Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền Bắc
Trang 1Trần Xuân Lịch
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)
HÀ NỘI - 2018
Trang 2Trần Xuân Lịch
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực
miền Bắc” là công trình nghiên cứu của riêng tôi
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công
bố trong bất kỳ công trình nào khác
Tác giả luận văn
Trần Xuân Lịch
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tác giả xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám đốc Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, đặc biệt là những Quý thầy cô trong khoa Đào tạo Sau Đại học đã tận tình dạy bảo, giúp đỡ và tạo điều kiện để tác giả học tập và hoàn thành tốt khóa học
Tác giả xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Thu Thủy đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận văn tốt nghiệp
Đồng thời, tác giả cũng xin cảm ơn các anh, chị cán bộ Ban Tổ chức và nhân
sự của Tổng công ty Điện lực miền Bắc đã hỗ trợ, giúp đỡ, chia sẻ những thông tin thiết thực trong quá trình viết luận văn
Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp quý báu của Quý thầy cô và các bạn
Tác giả luận văn
Trần Xuân Lịch
Trang 5MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VÀ THUẬT NGỮ v
DANH MỤC BẢNG vi
DANH MỤC HÌNH vi
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8
1.1 Các khái niệm cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 8
1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 9
1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11
1.2.1 Mục tiêu 11
1.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 11
1.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp 16
1.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo 16
1.3.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo 18
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 24
1.4.1 Các yếu tố thuộc về môi trường 24
1.4.2 Các yếu tố nội bộ doanh nghiệp 27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC 30
2.1 Tổng quan về Tổng Công ty Điện lực miền Bắc 30
2.1.1 Li ̣ch sử hình thành và phát triển 30
2.1.2 Phạm vi, lĩnh vực hoạt động của Tổng công ty Điện lực miền Bắc 34
2.1.3 Cơ cấu tổ chức 35
Trang 62.1.4 Tình hình kinh doanh và một số hoạt động chính của Tổng công ty
Điện lực miền Bắc giai đoạn 2010 - 2016 37
2.1.5 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc 40
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc 46
2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc 46
2.2.2 Thực trạng đào tạo của Tổng công ty Điện lực miền Bắc 48
2.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc 62
2.3.1 Kết quả đạt được 62
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 64
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC 68
3.1 Phương hướng phát triển của Tổng công ty Điện lực miền Bắc và vấn đề đặt ra với đào tạo nguồn nhân lực 68
3.1.1 Phương hướng phát triển 68
3.1.2 Vấn đề đặt ra đối với đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty 71
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc 73
3.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 73
3.2.2 Giải pháp về xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 75
3.2.3 Giải pháp về đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo nguồn nhân lực 75
3.2.4 Giải pháp về xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 77
3.2.5 Giải pháp về hoàn thiện đánh giá sau đào tạo 80
3.3 Một số kiến nghị 81
KẾT LUẬN 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO 85
PHỤ LỤC 1 88
PHỤ LỤC 2 90
Trang 7DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VÀ THUẬT NGỮ
Viết tắt Diễn giải Tiếng Anh Diễn giải Tiếng Việt
EVNNPC Northern Power Corporation Tổng công ty Điện lực miền Bắc
ERP Enterprise Resource Planning Hệ thống hoạch định nguồn lực doanh
nghiệp
HRMS Human resource management
KPI Key Performance Indicators Chỉ số đo lường hiệu quả công việc
MAIFI Momentary Average
Interruption Frequency Index
Chỉ số về số lần mất điện thoáng qua trung bình của lưới điện phân phối
SAIDI System Average Interruption
Trang 8DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Nội dung đào tạo nguồn nhân lực 17
Bảng 1.2: Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 18
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Tổng công ty Điện lực miền Bắc giai đoạn 2014 - 2016 37
Bảng 2.2: Tổng lao động và tổng quỹ lương của Tổng công ty Điện lực miền Bắc 3 năm gần đây (2014 - 2016) 46
