Công Tác Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Phát Triển Hưng Yên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN Người hướng dẫn : Nguyễn Xuân Đại Sinh viên thực : Nguyễn Đình Tú Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực Lớp : 1205.QTND Khóa học : 2012 - 2016 Hà Nội - 2015 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực tuyển dụng đầy đủ sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động cách trơn tru đạt thành công mong đợi Hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng chịu chi phối nhân tố mức độ ảnh hưởng khác qua thời kỳ, nguồn nhân lực giữđược vai trò định hoạt động tổchức Tuy nhiên, với vai trò quan trọng nguồn nhân lực tổ chức phải ngày tự hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Các doanh nghiệp để tồn phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽcủa khoa học công nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực đồng thời nhiều công việc số công tác tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao mặt số lượng chất lượng đội ngũ lao động công ty, đồng thời tạo điều kiện để thu hút gìn giữ lao động tới công ty làm việc cống hiến Tuyển dụng công tác thu nhận người lao động vào làm việc công ty đồng thời đào tạo kỹ kiến thức để người lao động vận dụng chúng cách linh hoạt vào trình thực công việc thường ngày chuẩn bị để thực tốt công việc tương lai.Công ty cổ phần xây dựng phát triển Hưng Yên thành lập thời gian chưa lâu, đội ngũ lao động Công ty có xáo trộn trình độ kiến thức người lao động chưa thể đáp ứng nhu cầu đặt công ty Vì vậy, thực trạng công ty đặt đòi hỏi với công tác tuyển dụngnhân lực công ty để tuyển dụng đội ngũ nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc thực phù hợp với mục tiêu mà công ty đề trước mắt lâu dài Xuất phát từ vấn đề thực tiễn này, em xin thực đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên” Do giới hạn đề tài hạn chế kiến thức thân, em mong nhận đóng góp ý kiến từ phía thầy, cô bạn để báo cáo kiến tập em hoàn thiện Mục đích nghiên cứu đề tài Việc nghiên cứu đề tài nhằm: - Hiểu rõ lý luận tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Vận dụng lý thuyết nghiên cứu để tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên - Rút hạn chế tồn công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên - Đề giải pháp để cải thiện hạn chế tồn hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên Phạm vi nghiên cứu đề tài Phạm vi nghiên cứu đề tài công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên Phương pháp nghiên cứu đề tài Đề tài đượcnghiên cứu dựa phương pháp: Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm thu thập thông tin từ thực tế, lấy kiện thực tế làm sở khoa học để phân tích… 5.Ý nghĩa đóng góp đề tài: Công tác tuyển dụng nhân viên có ý nghĩa lớn doanh nghiệp: -Tuyển dụng nhân viên yếu tố chủ yếu sách quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng định đến tình trạng nhân lực củadoanh nghiệp -Qua tuyển dụng nhân viên mới, mặt lực lượng lao động trẻ hoá, mặt kia, trình độ trung bình nâng lên -Vì người ta nói rằng: tuyển dụng nhân viên đầu tư “phi vật chất - đầu tư người” - Một sách tuyển dụng nhân viên đắn, chuẩn bịchu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo quy trình khoa học bảo đảm cho doanh nghiệp chọn người tài giỏi chắn góp phần mang lại thành công cho doanh nghiệp Ngược lại, tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, tiêu chuẩn không mang lại lợi ích gì, mà trung tâm gây đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, chí đến mức phải sa thải người để lại phải tuyển người Điều không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà gây lãng phí nhiều lần cho doanh nghiệp Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài bao gồm ba chương: Chương 1: Tổng quan chung công tác tuyển dụng nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụngtại công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP 1.1.1.Giới thiệu chung công ty: -Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Hưng Yên -Địa chỉ: Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên -Số điện thoại: 0321.369.8686 FAX: 0321.369.8686 1.1.2.