Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Nhà Số 7 Hà Nội

Báo cáo kiến tập Khoa Tổ chức và QLNLHọc viên: Nguyễn Hữu Nghĩa Lớp: 1205 QTND TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

Trang 1

Báo cáo kiến tập Khoa Tổ chức và QLNL

Học viên: Nguyễn Hữu Nghĩa Lớp: 1205 QTND

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN NHÀ SỐ 7 HÀ NỘI

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN NHÀ SỐ 7 HÀ NỘI

Người hướng dẫn: Lê Thị Hoa Sinh viên thực hiện: Nguyễn Hữu Nghĩa

Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực Lớp: 1205 QTND

Khóa học: 2012 - 2016

Hà Nội - 2015

Trang 2

MỤC LỤC

CÁC TỪ VIẾT TẮT 4

HĐQT 4

Hội đồng quản trị 4

CP 4

Cổ phần 4

ĐTXDPT 4

Đầu tư xây dựng phát triển 4

SXKD 4

Sản xuất kinh doanh 4

KH 4

Kế hoạch 4

CBCNV 4

Cán bộ công nhân viên 4

P.TCLĐTL 4

Phòng tổ chức lao động tiền lương 4

HTKT 4

Hạ tầng kỹ thuật 4

UBND 4

Ủy ban nhân dân 4

GPMB 4

Giải phóng mặt bằng 4

Bảo hiểm xã hội 4

Bảo hiểm y tế 4

Bảo hiểm thất nghiệp 4

PHẦN MỞ ĐẦU 5

Trang 3

Chương 1 8

TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 8

Chương 2 27

THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY 27

Chương 3 41

GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỀN NHÀ SỐ 7 HÀ NỘI 41

KẾT LUẬN 47

TÀI LIỆU THAM KHẢO 48

Trang 4

CÁC TỪ VIẾT TẮT

ĐTXDPT Đầu tư xây dựng phát triển

P.TCLĐTL Phòng tổ chức lao động tiền lương

Trang 5

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài :

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế hội nhập và xu thế hội nhập kinh tế quốc

tế khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mai thế giớiWTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và nhữngthách thức mới Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bịđào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờ

có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinhdoanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triểnthị trường đầy cạnh tranh

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của Doanh nghiệp và nguồn lực làmột trong những yếu tố đó là nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lựcnào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của Doanhnghiệp Một Doanh nghiệp cho dù nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trởnên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người Con người sẽ biến những máy móc thiết

bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm Nóiđến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà lànói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quảlàm việc của người lao động

Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nângcao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự “đầuvào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải đượcđặt lên hàng đầu

Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyểndụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi

trường Công ty CP đầu tư xây dựng phát triển nhà Hà Nội em đã chọn đề tài Công

Trang 6

tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển nhà số

7 Hà Nội để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và đóng góp ý

kiến của mình phần nào nâng cao chất lượng tuyển dụng cho Công ty CP đầu tưxây dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyểndụng nhân sự tại Công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để

đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụngnhân sự, giúp cho Công ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao

3 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để phục vụ quá trình học tập kiểm tra kiến thức được học trên lớp, áp dụng

lý thuyết được học tại nhà trường vào thực hiện công việc thực tế

4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển dụngnhân sự tại Công ty trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai

5 Phương pháp nghiên cứu:

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáochủ yếu là Phương pháp quan sát và phương pháp thu thập thông tin thực tế từCông ty

- Phương pháp quan sát:

Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chứcthực sự đang làm Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người raquyết định và các thành viên khác của tổ chức

- Phương pháp thu thập thông tin:

Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao độngcủa các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty Sự hướng dẫn trực tiếp

và sự giúp đỡ của Lãnh đạo Công ty Những kiến thức học được từ các bài giảng,

Trang 7

sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trêninternet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước

6 Ý nghĩa đóng góp của đề tài:

Giúp nâng cao kiến thức, đánh giá năng lực và hoàn thiện kỹ năng bản thân

7 Kết cấu đề tài:

Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty

Chương 3: Một số giải pháp về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổphần xây dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội

Trang 8

Chương 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Khái quát chung về đơn vị kiến tập:

1.1.1 Tên đơn vị kiến tập: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển nhà số

1.1.2 Chức năng nhiệm vụ chung của Công ty:

- Lập, quản lý và thực hiện các dự án đầu tư xây dựng, phát triển nhà, khu

đô thị

- Xây dựng nhà các loại, xây dựng công trình đường bộ, công trình công ích

và các hoạt động xây dựng chuyên dụng Lắp đặt hệ thống xây dựng

- Thi công xây dựng, lắp đặt và hoàn thiện công trình: dân dụng, hạ tầng kỹthuật đô thị (cấp nước, thoát nước, chiếu sáng ) thủy lợi, giao thông đường bộ Lắpđặt hệ thống cấp, thoát nước…

- Phá dỡ, chuẩn bị mặt bằng sửa chữa, cải tạo nhà và trang trí nội, ngoại thất,phòng chống mối cho công trình

- Thiết kế: kiến trúc, kết cấu, công trình dân dụng và công nghiệp Thiết kếkhảo sát địa chất công trình Khảo sát trắc địa công trình

- Sàn giao dịch bất động sản; kinh doanh, tư vấn, môi giới, định giá, quảngcáo, quản lý bất động sản;

- Tư vấn đầu tư - xây dựng, nhà đất, giải phóng mặt bằng cho các Chủ đầu

tư

- Sản xuất, kinh doanh và cung ứng VLXD

Trang 9

- Kinh doanh văn phòng, nhà ở cho thuê, kho tàng bến bãi

- Quản lý vận hành nhà chung cư, chăm sóc và duy trì cảnh quan của dự án

1.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty:

Năm 1993, Công ty xây dựng và phát triển nhà quận Hai Bà Trưng được rađời từ sự sát nhập của 3 đơn vị kinh tế manh mún, họat động không có hiệu quả.Một thời gian sau khi thành lập, Công ty được sáp nhập về làm thành viên củaTổng Công ty Đầu tư và Phát Triển nhà Hà Nội, đổi tên thành Công ty đầu tư xâydựng phát triển nhà số 7 Hà Nội, năm 2006 Công ty tiến hành Cổ phần hóa, vượtqua những khó khăn về kinh nghiệm quản lý xây dựng, tài chính… Công ty đãnhanh chóng ổn định tổ chức tự khẳng định được vị thế của mình trong lĩnh vựcxây dựng, đưa doanh nghiệp từ loại trung bình lên Doanh nghiệp hạng I của Tổngcông ty và được Nhà nước tặng thưởng Huân chương Lao động hạng nhì ngày31/8/2010, Thủ tướng chính phủ tặng Bằng khen về thành tích công tác giai đoạnxây dựng và phát triển (2001-2003), Bộ xây dựng và Công đoàn xây dựng Việt namtặng cờ “Đơn vị có thành tích xuất sắc trong cuộc vận động bảo đảm và nâng caochất lượng công trình sản phẩm’’ Bằng khen của Bộ xây dựng về thành tích nângcao chất lượng công trình, sản phẩm xây dựng Việt Nam 16/9/2009, UBND thànhphố tặng cờ thi đua xuất sắc nhiều năm liền…

Với trên 20 năm hoạt động phát triển, Công ty đã quản lý và đầu tư thực hiệnnhiều dự án lớn: Khu nhà ở Xuân La, khu nhà ở 37 Nguyễn Tam Trinh, khu nhà ởngõ 61 Lạc Trung, khu nhà ở Hoàng Văn Thụ, Khu nhà ở Vĩnh Hoàng, dự án khunhà ở Xuân La, B4, C9 Nam Trung Yên, 1.14 Thanh Xuân, Dự án văn phòngthương mại và nhà ở 15 Mạc Thị Bưởi, cải tạo khu tập thể Nguyễn Công Trứ…Công ty đã hoàn thành xây dựng đồng bộ và bàn giao nhiều công trình đảm bảochất lượng kỹ thuật, tiến độ, công trình đạt chất lượng cao: Chợ đầu mối phía Nam,Nhà 9 tầng Đền lừ, nhà A4 Đền Lừ (17 tầng), nhà A1 Phú Thượng, Nhà B11B NamTrung Yên, nhà CT2, CT3 Hoàng Văn Thụ (15 và 17 tầng), văn phòng giao dịch