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ của Tổng công ty Điện lực miền Bắc (tính đến tháng 12 năm 2016) 47
Bảng 2.4: Các chương trình đào ta ̣o của EVNNPC năm 2011 - 2016 54
Bảng 2.5: Kết quả điều tra ý kiến của các cán bộ, công nhân viên tại EVNNPC về hoạt động đào tạo 61
Bảng 3.1: Đề xuất nội dung kiểm tra sát hạch giảng viên 76
Bảng 3.2: Đề xuất điều kiện cơ sở vật chất phòng học 77
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14
Hình 1.2: Các tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực 23
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Điện lực miền Bắc 36
Hình 2.2: Quy trình đạo tạo cán bộ nhân viên tại Công ty EVNNPC 50
Trang 9PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam định hướng phát triển kinh tế - xã hội tầm nhìn đến năm 2020 phấn đấu để trở thành một nước có nền công nghiệp phát triển Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, nhu cầu về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng là rất lớn, đòi hỏi phải hoàn thiện và đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với nhu cầu đó Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng trong một tổ chức, có vai trò và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của doanh nghiệp và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai
Tổng Công ty Điện lực miền Bắc (EVNNPC) là một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh và phân phối điện năng, kinh doanh công nghệ thông tin
và một số lĩnh vực kinh doanh sản xuất khác trên địa bàn 27 tỉnh, thành phố miền Bắc Là đơn vị có quy mô lớn với đội ngũ cán bộ yêu nghề, giàu kiến thức, năng động, nhiều kinh nghiệm và bản lĩnh, góp phần cùng Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) thực hiện tốt vai trò chủ đạo của một ngành kinh tế mũi nhọn trong nhiệm vụ đảm bảo an ninh năng lượng Quốc gia Tuy nhiên hoạt động của EVNNPC vẫn còn những hạn chế, bất cập nhất định, trong đó chất lượng đội ngũ lao động là nhân tố quan trọng bậc nhất hiện nay, lực lượng lao động của EVNNPC thiếu đồng bộ và phân bố không đồng đều trong quá trình chia tách sát nhập Đội ngũ lao động của Tổng công ty về cơ bản có độ tuổi đảm bảo yêu cầu tuy nhiên chất lượng đội ngũ về nhận thức, ý thức làm việc, kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu, kỹ năng làm việc, kỹ năng kinh doanh còn thiếu và yếu Do vậy số lao động này rất cần được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên để nâng cao trình độ, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ từ đó
có thể đáp ứng kịp thời các yêu cầu của công việc Đây cũng là vấn đề đặt ra trong
Trang 10việc kết hợp giữa các nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty
Với những yêu cầu cấp thiết trên tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực
tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn tốt
nghiệp của mình Qua đó, tác giả có thể phân tích sâu hơn về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực và đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhận lực tại Tổng công ty
2 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
2.1 Những nghiên cứu ở nước ngoài
Trong những năm gần đây, nhiều tổ chức và học giả nghiên cứu về giá trị của đào tạo nguồn nhân lực Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này phụ thuộc vào quan điểm dựa vào nguồn lực để giải thích các ảnh hưởng của các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đối với hoạt động của công ty Với sự phát triển định hướng chiến lược trong các phòng ban nhân sự, các công ty đã hiểu rằng nguồn nhân lực của họ có thể mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững [7], [21] Với sự xuất hiện của hoạt động quản lý chiến lược trong các doanh nghiệp, nhiều chức năng và phòng ban của các tổ chức đã cố gắng kết hợp các chiến lược, quy trình và quy trình với chiến lược kinh doanh Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là một trong số các hoạt động đó, và các công ty có xu hướng liên kết các chiến lược nhân sự với chiến lược kinh doanh [22] Nhiều nghiên cứu đã được tiến hành để cho thấy hiệu quả của các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đến hiệu suất của công ty Trong các nghiên cứu trước đây, người ta đã chỉ ra rằng việc sử dụng hiệu quả các hoạt động đào tạo nhân sự cải thiện hoạt động của công ty bằng cách tăng năng suất lao động của nhân viên, nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên, nâng cao sự cam kết của nhân viên [15], [8], [10]
Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực nói chung, và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng, tác giả Ivancevich trong cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” [16] đã tập trung vào quy trình ứng dụng quản trị nguồn nhân lực trong các
tổ chức quản lý và tình huống thực tế Tác giả đã chỉ ra các phương pháp tiếp cận nguồn nhân lực, vấn đề khen thưởng, phát triển nguồn lực và các mối liên hệ giữa người lao động với ban quản lý, nâng cao sự an toàn - sức khỏe cho người lao động
Trang 11làm sao cho nhân sự trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc Trong đó, đào tạo nguồn nhân lực được coi là một trong những yếu tố tác động tích cực đến năng suất làm việc và thái độ của nhân viên
Nghiên cứu về tác động của đào tạo nguồn nhân lực tới cam kết với tổ chức, tác giả Jalal [14] cho thấy đào tạo nhân viên có một tác động tích cực đáng kể về cam kết tổ chức Xây dựng cam kết về tổ chức giữa nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng đảm bảo hiệu quả của tổ chức Điều này là bởi vì nhân viên cam kết có thể dẫn đến kết quả tổ chức thuận lợi Những phát hiện này dự kiến sẽ cung cấp những gợi ý có ích cho nhà quản lý để cải thiện cam kết tổ chức giữa nhân viên của họ bằng cách tập trung vào việc nâng cao năng lực và đào tạo
Nghiên cứu về hiệu quả của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tới kết quả làm việc của nhân viên, tác giả Jalal [14], đã chỉ ra hoạt động đào tạo có tác động tích cực
và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời tăng khả năng đạt được các mục tiêu đã đề ra của công ty
Nghiên cứu về hiệu quả của đào tạo tới mức độ thỏa mãn của nhân viên, các tác giả Huselid [15] và Jalal [14] đã chỉ ra đào tạo nhân viên có tác động tích cực đáng kể đến sự hài lòng trong công việc Xây dựng sự hài lòng trong công việc chắc chắn là một mục tiêu quan trong cho bất kỳ tổ chức nào Nghiên cứu này được thiết
kế để kiểm tra tác động của việc nâng cao vị thế của nhân viên, làm việc theo nhóm
và đào tạo nhân viên về sự hài lòng trong công việc Một nghiên cứu của Meltem và Birgul [19] cũng kiểm tra mức độ hài lòng của nhân viên trong các công ty nơi mà học tập điện tử được sử dụng như là một công cụ đào tạo của công ty Với mục đích này, hai mức độ, phản ứng và học tập đầu tiên, được áp dụng cho mô hình đánh giá
cổ điển 4 cấp của Kirkpatrick [17] Các cuộc điều tra của người dùng cuối được xem xét cho mức độ phản ứng và kết quả của các bài kiểm tra sau được sử dụng cho trình
độ học vấn Các phân tích hồi quy được thực hiện để xác định tác động của giới tính, tuổi tác, kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, mức độ công việc và mức độ tương tác điện tử học tập của nhân viên dựa trên sự phản ứng, sự phản hồi của học viên điện
tử Có thể kết luận rằng điều tra người dùng cuối có thể được sử dụng như một thước
đo của sự hài lòng dựa trên phản ứng của người học nghề kể từ mô hình là đáng kể
Trang 12Tuy nhiên, mô hình giải thích chỉ có 2,1% sự hài lòng Điều này có thể là do sự không đầy đủ của các câu hỏi của cuộc khảo sát đo lường mức phản ứng và sự không thích hợp của các biến độc lập Mô hình sự hài lòng dựa vào học tập cũng rất quan trọng nhưng giải thích chỉ có 0,4% sự hài lòng Điều này có thể là do thiếu các tính năng đặc biệt của bài kiểm tra sau khi thi, thiếu kiểm tra trước và một lần nữa không thích hợp của các biến độc lập Cần phải nghiên cứu sâu hơn để nâng cao các mô hình trong các lĩnh vực bao gồm các biến số mới vào các mô hình như mức độ động viên học sinh, đặc điểm, phong cách sống và các giá trị của người học điện tử có thể được thu thập bằng cách thiết kế khảo sát mới; bổ sung tiền kiểm tra; thiết kế lại bài kiểm tra;
và sử dụng nhiều dữ liệu từ nhiều công ty và từ nhiều ngành
Như vậy, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã được khẳng định và chứng minh ở nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau, bởi nhiều tác giả khắp thế giới Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển kỹ năng của người lao động Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thể hiện bên trong một tổ chức,
mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thể hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề và hành nghề
2.2 Những nghiên cứu trong nước