Đặc thù,lĩnh vực hoạt động: -Xây dựng công trình dân dụng công nghiệp -Dịch vụ tư vấn bất động sản -Xây dựng công trình giao thông đường -Mua bán máy móc thiết bị xây dựng 1.1.3.Quá trình phát triển: Với nhu cầu xây dựng ngày cao xã hội với phát triển yêu cầu ngày cao người xây dựng, nắm nhu cầu ngày 24/03/2011 thành lập công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển yên gồm có công ty liên kết thành lập bao gồm, công ty vật liệu xây dựng Mỹ Hào, công ty xây dựng Mỹ Hào công ty xây dựng phát triển Hưng Yên Thành lập nên công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên, địa : Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên, Đại diện pháp lý ông : Lê Duy Thụ làm chủ tịch *Phương châm hoạt động: “Xây dựng để phát triển” *Tóm tắt trình hoạt động bật: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển hưng yên công ty chuyên lĩnh vực xây dựng với lĩnh vực ngư xây dựng sở hạ tầng; gói thầu xây dựng giao thông đường chung cư nhà ở; xây dựng công trình theo hạng mục Công ty trọng đấu thầu gói thầu thuộc định mức vốn tầm trung chủ yếu gói thầu xây dựng trung cư; xây dựng hệ thống giao thông liên huyện, liên xã v.v Công ty hoạt động mạnh khu vực trực thuộc quản lý trực tiếp tỉnh Hưng Yên,Dấu ấn công ty đấu thầu thành công liên tiếp hạng mục xây dựng cải tạo lại trục đường qua địa phận huyện Mỹ Hào(đường 196) vào năm 2011 – 2012 Không năm 2012 – 2013 công ty đấu thầu thành công xúc tiến xây dựng hạng mục ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên khu đô thị Phố Nối 2012 – 2014 đến hoàn thành toàn bộ, nghiệm thu từ đoàn tra tỉnh Hưng Yên Tuy nhiên năm 2012 bắt đầu suy thoái bất động sản Việt Nam công ty cũng bị ứ đọng nhiều sản phẩm bất động sản Nhờ có đạo đắn lãnh đạo, công ty bước thoát khỏi suy thoái phát triển ngày mạnh mẽ Gần công ty có dự định mở rộng kinh doanh, mở rộng quy mô công ty với việc tăng vốn điều lệ lên 300 tỷ tuyển thêm 150 công nhân lĩnh lực xây dựng Đây nói dấu mốc quan trọng để đánh giá khẳng định chắn công ty lên phát triển mạnh mẽ 1.1.4 Sơ đồ cấu tổ chức công ty Hội Đồng Quản Trị Tổng Giám Đốc Phòng Thương Mại Phòng Kiểm Tra, Giám Định, Kỹ Thuật Phòng Tài Vụ Phòng Kế Hoạch, Vật Tư, Thiết Bị Xây Dựng' Phòng Nhân Sự Phòng Hành Chính - Cơ cấu tổ chức máy công ty bao gồm 08 phòng ban: + Phòng Tổng giám đốc + Phòng Thương mại + Phòng kiểm tra, giám định, kỹ thuật + Phòng Tài vụ + Phòng Kế hoặch, vật tư, thiết bị xây dựng + Phòng Nhân + Phòng Hành + Phòng kỹ thuật 1.1.5.Chức nhiệm vụ phận quản lý *Công ty có 07 phòng ban chuyên trách + Phòng thương mại: Phòng kỹ Thuật Thực công tác tiếp thị, lập hồ sơ đấu thầu, tham gia đấu thầu Quản lý thực hợp đồng kinh tế công ty Tổng kết tình hình xây dựng kinh doanh công ty + Phòng kỹ thuật: Quản lý chất lượng nguyên liệu vật liệu đầu vào, quản lý số lượng vật liệu xuất xây dựng, xây dựng định mức tiêu hao vật liệu cho dự án, áp dụng tiến khoa học công nghệ vào hoạt động xây dựng công ty + Phòng tài vụ: Là phận quản lý tài chính, thực chế độ hạch toán kinh tế, hạch toán giá thành sản phẩm, giám sát việc chấp hành kỷ luật tài chính, nghiên cứu sử dụng có hiệu nguồn vốn Làm thang bảng lương trả lương cho nhân viên công nhân công ty, đồng tời xây dựng định mức lương thưởng phúc lợi cho người lao động Thực công tác toán khoản chi nhận nguyên vật liệu khoản thu lợi hợp pháp từ dự án, trình văn có kèm biên laic ho cấp lãnh đạo + Phòng kế hoạch vật tư, thiết bị xây dựng: Thực công tác cung ứng, quản lý vật tư Lập kế hoạch xây dựng theo dõi hiệu chỉnh kế hoạch Quản lý trang thiết bị công ty, định lịch sửa chữa bảo dưỡng thiết bị xây dựng Đưa thống kê chi tiết trình lên ban lãnh đạo việc nhập vật tư, cung ứng vật tư cho dự án công ty kèm biên lai báo cáo, hàng tháng, hàng quý hàng năm + Phòng tổ chức nhân sự: Là phận có chức tham mưu cho Giám đốc lĩnh vực tổ chức máy quản lý sản xuất, tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động, thực chế độ, sách người lao động Tham gia lấy ý kiến từ phàng chức để lận kế hoặch nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, hoặch định nhân thời điểm thời gian tới, trình nên cấp lãnh đạo Trực tiếp