Trang 10

cho thuê tại 37 Nguyễn Đình Chiểu, Nhà Hỗn Hợp 5 tầng 433 Nguyễn Tam Trinh,trung tâm thương mại 25 tầng 55 Lê Đại Hành, Trường trung học CS Đền Lừ,Trường Trung học CS Thanh Lương, Trường tiểu học Lê Ngọc Hân, trường ThanhXuân Trung, trường Minh Khai, trường Khương Mai Hiện nay Công ty đang triểnkhai thực hiện một số công trình dự án lớn như Xây dựng nhà CTI.1-1A, CTI.1-1BVĩnh Hoàng, CT1,2 Xuân La, đặc biệt tập trung mọi nguồn lực thực hiện xây dựng

Dự án Nguyễn Công Trứ (đang triển khai thi công nhà N3 Nguyễn Công Trứ 19tầng) góp phần không nhỏ trong việc thực hiện chiến lược phát triển nhà ở Thủ đôgiai đoạn 2000 - 2020, làm thay đổi bộ mặt kiến trúc, cảnh quan đô thị và tạo quỹnhà di dân giải phóng mặt bằng, tái định cư của Thành phố Hà Nội

Công ty có bề dày kinh nghiệm trên 20 năm trong họat động xây dựng vàlĩnh vực kinh doanh bất động sản, cùng đội ngũ kỹ sư, công nhân lành nghề đượcđào tạo, trang thiết bị máy móc phù hợp cho thi công các công trình hiện đại, quy

mô lớn, thời gian thi công nhanh, áp dụng hệ thống quản lý chất lượng tiên tiến,Công ty đang có những bước phát triển mạnh mẽ, khẳng định vị trí là một trongnhững doanh nghiệp hạng I vững mạnh của Tổng Công ty đầu tư và phát triển nhà

Hà Nội và của Thành phố Hà Nội

Coi trọng uy tín, Công ty thực hiện phương châm “Hiệu quả và phát triển bềnvững” Công ty sẵn sàng hợp tác và dành nhiều thuận lợi với đối tác, khách hàngtrong và ngoài nước về các lĩnh vực đầu tư, xây dựng

Đến Quý I năm 2015, bộ máy tổ chức của Công ty gồm Hội đồng quản trị Ban giám đốc, 7 phòng, 2 ban nghiệp vụ: Quản lý dự án, Giải phóng mặt bằng; 1trung tâm tư vấn thiết kế; 1 sàn giao dịch bất động sản và 6 đơn vị trực thuộc Tổng

-số lao động trong biên chế của Công ty là 337 người Ngoài ra Giám đốc Công tycòn ủy quyền cho Phụ trách các Xí nghiệp và các Chỉ huy trưởng công trình ký hợpđồng lao động thời vụ (dưới 3 tháng) với số lượng là 463 người, số lao động nàytrực tiếp làm việc tại các công trường, dự án của Công ty

Trang 11

Đặc điểm lao động của Công ty: Do đặc thù của Công ty là doanh nghiệphoạt động về lĩnh vực xây dựng do vậy số lao động là nam giới nhiều hơn nữ giới

vì vậy cơ cấu tình hình lao động theo giới được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 1: Số liệu lao động theo giới tính của Công ty

Diễn giải

Số lượng(người)

Tỷ lệ (%)

Tỷ lệ( %)

Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương của Công ty

Nhận xét: Căn cứ vào số liệu bảng 1 và biểu đồ 1 số lượng lao động theo giớithay đổi như sau:

- Số lượng lao động nam tăng dần từ năm 2013 (237 người), 2014 (255người), Quý I năm 2015 (266 người)

