Công Tác Đào Tạo, Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Phát Triển Hưng Yên

BÁO CÁO KIẾN TẬPĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO , PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO , PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN

HƯNG YÊN

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG

YÊN

Người hướng dẫn : Nguyễn Xuân Đại Sinh viên thực hiện : Đoàn Huy Khánh Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực

Khóa học : 2012 - 2016

Hà Nội – 2015

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO , PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN

HƯNG YÊN

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN

HƯNG YÊN

Người hướng dẫn : Nguyễn Xuân Đại Sinh viên thực hiện : Đoàn Huy Khánh Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực

Khóa học : 2012 - 2016

Hà Nội – 2015

1.1.6 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty 7

Các phương pháp đào tạo trong công việc: 13

Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo 18

Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo 22

Bước 3: Thực hiện Đào tạo 25

PHÂN LOẠI CÁC HÌNH HÌNH THỨC ĐÀO TẠO 25

Bước 4 : Đánh giá chương trình đào tạo 26

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Đất nước ta đang trên đà phát triển mạnh mẽ cùng với tiến trình thươngmại hóa, chính vì điều này càng thúc đẩy con người cần phải hoàn thiện cả vềmặt phẩm chất lẫn kỹ năng nhằm đáp ứng được nhu cầu ngày một cao của thịtrường ngày một đi lên tân tiến và khoa học hơn Nền kinh tế thị trường địnhhướng xã hội chủ nghĩa ngày một phát triển mạnh mẽ hơn thì ngành xây dựngcũng nằm trong đà phát triển đấy, tuy nhiên để đáp ứng được nhu cầy xây dựngngày một tăng lên của xã hội thì các công ty trong ngành xây dựng cần có nhữngchính sách, biện pháp, chiến lược cụ thể nhằm đào tạo và phát triển, nâng caonăng lực, kỹ năng của đội ngũ nhân viên

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọnghàng đầu trong chiến lược phát triển đội ngũ nhân sự của mọi công ty nhất làcông ty xây dựng, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của các công ty cùng lĩnhvực xây dựng hiện nay và yêu cầu ngày càng cao về chất lượng phục vụ cũngnhư chất lượng xây dựng của xã hội cũng như của người có nhu cầu xây dựngbắt buộc các công ty xây dựng phải đưa ra những chính sách, biện pháp nhằmđào tạo phát triển và nâng cao năng lực cũng như trình độ của đội ngũ nhân lựcnhằm đáp ứng được hết các yêu cầu mà xã hội đặt ra để có thể vững bước tiến

xa hơn trên con đường xây dựng

Chính vì những lý do trên mà đào tạo và phát triển là một trong nhữngbước quan trọng, đúng đắn và hoàn toàn phù hợp với quy luật về phát triển conngười, phát triển kinh tế và phát triển tổ chức Để tìm hiểu vấn đề đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công tác đào tạo và

phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên, để thấy được những thành công và những khó khăn trong quá trình thực hiện, em chọn đề tài “ Công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên “ để làm đề tài cho báo

cáo kiến tập của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề :

Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng cao trình độ cho ngườilao động

Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triểnnguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên

3 Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu :

Nhiệm vụ : Nghiên cứu về công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên

Phạm vi : Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển

Hưng Yên

4 Phương pháp nghiên cứu :

Phương pháp phân tích - tổng hợp: nghiên cứu sách, báo,luận văn chuyênngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề

Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về sốtương đối và tuyệt đối

Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu sosánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu

5 Kết cấu đề tài : Gồm 3 chương

Chương 1: Tổng quan chung về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tạiCông ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên

Chương 2: Thực trạng về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công

ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên

Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo

và phát triển nhân lực trong thời gian tới của Công ty

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY

DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN

1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP.

1.1.1 Giới thiệu chung về công ty:

- Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng và Phát Triển Hưng Yên.

