Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực Miền Bắc : Luận văn ThS. Quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệp (Chuyên ngành thí điểm)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---o0o--- TRẦN ANH VŨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC Chuyên ngành: Quản

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

TRẦN ANH VŨ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

Hà Nội - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

TRẦN ANH VŨ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC

Chuyên ngành: Quản trị Công nghệ và Phát triển doanh nghiệp

Mã số: Chuyên ngành thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ QUÂN

LỜI CÁM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Lê Quân đã hướng dẫn tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp Xin cám ơn các thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, thầy cô giáo các trường thuộc Đại học Quốc Gia Hà Nội cũng như các trường khác đã giảng dạy tôi trong chương trình QTCN&PTDN K1 và những kiến thức đã đóng góp cho luận văn

Xin cám ơn lãnh đạo khoa quản trị kinh doanh, lãnh đạo chương trình quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệp, cán bộ và nhân viên trong khoa cũng như chương trình; các giảng viên trợ giảng; các bạn cùng lớp QH- 2012-E.CH; các anh chị trong ban Giám đốc công ty, Trưởng các phòng nghiệp vụ, Giám đốc các đơn vị trực thuộc và các anh chị đồng nghiệp tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc đã tạo mọi điều kiện thuận lợi đóng góp ý kiến, động viên và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập, nghiên cứu để có kết quả thể hiện trong luận văn này

Tôi xin đặc biệt gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè đã thường xuyên động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này./

CAM KẾT

Tôi xin cam kết rằng nội dung của bản luận văn này chưa nộp cho bất

kỳ chương trình cấp bằng thạc sỹ nào cũng như bất kỳ chương trình đào tạo cấp bằng nào khác

Các kết quả phân tích, kết luận trong luận văn đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi

Hà Nội, ngày tháng năm 2015

Học viên

Trần Anh Vũ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Tên luận văn: Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại công ty

công nghệ thông tin điện lực miền bắc

Tác giả: Trần Anh Vũ

Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp

Bảo vệ năm: 2015

Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Lê Quân

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

Mục đích:

Đề xuất được các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc định trong thời gian tới

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực công nghệ thông tin ở Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc, đánh giá mặt đạt được, hạn chế và làm rõ nguyên nhân

- Đề xuất và phân tích một số giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong thời gian tới tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc

Những đóng góp mới của luận văn:

Luận văn giúp hệ thống hóa các lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực công nghệ thông tin nói riêng, làm rõ vai trò

và các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực công nghệ thông tin Đi sâu phân tích, đánh giá về thực trạng năng lực nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại công ty công nghệ thông tin điện lực miền bắc và tìm

ra được nhưng ưu điểm và hạn chế làm cơ sở để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đóng góp một phần công sức xây dựng nguồn lực nhằm phát triển công ty Công nghệ thông tin điện lực miền Bắc ngày càng phát triển

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ iii

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NHIỆP 5

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và các ho ̣c thuyết về phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 6

1.1.2 Các học thuyết về phát triển nguồn nhân lực 10

1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực công nghệ thông tin 10

1.3 Vai trò của sự phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin 11

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực công nghệ thông tin 12

1.5 Quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin nói riêng 13

1.5.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực nói chung: 13

1.5.2 Quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Việt Nam về phát triển CNTT và nguồn nhân lực CNTT: 14

1.6 Tổng quan tình hình nghiên cứu: 15

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

2.1 Quy trình nghiên cứu 17

2.1.1 Xác định Đối tượng/Phạm vi nghiên cứu 17

2.1.2 Tìm hiểu cơ sở lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu 17

2.1.3 Thiết kế câu hỏi phỏng vấn, phiếu điều tra và tiến hành thu thập dữ liệu26 2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 28

2.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 29

2.3.1 Phân tích thu thập số liệu thứ cấp 29

2.3.2 Phân tích thu thập số liệu sơ cấp 30

2.3.3.Phương pháp nghiên cứu tình huống 30

2.3.4 Phương pháp điều tra khảo sát qua phỏng vấn và bảng hỏi 30

2.3.5 Phân tích kết quả dữ liệu 31

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC 33

3.1 Tổng quan về Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc 33

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 33

3.1.2 Chức năng và ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc 33

3.1.3 Sơ đồ tổ chức Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc 36

3.2 Sự cần thiết của công tác phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc 41

3.3 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc 43

3.3.1 Thư ̣c trạng tình hình nhân lực CNTT tại Công ty Công nghê ̣ thông tin Điê ̣n lực miền Bắc 43

3.3.2 Thư ̣c trạng phát triển nguồn nhân lực công nghê ̣ thông tin tại công ty công nghê ̣ thông tin Điê ̣n lực miền Bắc 46

3.4 Đánh giá về thực tra ̣ng nguồn nhân lực của Công ty Công nghê ̣ thông tin Điê ̣n lực miền Bắc 67

3.4.1 Điểm ma ̣nh 67 3.4.2 Hạn chế 68 3.4.3 Nguyên nhân hạn chế 69

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC 71 4.1 Định hướng phát triển nâng cao nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty 71

4.1.1 Những định hướng về phát triển nâng cao nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty CNTT Điện lực miền Bắc 71 4.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty 73

4.2 Nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Công ty CNTT Điê ̣n lực miền Bắc 74

4.2.1 Nhóm biện pháp xây dựng tiêu chí tuyển dụng khoa học 75 4.2.2 Xây dựng và hoàn thiện công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực79 4.2.3 Nhóm biện pháp quản lý đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực 82 4.2.4 Nhóm biện pháp đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với người lao động 84 4.2.5 Nhóm các biện pháp nhằm tạo động lực và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Công ty CNTT Điện lực miền Bắc 85