- Số lượng lao động nữ giảm dần từ năm 2013 (83 người), 2014 (80 người),Quý I năm 2015 (71 người)

Bảng 2: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty

Trang 12

Diễn giải

Tỷ lệ (%)

Công nhân kỹ thuật có

Nhận xét: Căn cứ vào số liệu bảng 2 và biểu đồ lao động theo trình độchuyên môn nhận thấy:

- Số lượng lao động trình độ đại học và sau đai học tăng dần từ năm 2013(144 người), 2014 (157 người), quý I năm 2015 (162 người)

- Số lượng lao động trình cao đẳng, trung cấp tăng dần từ năm 2013 (96người), 2014 (111 người), quý I năm 2015 (118 người)

- Số lượng lao động công nhân kỹ thuật có tay nghề từ bậc 4-7 giảm dần từnăm 2013 (80 người), 2014 (67 người), quý I năm 2015 (17 người)

Bảng 3: Số liệu lao động theo tính chất lao động

Diễn

Trang 13

Nhận xét: Căn cứ vào bảng 3 và biểu đồ 3 lao động theo tính chất lao độngnhận thấy:

- Số lượng lao động trực tiếp tăng dần từ năm 2013 (224 người), 2014 (255người), quý I năm 2015 (266 người)

- Số lượng lao động gián tiếp giảm dần từ năm 2013 (96 người), 2014 (80người), quý I năm 2015 (71 người)

Kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: Với mục tiêu “Giữ vững ổnđịnh và phát triển bền vững” Giám đốc Công ty đã chỉ đạo các biện pháp tổ chứcthực hiện, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty đã đạt được qua các giai đoạn:

Bảng 4: Tổng doanh thu của Công ty qua các năm

Trang 14

Nguồn: Phòng tài chính kế toán của Công ty

Nhận xét: Căn cứ vào bảng 4 và biểu đồ 4 về tổng doanh thu nhận thấydoanh thu của Công ty tăng dần năm 2013 (285.000 triệu ), 2014 (314.000 triệu), quý

I năm 2015 (71.003 triệu)

Trang 15

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty CP ĐTXDPT nhà số 7 Hà Nội :

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN NHÀ SỐ 7 HÀ NỘI

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC BAN KIỂM SOÁT

tổng

hợp

Phòng Tài chính

kế toán

Ban Quản lý

Dự án

PHÓ GIÁM ĐỐC

Phòng Kinh doanh thị trường

Sàn Giao dịch Bất động sản

Xí nghiệp quản lý nhà

và

dịch vụ

Xí nghiệp xây lắp và kinh doanh

Trung tâm

tư vấn thiết kế

Phòng

Kỹ thuật và Quản lý chất lượng

Phòng Vật tư Thiết bị

Phòng Hành chính quản trị

Ban Giải phóng mặt bằng

Trang 16

1.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty:

- Phấn đầu đạt các chỉ tiêu kinh tế-xã hội: về tổng giá trị sản lượng và doanhthu: phấn đầu tăng từ 7 đến 10% Nộp ngân sách đúng theo quy định của Luật thuế.Lợi nhuận hàng năm, năm sau tăng hơn năm trước Duy trì bảo toàn và phát triểnnguồn vốn Liên tục đầu tư mở rộng, đang dạng hoá ngành nghề kinh doanh củaCông ty Tổ chức quản lý các dự án sau đầu tư đảm bảo hiệu quả Duy trì việc làmthường xuyên cho người lao động, không ngừng cải thiện điều kiện làm việc, chăm

lo tốt đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Thực hiện đầy đủ các chế độchính sách với người lao động, tích cực tham gia các hoạt động xã hội từ thiện

- Về phong trào thi đua: tích cực hưởng ứng và triển khai tốt các phong tràothi đua do đơn vị, Tổng Công ty phát động Giữ vững an ninh chính trị nội bộ, đảmbảo an toàn tuyệt đối trong Công ty Phấn đầu các tổ chức Đảng, đoàn thể, Công tyduy trì và giữ vững các danh hiệu vững mạnh, tiêu biểu, xuất sắc Công ty đạt bằngkhen, cơ thi đua xuất sắc