hoặch định số lượng nhân lực dự kiến sử dụng để thực dự án, số lượng nhân chỗ (của tổ chức sẵn có), số lượng nhân thuê khoán thời vụ, tuyển thêm Lập báo cáo trình nên cấp lãnh đạo xem xét + Phòng hành chính: Phục vụ, tham mưu cho Ban Giám đốc công tác hành chánh quản trị, đảm bảo điều kiện làm việc phương tiện phục vụ xây dựng,kinh doanh công ty Thực công tác hồ sơ giấy tờ, luật lệ, luật pháp điều kiện cần để công ty tham gia đấu thầu dự án Thực công tác đánh giá dự án đấu thầu, tham mưu cho cấp lãnh đạo điều kiện đấu thầu dự án cá điều kiện lien quan, đánh giá mức đôn quan trọng dự án từ tham mư phương án mức đấu thầu hợp lý cho lãnh đạo + Phòng Kiểm tra, kỹ thuật,giám định: Thực nhiệm vụ quản lý kỹ thuật, Giám định chất lương sản phẩm đầu đồng thời giám sát quán trình xây dựng, Chịu trách nhiệm Giám định sản phẩm xây dựng Thống kê sản phẩm xây dựng không đạt chuẩn nhằm thông báo kịp thời cho Ban Lãnh Đạo phòng ban có liên quan nhằm đưa phương án khắc phục sớm có hiệu 1.1.6.Phương hướng hoạt động thời gian tới tông ty -Quyết tâm trở thành doanh nghiệp hàng đầu lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản; thi công xây lắp công trình dân dụng & công nghiệp -Tăng cường quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết với đối tác mạnh tập đoàn xây dựng để nâng cao vị doanh nghiệp 10 lại cho họ qui trình tuyển dụng sau để họ có chuẩn bị cho vòng sau qua vòng sơ tuyển Sau xếp hồ sơ theo tiêu đề định sẵn, để tiện cho trình sơ tuyển hồ sơ bước - Bước 2: Sơ tuyển hồ sơ +Đây bước sàng lọc hồ sơ người đến xin việc Phòng Tổ chức hành cử sốnhân viên tìm hiểu kỹ hồ sơ người nộp đơn xin việc Căn vào yêu mà mà công ty đặt để chọn hồ sơ đáp ứng yêu cầu Từ kết lọc phòng phải lập danh sách rõ ràng cụ thể để gửi lên cho ban lãnh đạo cấp biết, kèm với hồ sơ để đảm bảo tính khách quan việc tuyển chọn Khi hoàn thành công tác sơ tuyển qua hồ sơ, tuyển phòng Tổ chức hành thông báo trực tiếp với họ thời gian địa điểm cho buổi vấn + Hồ sơ xin việc gồm: Đơn xin việc; Bằng cấp; Bảng điểm; Các loại chứng chỉ; Giấy khám sức khoẻ; Sơ yếu lý lịch; ảnh + Tiêu chí sàng lọc hồ sơ có hợp lệ hay không, tức có đầy đủ giấy tờ theo yêu cầu hay không Loại bỏ hồ sơ không đủ thông tin yêu cầu + Tiêu chí thứ hai sàng lọc theo đơn xin việc: đơn xin việc nội dung quan trọng trình tuyển chọn Trong đơn xin việc đầy đủ thông tin phục vụ cho trình tuyển chọn: qua nhà tuyển dụng thấy thông tin như: + Thông tin cá nhân, đặc điểm tâm lý cá nhân + Quá trình đào tạo, văn chứng khác liên quan + Kinh nghiệm công tác, kiến thức + Các kỳ vọng, ước muốn khả đặc biệt khác Có thể nói tổng hợp thông tin người xin việc Qua tiến hành sàng lọc hồ sơ theo tiêu chí ưu tiên như: Bằng cấp; Bảng điểm; Chứng liên quan; Kinh nghiệm 42 *Ví dụ: Như kế toán tổng hợp làm việc công ty người có tiêu chuẩnsau người lại bị loại: - Bằng trở lên trường Đại học Đại học tài chính, Đại học kinh tế quốc dân - Có chứng chỉvi tính sử dụng phần mềm phục vụ công việc Kế toán như, Microsoft Word, Excel… - Có kinh nghiệm làm việc từ năm trở lên - Có chứng tiếng ngoại ngữ yêu cầu đọc dịch tài liệu liên quan đến công việc xuất nhập Tiêu chí kinh nghiệm tiêu chí đặt lên hàng đầu trình làm việc sau điều mà nhà quan tâm nhân viên có làm việc không, có tư chất thông qua đào tạo quen việc để tạo đội ngũ cán kế cận, đội ngũ sinh viên trường coi người nhanh nhẹn, có sức khoẻ nhiệt tình với công việc Việc chọn hồ sơ theo tiêu chí ưu tiên cấp để thay cho bước trắc nghiệm IQ, không kiểm tra IQ trực tiếp hiệu không cao song hoàn toàn phù hợp với điều kiện hoàn cảnh công ty giới hạn thời gian kinh phí -Bước 3: Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn trình giao tiếp lời ban lãnh đạo công ty với người xin việc, phương pháp thu hút thông tin cho việc định tuyển chọn Phương pháp vấn tuyển chọn giúp cho công ty khắc nhược điểm mà trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, loại văn chứng không nêu hết được.Sau trình sơ tuyển hồ sơ công ty loại bỏ loạt hồ sơ không thích hợp theo tiêu chuẩn đặt cho vị trí công việc Những người chọn vào bước vấn tuyển chọn phòng tổ chức hành lập danh sách cụ thể Từ danh sách công ty