Trên thực tế đầu tư vào nguồn nhân lực hiệu quả hơn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh Thông qua đào tạo, bồi dưỡng người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các
kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp, hiệu suất lao động tăng góp phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức mạnh cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững trong doanh nghiệp và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Ngoài ra đào tạo nguồn nhân lực giúp cho nhân viên những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cán bộ quản
lý, chuyên môn khi cần thiết Liên quan đến vấn đề này ở nước ta đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ đề cập và giải quyết Có thể nêu ra một số công trình tiêu biểu sau:
Trang 13PGS.TS Nguyễn Thị Minh An - Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông (2013) bao gồm những vấn đề về lý thuyết trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng, đồng thời cũng là tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến lĩnh vực này và cũng
là tài liệu chính thức giảng dạy cho sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
PGS.TS Trần Kim Dung - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh (2011) nội dung cuốn sách đề cập đến những lý thuyết
và kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực bao gồm cả lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực giúp bạn đọc có cái nhìn tổng quát về vấn đề cơ bản của nguồn nhân lực
Về luận văn thạc sỹ hiện có một số đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như:
Nguyễn Đặng Thắng - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Hà Nội, Luận văn thạc sĩ, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, 2013
Đỗ Nguyễn Quang Vinh - Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Sở lao động thương binh và xã hội tỉnh Đồng Tháp, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2014
Nguyễn Khắc Cấn - Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ Sửa chữa Nhiệt điện miền Bắc, Luận
văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia, 2015
Các luận văn trên chủ yếu hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực và vận dụng tại một tổ chức, doanh nghiệp cụ thể
Cho đến nay chưa có một công trình nghiên cứu chuyên sâu và toàn diện đến đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc để từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
3 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc
Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, đề tài sẽ thực hiện một số nhiệm vụ sau:
Trang 14+ Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
+ Nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc, chỉ ra các thành tựu, hạn chế và nguyên nhân
+ Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc
Phạm vi nghiên cứu:
- Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc (trước đây là Công ty Điện lực 1) trong thời gian từ năm 2010-2016
- Các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn 2018-2025
5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp các tài liệu, sách, báo, tạp chí chuyên ngành, báo cáo về đào tạo nguồn nhân lực nhằm rút ra định hướng cho đề tài
- Phương pháp thông kê và phân tích thống kê dựa trên số liệu thực tế về đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc
- Phương pháp điều tra phỏng vấn khảo sát chuyên sâu dựa trên mẫu bảng hỏi
và phỏng vấn trực tiếp, thu thập ý kiến của cán bộ nhân viên về đánh giá mức độ hài lòng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc Cụ thể như sau:
Thời gian tiến hành điều tra phỏng vấn khảo sát: từ 1/6/2017 đến 1/7/2017 Đối tượng điều tra phỏng vấn khảo sát: Cán bộ lãnh đạo và công nhân viên tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc Số phiếu phát ra: 50, số phiếu thu về: 30
Trang 156 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc
Trang 16CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP Giới thiệu chương
Chương này sẽ trình bày và hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là khung lý thuyết cần thiết để nghiên cứu đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc trong thời gian qua và nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công
ty trong thời gian tới
1.1 Các khái niệm cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây
đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau, trong đó:
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân [3]: “Nguồn nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.”