- Các biện pháp chỉ đạo cơ bản: thực hiện nghiêm túc các quy định, chế độchính sách của Nhà nước, Thành phố, Sở ngành đồng thời tranh thủ sự ủng hộ củacác Sở ban ngành, quận huyện trong việc triển khai đẩy nhanh các thủ tục ở khâuGPMB và thủ tục đầu tư của dự án Tập trung chỉ đạo đẩy nhanh tiến độ thi côngcác công trình đã hội tụ đủ điều kiện để bàn giao đúng tiến độ giúp thu hồi vốnnhanh để tái SXKD Thường xuyên rà soát, sắp xếp lại bộ máy tổ chức đảm bảotinh gọn, hiệu quả trong công việc Đẩy mạnh các phong trào thi đua gắn với laođộng sản xuất để phấn đấu hoàn thành toàn diện kế hoạch SXKD tháng, quý, năm

1.1.6 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty:

- Công tác hoạch định nhân lực: là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu vềnguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và việc xây dựng các kếhoạch lao động để đáp ứng nhu cầu Để hoạch định được các chính sách tuyển dụngcần dựa vào cung và cầu lao động của Công ty Phương pháp xác định nhu cầu lao

Trang 17

động theo tiêu chuẩn định biên Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc,nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận Dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch theophương pháp này sẽ căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch Phươngpháp ước lượng trung bình Dự báo cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựavào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước Phươngpháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng phòng ban, đơn vị Phụ trách cácphòng ban, đơn vị dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cầnphải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoànthành khối lượng công việc Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽđược tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị Ưu điểm cơ bản của phương phápnày là người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị ở trong tổ chức thường có những thôngtin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc… mà đơn vị mình sẽhoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán được số nhân lực cần thiết kể

cả những người lao động mới dự kiến cần được thu hút và bổ sung Để có số liệucần thiết cho dự báo đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị Hơnnữa Phụ trách bộ phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự pháttriển đơn vị mình trong tương lại để dự báo cầu nhân lực Để khắc phục nhượcđiểm này Giám đốc Công ty thông báo rõ mục tiêu dài hạn của Công ty trong thời

kỳ kế hoạch, đưa ra những ràm buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đó Phụtrách các bộ phận, đơn vị dự báo cầu nhân lực của đơn vị mình

- Công tác phân tích công việc: đây là công việc đòi hỏi người thực hiện phải

có kinh nghiệm, trình độ, khả năng phân tích, có liên hệ thực tiễn cao Kết quả củaquá trình phân tích công việc chỉ mới dừng lại ở việc liệt kê những nhiệm vụ vàcông việc phải làm chưa đưa ra được bảng tiêu chuẩn đối với người thực hiện côngviệc một cách cụ thể và xác thực Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tinmột cách hệ thống nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc phạm vi côngviệc và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực

Trang 18

hiện có hiệu quả các công việc của Công ty Công tác này được Phụ trách các bộphận đơn vị chỉ đạo hướng dẫn các nhân viên trong bộ phận thực hiện.

- Công tác tuyển dụng nhân lực: Căn cứ kế hoạch sản xuất kinh doanh vàthực tế tình hình triển khai các công trình, dự án của Công ty Từ năm 2013, do tìnhhình thị trường bất động sản vẫn trầm lắng nên hoạt động sản xuất kinh doanh củaCông ty duy trình ở mức độ ổn định do đó việc tuyển dụng thêm lao động dài hạn

là hạn chế Các trường hợp vào làm việc tại Công ty hầu hết đều được ký HĐLĐthử việc Thời gian ký HĐLĐ thử việc với cán bộ và lương trong thời gian thử việcđều thực hiện theo quy định của Luật lao động là 60 ngày đối với lao động có trình