tổ chức vấn để xác minh thêm số điều hồ sơ mà họ nhận Hiện công ty cổ 43 phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên thường sử dụng loại vấn hướng dẫn loại vấn theo mục tiêu Loại vấn hướng dẫn hiểu người vấn không chuẩn bị trước nội dung câu hỏi Khi ứng viên đến đầy đủ phòng tổ chức hành gọi trực tiếp người đến gặp Giám đốc để tiến hành vấn Giám đốc đưa câu hỏi tuỳ thích mà có liên quan đến công việc để hỏi ứng viên Các câu hỏi thường có dạng như: Bạn biết đến công ty qua phương tiện thông tin nào, động lực giúp bạn nộp đơn vào công ty Bạn tốt nghiệp trường gì, chuyên ngành gì, làm đâu làm vị trí công việc nào, lương tháng bạn lại nghỉ làm chỗ Bạn đảm nhận công việc mảng nào, trình độ vi tính ngoại ngữ bạn bạn mong muốn mức lương bao nhiêu, bạn có chịu áp lực không bạn có xác định làm việc lâu dài công ty không Tiếp theo trao đổi ứng viên Giám đốc mức lương để hai bên thông qua, điều kiện làm việc sau trúng tuyển Cuối Giám đốc thông báo kết vấn nào, cách thông báo Giám đốc lịch tế nhị để không làm lòng ứng viên không trúng tuyển Nếu trúng tuyển qua vòng vấn Giám đốc thông báo ngày đến để vấn người lãnh đạo trực tiếp Còn ứng viên không trúng tuyển Giám đốc không nói thẳng bạn không trúng tuyển mà nói tránh sang kiểu khác : “Chúng cảm ơn bạn, có công ty thông báo với bạn sau, chúc bạn ” Giai đoạn thực chất công ty muốn xác minh lại ứng viên khai hồ sơ có hay không Đồng thời khai thác thêm số thông tin mà giấy tờ, văn thể Hình thức vấn giúp cho việc thu thập thông tin phong phú, đa dạng nhiều lĩnh vực Còn loại vấn theo mục tiêu vấn dựa vào công việc cụ thể mà Giám đốc yêu cầu ứng viên phải trả lời theo 44 mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi dựa vào phân tích công việc cách kỹ lưỡng để xác định mục tiêu cho vị trí việc làm Phương pháp vấn theo mục tiêu phương pháp đ ã mang đến cho công ty có độ tin cậy cao đắn -Bước 4: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Để kiểm tra phù hợp công việc sau bước vấn tuyển chọn bước vấn người lãnh đạo trực tiếp Bước nhằm đảm bảo thống từ Giám đốc người phụ trách trực tiếp sử dụng lao động Đồng t hời để đánh giá cách cụ thể ứng viên, bước nhằm xác định vai trò quan trọng cấp sở Nó giúp cho công ty khắc phục không đồng phận tuyển chọn nơi sử dụng lao động Vì có người lãnh đạo trực tiếp mới am hiểu công việc nhất, biết mình, phòng cần nhân viên nào, trình độ có khả đào tạo ứng viên hay không… Do nhà tuyển dụng thử tay nghề trình độ ứng viên đáp ứng công việc không? Nếu ứng viên trả lời tốt câu hỏi kế toán trưởng thuyết phục họ coi trúng tuyển người lãnh đạo trực tiếp người cuối đánh giá chờ định Giám đốc công ty Sau ứng viên gặp trực tiếp Giám đốc duyệt qua lần -Bước 5: Tham quan thử việc Những ứng viên Giám đốc chấp nhận bước vào công ty tham quan, thửviệc chịu giám sát ngừời lãnh đạo trực tiếp Thời gian thử việc tuỳ thuộc vào vị trí công việc Nếu nhân viên kế toán viên thường thời gian thử việc tháng nhân viên làm việc trung tâm, sở dịch vụ thời gian thử việc thường tháng Đây bước nhằm tạo điều kiện cho người xin việc đưa định cuối việc làm Điều giúp cho người lao động biết cách chi tiết công việc như: mức độ phức tạp công việc, tình hình thu 45 nhập, thoả mãn công việc, đồng thời giúp cho công ty nắm thêm khả năng, lực làm việc thực tế ứng viên Qua thời gian thử việc ứng viên làm tốt công việc tuyển dụng vào công ty -Bước 6: Ra định tuyển dụng kí hợp đồng lao động Kết thúc hợp đồng thử việc, Giám đốc định tuyển dụng ứng viên Trước tiên công ty kí hợp đồng thời vụ năm với ứng viên Nếu hoàn thành công việc công ty tiếp tục kí hợp đồng lao động có thời hạn từ đến năm Sau hạn hợp đồng trưởng đơn vị tiến hành đánh giá khả hoàn thành công việc, sức khoẻ, tính chấp hành nội qui… để định có kí tiếp hợp đồng lao động với ứng viên hay không kí tiếp kí hợp đồng lao động có kì hạnhay kì hạn 2.2.3 Kết công tác tuyển dụng công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên *Theo số liệu thống kê cho thấy: - Tỉ lệ tuyển chọn bình quân 0.2 (Số người xin việc tuyển/ Tổng số người nộp đơn xin việc) Điều thểhiện mục tiêu công ty đặt số lượng lên hàng đầu chất lượng tuyển dụng - Chi phí tuyển dụng năm 2013 7.331.100 đồng (rất nhỏ so với số lợi nhuận sau thuế 705.206.800 đồng) Có thể nhận xét chi phí tuyển dụng không cao công ty khả huy động thêm khoản chi phục vụ cho tuyển dụng để nâng cao thêm hiệu cho công tác này.