Theo Phạm Minh Hạc [4]: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức
độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”
Trang 17Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng
có thể rút ra những đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực như sau:
Một là, số lượng nguồn nhân lực Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ
chức nào, câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người trong tương lai Đây chính là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực
Hai là, chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng
hợp của nhiều yếu tố bộ phận như: trí lực, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, thể lực, thẩm mỹ… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Ba là, cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu là yếu tố không thể thiếu khi xem xét,
đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau như: cơ cấu, trình độ, giới tính, độ tuổi…
Vì vậy, trong luận văn này, tác giả định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số
lượng, chất lượng và cơ cấu con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến
bộ xã hội
1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực được định nghĩa là việc áp dụng các quy trình chính thức để truyền đạt kiến thức và giúp nhân viên có được các kỹ năng cần thiết để họ thực hiện công việc của họ một cách thỏa mãn [6] Thuật ngữ "chính thức" trong định nghĩa đào tạo này và tương tự nhấn mạnh việc đào tạo theo một hình thức được thiết
kế, trái với đào tạo không chính thức mà không có một hình thức nhất quán Việc đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả phải mang tính hệ thống, do đó một số tác giả nhấn mạnh rằng đào tạo là một quá trình có hệ thống trong đó học viên nhân viên đang xúc tiến [18]
Có một số khác biệt giữa quá trình đào tạo nguồn nhân lực, hệ thống và dự án Một quá trình đào tạo tạo ra kết quả thông qua các công việc đang được thực hiện
Trang 18trong quá trình, trong khi hệ thống đào tạo tạo ra kết quả thông qua quá trình hoán chuyển các quy trình Quá trình đào tạo đều thống nhất và thường xuyên, nhưng dự
án đào tạo lại mang tính sáng tạo, độc đáo, rõ ràng với những điểm bắt đầu và kết thúc Do đó, các dự án đào tạo được quản lý theo cách đặc biệt so với đào tạo chuẩn trong các tổ chức
Bên cạnh đó, cũng có quan điểm xem xét đào tạo nguồn nhân lực theo nghĩa rộng thì đào tạo nguồn nhân lực không chỉ là nâng cao trình độ cho người lao động tại thời điểm hiện tại mà còn có sự phát triển, chuẩn bị cho nhân viên năng lực trong tương lai Luận văn đồng tình với quan điểm nên xem xét nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực theo nghĩa rộng Lý giải quan điểm này, tác giả xuất phát từ mối quan hệ giữa nguồn nhân lực và sự phát triển của một tổ chức Hiện nay, bất kỳ một tổ chức kinh tế nào cũng đều xây dựng cho mình chiến lược phát triển trong tương lai và chiến lược này được xây dựng dựa trên tình hình kinh tế thế giới, trong nước và tiềm lực tài chính của công ty Và để thực hiện được chiến lược này đương nhiên cần có nguồn nhân lực Vậy nếu chúng ta coi đào tạo là một hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng cho người lao động tại thời điểm hiện tại, chỉ đáp ứng đủ yêu cầu trước mắt thì sẽ đặt ra một vấn đề nguồn nhân lực để thực hiện chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp sẽ không có, hay đúng hơn là chưa kịp xây dựng Ngược lại, nếu đào tạo được hiểu theo nghĩa rộng, lãnh đạo của một doanh nghiệp cũng hiểu đào tạo theo nghĩa rộng thì họ sẽ đưa ra chiến lược đào tạo nhân lực với mục đích đào tạo người lao động không chỉ đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại mà sẽ đáp ứng được yêu cầu cho tương lai Và khi đã xây dựng được đội ngũ lao động với trình độ như trên, thì doanh nghiệp có thể chủ động xây dựng chiến lược phát triển công ty dựa trên nền móng nhân lực vững vàng
Vì thế, luận văn đưa ra định nghĩa về đào tạo nguồn nhân lực như sau: “Đào
tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức hướng tới hai mục đích: trang bị, nâng cao kiến thức các kỹ năng làm việc hiện tại và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho người lao động trong tương lai”
Với quan điểm trên, công tác đào tạo ngồn nhân lực của doanh nghiệp phức tạp hơn khi phải xây dựng được những kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Và
Trang 19nếu doanh nghiệp nào làm được điều này thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó sẽ
có sự phát triển nối tiếp, có tính kế cận và đảm bảo sự ổn định nhân sự
1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Mục tiêu
Môi trường kinh doanh hiện tại đòi hỏi khả năng cạnh tranh cao giữa các tổ chức, toàn cầu hóa thị trường và tiến bộ công nghệ Để sống sót trong những tình huống khó khăn như vậy, các doanh nghiệp phải tìm kiếm những cách có thể tạo ra những lợi thế cạnh tranh bền vững Trong bối cảnh này, kiến thức và kỹ năng của nhân viên trong tổ chức ngày càng trở nên rất cần thiết cho khả năng cạnh tranh toàn cầu và sự phát triển liên tục [13] Một cách để phát triển và nâng cao chất lượng của nhân viên là cung cấp cho họ những chương trình đào tạo có lợi
Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao và sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai
1.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Khả năng, kiến thức và kỹ năng của nhân viên tài năng đã được chứng minh