độ từ cao đẳng trở lên, 30 ngày đối với lao động có trình độ trung cấp, công nhân

kỹ thuật, lao động khác Mức lương trong thời gian thử việc bằng 80% mức lươngcủa công việc chính

- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Công tác bố trí và sử dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng phát triền nhà số 7 Hà Nội đã đượcthực hiện tương đối kỹ lưỡng Vì thế, người lao động mới được tuyển vào có trình

độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển.Trên thực

tế sau khi tuyển dụng nhân lực Công ty bố trí làm việc theo đúng trình độ chuyênmôn, được phân công công việc phù hợp với trình độ và năng lực thực tế Với độingũ CBCNV có độ tuổi trung bình từ 22 - 35 tuổi cho thây đội ngũ này còn rất trẻ,năng động sẽ giúp công việc hiệu quả hơn Về thâm niên công tác, đa số nhân viêntrong Công ty có thâm niên từ 3-15 năm, cho thấy mọi người đều đã có kinhnghiệm trong các lĩnh vực chuyên môn của mình

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Đối với những lao động đang làmviệc tại Công ty, thì Công ty liên tục tổ chức các cuộc thi nâng bậc, đồng thời tạođiều kiện cho những cán bộ giỏi, lao động xuất sắc được nâng cao trình độ chuyênmôn, tay nghề ở các cơ cở bên ngoài Đặc biệt Công ty luôn tạo điều kiện và ưu áinhững lao động có tay nghề cao, có thời gian làm việc gắn bó lâu dài với Công ty

Trang 19

đề bạt sang các vị trí quan trọng hơn Việc đào tạo cho người lao động chủ yếuCông ty cử người lao động đã có thời gian công tác lâu dài tại Công ty đi đào tạobồi dưỡng thêm về chuyên môn và vẫn trả nguyên lương thu nhập, còn lại là dongười lao động tự đi học tập ngoài giờ hành chính để đào tạo nâng cao bằng cấp lênđại học và sau đại học

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV: hàng tuần trên

cơ sở Sổ giao việc Trưởng bộ phận giao các đầu việc cho từng cá nhân thực hiệntrong tuần, lũy kế các đầu việc đã giao trước đó, cuối mỗi tuần Phụ trách các bộphận đánh giá kết quả thực hiện các đầu việc của mỗi cá nhân trong bộ phận nhưhoàn thành công việc hoặc chưa hoàn thành công việc Đối với các đầu việc chưahoàn thành Phụ trách bộ phận đã báo cáo nguyên nhân chủ quan hay khách quan,vướng mắc, kiến nghị hoặc đề xuất phương pháp giải quyết

- Quan điểm trả lương thu nhập cho người lao động: Công ty đã xây dựngquy chế trả lương và xác định mức thu nhập để trả cho CBCNV theo nguyên tắclàm công việc gì thì hưởng lương theo công việc đó và căn cứ vào chất lượng hiệuquả công việc thực hiện của cán bộ Còn tiền lương theo hệ số, chức vụ theo chế độtiền lương của Nhà nước được thực hiện làm cơ sở để trích nộp BHXH, BHYT,BHTN cho người lao động Công ty đóng bảo hiểm cho toàn bộ CBCNV khi kếtthúc tháng thử việc Về hình thức trả lương, đối với khối gián tiếp Văn phòng Công

ty và Xí nghiệp, công trình áp dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc,việc trả lương được chi làm 2 kỳ một kỳ tạm ứng vào giữa tháng và một kỳ thanhtoán vào đầu tháng sau thông qua thẻ ATM Các HĐLĐ theo thời vụ (dưới 3 tháng)thực hiện ký hợp đồng lương giao khoán với các Tổ trưởng tổ thợ Ngoài việchưởng lương theo thu nhập, Công ty còn hỗ trợ tiền công tác phí, tiền điện thoại,tiền ăn ca cho CBCNV Công ty cũng quy định rõ việc trả lương trong trường hợpngười lao động được huy động làm thêm giờ theo đúng quy đinh của Luật laođộng: Vào ngày thường đươcc trả ít nhất = 150% tiền lương của ngày làm việc bình

Trang 20

thường Vào ngày nghỉ hàng tuần được trả ít nhất = 200% tiền lương của ngày làmviệc bình thường Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương được trả lương ít nhất =300% Hiện tại mức thu nhập cao nhất của Công ty là 24 triệu đồng/tháng, mức thunhập thấp nhất là 3 triệu đồng/tháng.