- Theo thống kê năm 2013 số người tuyển 168 mà bỏ việc người chiếm 18.66%, hay năm 2014 số người tuyển bỏ việc 114 người chiếm 114%.Số lượng người nghỉ việc nhiều năm 2014 công ty công trình xây dựng lớn công ty tạm thời cho người lao động nghỉ việc để để tìm kiếm gói thầu xây dựng Hiện công ty lại có nhu cầu tuyển thêm người lao động có số gói thầu (100 người).Như qua số liệu cho ta thấy hiệu tuyển dụng công ty chưa cao, lựa chọn số người chưa phù hợp với 46 công việc Do cần phải có cải tiến tuyển dụng để hoàn thiện công tác tuyển dụng ngày tốt - Các bước tuyển dụng chưa thể đánh giá lực thực ứng viên, cần phải có vài điều chỉnh bước thực tuyển chọn trình tuyển chọn công ty Các bước tuyển chọn vấn sơ qua kiểm tra trình độ tay nghề, chưa đủ nhân công ty mà sản phẩm kết lao động chất xám, nhân làm việc thực tế mà cần phải nắm vững lý thuyết để có vấn đề, cố xử lý nhanh gọn, nguyên nhân, nhu cầu học hỏi tiếp thu kiến thức phục vụ công việc Hiệu tuyển dụng có lẽ đánh giá xác đánh giá hiệu công việc nhân viên sau định tuyển dụng, mục tiêu cuối tuyển dụng tìm người biết làm việc, giải yêu cầu công việc đặt Từ thực tế hoàn thành công việc nhâ viên chưa đạt kết mong muốn, số lượng phải qua đào tạo lại cao Do công ty lại thêm khoản chi phí cho nó, nên hiệu tuyển dụng công ty chưa cao Điều hạn chế công tác tuyển dụng chịu tác động nhân tố khác quản trị nhân 47 CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN 3.1 Đánh giá chung thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên 3.1.1 Kết đạt công tác tuyển dụng công ty Nhìn lại thực trạng công tác tuyển dụng công ty thời gian qua ta nhận thấy mặt đạt công ty công tác tuyển dụng là: - Thực tuyển dụng theo kế hoạch lập cụ thể rõ ràng, từ khâu kế hoạch hoá nguồn nhân lực công tác lập kế hoạch tuyển dụng - Tuyển dụng thực theo bước kế hoạch đặt theo khuôn khổ thời gian chi phí - Các bước tuyển chọn tương đối phù hợp việc lựa chọn đảm bảo hai nguyên tắc lựa chọn theo hồ sơ theo kiểm tra thông qua thử nghiệm thực tế, chưa chuyên nghiệp - Tuyển số nhân viên đáp ứng nhu cầu đặt - Nhân viên tuyển hoàn thành công việc cao - Tuyển dụng thực phạm vi chi phí không cao - Theo báo cáo thống kê số nhân viên cần tuyển chủ yếu thuộc bên xây dựng nhà Điều cho thấy việc công ty thực tuyển mộ tương đối tốt 3.1.2 Hạn chế công tác tuyển dụng công ty Bên cạnh kết đạt được, phải nhận thấy hạn chế tuyển dụng công ty: - Công tác tuyển mộ chưa quan tâm mức, công ty xác định nguồn tuyển mộ xác, chưa có chiến dịch cụ thể để khuếch trương công ty Nếu dừng lại thông báo tuyển dụng khó thu hút 48 nhiều đơn xin việc đến với công ty Do ngăn cản tính đa dạng, phong phú tuyển chọn sau - Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc cấp gây hạn chế cho việc tuyển chọn người có khả làm việc thực tế Cũng tuyển mộ, tuyển chọn tiến hành chưa chuyên nghiệp, toàn trình kiểm tra phía từ phía công ty, trao đổi thông tin với người xin việc Có thể khó nhận cản trở từ vấn đề này, xem xét trình tâm lý tuyển dụng ứng viên ta nhận thấy hạn chế như: + Ứng viên nhiều thông tin công ty, đặc biệt thông tin phúc lợi hay hội thăng tiến điều mà ứng viên quan tâm Do gây tâm lý không tốt cho ứng viên, họ thiếu hứng thú vào vòng vòng vấn người lãnh đạo trực tiếp, đông thời gây tâm lý chán nản từ vòng vấn sơ tuyển + Khi trao đổi ứng viên cho điều thể từ đầu công ty quan tâm thoả đáng người xin việc họ tân nhân viên Hoặc họ cho tuyển dụng công ty thực không chuyên nghiệp, làm giảm hình ảnh công ty mắt ứng viên + Điều quan trọng làm yên tâm lòng ứng viên trình tuyển chọn, taọ cho họ cảm giác hứng khởi giúp họ yêu công ty mông muốn làm việc cho công ty từ xin việc, có tác động kích thích ứng viên: Tham gia dự tuyển lần sau không trúng tuyển, loan tin người quen, thân thích tăng hiệu làm việc họ người trúng tuyển - Quy trình tuyển chọn chủ yếu hai vòng vấn, vấn kiểm tra vấn sơ tuyển, thử tay nghề chuyên môn vấn người lãnh