là những yếu tố quyết định lợi thế cạnh tranh trên thị trường toàn cầu [25] Để phát huy hiệu quả kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên để thực hiện tốt công việc, các chương trình đào tạo rất quan trọng trong việc hỗ trợ tất cả các thành viên trong
tổ chức [20] tổng kết rằng càng có nhiều nhân viên được đào tạo thì mức độ hiệu quả của doanh nghiệp càng cao Các nghiên cứu trước đây coi việc đào tạo là một hoạt động thiết yếu để quản lý nhân sự hiệu quả trong bất kỳ tổ chức nào Các nguyên tắc chính của đào tạo nhấn mạnh việc cung cấp đầu vào có ý nghĩa cho người lao động dựa trên các lý thuyết có liên quan và phải tính đến các tính năng hiệu quả Đào tạo nhân viên đề cập đến các chương trình nhằm cung cấp cho nhân viên những thông tin cần thiết, những kỹ năng mới để tăng cường cơ hội phát triển nghề nghiệp Đào tạo
Trang 20có liên quan đến những kỹ năng mà nhân viên nên đạt được để giúp anh ta bằng cách làm việc với người khác nhằm đạt được mục đích và mục tiêu của tổ chức
* Đối với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu Việc quản lý các nguồn lực khác như tư liệu sản xuất, phương thức sản xuất, cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động sản xuất kinh doanh đều thực hiện bởi con người Việc đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ nâng cao trình độ của lực lượng lao động từ đó đem lại nhiều lợi ích cho chính hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đó Cụ thể:
- Tăng hiệu quả công việc và thúc đẩy doanh thu: khi người lao động được đào tạo bài bản về kiến thức và kỹ năng làm việc sẽ giải quyết công việc được giao một cách nhanh chóng, chính xác, tiết kiệm thời gian, năng suất lao động tăng Đồng thời với tác phong làm việc chuyên nghiệp, người lao động sẽ hạn chế được các rủi ro phát sinh trong quá trình lao động sản xuất
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường Một công ty muốn đội ngũ lao động của mình có trình
độ chuyên môn ngày càng cao thì cần phải đào tạo thường xuyên Đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao trình độ cho người lao động đồng thời bồi dưỡng cho họ những kỹ năng công việc trong tương lai Chính vì thế nguồn nhân lực của doanh nghiệp luôn được phát triển, những thế hệ sau nối tiếp thế hệ trước Khi gặp những vấn đề về nhân sự thì doanh nghiệp vẫn ổn định vì đã đào tạo trước đội ngũ kế cận
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Việc áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến trên thế giới là một nhu cầu không thể thiếu được với mọi tổ chức sản xuất kinh doanh Muốn áp dụng được khoa học
kỹ thuật thì lao động trong công ty phải đạt một trình độ nhất định, khoa học càng hiện đại bao nhiêu thì đòi hỏi con người càng phải có trình độ cao bấy nhiêu, quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng tạo điều kiện cho áp dụng khoa học công nghệ
- Thu hút nguồn lao động trẻ và có tiềm năng Một doanh nghiệp biết cách tạo
cơ hội học tập cho nhân viên sẽ thu hút được những người trẻ đầu quân cho họ Cơ
Trang 21hội được học hỏi và phát triển bản thân cũng như sự nghiệp là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của sinh viên mới ra trường Ước mơ, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm
và thách thức, đó là những điểm khác biệt của nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động Như vậy, khi doanh nghiệp chú trọng đào tạo nguồn nhân lực thì chính việc này lại giúp doanh nghiệp thu hút được đội ngũ nhân lực trẻ, giàu nhiệt huyết
- Nâng cao khả năng thích ứng khi môi trường doanh nghiệp có sự thay đổi Nguồn lao động chất lượng cao thì khả năng thực hiện công việc có hiệu quả càng được cải thiện Với đội ngũ lao động được đào tạo bài bản có chuyên môn nên doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn trong việc nhập khẩu và triển khai những công nghệ mới
* Đối với người lao động
Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn tạo ra những tác động tích cực lên chính bản thân người lao động
Thứ nhất, công tác đào tạo làm thay đổi hành vi nghề nghiệp Một thực tế chung ở Việt Nam là tác phong người lao động còn đậm chất “nông nghiệp” do hậu quả của kinh tế “lúa nước” kéo dài trong nhiều thập kỷ Điều này khiến cho người lao động Việt Nam bị lỗi nhịp khi tham gia vào nền kinh tế thị trường, công nghiệp nghiệp hóa, hiện đại hóa Khi người lao động được đào tạo những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà thay đổi thói quen làm việc cố hữu từ trước, hình thành tác phong làm việc chuyên nghiệp
và hiện đại Nhân viên làm việc một cách độc lập và chủ động hơn, có thái độ tự tin hơn nhất là trong quan hệ với đối tác quốc tế
Thứ hai là, đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt
Thứ ba là, tạo nên mối quan hệ mật thiết, gắn kết người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bản thân người lao động luôn mong muốn được làm việc trong môi trường làm việc có điều kiện phát triển Khi doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực dài hạn thì đây cũng là cách thức để giữ chân người lao động gắn bó với doanh nghiệp
Trang 221.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm bốn bước cơ bản sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp
- Xây dựng chương trình đào tạo
- Lựa chọn phương pháp đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo
Hình 1.1: Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn:[5])
Cụ thể như sau:
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải dựa vào một
số căn cứ cơ bản sau đây:
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp cho biết mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất nhân viên trong doanh nghiệp nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp [12] Tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau sẽ có chiến lược phát triển nguồn nhân lực khác nhau nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với năng lực và trình độ để thực hiện tiến trình mục tiêu đã đặt ra
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo của doanh
nghiệp
Xây dựng chương trình đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào tạo và đánh
giá kết quả đào tạo
Trang 23Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực cho biết sự thay đổi
trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới,
tỷ lệ thuyên chuyển công tác… Kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nắm được tình hình nhân lực của doanh nghiệp một cách chi tiết về số lượng cũng như chất lượng đội ngũ nhân lực, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực sát với yêu cầu thực tế, chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học - kỹ thuật,
công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ nguồn nhân lực để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học - kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Vấn đề này chỉ có thể thực hiện thông qua đào tạo nguồn thường xuyên tại doanh nghiệp
Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng
để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các yếu tố như trình
độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo, những kỹ năng, kiến thức nào cần được chú trọng trong quá trình đào tạo
Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi các kỹ năng và hành vi
cần thiết để thực hiện tốt công việc, cũng như các năng lực, phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra các nội dung cần phải đào tạo
Nguyện vọng của người lao động: Nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác
nhau, tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp Nhu cầu này thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người Do đó,
để thực hiện quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả, cần phải nghiên cứu nhu cầu, nguyện vọng của mỗi người lao động
Trang 241.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp
Trong mỗi thời kỳ, hoạt động khác nhau của doanh nghiệp, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cũng khác nhau Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm: hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất, phát triển văn hóa, hoàn thiện phương pháp làm việc, trình độ kỹ năng sau đào tạo,… Căn cứ vào mục tiêu đào tạo nguồn mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo hợp lý
Đồng thời, doanh nghiệp cần xác định những nguồn lực cụ thể để đào tạo dựa
trên xác định nhu cầu, động cơ, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Đối tượng đào tạo khác nhau cần có các hình thức
và phương pháp đào tạo khác nhau
Về giảng viên đào tạo nhân lực, họ có thể là người trong doanh nghiệp (thông thường là các cấp quản lý, có kinh nghiệm) hoặc là giảng viên thuê ngoài Việc lựa chọn sử dụng giảng viên là người trong doanh nghiệp hay thuê ngoài phụ thuộc vào nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực Với những chương trình đào tạo về các kỹ năng chuyên môn, những vấn đề liên quan trực tiếp đến nội bộ tổ chức, giảng viên thường là các cán bộ trong doanh nghiệp Với những chương trình đào tạo về kỹ năng, doanh nghiệp thường mời các chuyên gia từ các tổ chức khác về hỗ trợ giảng dạy bằng các phương pháp đa dạng khác nhau
1.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo bao gồm: đào tạo về chuyên môn - kỹ thuật, đào tạo về chính trị và lý luận, đào tạo về văn hóa doanh nghiệp và đào tạo về phương pháp công tác Quan trọng nhất là chương trình đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp phải đảm bảo chất lượng cung cấp cho người học những kiến thức kỹ năng cần thiết, mới và hiện đại để họ xử lý giải quyết công việc, nhiệm vụ được giao đạt hiệu quả cao [13]
Trang 25Bảng 1.1: Nội dung đào tạo nguồn nhân lực
1 Chuyên môn - kỹ thuật
- Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp và người lao động
- Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ
quản và các cơ quan ban ngành khác có liên quan
- Đạo đức kinh doanh
- Trách nhiệm xã hội …
- Các học thuyết về kinh tế,
quản trị, kinh doanh
- Các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội
- Các phương pháp tư duy khoa học …
3 Phương pháp công tác
- Phương pháp tiến hành công việc
- Phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian
- Phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận, cá nhân khác …
4 Văn hóa doanh nghiệp
- Các giá trị và quan điểm
- Lối ứng xử và phong tục (thói quen)
- Nội quy, quy định của doanh nghiệp, tổng quan về doanh nghiệp
- Chế độ chính sách
- Tác phong làm việc, sinh hoạt …
(Nguồn: Theo tổng hợp của tác giả)
Trang 26Ngân quỹ cho đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi phí tiền lương giảng viên, chi phí cho trang thiết bị học tập, trợ cấp cho học viên… Vì vậy, cần phải có ngân quỹ dành riêng cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ngân quỹ phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nguồn nhân lực Khi xác định ngân quỹ cho đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đứng trên quan điểm đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực, là đầu tư mang lại lợi ích lớn nhất cho doanh nghiệp.