KẾT LUẬN 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

5 EVNNPC Tổng công ty Điện lực miền Bắc

11 NPCIT Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc

14 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực

DANH MỤC BẢNG BIỂU

2 Bảng 3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của NPCIT giai đoạn

5 Bảng 3.4 Kết quả khảo sát hệ thống đánh giá thực hiện công việc 57

6 Bảng 3.5 Tổng hợp kết quả điều tra về tiền lương và khen thưởng 60

7 Bảng 3.6 Tổng hợp kết quả điều tra về phúc lợi tại Công ty 62

8 Bảng 3.7 Tổng hợp kết quả điều tra về điều kiện và môi

9 Bảng 3.8 Tổng hợp kết quả điều tra về sự quan tâm của cấp trên 66

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

3 Biểu đồ 3.1 Cơ cấu lao đô ̣ng theo đô ̣ tuổi ta ̣i Công ty 44

4 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao đô ̣ng theo giới tính ta ̣i Công ty 44

5 Biểu đồ 3.3 Cơ cấu lao đô ̣ng theo đô ̣ tuổi ta ̣i Công ty 45

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

1.1 Tính cấp thiết:

Chỉ thị 58 được Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa VIII ban hành ngày 17/10/2000 đã xác định: Công nghệ thông tin là một trong các động lực quan trọng nhất của sự phát triển, cùng với một số ngành công nghệ cao khác đang làm biến đổi sâu sắc đời sống kinh

tế, văn hóa, xã hội của thế giới hiện đại Ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin nhằm thúc đẩy công cuộc đổi mới, phát triển nhanh và hiện đại hóa các ngành kinh tế, tăng cường năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp, hỗ trợ có hiệu quả quá trình chủ động hội nhập kinh tế quốc dân, nâng cao chất lượng cuộc sống nhân dân, bảo đảm an ninh quốc phòng và tạo khả năng đi tắt đón đầu để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Mặc khác, trong cơ cấu nền kinh tế thị trường, để thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Phó Thủ tướng Hoàng Trung Hải đã khẳng định tại Hội nghị Triển khai Nghị quyết Trung ương 4 (Khóa XI) về phát triển hạ

tầng thông tin, diễn ra tại Hà Nội “Trong môi trường kinh tế hiện nay, nếu phát triển kinh tế, phát triển doanh nghiệp không dựa vào công nghệ thông tin (CNTT) thì những mục tiêu như hội nhập, tăng trưởng, tái cơ cấu nền kinh tế sẽ không thể nào thực hiện được”

Vì vậy, đối với các doanh nghiệp làm công tác Công nghệ thông tin phục

vụ kinh doanh và chăm sóc khách hàng điện như Công ty Công nghệ thông tin Điện lực Miền Bắc, nhân lực công nghệ thông tin là nguồn tài sản lớn nhất, đóng vai trò quan trọng, quyết định sự phát triển và tồn tại bền vững của đơn vị, Công

ty muốn phát triển nhanh và bền vững, cần phải có chính sách thu hút được nguồn nhân lực Công nghệ thông tin chất lượng cao và có chính sách đào tạo, đãi ngộ, môi trường làm việc tốt để phát huy tối đa nguồn nhân lực đó

Thực trạng hiện nay tại Công ty nói chung tính chuyên nghiệp chưa cao, công tác nhân sự đặc biệt là công tác phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty còn nhiều hạn chế, trong khi nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại công ty rất nhiều nhưng chất lượng không đồng đều và yếu, cán bộ làm công tác công nghệ thông tin có trình độ cao tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc có nhiều lựa chọn việc làm ở một số cơ quan đơn vị khác với mức đãi ngộ và môi trường làm việc tốt hơn nhiều, việc các nhân sự này nhảy việc diễn

ra một cách thường xuyên gây rất nhiều khó khăn cho Công ty Trong một số trường hợp việc nhân sự chủ chốt được điều động hay rời bỏ khỏi công ty dẫn đến việc loay hoay bố trí các nhân sự thay thế một cách khó khăn dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh trì trệ và không ổn định

Nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin nhằm hướng tới tiết kiệm chí phí, thời gian, công sức nhằm hạ giá thành sản phẩm cơ sở để nâng cao tiền lương, cải thiện đời sống cho công nhân, giúp cho doanh nghiệp có bước tiến lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Đứng trước rất nhiều cơ hội cũng như thách thức to lớn đó, Công ty Công nghệ thông tin không còn cách nào khác là phải tự thay đổi chính mình

để có thể bắt nhịp với sự thay đổi mang tính toàn cầu Sự thay đổi đó, trước hết là phải bắt nguồn từ sự phát triển ổn định của nguồn nhân lực Công nghệ thông tin tại Công ty, đó là một trong những bộ phận quan trọng nhất, quyết định các chiến lược dài hạn, cũng như phương hướng hoạt động lâu dài của Công ty, giúp Công ty có thể đứng vững, thậm chí không ngừng phát triển trong giai đoạn cạnh tranh vô cùng khốc liệt này

“Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin” không còn là một đề tài mới mẻ, tuy nhiên, trong điều kiện hiện nay, nó vẫn mang tính thời sự và thu hút sự quan tâm chú ý của nhiều người

Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Bắc Chịu trách nhiệm quản lý vận hành toàn bộ hệ thống hạ tầng công nghệ thông tin và truyền dẫn của Tổng công ty Điện lực Miền Bắc Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin mang tính chất sống còn của đơn vị trong thời buổi kinh tế hội nhập hiện nay

Hiện tại, chưa có một đề tài nào nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề này trong Công ty Công nghệ thông tin Điện lực Miền Bắc Xuất phát

từ thực trạng trên, sau thời gian làm việc tại Công ty, nhận thức được tầm quan trọng của hiệu qủa sử dụng nhân sự công nghệ thông tin tới sự phát triển của Công ty Tôi quyết định chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc” làm luận văn tốt nghiệp

1.2 Câu hỏi nghiên cứu:

Đề tài này nhằm trả lời các câu hỏi sau:

Điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty là gì? Và các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc?