đạo trực tiếp gây cho ta cảm giác vấn công ty đơn giản, khó đánh giá thực lực ứng viên, gây tâm lý bình tĩnh ứng viên họ người trường, chưa cọ 49 sát thực tế, họ giỏi viết, thể hiên lực họ - Từ ta nhận công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho vị trí công việc cần tuyển nhân viên chưa hiệu - Thiếu phối hợp nhịp nhàng công tác quản trị nhân gây khó khăn cho công tác tuyển dụng - Có thể tuyển nhiều giữ họ để họ làm việc lâu dài công ty thò chưa tốt - Và hạn chế cuối việc công ty chủ trương tuyển dụng theo nhu cầu đặt Điều không thành vấn đề hạn chế nêu trên: tuyển mộ chất lượng không cao dẫn đến không thu hút nhiều người xin việc, lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên lành nghề vô tình loại bỏ người có lực làm việc thực tế chưa thạo việc thứ hạng cao, hay việc p hỏng vấn không chuyên sâu có thểlàm giảm hiệu tuyển dụng làm giảm chất lượng đội ngũ nhân viên công ty sau 3.1.3 Nguyên nhân Công tác tuyển dụng công ty nhiều bất cập số nguyên nhân: - Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, công tác quan trọng chưa hoạch định sâu sát, khó thực Điều thể hoạch định thiếu nhân chưa xác định cần nhân trình độ nào, nhu cầu nhân xác định ma ng tính ước lượng thiếu tính xác - Công tác phân tích công việc dừng lại việc liệt kê danh mục nhiệm vụ công việc cần phải làm cho chức danh Chưa phục vụ nhiều cho công tác tuyển chọn nhân Hơn lại sử dụng thời gian dài thiếu điều chỉnh thời kì, làm giảm hiệu công tác tuyển mộ 50 - Bản mô tả công việc chưa lập hoàn thiện chưa phục vụ cho công tác tuyển dụng, mà lại chức mô tả công việc - Quy trình tuyển chọn chưa chuyên sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá lực ứng viên, mang tính hình thức - Tuyển mộ thực xuề xoà, thiếu quan tâm lãnh đạo công ty phận thực hiện, tiền lương động lực tốt tuyển mộ chưa phát huy vai trò tuyển mộ - Công tác lập đánh giá thực công việc chưa lập kế hoạch cẩn thận chưa đưa phương pháp đánh cụ thể định chu kì đánh giá… Điều cản trở việc lập kế hoạch nhâ n sự, trình định lãnh đạo việc kí tiếp hợp đồng lao động nhân viên tân tuyển không - Chất lượng nhân tuyển dụng đầu vào chưa cao - Nguyên nhân cuối việc bố trí nhân không hiệu áp dụng phương pháp thử sai kế hoạch phương án cụ thể.Do cần phải có điều chỉnh để hạn chế thiếu sót công tác nhân tố người quan tâm công ty Mà tuyển dụng hoạt động quan trọng chiến lược phát triển người công ty 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đâu tư xây dựng phát triển Hưng Yên Các giải pháp nhằm hoàn thịên công tác tuyển dụng công ty cổ phần đâu tư xây dựng phát triển Hưng Yên Tuyển chọn công tác quan trọng thực hiên mục tiêu tuyển dụng công ty tìm kĩ sư giỏi, công nhân tốt, nhân viên phù hợp hay không phụ thuộc lớn vào công tác Do vậy, công ty cần có quan tâm đến công tác tuyển chọn, dần cải thiện để nâng cao hiệu tuyển dụng Trước tiên cần tâm đến giải pháp nâng cao dần chất lượng tuyển chọn, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân công ty số lượng 51 chất lượng Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, công ty nên nghiên cứu số giải pháp như: 3.2.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho vị trí công việc Tiêu chuẩn tuyển chọn cho trình tuyển chọn, cần lập tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể vị trí công việc để làm sở tuyển chọn ứng viên xác hiệu Ngoài cấp chứng chỉ, công ty dựa vào như: - Trình độ chuyên môn: quan trọng cấp, chứng văn giấy tờ, mà công ty cần người có khả làm việc thực tế, nguồn tuyển mộ chủ yếu công ty trường đào tạo, ứng viên chủ yếu sinh viên trường tiêu chuyên môn cần phù hợp nhằm kiểm tra tư chưa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá ứng viên - Trình độ ngoại ngữ: Không phải nhân viên cần đến tiêu chuẩn nên cần chuẩn bị cho vị trí công việc cần tuyển - Trình độ vi tính: Vi tính kĩ cần thiết hoạt động văn phòng, đặc biệt phòng ban văn phòng công ty 3.2.2 Sự tham gia trực tiếp lãnh đạo công ty Sự tham gia trực tiếp ban lãnh đạo công ty nói hạn chế rủi ro khả công ty bị sa vào tình trạng lực giảm dần, có tham gia ban lãnh đạo - cán quản lý cấp cao ngăn chặn tình trạng sai lệch mục tiêu đặt Công