- Địa chỉ: Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh

- Xây dựng các công trình giao thông đường bộ

- Mua bán các máy móc thiết bị xây dựng

1.1.3 Quá trình phát triển:

Với nhu cầu xây dựng ngày càng cao của xã hội cùng với sự phát triển vàyêu cầu ngày một cao của con người về xây dựng, nắm được nhu cầu này ngày24/03/2011 đã thành lập công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển hung yêngồm có 3 công ty liên kết thành lập bao gồm, công ty vật liệu xây dựng Mỹ Hào,công ty xây dựng Mỹ Hào và công ty xây dựng phát triển Hưng Yên Thành lậpnên công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên, địa chỉ : Đường 196,thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên, Đại diện pháp lýông : Lê Duy Thụ làm chủ tịch

* Phương châm hoạt động: “Xây dựng để phát triển”

* Tóm tắt quá trình hoạt động nổi bật:

Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên là công ty chuyên vềlĩnh vực xây dựng với các lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng; các gói thầu xâydựng về giao thông đường bộ và chung cư nhà ở; xây dựng các công trình theohạng mục Công ty chú trọng đấu thầu các gói thầu thuộc định mức vốn tầmtrung là chủ yếu như các gói thầu xây dựng chung cư; xây dựng hệ thống giao

thông liên huyện, liên xã v.v Công ty hoạt động mạnh tại khu vực trực thuộcquản lý trực tiếp của tỉnh Hưng Yên, Dấu ấn đầu tiên của công ty là đấu thầuthành công liên tiếp các hạng mục về xây dựng và cải tạo lại trục đường chính điqua địa phận huyện Mỹ Hào(đường 196) vào năm 2011 – 2012 Không nhữngthế trong năm 2012 – 2013 công ty đã đấu thầu thành công và xúc tiến xây dựngcác hạng mục của ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên về khu đô thị Phố Nối 2012 –

2014 đến nay đã hoàn thành toàn bộ, được nghiệm thu từ đoàn thanh tra tỉnhHưng Yên

Tuy nhiên năm 2012 bắt đầu sự suy thoái bất động sản ở Việt Nam và công

ty cũng cũng bị ứ đọng nhiều sản phẩm bất động sản Nhờ có sự chỉ đạo đúngđắn của lãnh đạo, công ty đang từng bước thoát khỏi suy thoái và phát triển ngàycàng mạnh mẽ hơn

Gần đây công ty đang có dự định mở rộng kinh doanh, mở rộng quy môcông ty với việc tăng vốn điều lệ lên 300 tỷ và tuyển thêm 150 công nhân tronglĩnh lực xây dựng Đây có thể nói là một dấu mốc quan trọng để đánh giá vàkhẳng định chắc chắn rằng công ty đang đi lên và phát triển mạnh mẽ

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

kỹ thuật

Phòng tài vụ

Phòng

kế hoạch , vật tư , thiết

bị xây dựng

Phòng nhân sự

Phòng hành chính

Phòng

kỹ thuật

- Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty bao gồm 08 phòng ban:

+ Phòng kỹ thuật:

Quản lý chất lượng nguyên liệu vật liệu đầu vào, quản lý số lượng vật liệuxuất ra xây dựng, xây dựng định mức tiêu hao vật liệu cho một dự án, áp dụngtiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động xây dựng của công ty

+ Phòng tài vụ:

Là bộ phận quản lý tài chính, thực hiện chế độ hạch toán kinh tế, hạchtoán giá thành sản phẩm, giám sát việc chấp hành kỷ luật tài chính, nghiên cứu

sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn

Làm thang bảng lương và trả lương cho nhân viên và công nhân của công

ty, đồng tời xây dựng các định mức lương thưởng và phúc lợi cho người laođộng

Thực hiện công tác quyết toán các khoản chi về nhận nguyên vật liệu và các

khoản thu lợi hợp pháp từ các dự án, trình văn bản có kèm biên laic ho cấp lãnhđạo.

+ Phòng kế hoạch vật tư, thiết bị xây dựng:

Thực hiện công tác cung ứng, quản lý vật tư Lập kế hoạch xây dựng theodõi và hiệu chỉnh kế hoạch

Quản lý trang thiết bị của công ty, định lịch sửa chữa và bảo dưỡng cácthiết bị xây dựng

Đưa ra bản thống kê chi tiết trình lên ban lãnh đạo về việc nhập vật tư, cũngnhư cung ứng vật tư cho các dự án của công ty kèm biên lai và bản báo cáo,hàng tháng, hàng quý và hàng năm

+ Phòng tổ chức nhân sự:

Là bộ phận có chức năng tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực tổ chức

bộ máy quản lý sản xuất, tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động, thực hiện cácchế độ, chính sách đối với người lao động

Tham gia lấy ý kiến từ các phàng chức năng để lận các bản kế hoặch vềnhân sự, tuyển dụng, đào tạo, hoặch định nhân sự tại thời điểm đó và trong thờigian tới, trình nên cấp lãnh đạo