Làm thế nào để phát triển ổn định nguồn nhân lực công nghệ thông tin đang làm việc tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

2.1 Mục đích nghiên cứu:

Đề xuất được các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc định trong thời gian tới

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân

lực nói chung, nguồn nhân lực Công nghệ thông tin nói riêng

- Tìm hiểu kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin để rút ra những bài học cần thiết cho công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực công nghệ thông tin ở Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc, đánh giá mặt đạt được, hạn chế và làm rõ nguyên nhân

- Đề xuất và phân tích một số giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong thời gian tới tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian, tập trung tìm hiểu giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đang sử dụng tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc, cụ thể đi sâu vào hai Phòng công nghệ phần mềm, phòng kỹ thuật vận hành Những yếu tố nào làm ảnh hưởng đến công tác này, những mặt đạt được và hạn chế ra sao Làm rõ nguyên nhân và đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty

Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2011-2013

4 Những đóng góp mới của luận văn:

Luận văn giúp hệ thống hóa các lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực công nghệ thông tin nói riêng, làm rõ vai trò

và các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực công nghệ thông tin Đi sâu phân tích, đánh giá về thực trạng năng lực nguồn nhân lực

công nghệ thông tin tại công ty công nghệ thông tin điện lực miền bắc và tìm

ra được nhưng ưu điểm và hạn chế làm cơ sở để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đóng góp một phần công sức xây dựng nguồn lực nhằm phát triển công ty Công nghệ thông tin điện lực miền Bắc ngày càng phát triển

5 Kết cấu của luận văn:

Phần giới thiệu:

Chương 1 Tổng quan và Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3.Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công nghệ

thông tin tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc

Chương 4 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông

tin tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NHIỆP

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và các học thuyết về phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng

xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực

và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri

thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động

sẽ phù hợp hơn Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: Lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá Mỗi loại lao động này

có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới

Nguồn nhân lực của một tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản sau:1

- Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và đựơc ghi vào trong danh sách nhân sự của một tổ chức

- Cơ cấu tuổi nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những

độ tuổi khác nhau

- Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng của nguồn nhân lực được thể

1 Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản khoa

hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

- Cơ cấu cấp bậc của nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức

1.1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức2

Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tuỳ vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó Trong quản lý nguồn nhân lực cần đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có

kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong

tổ chức

Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau 3

:

1 Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản khoa

(1) Lập chiến lược nguồn nhân lực: Đây là một quá trình thiết lập hoặc

lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra Thí dụ một công ty khai thác dầu có thể đưa ra chiến lược nguồn nhân lực để thuê được những nhà địa chất học giỏi nhất

Để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần có những chiến thuật Đây

là một chính sách hoặc một chương trình cụ thể giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược Công ty khai thác dầu mỏ nói trên có thể quyết định lựa chọn những nhà địa chất học ở những trường đại học, hoặc có thể lựa chọn chiến thuật trả lương và các khoản bồi thường cao hơn những công ty cùng ngành khác để thu hút nhân lực

(2) Định biên: Là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các

nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức

(3) Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện

công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực

Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thêm thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, mặt khác đó còn là nguyên liệu cần thiết cho quá trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo bồi dưỡng tài nguyên nhân lực, đồng thời là căn cứ để quản lý tài nguyên lương bổng trong tổ chức

(4) Trả công cho người lao động: Liên quan đến các khoản lương bổng

và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

3 Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản khoa

1.1.2 Các học thuyết về phát triển nguồn nhân lực

Xuất phát từ quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò của con người trong sự nghiệp phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước Việt Nam luôn luôn đặt con người vào vị trí trung tâm, lấy mục tiêu

và động lực chính của sự phát triển là vì con người và do con người

Đề cao vai trò của nhân tố con người là nét nổi bật trong tư tưởng kinh

tế của Chủ nghĩa Mác; V.I Lê Nin : "Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là công nhân, là người lao động"

Chủ tịch Hồ Chí Minh: " Phải biết quý trọng sức người là vốn quý nhất của ta Chúng ta phải hết lòng chăm sóc sức khỏe và sử dụng thật hợp lý sức lao động của nhân dân ta"

Quan điểm của Đảng ta: Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước

Có thể kết luận rằng nguồn lực chủ yếu nhất trong các nguồn lực để tiến hành CNH, HĐH là nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là con đường ngắn nhất để tạo ra sức cạnh tranh trong môi trường kinh doanh quốc tế, đặc biệt là trong kinh tế tri thức

Vai trò của phát triển nguồn nhân lực CNTT trong các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp chuyên về CNTT như Công ty CNTT Điện lực miền Bắc là yếu tố then chốt, có ý nghĩa quyết định sống còn đối với doanh nghiệp trong thời đại hội nhập hiện nay

1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực công nghệ thông tin

Ở Việt Nam, khái niệm Công nghệ Thông tin được hiểu và định nghĩa trong nghị quyết Chính phủ 49/CP kí ngày 04/08/1993: "Công nghệ thông tin

là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kĩ thuật hiện đại - chủ yếu là kĩ thuật máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác

và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội"

Nguồn nhân lực công nghệ thông tin: Là nhân lực làm công tác đào tạo

về CNTT, điện tử, viễn thông Nhân lực chuyên nghiệp về CNTT, điện tử, viễn thông làm trong các doanh nghiệp, nhân lực ứng dụng CNTT của các cơ quan, tổ chức, cán bộ, viên chức và mọi người dân sử dụng, ứng dụng CNTT

Phát triển về số lượng nguồn nhân lực CNTT: Muốn phát triển số lượng nguồn nhân lực CNTT cho doanh nghiệp trước hết là phát triển số lượng cán bộ quản lý, cán bộ chuyên trách về CNTT tại các phòng chuyên môn nghiệp vụ để viết và quản lý các phần mềm CNTT, sau đó đến các cán

bộ làm công việc gián tiếp như Văn phòng, phòng tổ chức nhân sự, phòng Kế hoạch vật tư biết sử dụng máy tính, Internet và các phần mềm ứng dụng CNTT để xử lý công việc hằng ngày

Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin: Nguồn nhân lực CNTT là nguồn nhân lực đặc thù có tính đào thải cao, thường tuổi đời trẻ, năng động, sáng tạo, có trình độ và có khả năng về ngoại ngữ Do vây

để phát triển nguồn nhân lực CNTT chất lượng thể hiện ở trình độ chuyên môn được đào tạo, kỹ năng nghiệp vụ, quản lý, phẩm chất đạo đức, chính trị Việc phát triển về chất lượng nguồn nhân lực CNTT được thực hiện thông qua các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực CNTT