ty, đồng thời cán tuyển dụng có tâm lý tuyển người có lực chút hạn chế tình trạng có tham gia cán quản lý cấp cao , tr ường hợp người cán quản lý có tư tưởng giống giải pháp phải tự vượt qua bé nhỏ để hiệu công việc công ty, đồng thời làm thông t tự kỉ đội ngũ nhân viên thực tuyển dụng có tượng xảy Hơn ban lãnh đạo tham gia trực 52 tiếp thể quan tâm của Công ty, vừa kích thích tinh thần m việc đội ngũ nhân viên thực tuyển dụng, giải pháp tăng hiệu tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tín công ty mắt ứng viên tham gia vào tuyển dụng Đây biện pháp ngăn ngừa trước tình trạng xấu xảy ra, hoàn toàn có lợi tuyển dụng công ty 3.2.3 Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản lý nhân Một thực tế phủ nhận tuyển dụng không đứng mình, mà công tác quản trị nhân cần phải kết hợp công tác lại tăng h iệu cho toàn hoạt động quản trị nhân Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng trình bày phần thực trạng, phải thực tốt tất công tác Nhưng trước mắt cần thực tốt nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như: - Phân tích công việc: Đây công tác có ảnh hưởng đến tuyển dụng, lập tiêu chuẩn tuyển dụng công ty, cần thực cải tiến triển khai từ phân tích thực công việc thành tiêu chuẩ n tuyển chọn hoạt động phân tích thực công việc thực chất thực tương đối hiệu Để phân tích công việc đạt kết cao không nhiệm vụ nhân viên phòng Tổ chức hành mà kết hợp phận có liên quan, cần phối hợp nhịp nhàng nhân viên công ty - Đánh giá thực công việc, công tác giúp cho: + Thứ nhất: Công tác kế hoạch nguồn nhân lực xác Thông qua đánh giá thực công việc có kết nhân viên không hoàn thành công việc, người thiếu khả năng, dự đoán cần phải tăng giảm nhân thời gian tới Từ cho số xác lượng nhân viên cần tuyển, tránh t ình trạng sau đợt tuyển dụng sa thải nhân viên lúc thiếu nhân cho hoạt động sản xuất kinh doanh Cho 53 nên lượng nhân viên tuyển không hẳn số chênh lệch nhu cầu có, mà cao số + Thứ hai: Công tác cần thực xác để hỗ trợ cho nhận xét giai đoạn thử việc mức độ hoàn thành nhiệm vụ ứng viên Do công tác đánh giá thực công việc có vai trò công tác tuyển dụng nên việc hoàn chỉnh công tác giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng Hiện công tác để thực hiệu cần phải lập phận chuyên môn, từ phận có nhóm chuyên trách lĩnh vực Bộ phận ghi nhận thành đạt mà cần phải đánh giá thiếu sót trình thực công việc nhân viên Như phát huy tác dụng công tác tuyển dụng nói riêng hoạt động quản trị nhân nói chung 54 KẾT LUẬN Sau thời gian thực tập, nghiên cứu vấn đề công ty cổ phần đâu tư xây dựng phát triển Hưng Yên, có hội tìm hiểu công ty nói chung số công tác quản trị, đặc biệt công tác tuyển dụng nhân lực Qua nắm bắt thông tin bản, thú vị vấn đề xung quanh tuyển dụng nhân lực công ty.Cùng với hướng dẫn tận tình bảo, giúp đỡ Anh Nguyễn Xuân Đại – chuyên viên phòng nhân công ty Tôi hoàn thành chuyên đề này.Đề tài thực với mục đích nghiên công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát truyển Hưng Yên Qua việc phân tích nhân tố ảnh hưởng trình thực công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên, đề tài số điểm hạn chế ưu điểm công tác tuyển dụng nhân lực công ty Từ hạn chế nguyên nhân dẫn đến hạn chế khóa luận đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện mong muốn công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên ngày phát triển thực chức phát huy hiệu tối đa Tuy vậy, chuyên đề chưa phải giải pháp đầy đủ tối ưu để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tạic ông ty, mà đề xuất giới hạn trình độ Tôi xin chân thành cảm ơn! 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, 2004 Nguyễn Hữu Thân Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội, 2001 Báo cáo thống kê lao động phòng nhân công ty cổ đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên Qui trình tuyển dụng nhân lực công ty Qui trình đào tạo nhân lực công ty Sơ đồ tổ chức cán chủ chốt công ty, sơ đồ tổ chức chức nhiệm vụ phòng ban Báo cáo Kết qủa sản xuất kinh doanh công ty Quá trình xây dựng phát triển công ty cổ đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên 56 [...]