Tiền thưởng: Căn cứ vào sản lượng, hiệu quả SXKD Công ty áp dụng hìnhthức thưởng như thưởng lũy tiến, thưởng năng suất, thưởng trách nhiệm…

- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Công ty có các hoạt động

về tinh thần khuyến khích, động viên anh chi em cán bộ công nhân viên trong Công

ty hào hứng trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty

Công ty tổ chức cho CBCNV trong đi du lịch, đi thăm quan nghỉ mát vào cácdịp lễ, hè… ít nhất 2 lần/năm Ngoài ra khi sử dụng quỹ phúc lợi còn lại Công đoànthống nhất với Ban giám đốc Công ty trích một phần để giải quyết một số việc cụthể như trợ cấp trong các trường hợp: CBCNV đương chức bị chết: lễ viếng 1 vònghoa và trợ cấp mười triệu đồng; Người thân (tứ thân phụ mẫu, vợ chồng, con) bịchết: lễ viếng 1 vòng hoa, trợ cấp ba triệu đồng Hàng năm Công ty xét trợ cấp 01lần vào dịp Tết âm lịch Những trường hợp gặp khó khăn đột xuất do ốm nặng, tainạn, bệnh hiểm nghèo, gia đình gặp thiên tai Các khoản trợ cấp thêm khi nghỉ hưu:Nghỉ hưu sớm trước tuổi theo quy định của Luật lao động trợ cấp hai triệuđồng/năm Nghỉ hưu có quà lưu niệm trị giá mười triệu đồng; CBCNV kết hônCông ty sẽ có quà mừng trị giá hai triệu đồng, con CBCNV kết hôn Công ty có quàmừng trị giá một triệu đồng Bồi dưỡng cho lao động nữ sau khi sinh con một triệuđồng

- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Lĩnh vực hoạt động của Công tyyêu cầu nhiều công nhân nam nên việc quản lý số lượng lao động nam trở nên khókhăn hơn Việc đề cao kỷ luật lao động là công tác được chú trọng ở Công ty Công

ty làm tốt công tác tư tưởng, giải đáp kịp thời các thắc mắc liên quan đến chế độ,

Trang 21

quyền lợi của người lao động nên tại Công ty chưa xảy ra tranh chấp lao động, đìnhcông cũng như đơn thư khiếu nại, tố cáo liên quan đến lao động.

1.2 Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu:

1.2.1 Khái niệm về tuyển dụng:

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồnkhác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà Công ty cầntuyển

Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từlực lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức đều phải

có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạtđược các mục tiêu của mình Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệuquả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ caonhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng,hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc

1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng:

Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc

để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thậntrọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất, năng lực cá nhân nhân viên

1.2.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng:

Công tác tuyển dụng nhân sự trong Công ty có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, cótính chất quyết định đến sự thành bại của Công ty Tuyển dụng nhân sự có tác độngtrực tiếp đến Công ty, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triểnkinh tế - xã hội của đất nước

1.2.4 Đối với Công ty:

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho Công ty một đội ngũ lao động lànhnghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt độngkinh doanh của Công ty

Trang 22

Tuyển dụng tốt giúp Công ty thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quảnhất Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạtđộng kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hoá Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốtgiúp Công ty giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồnngân sách của Công ty.