1.3 Vai trò của sự phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin

Ngành CNTT ra đời và phát triển tại Việt Nam khoảng 30 năm trở lại đây, do đó một số lĩnh vực còn rất mới như công nghiệp phần mềm, công nghiệp nội dung số Mặc dù vậy, CNTT vẫn nhanh chóng được xem là một ngành có triển vọng và đóng góp vai trò to lớn vào công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Vai trò đầu tiên của việc phát triển nguồn nhân lực CNTT chính là nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Ngành CNTT lại là ngành có tốc độ phát triển nhanh, do đó việc đào tạo và đặc biệt đào tạo lại thực dự cần thiết để duy trì khả năng làm việc và thích ứng với công việc mới

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực CNTT: Nhìn chung, đối với bất kỳ nguồn nhân lực nào, nếu chúng ta không thường xuyên đào tạo, cập nhật những kiến thức mới cho người lao động thì nguồn nhân lực

đó nhanh chóng bị tụt hậu về kỹ năng và trí lực, không thể theo kịp sự phát triển của công nghệ Đối với doanh nghiệp, việc duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để đi đến thành công trong mọi lĩnh vực phát triển ngành nghề, thu hút đầu tư, mở rộng quan hệ với doanh nghiệp đối tác trong nước cũng như Quốc tế

Công nghệ thông tin là ngành công nghệ cao và sự phát triển công nghệ liên tục Vì vậy, đào tạo và phát triển không chỉ giúp cho nguồn nhân lực CNTT duy trì khả năng thích ứng với sự thay đổi công nghệ mà càng giúp cho

họ nhanh chóng tiếp cận và đón đầu các công nghệ mới

Ngày nay, thế giới đang từng bước bước vào kỷ nguyên của nền kinh tế tri thức, trong đó CNTT đóng vai trò rất quan trọng Vì vậy, giáo dục và đào tạo để tạo ra một đội ngũ nhân lực CNTT có trình độ cao và chuyên nghiệp là một yếu tố nâng cao khả năng cạnh tranh cho các doanh nghiệp và xa hơn là Quốc gia đó

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực công nghệ thông tin

- Thứ nhất: Giáo dục- đào tạo: CNTT là một ngành công nghệ cao, là sự tích hợp của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại nên đòi hỏi nhân lực CNTT có những phẩm chất đặc biệt, năng lực cơ bản cao dựa trên tiêu chuẩn quốc tế Do đó, phát triển nguồn nhân lực CNTT phải gắn kết chặt chẽ với quá

trình đổi mới giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đổi mới giáo dục đại học

- Thứ hai: Sự phát triển kinh tế - xã hội:Tạo điều kiện cải thiện cuộc sống con người, có điều kiện chăm sóc sức khỏe, phát triển giáo dục đào tạo, nâng cao trình độ tiếp thu, sáng tạo và ứng dụng CNTT vào sản xuất và đời sống xã hội

- Thứ ba: Yếu tố cơ chế chính sách của nhà nước:

CNTT là một trong những ngành mũi nhọn nên các cơ chế, chính sách như hành lang pháp lý, chính sách giáo dục và đào tạo, chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lương, chính sách ưu đãi, chính sách đầu tư tác động quan trọng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CNTT

- Thứ tư: Yếu tố hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là sau khi VN gia nhập WTO: Tạo cơ hội tiếp cận với thị trường CNTT thế giới, những công nghệ hiện đại, phát huy được nội lực đồng thời tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài, nhất là sau khi là thành viên của WTO, sự đầu tư của thế giới đang hướng về Việt Nam như một điểm đến hấp dẫn, đặc biệt, trong lĩnh vực CNTT diễn ra rất sôi động Như vậy, nguồn nhân lực CNTT phải thích ứng với sự toàn cầu hoá thị trường lao động CNTT

Trong các yếu tố trên, yếu tố hàng đầu ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực CNTT là giáo dục đào tạo

1.5 Quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Việt Nam

về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin nói riêng

1.5.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực nói chung:

Đảng và Nhà nước nhấn mạnh việc phải phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH, phấn đấu đến năm 2020 đưa Việt Nam cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại gắn với phát triển kinh tế tri thức

Trong Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, lần đầu tiên thuật ngữ “nguồn nhân lực chất lượng cao” được sử dụng trong Văn kiện của Đảng: “Đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao” Ðại hội XI của Ðảng, năm 2011 xác định vấn đề phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, là một trong ba khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2020, có ý nghĩa sâu sắc, quyết định cho sự phát triển của đất nước, là nhân tố nền tảng để đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới

1.5.2 Quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Việt Nam về phát triển CNTT và nguồn nhân lực CNTT:

Đảng và nhà nước Việt Nam đã xác định phát triển CNTT là công cụ quan trọng hàng đầu để hình thành xã hội thông tin, rút ngắn quá trình CNH, HĐH đất nước trong bối cảnh kinh tế mới của thế giới, mà yếu tố then chốt là phát triển nguồn nhân lực CNTT

Sau khi thống nhất đất nước, Hội đồng Chính phủ đã ban hành các nghị quyết số 173-CP năm 1975 và số 245-CP năm 1976 về tăng cường ứng dụng toán học và máy tính điện tử trong quản lý kinh tế, tăng cường quản lý và sử dụng máy tính điện tử trong cả nước;

Nghị quyết 49/CP ngày 04 tháng 08 năm 1993 của Chính phủ về phát triển CNTT Việt Nam;

Chỉ thị 58/TW về đẩy mạnh ứng dụng và phát triển CNTT phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH;

1.6 Tổng quan tình hình nghiên cứu:

Trong những năm gần đây, vấn đề nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin trong các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu đề cập đến, cụ thể:

- Đề tài nghiên cứu khoa học “Chính sách phát triển nhân lực và thu hút nhân tài CNTT thành phố Đà Nẵng”, KS Phạm Kim Sơn chủ nhiệm (2005), nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng và phương hướng về chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực và thu hút nhân tài CNTT ở thành phố Đà Nẵng;