... đủ nhân lực để nâng cao năng suất của người lao động, nhằm giảm giá thành, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh và làm cho doanh nghiệp nâng cao lợi nhuận, ngày càng phát triển đi lên 33 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN 2.1.Thực trạng công tác tuyển mộ tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng. .. các cổ đông và đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động -Duy trì và khẳng định thương hiệu công ty trên thị trường bằng việc hoàn thành các dự án đầu tư; các công trình thi công xây lắp “An toàn, chất lượng, hiệu quả và đúng tiến độ” 1.1.7.Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực trong công ty cổ phần đầy tư và phát triển Hưng Yên 1.1.7.1 Công tác hoạch định nhân lực tại công ty Dự... chính: 3nhân viên + Phòng Kiểm tra, kỹ thuật,giám định: 5 nhân viên +Phòng bảo vệ: 1 nhân viên *Giới tính: - Nam giới:18 người - Nữ giới:12 người *Độ tuổi: -Từ 18-30 tuổi:26 người -Từ 31-55 tuổi:3 người -Trên 55 tuổi:1 người 1.1.7.5 .Công tác đào tạo và phát triển nhân lực Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực của công ty cổ phần xây dựng và phát triển Hưng Yên -Đào tạo tại chỗ của công ty bao... 1.1.7.2 .Công tác phân tích công việc 11 Công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển Hưng yên đã được triển khai và thực hiện nhưng chưa thực hiện hoàn thiện: từ việc tổ chức thực hiện phân tích công việc đến việc ứng dụng kết quả phân tích công việc và các hoạt động quản lý nhân sự khác.Thực tế này đang gây ra cho công ty những khó khăn nhất định trong công tác nhân sự Tuy... nay công ty đã xây dựng được hệ thống phân công công việc/nhiệm vụ cho Trưởng, Phó phòng.Bản phân công công việc/nhiệm vụ đã được hầu hết các phòng ban công ty xây dựng như: tài vụ,tổ chức nhân sự … 1.1.7.3 .Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty có quy mô vừa, pham vi hoạt động của công ty chủ yếu là trong địa bàn tỉnh Hưng Yên vì thế nên các hình thức tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng công nhân của công ty. .. hoàn thiện công tác nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Hưng Yên Ngày nay trong các doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng nhân lực là nhu cầu tất yếu, đòi hỏi này xuất phát từ cả lí do khách quan và chủ quan của doanh nghiệp Lí do khách quan là doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh tranh và các nhu cầu của thị trường Khi một doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng tốt nguồn nhân lực của mình để nâng... nhân lực để hoàn thành công việc của gói thầu trong thời gian hạn định Công tác dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty rất được coi trong ,và được tiến hành thương xuyên Trong đó,chủ yếu tập trung vào việc: đánh giá số lượng lao dộng hiện có và cơ cấu lao động tại các gói thầu Với mục đích đánh giá nhân lực hiện tại có đủ và đáp ứng gói thầu chưa.Để có công tác nhân lực tiếp theo cho phù hợp 1.1.7.2 .Công. .. khác: +Nhân viên đã ký hợp đồng lao động trên 01 năm được xem xét mua cổ phiếu (trong trường hợp công ty có phát hành thêm cổ phiếu) để trở thành cổ đông của công ty +Khám sức khỏe định kỳ mỗi năm/lần +Những nhân viên công tác tại các công trình xa được công ty cấp chi phí lưu trú, đi lại +Tiền cơm trưa, điện thoại được công ty thanh toán theo chi phí hợp lý +Tiêu chuẩn mỗi năm nhân viên được công ty tổ... nhu cầu nhân lực của công ty : việc xác đinh nhu cầu về số lượng lao động và cơ cấu lao động trong kỳ kế hoạch của công ty được xây dựng qua các gói trúng thầu xây dựng của công ty. Cụ thể, Phòng nhân sự sẽ sác định nhu cầu nhân lực qua từng gói trúng thầu cụ thể:xác định khối lượng công việc phải hoàn thành trong gói thầu,hao phí lao động để hoàn thành từng bước công việc,đồng thời căn cứ cả vào số... của các ứng cử viên Công ty đã sàng lọc ra được những ứng viên đạt được các yêu cầu mà công ty đặt ra và tuyển được những người có đủ trình độ, khả năng làm việc tốt vào làm việc tại công ty Phương pháp đã giúp cho công tác tuyển dụng của công ty đạt được kết quả rất cao - Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty Khi công ty có nhu cầu tuyển nhân viên thì phòng tổ chức