Trực tiếp hoặch định số lượng nhân lực dự kiến sử dụng để thực hiện một

dự án, số lượng nhân sự tại chỗ ( của tổ chức sẵn có ), số lượng nhân sự thuêkhoán thời vụ, tuyển thêm Lập bản báo cáo trình nên các cấp lãnh đạo xem xét.+ Phòng hành chính:

Phục vụ, tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác hành chánh quản trị,đảm bảo điều kiện làm việc và phương tiện phục vụ xây dựng, kinh doanh củacông ty

Thực hiện các công tác về hồ sơ giấy tờ, về luật lệ, luật pháp và các điềukiện cần để công ty tham gia đấu thầu dự án

Thực hiện công tác đánh giá dự án đấu thầu, tham mưu cho cấp lãnh đạo vềđiều kiện đấu thầu dự án và cá điều kiện lien quan, đánh giá mức đôn quan trọngcủa dự án từ đó tham mư phương án và mức đấu thầu hợp lý nhất cho lãnh đạo

+ Phòng Kiểm tra, kỹ thuật, giám định:

Thực hiện nhiệm vụ quản lý kỹ thuật, Giám định chất lương sản phẩm đầu

ra đồng thời giám sát quán trình xây dựng, Chịu trách nhiệm Giám định các sảnphẩm xây dựng

Thống kê sản phẩm xây dựng không đạt chuẩn nhằm thông báo kịp thờicho Ban Lãnh Đạo và các phòng ban có liên quan nhằm đưa ra phương án khắcphục sớm và có hiệu quả nhất

1.1.6 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty

- Quyết tâm trở thành một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực đầu tưkinh doanh bất động sản; thi công xây lắp các công trình dân dụng & côngnghiệp

- Tăng cường quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết với các đối tác mạnh vàtập đoàn kinh tế để nâng cao vị thế của doanh nghiệp

- Áp dụng khoa học quản lý tiên tiến, đầu tư trang thiết bị hiện đại, khôngngừng đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự nhằm nâng cao năng lực của Công

ty Tiếp tục tăng trưởng mạnh về các chỉ tiêu sản lượng hoàn thành, doanh thu,lợi nhuận; Hoàn thành mọi mục tiêu do Đại hội đồng cổ đông đề ra

- Tập trung mọi nguồn lực nâng cao chất lượng công trình, xây dựng mộtmôi trường làm việc chuyên nghiệp, đề cao giá trị văn hoá doanh nghiệp

- Không ngừng gia tăng giá trị cho các cổ đông và đảm bảo quyền và lợi íchcủa người lao động

- Duy trì và khẳng định thương hiệu công ty trên thị trường bằng việc hoànthành các dự án đầu tư; các công trình thi công xây lắp “An toàn, chất lượng,hiệu quả và đúng tiến độ”

1.1.7 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên

- Công tác hoạch định nhân lực

Dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty : việc xác định nhu cầu về số lượnglao động và cơ cấu lao động trong kỳ kế hoạch của công ty được xây dựng qua

các gói trúng thầu xây dựng của công ty.Cụ thể, Phòng nhân sự sẽ xác định nhucầu nhân lực qua từng gói trúng thầu cụ thể: xác định khối lượng công việc phảihoàn thành trong gói thầu,hao phí lao động để hoàn thành từng bước côngviệc,đồng thời căn cứ cả vào số lượng lao động nghỉ việc… để từ đó xác định cầnbao nhiêu nhân lực để hoàn thành công việc của gói thầu trong thời gian hạn định.Công tác dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty rất được coi trong, và đượctiến hành thương xuyên Trong đó, chủ yếu tập trung vào việc: đánh giá sốlượng lao dộng hiện có và cơ cấu lao động tại các gói thầu Với mục đích đánhgiá nhân lực hiện tại có đủ và đáp ứng gói thầu chưa để có công tác nhân lựctiếp theo cho phù hợp

- Công tác phân tích công việc.

Công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần xây dựng và phát triểnHưng yên đã được triển khai và thực hiện nhưng chưa thực hiện hoàn thiện: từviệc tổ chức thực hiện phân tích công việc đến việc ứng dụng kết quả phân tíchcông việc và các hoạt động quản lý nhân sự khác.Thực tế này đang gây ra chocông ty những khó khăn nhất định trong công tác nhân sự

Tuy vậy, hiện nay công ty đã xây dựng được hệ thống phân công côngviệc/nhiệm vụ cho Trưởng, Phó phòng.Bản phân công công việc/nhiệm vụ đãđược hầu hết các phòng ban công ty xây dựng như: tài vụ ,tổ chức nhân sự …

- Công tác tuyển dụng nhân lực.