- Luận văn thạc sĩ ngành Kinh tế phát triển “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CNTT của TP.HCM đến năm 2020”, Nguyễn Hoàng Nhiên (2008), đánh giá việc đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở TP.HCM năm 2007 và trình bày một số giải pháp nhằm đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực CNTT có chất lượng;

- Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam”, Đỗ Thị Ngọc Ánh (2008), đánh giá thực trạng nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam giai đoạn

1997 - 2007 và đề xuất một số giải pháp chủ yếu về giáo dục- đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực CNTT đáp ứng tiến trình đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước;

- Luận văn “Thực trạng nguồn nhân lực khoa học- công nghệ ở TP.HCM Những giải pháp phát triển đến năm 2010”; Phạm Văn Quý (2005);

- Luận án “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH”; Lê Thị Hồng Điệp ( 2010);

Các đề tài trên đã nêu lên thực trạng chung và đưa ra những giải pháp khái quát nhằm phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho các Tỉnh, Thành và các đơn vị hành chính sự nghiệp, nhưng chưa tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp nhà nước, vì vậy chỉ đưa ra được những giải pháp chung chung về phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin trong từng giai đoạn chứ chưa đi sâu

nghiên cứu với các trường hợp cụ thể của doanh nghiệp Công nghệ thông tin làm công tác phụ trợ kinh doanh mua bán điện trong tình hình thực tế hiện nay

Tác giả rút ra được vấn đề cốt lõi là cần nghiên cứu cụ thể về tâm lý, hoài bão, trình độ, năng lực, động lực… làm việc của cán bộ công nhân viên tại cơ quan hiện đang công tác, cũng như chính sách đãi ngộ, lương thưởng, đào tạo, môi trường làm việc… của Công ty để phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin chất lượng và ổn định trong thời gian tới Trong phạm vi nội dung môn Quản trị nguồn nhân lực trong ngành Quản trị kinh doanh mà giảng viên hướng dẫn và bản thân tôi hình thành ý tưởng cần nghiên cứu từ thực tiễn để thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc”

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Quy trình nghiên cứu

2.1.1 Xác định Đối tượng/Phạm vi nghiên cứu

2.1.1.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là đội ngũ nhân lực làm công tác Công nghệ thông tin tại hai phòng Công nghệ phần mềm và phòng kỹ thuật vận hành Các chính sách, biện pháp quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ này tại Công

ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc

2.1.1.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian, tập trung tìm hiểu giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đang sử dụng tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc, cụ thể là Phòng công nghệ phần mềm, phòng kỹ thuật vận hành Những yếu tố nào làm ảnh hưởng đến công tác này, những mặt đạt được và hạn chế ra sao Làm rõ nguyên nhân và đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty

Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2011-2013

2.1.2 Tìm hiểu cơ sở lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu

Cơ sở lý luận và thực tiễn của luận án:

Cơ sở lý luận: Luận án được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận và lý luận kinh tế chính trị học của chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh về con người, phát triển nguồn nhân lực và các quan điểm, chủ trương của Đảng, Nhà nước Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực CNTT trong quá trình CNH, HĐH cùng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực liên quan đến đề tài

Cơ sở thực tiễn: Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp CNTT khác ở Việt Nam và trên thế giới về phát triển nguồn nhân lực CNTT và thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của Công ty CNTT Điện lực miền Bắc

2.1.2.1 Lý thuyết lãnh đạo, quản trị cổ điển

Trường phái cổ điển bao gồm một số tác giả với những nghiên cứu về quản trị kinh doanh, dưới đây là một số tác giả điển hình và những tư tưởng chủ yếu của họ

+ Lý thuyết lãnh đạo, quản trị khoa học

Frederich Taylor (1856 - 1915): Taylor xuất thân là một công nhân và trở thành kỹ sư trải qua quá trình ban ngày đi làm, ban đêm đi học hàm thụ đại học Trong quá trình làm việc trong nhà máy luyện cán thép, Taylor đã có nhiều cơ hôi quan sát và thực hành lãnh đạo, quản trị trong nhà máy Ông là tác giả với những nghiên cứu và lý thuyết khá nổi tiếng về lãnh đạo, quản trị trong thời gian từ 1890 đến 1930 Những nguyên tắc cơ bản trong lý thuyết của Taylor là:

- Xây dựng các phương pháp khoa học để thực hiện công việc, nhiệm

vụ của từng công nhân

- Lựa chọn công nhân một cách khoa học và huấn luyện họ phương pháp khoa học để thực hiện công việc

- Tổ chức giáo dục và giám sát công nhân để đảm bảo họ thực hiện theo đúng phương pháp

- Xây dựng và củng cố quan hệ giữa người lao động và nhà lãnh đạo, quản trị

Biện pháp thực hiện: Ðể thực hiện những nguyên tắc của mình, Taylor

đã tiến hành:

- Nghiên cứu các loại thời gian làm việc của công nhân theo từng công việc

- Phân chia công việc của từng công nhân thành những công việc bộ phận nhỏ

để cải tiến và tối ưu hóa

- Xây dựng hệ thống khuyến khích người lao động làm việc, thực hiện trả công theo lao động

- Những kết quả qua áp dụng lý thuyết của Taylor là: Năng suất lao động tăng lên rất nhanh và khối lượng sản phẩm tăng nhiều Tuy nhiên, lý thuyết của Taylor nghiêng về "kỹ thuật hóa, máy móc hóa" con người, sức lao động bị khai thác kiệt quệ làm cho công nhân đấu tranh chống lại các chính sách về lãnh đạo, quản trị

Herny L Gantt: Là kỹ sư chuyên về hệ thống kiểm soát trong nhà máy Trên cơ sở các lý thuyết của Taylor, Gantt đã phát triển và đưa ra lý thuyết của mình, trong đó chủ yếu tập trung vào mở rộng hệ thống khuyến khích vật chất cho người lao động với các biện pháp như:

- Khuyến khích công nhân sau một ngày làm việc nếu họ làm việc tốt

- Khuyến khích cho đốc công, quản đốc dựa vào kết quả làm việc của công nhân dưới sự giám sát trực tiếp của họ nhằm động viên họ trong công việc lãnh đạo, quản trị