1.2.5 Đối với người lao động:

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong Công ty hiểu rõ thêm vềtriết lý, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quanđiểm đó Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnhtranh trong nội bộ những người lao động của Công ty, từ đó nâng cao hiệu quả sảnxuất kinh doanh

1.2.6 Nguồn và phương pháp tuyển dụng:

Công ty có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng bêntrong Công ty và lực lượng bên ngoài Công ty

* Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong Công ty:

Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trongCông ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà Công ty đang

có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được những nguồn này các nhà quản trị Công tycần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự

và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực Thông tin về mỗi nhân viên được thu nhập, cập nhậtdưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hồ sơ Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn,

sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân, các kỹ năng và cả năng lựcđặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua Những thông tin này sẽ được các nhàquản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đếnnhững vị trí công tác mới khi cần thiết Hồ sơ thường được trình bày dưới dạng sơ

đồ sắp xếp lại nhân lực Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với nhữngngười sẽ thay thế một số vị trí quan trọng trong Công ty

Trang 23

Ưu điểm: Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ Công ty thường được ưutiên hàng đầu so với tuyển các ứng ở bên ngoài Công ty:

- Công ty sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có, cùng với thời gian và sựphát triển của Công ty, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi về nhân

sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự

dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn

- Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại Công ty sẽ tạo cơ hội thăng tiếncho mọi người Khi làm việc trong Công ty mọi người đều mong có cơ hội thăngtiến Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhàquản trị biết đến và đánh giá đúng mức Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ

và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện Vìvậy nếu Công ty tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình vàyên tâm làm viêc lâu dài tại Công ty

- Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,những người đã quen thuộc, thấu hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong Công ty,thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viêncủa Công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần tráchnhiệm trong công việc Nhân viên của Công ty cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trongthực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của Công ty, mau chóng thích nghivới điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu, chiphí tuyển dụng thấp

Nhược điểm: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên Gây ra xáotrộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sựchuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục Hơn nữa nó có thểgây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vàođược vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của Công ty Việc tuyển nhân viêntrong Công ty có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với

Trang 24

công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo Họ dễ dập khuôn và làm theocách cũ, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới trong Công ty Trong Công

ty dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người ứng cửvào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lýbất hợp tác, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của Công ty

* Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp:

Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động, Công ty thu hút laođộng tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thịtrường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của Công ty, chính sáchnhân sự của Công ty và của chính quyền địa phương nơi Công ty hoạt động kinhdoanh, khả năng tài chính của Công ty Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp Công

ty bổ sung cả về số lượng, chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống Môi trườnglàm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú, hang say làm viêc, thểhiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nữa những người này thường cócách nhìn mới đổi với tổ chức Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từđầu, nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhânviên mới, thông thường người lao động mới tuyển dụng hoà nhập với môi trườngCông ty thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và ngườiquản lý của Công ty và được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động

có sinh khí mới cho động cơ làm việc Vì vậy họ làm việc hang say, sáng tạo và tậntâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môitrường làm việc mới và không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếucó) của Công ty nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới Họ

có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trongCông ty phản ứng

Định dạng
Số trang	48
Dung lượng	388 KB

Tài liệu tham khảo	Loại	Chi tiết
1. Công ty CP đầu tư xây dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội (2013, 2014 và Quý I/2015), Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CP đầu tư xây dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội năm 2013, 2014 và Quý I năm 2015	Khác
2. Công ty CP đầu tư xây dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội (2013, 2014 và Quý I năm 2015), Báo cáo kết quả công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty CP đầu tư xây dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội năm 2013, năm 2014 và Quý I năm 2015	Khác
3. Công ty CP đầu tư xây dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội (2013, 2014 và Qúy I năm 2015), Báo cáo thống kê lao động của Công ty CP đầu tư xây dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội năm 2013, năm 2014 và Quy I năm 2015	Khác
4. Công ty CP đầu tư xây dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội (2012), Chức năng nhiệm vụ các phòng ban chuyên môn, các đơn vị trực thuộc Công ty CP đầu tư xây dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội năm 2012	Khác
5. Công ty CP đầu tư xây dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội (2014), Thỏa ước lao động của Công ty CP đầu tư xây dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội năm 2013	Khác
6. Công ty CP đầu tư xây dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội (2012), Nội quy lao động của Công ty CP đầu tư xây dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội năm 2014	Khác