Công ty có quy mô vừa, pham vi hoạt động của công ty chủ yếu là trong địabàn tỉnh Hưng Yên vì thế nên các hình thức tuyển dụng nhân sự, tuyển dụngcông nhân của công ty chủ yếu là :

+ Thông quan giới thiệu từ người quen

+ Thông qua hợp đồng với các đội xây dựng của địa phương

+ Tuyển dụng thông qua thông báo tuyển dụng, thông qua phát tờ rơi trênđại bàn tỉnh Hưng Yên

- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí.

Công ty đã thiết lập được một sơ đồ tổ chức khá chặt chẽ từ trên xuốngdưới với những quy định rõ ràng nhiệm vụ tùng phòng.Chính vì vậy ai cũng biếtnhiệm vụ và công việc của mình Điều này dẫn đến tránh chồng chéo nhiệm vụcác phòng với nhau, hơn nữa còn đáp ứng được nhu cầu hoàn thành công việcmột cách khoa hoc.

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Công ty có hệ thống đào tạo và phát triển rất văn minh , hiện đại Cùngvới đó cũng đã tổ chức nhiều lớp tạo điều kiện cho nhân viên đc đào tạo trong vàngoài nước , giúp họ nâng cao trình độ , kinh nghiệm cũng như đem lại hiệu quảcông việc , năng suốt lao động cho công ty

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Công ty luôn có những người quản lý giám sát cấp dưới , mỗi người đều

có 1 bảng ghi rõ năng suốt lao động của mình , số ngày nghỉ ốm , tiến trình côngviệc , thái độ khi làm việc và với đồng nghiệp

- Quan điểm trả lương và chương trình phúc lợi cơ bản cho người lao động

Công ty luôn có chế độ trả lương rõ ràng ,công khai , công bằng ,minh bạchcho nhân viên Lương thưởng đều dựa vào khả năng , trình độ , năng suốt tạo rasản phẩm công việc , hiệu quả lao động của nhân viên trong 1 tháng Lươngthưởng cũng đều được trao cho những nhân viên có thành tích lao động tốt Những nhân viên làm việc không hiệu quả , thiếu chỉ tiêu hay vi phạm nội quycủa công ty , vi phạm điều khoản , hợp đồng đều sẽ bị trừ lương tương ứng vớimức độ vi phạm Công ty cũng có chế độ phúc lợi cho nhân viên nhằm khuyếnkhích tinh thần , tạo long trung thành đối với công ty và đem lại hiệu quả côngviệc cao hơn

1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.2.1 Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2.1.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết &

cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của conngười nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hộinhất định

- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lựctheo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người laođộng có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác củahọ

- Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiệntrong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nângcao năng lực của con người

+ Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thểchuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

+Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trênnhững định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đàotạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổthông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý

- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chấtlượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng caonăng lực và động cơ của người lao động

- Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng caochất lượng của nguồn nhân lực đó

1.2.1.2 Mục đích của đào tạo

Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiệnphục vụ một mục đích:

• Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợpvới nhiệm vụ được giao

• Giúp và / hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung vàdài hạn của tổ chức

Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanhnghiệp và phát triển nhân viên.

Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cảnhững kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến laođộng của các nhân viên Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể

và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp

Các mục đích của Đào tạo:

• Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng vànăng suất) Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực củađội ngũ nhân viên

• Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện chonhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức kỹthuật về công nghệ mới cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện chonhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới

• Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức

• Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên

• Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấytrước những thay đổi

• Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột)

• Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp

• Định hướng công việc mới cho nhân viên

• Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên

có cơ hội thăng tiến)

• Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

• Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường

Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trongmột chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực Chính sách nàyphải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng sốnhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển

Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành củadoanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biếnmất.

1.2.1.3 Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ của côngviệc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổchức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh

vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phảiđào tạo cấp bách Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bảnphân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lạinhững công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặccông nhân cũ làm công việc mới

Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp Do

đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ Đểđứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còncách đào tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhanchóng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranhcho mình

Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽlàm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng Người laođộng ý thức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệpgiảm bớt được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổchức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức

Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơnvới tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đápứng nhu cầu của công việc

Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyênnghiệp cho họ.Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra

sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai Đào tạo và pháttriển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nócòn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế Một nền kinh tế phát triển là nền kinh

tế có ngành công nghiệp phát triển Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xãhội, làm giàu cho xã hội Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ taynghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu màtheo kịp với thời đại

- Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là

có ý nghĩa vô cùng to lớn Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức vàngười lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định vànăng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Và nó còn có

ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đahoá lợi nhuận của mình

Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quantrọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức Điều quantrọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhucầu, nguyện vọng phát triển của họ

Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mớitrong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người laođộng trong công việc

Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩathiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnhtranh của mình với các nước trong và ngoài khu vực Trong giai đoạn hộinhập này, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phảiđào tạo và phát triển

1.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các phương pháp đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫncủa những người lao động lành nghề hơn.

Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêngbiệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên cóthể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí đểthực hiện

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thểbắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạynghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trìnhđào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năngtruyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việccho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trìnhđào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu củacông việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi vàlàm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngườidạy

Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫncủa công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộcnghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương phápnày dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối vớingười học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viêngiám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trướcmắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản

lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là:

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

Kèm cặp bởi một cố vấn

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức

từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinhnghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm

và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiệnđược những công việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vịkhông thay đổi

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực vàsáng tạo

Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học đượcvào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng vàchất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện

và thiết bị dành riêng cho học tập

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết

và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹthuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thựctập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúpcho học viên học tập có hệ thống hơn

Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trườngdạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cảkiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốnnhiều thời gian và kinh phí đào tạo

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cầnthiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc

ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theotừng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học đượccác kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ởnhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện

theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạorất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

Thiết kế chương trình

Mua chương trình

Đặt hàng chương trình

Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếpgặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghenhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, bănghình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa họccông nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động

bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảođược chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đótiết kiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sựtrao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũngphải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các

kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơiquản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngàynay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trênthực tế

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tàiliệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và cácthông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc

và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho

người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàngngày.

Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để

mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.2.3 Quá trình đào tạo nhân lực

Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước:

Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo

Bao gồm:

• Đánh giá nhu cầu đào tạo

• Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo

“Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin đểlàm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo

có thực sự là giải pháp thiết thực?”

Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo khôngthích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng

và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm chorằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo Hầu như các công ty chỉ nhận dạngcác nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh Tuynhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyênnhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhânkhông liên quan đến đào tạo

Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi:

• Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được :

• Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được :

o Công việc hiện tại

o Sự thay đổi công việc

o Lương

o Không có đào tạo

o Thiếu đầu tư và máy móc

o Thiếu các điều kiện làm việc

o Không có kế hoạch

o Quản lý kém

o Vị trí làm việc và đi lại khó khăn

• Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức :

o Thiếu hiểu biết về công việc

o Có cảm giác được đối xử không công bằng

o Thiếu sự khuyến khích động viên

o Có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay với người giám sát

o Thiếu tự tin hay quá tự tin

o Các chương trình đào tạo không phù hợp

Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:

• Về phía nhân viên :

o Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp

o Xảy ra nhiều tai nạn lao động

o Làm việc mất quá nhiều thời gian

o Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán , sợ công việc )

o Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng

• Với người quản lý :

o Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc)

o Làm việc mất quá nhiều thời gian

Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:

• Kế hoạch phát triển của công ty

• Các ghi chép về nhân viên

• Các báo cáo đánh giá kết quả công việc

• Các bản mô tả công việc

• Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng

• Các sai sót hay lỗi lầm

• Các báo cáo về tai nạn

Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cầnthiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì.

Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:

• Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây:

o Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự

o Chiến lược của tổ chức

o Các nguồn lực cho đào tạo

Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyếttâm của ban lãnh đạo tối cao Không có ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý vàđồng sự chắc chắn chương trình đào tạo sẽ phá sản Có lẽ vì vậy, mà những lý

do hay được viện ra nhất để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ

về quản lý, không có khen thưởng cho những hành vi mới và học viên thiếuđộng cơ

Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinhdoanh của tổ chức Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và

có hiệu quả cho chiến lược kinh doanh

Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần cómột nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo

• Phân tích ở mức độ thực hiện:

o Phát triển danh mục các nhiệm vụ

o Nhận dạng kiến thức , kỹ năng , thái độ cần thiết cho công việc

Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần đượcđào tạo với yêu cầu kiến thức, ky năng, thái độ ở mức độ nào Phân tích ở mức

độ thực hiện công việc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởinhiều khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu năng lực thực hiện côngviệc giống nhau

• Phân tích ở mức độ cá nhân:

o Đánh giá kết quả công việc của cá nhân

o Đánh giá đặc tính cá nhân : kiến thức , năng lực , và thái độ