- Biện pháp này đã khuyến khích các đốc công quản lý tốt hơn Cũng trên cơ sở này, các phương pháp quản trị tiến độ thực hiện mới được đưa vào trong quản lý như phương pháp đường găng (CPM -Critical Path Method) và phương pháp sơ đồ mạng lưới (PERT - Program Evaluation and Revie Technique) Trong lý thuyết này, khía cạnh lợi ích được chú ý hơn nhiều

Frank B (1868 - 1924) và Liliant M Gibreth (1878 -1972) Hai tác giả này đã nghiên cứu rất chi tiết quá trình thực hiện và quan hệ giữa các thao tác, động tác và cử động với một mức độ căng thẳng và mệt mỏi nhất định của công nhân trong quá trình làm việc, từ đó đưa ra phương pháp thực hành tối

ưu nhằm tăng năng suất lao động, giảm sự mệt mỏi của công nhân

- Các phương pháp thuộc trường phái này đã có những đóng góp có giá trị cho sự phát triển của tư tưởng lãnh đạo, quản trị, phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản trị qua phân công, chuyên môn hóa quá trình lao động, đồng thời là những người đầu tiên nêu lên tầm quan trọng của việc tuyển chọn và huấn

luyện nhân viên, dùng đãi ngộ để tăng năng suất lao động

- Tuy nhiên, các tác giả đã phát triển một phương pháp lãnh đạo, quản trị mang tính khoa học hóa một cách thuần túy như "máy móc hóa con người", gắn chặt con người vào một dây chuyền công nghệ để lãnh đạo, quản trị và tăng năng suất lao động

+ Lý thuyết lãnh đạo, quản trị hành chính

Trường phái lãnh đạo, quản trị hành chính đã phát triển những nguyên tắc lãnh đạo, quản trị chung cho cả tổ chức, tiêu biểu cho trường phái này có các tác giả với các công trình nghiên cứu và lý thuyết như sau:

Henry Fayol (1841 - 1925): Quan điểm của Fayol là tập trung vào xây dựng một tổ chức tổng thể để lãnh đạo, quản trị quá trình làm việc Ông cho rằng, năng suất lao động của con người làm việc chung trong một tập thể tùy thuộc vào sự sắp xếp, tổ chức của nhà lãnh đạo, quản trị Ðể có thể làm tốt việc sắp xếp, tổ chức doanh nghiệp, Fayol đã đề ra và yêu cầu các nhà lãnh đạo, quản trị nên áp dụng 14 nguyên tắc trong lãnh đạo, quản trị:

- Phân công lao động trong quá trình làm việc một cách chặt chẽ

- Phải xác định rõ mối quan hệ quyền hành và trách nhiệm

- Phải xây dựng và áp dụng chế độ kỷ luật nghiêm ngặt trong quá trình làm việc - Thống nhất trong các mệnh lệnh điều khiển, chỉ huy

- Lãnh đạo tập trung chỉ huy

- Lợi ích cá nhân phải gắn liền và phục vụ cho lợi ích của tập thể , lợi ích chung

- Xây dựng chế độ trả công một cách xứng đáng theo kết quả lao động

- Công việc của mỗi người phải được ổn định trong tổ chức

- Khuyến khích sự sáng tạo trong quá trình làm việc

- Khuyến khích phát triển các giá trị chung trong quá trình làm việc của một

tổ chức

Max Weber (1864 - 1920): Nhà xã hội học ngời Ðức, tác giả đã phát triển một tổ chức quan liêu bàn giấy Khái niệm quan liêu bàn giấy được định nghĩa: là hệ thổng chức vụ và nhiệm vụ được xác định rõ ràng, phân công phân nhiệm chính xác, hệ thống quyền hành có tôn ti trật tự Theo Weber, hệ thống tổ chức kinh doanh phải được:

- Xây dựng một cơ cấu tổ chức chặt chẽ

- Ðịnh rõ các quy định, các luật lệ, chính sách trong hoạt động lãnh đạo, quản trị

- Ðịnh rõ quyền lực và thừa hành trong lãnh đạo, quản trị

- Chester Barnard (1886 - 1961): Tác giả cho rằng một tổ chức là một hệ thống hợp pháp của nhiều người với ba yếu tố cơ bản:

- Cấp dưới hiểu rõ mệnh lệnh

- Nội dung ra lệnh phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức

- Nội dung ra lệnh phải phù hợp với lợi ích cá nhân của cấp dưới

- Cấp dưới có khả năng thực hiện mệnh lệnh đó

Trường phái lãnh đạo, quản trị hành chính chủ trương rằng năng suất lao động sẽ đạt cao trong một tổ chức được sắp đặt hợp lý, đóng góp trong lý

luận cũng như trong thực hành lãnh đạo, quản trị: những nguyên tắc lãnh đạo, quản trị, các hình thức tổ chức, quyền lực và sự ủy quyền

2.1.2.2 Nhóm lý thuyết hành vi - tâm lý xã hội trong lãnh đạo, quản trị kinh doanh

Nhóm lý thuyết này nhấn mạnh vai trò con người trong tổ chức, quan điểm của nhóm này cho rằng năng suất lao động không chỉ do yếu tố vật chất quyết định mà còn do nhu cầu tâm lý xã hội của con ngời "Vấn đề tổ chức là vấn đề con người" và họ chỉ ra rằng trong trường phái cổ điển có nhiều hạn chế vì đã bỏ qua yếu tố con người trong quá trình làm việc

Mary Parker Pollet (1868 1933)-Tác giả của lý thuyết các quan hệ con người trong tổ chức Nữ tác giả này cho rằng, trong quá trình làm việc, người lao động có các mối quan hệ giữa họ với nhau và giữa họ với một thể chế tổ chức nhất định bao gồm:

- Quan hệ giữa công nhân với công nhân

- Quan hệ giữa công nhân với các nhà lãnh đạo, quản trị

Ðồng thời tác giả cũng nhấn mạnh, hiệu quả của lãnh đạo, quản trị phụ thuộc vào việc giải quyết các mối quan hệ này

Những quan điểm về hành vi con người: các tác giả trong trường phái này cho rằng hoạt động của con người phụ thuộc nhiều vào các yếu tố tâm lý

xã hội Chính các yếu tố này tạo nên các quan hệ tốt đẹp trong quá trình lao động, từ đó mà có thể đạt hiệu quả cao trong quá trình làm việc

Ðiển hình trong quan điểm này là các nghiên cứu về các tác động tâm

lý vào quá trình lao động tại Western Electric’s Hawthorne Plant Công trình nghiên cứu này gọi là những nghiên cứu Hawthorne Trong nghiên cứu đó, các tác giả đã sử dụng các biện pháp tạo cho công nhân cảm giác tâm lý là họ đang được các nhà lãnh đạo, quản trị chú ý đến như:

- Thay đổi chế độ sáng (tăng và giảm độ sáng)

- Thay đổi về tiền lương

- Thay đổi thời gian làm việc

Sự thay đổi này đã dẫn đến các tác động tâm lý làm tăng năng suất lao động Tiếp cận các động cơ về hành vi của con người: các tác giả đã tập trung nghiên cứu vào các yếu tố tác động vào hành vi của con người trong quá trình làm việc với tư cách là động cơ làm việc của họ

Abraham Moslow (1908 - 1970): nhà tâm lý học, tác giả đã xây dựng lý thuyết về nhu cầu của con người, bao gồm 5 cấp độ được xếp từ cấp thấp đến cấp cao:

- Nhu cầu thiết yếu

- Nhu cầu an toàn

- Nhu cầu được hoà nhập

- Nhu cầu được nhận biết và tôn trọng

- Nhu cầu tự hoàn thiện

Một nhu cầu đã tương đối được thỏa mãn thì nó không còn là xung động mạnh để thôi thúc nữa Một nhu cầu đã tương đối được thỏa mãn, tác phong con người sẽ bị chi phối bởi nhu cầu khác cao hơn Như vậy, muốn lãnh đạo, quản trị hữu hiệu phải chú ý đáp ứng nhu cầu của con người

Doughlas Mc Gregor (1906 - 1964) đã phát triển lý thuyết tác phong trong lãnh đạo, quản trị, ông cho rằng các nhà lãnh đạo, quản trị trước đây đã tiến hành cách thức lãnh đạo, quản trị trên những giả thuyết sai lầm về tác phong con người Những giả thuyết đó cho rằng phần đông mọi người đều không thích làm việc, thích được chi huy hơn là tự chịu trách nhiệm và hầu hết làm việc vì lợi ích vật chất Vì vậy các nhà lãnh đạo, quản trị đã xây dựng những bộ máy tổ chức với quyền hành tập trung đặt ra nhiều quy tắc thủ tục, đồng thời với hệ thống kiểm tra giám sát chặt chẽ Gregor gọi những giả thuyết đó là X và đề nghị một loạt giả thuyết khác mà ông gọi là giả thuyết Y

Thuyết Y cho rằng con người sẽ thích thú với công việc nếu có được những thuận lợi và họ có thể đóng góp nhiều hơn cho tổ chức Mc Gregor cho rằng, thay vì nhấn mạnh đến cơ chế kiểm tra thì nhà lãnh đạo, quản trị nên quan tâm nhiều hơn đến sự phối hợp hoạt động

Chris Argyris: nghiên cứu tư cách con người và các yếu tố đời sống tổ chức đã cho rằng, một sự nhấn mạnh thái quá của nhà lãnh đạo, quản trị đối với việc kiểm soát nhân viên sẽ dẫn tới nhân viên có thái độ thụ động, lệ thuộc và né tránh trách nhiệm Trong trạng thái tâm lý đó họ sẽ cảm thấy bất bình và có thái độ tiêu cực đối với việc hoàn thành mục tiêu chung Argyris cho rằng bản chất con người luôn muốn độc lập trong hành động, sự đa dạng trong mối quan tâm và khả năng tự chủ Nhà lãnh đạo, quản trị hữu hiệu là người biết tạo điều kiện cho nhân viên ứng xử như những người trưởng thành

và điều đó chỉ có lợi cho tổ chức

Tư tưởng của trường phái tác phong nhấn mạnh nhu cầu xã hội, được quý trọng và tự thể hiện mình của người lao động Lý thuyết này bổ sung cho

lý thuyết lãnh đạo, quản trị cổ điển khi cho rằng năng suất không chỉ thuần túy là vấn đề kỹ thuật Nó cũng giúp cải tiến cách thức và tác phong lãnh đạo, quản trị trong tổ chức, xác nhận mối liên hệ giữa năng suất và tác phong hoạt động

Lý thuyết tác phong có sự đóng góp lớn trong lý thuyết và thực hành lãnh đạo, quản trị, giúp các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về sự động viên con người, về ảnh hưởng của tập thể đối với tác phong cũng như các vấn đề tâm lý lãnh đạo, quản trị

2.1.2.3 Lý thuyết định lượng trong lãnh đạo, quản trị

Trường phái này ra đời vào thời kỳ đầu của Ðại chiến thế giới II, xuất phát từ nhu cầu giải quyết các vấn đề phức tạp trong lãnh đạo, quản trị của thời kỳ chiến tranh Trường phái này do các nhà toán học, vật lý học và các

nhà khoa học khác đưa ra, họ tập trung vào trong một nhóm cùng nghiên cứu

và đề xuất các phương pháp lãnh đạo, quản trị, dùng các mô hình toán học, các thuật toán kết hợp với sử dụng máy tính vào lãnh đạo, quản trị và điều hành các hoạt động kinh doanh trong các DN

Trường phái này tiếp cận trên 3 áp dụng cơ bản là quản trị khoa học, quản trị tác nghiệp và quản trị hệ thống thông tin

- Quản trị khoa học: Một trong những áp dụng chính của trường phái này là quản trị khoa học, nhưng khác với lãnh đạo, quản trị khoa học của Taylor ra đời ở đầu thế kỷ này, ở đây khoa học lãnh đạo, quản trị là đường lối lãnh đạo, quản trị dùng những phân tích toán học trong quyết định, sử dụng các công cụ thống kê, các mô hình toán kinh tê để giải quyết các vấn đề trong sản xuất kinh doanh

- Quản trị tác nghiệp: là áp dụng phương pháp định lượng vào công tác

tổ chức và kiểm soát hoạt động Lãnh đạo, quản trị hoạt động sử dụng những

kỹ thuật định lượng như dự đoán, kiểm tra hàng tồn kho, lập trình tuyến tính,

lý thuyết hệ quả, lý thuyết hệ thống…

- Quản trị hệ thống thông tin: là những chương trình tích hợp thu thập

và xử lý thông tin giúp cho việc ra quyết định Hệ thống thông tin là kết quả hợp lư của việc ngày càng có sự công nhân sức mạnh và giá trị của thông tin,

và thông tin phải sẵn sàng dưới dạng thích hợp, đúng thời điểm cho các nhà lãnh đạo, quản trị làm quyết định

Trường phái định lượng thâm nhập vào hầu hết trong mọi tổ chức hiện đại với những kỹ thuật phức tạp Trường phái này rất quan trong cho các nhà lãnh đạo, quản trị các tổ chức lớn và hiện đại ngày nay Các kỹ thuật của trường phái này đã đóng góp rất lớn vào việc nâng cao trình độ hoạch định và kiểm tra hoạt động

2.1.3 Thiết kế câu hỏi phỏng vấn, phiếu điều tra và tiến hành thu thập dữ liệu

Thiết kế phiếu điều tra khảo sát gồm việc thiết kế các câu hỏi để thăm

dò ý kiến của người lao động về vấn đề khảo sát, tổng hợp kết quả khảo sát

Căn cứ vào các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực Công nghệ thông tin tại Chương I, tác giả thiết kế bộ câu hỏi khảo sát phục vụ cho quá trình nghiên cứu, đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong Công ty gồm 5 nhóm câu hỏi như sau:

Nhóm câu hỏi I: Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;

1 Chương trình đào tạo phù hợp theo yêu cầu công việc không ?

2 Bố trí sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo?

3 Sau khi đào tạo/tập huấn anh (chị) thấy công việc tại đơn vị có tiến

bộ hơn

Nhóm câu hỏi II: Đánh giá chung về thực hiện công việc tại đơn vị;

4 Đơn vị thực hiện nhận xét thành tích LĐ hàng tháng cho NLĐ theo hình thức nào?

5 Cách thức tiến hành đánh giá có đảm bảo công bằng không?

6 Anh/chị có thấy hài lòng về kết quả đó?

Nhóm câu hỏi III: Đánh giá về tiền lương, thưởng và các chế độ phúc lợi của công ty;

7 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

8 Tiền lương và phân phối thu nhập rõ ràng và công bằng

9 Anh/chị Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của Công ty

10 Tiền thưởng có ý nghĩa như thế nào đối với anh chị

11 Ngoài tiền lương, anh/chị thấy các chế độ phúc lợi của Công ty thế nào? Nhóm câu hỏi IV: Đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc của đơn vị;

12 Môi trường làm việc xung quanh của anh/chị thế nào?

13 Anh/chị có được trang bị đầy đủ dụng cụ và phương tiện cần thiết phục vụ công việc không?

14 Điều gì ảnh hưởng xấu tới trạng thái tinh thần của anh/chị:

Nhóm câu hỏi V: Đánh giá mối quan hệ, sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị:

15 Anh/chị có hài lòng về cách cư xử của lãnh đạo đối với anh/chị không

16 Anh/chị có được tự chủ khi làm việc không?

17 Anh/chị có được giao quyền khi thực hiện công việc không?

2.5 Tiến hành khảo sát, lập bảng danh sách nhân viên cần gửi khảo sát

và gửi khảo sát đi điều tra:

Tác giả thực hiện khảo sát, bằng cách gửi mẫu phiếu khảo sát đến cán bộ công nhân viên của Công ty thông qua thư điện tử Email và gửi trực tiếp, những trường hợp nào gửi qua mail sẽ điện thoại lại đề nghị tham gia khảo sát

Bảng 2.1 Kết cấu phiếu khảo sát

Chức danh công việc

Từ bộ câu hỏi nêu trên, tác giả thiết kế phiếu khảo sát để tiền hành điều tra, khảo sát Mẫu phiếu khảo sát như Phụ lục 1

Quá trình thực hiện khảo sát như sau:

Thời gian thiết kế câu hỏi khảo sát là 5 ngày

Thời gian gửi câu hỏi khảo sát và nhận lại kết quả là 5 ngày (trong tháng 3/2014)

Các đối tượng thuộc phòng ban Công ty sẽ được gửi phiếu trực tiếp, các đối tượng tại Chi nhánh CNTT Hà nội và Trung tâm đào tạo sẽ gửi phiếu thông qua thư điện tử

Với số phiếu được phát ra là 150 phiếu và thu về 150 phiếu, số phiếu hợp lệ là 150 phiếu

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Tác giả căn cứ trên các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty cũng như cơ cấu về bộ máy tổ chức, cơ cấu về nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các chính sách khác… Thông tin trên báo, truyền hình, Internet để thu thập số liệu thứ cấp

Đối với số liệu sơ cấp tác giả thu thập được từ 150 phiếu khảo sát thu

về từ CBCNV của Công ty cũng như một số thông tin phỏng vấn lãnh đạo cơ quan Công ty (Phụ lục 2)

Có 150 phiếu khảo sát được gửi đến cán bộ quản lý và nhân viên của công ty Để quản lý phiếu khảo sát đã gửi đi, tác giả đã lập một danh sách bao gồm tên người gửi, vị trí công tác, số điện thoại và địa chỉ liên hệ, những phiếu nào đã được gửi đi và gửi cho ai thì đánh dấu vào danh sách làm như thế hoàn toàn có thể quản lý được việc điều tra và tránh bị trùng lặp ngưởi gửi, cụ thể như sau:

Bước 1: Gửi phiếu khảo sát qua thư điện tử/trực tiếp cho các đối tượng khảo sát: Tất cả các cán bộ được gửi phiếu điều tra khảo sát Tác giả đều trình