1.3.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo
1.3.4.1 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Trước tiên, doanh nghiệp cần xác định các hình thức đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với từng đối tượng khác nhau Có rất nhiều hình thức đào tạo nguồn nhân lực khác nhau, tùy thuộc vào các tiêu chí phân loại
Bảng 1.2: Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
1 Theo đối tượng Đào tạo và phát triển nhân viên
Đào tạo và phát triển nhà quản trị
2 Theo địa điểm Đào tạo và phát triển bên trong doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển bên ngoài doanh nghiệp
3 Theo cách thức tổ chức
Đào tạo và phát triển trực tiếp Đào tạo và phát triển từ xa Đào tạo và phát triển qua mạng Internet
4 Theo nội dung, mục
đích
Đào tạo và phát triển lần đầu (hội nhập) Đào tạo và phát triển bổ sung
Đào tạo và phát triển lại
(Nguồn: Theo tổng hợp của tác giả)
Có nhiều phương pháp đào tạo có thể áp dụng, doanh nghiệp có thể lựa chọn
và kết hợp các phương pháp đào tạo cho phù hợp với mục đích và vị trí đào tạo:
Trang 27a) Các phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn [11]
• Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt
đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện
• Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt
chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy [11]
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy
nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc
và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết
ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam
Trang 28- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn [11]
Có 3 cách để kèm cặp là:
• Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
• Kèm cặp bởi một cố vấn
• Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai [11]
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
• Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi
• Đối tượng đào tạo là người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ
• Luân chuyển người học trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn
b) Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế [11]
• Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng
tạo
• Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào
làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
Trang 29lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết
bị dành riêng cho học tập
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập
có hệ thống hơn
- Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới
sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy [19]
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
• Thiết kế chương trình
• Mua chương trình
• Đặt hàng chương trình
Trang 30- Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng [19]
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế [11]
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản
lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày [11]
- Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệkế toán [14]
Trong thập kỷ qua, các doanh nghiệp thường xuyên sử dụng công nghệ để cung cấp các chương trình đào tạo cho nhân viên của họ do các tác động hưởng lợi của nó như giảm chi phí đi lại và thời gian đào tạo, sự linh hoạt về tốc độ và đào tạo, nhiều nội dung có sẵn, phân phối, sử dụng vĩnh viễn vật liệu trong công ty, tăng năng suất lao động, tăng số người được đào tạo, giữ được sức cạnh Mặt khác, đo lường hiệu quả của đào tạo trực tuyến trong các chương trình đào tạo của doanh nghiệp là
Trang 31một vấn đề quan trọng nhưng là một vấn đề phức tạp vì nó cần phải xem xét cả sự hài lòng của nhân viên và tổ chức Việc triển khai đào tạo trực tuyến hiện nay đã trở nên phổ biến, các doanh nghiệp cần cân nhắc triển khai để đạt hiệu quả đào tạo tốt 1.3.4.2 Đánh giá kết quả đào tạo
Doanh nghiệp cần xác định các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân
lực, các tiêu chí này phải đảm bảo đánh giá trong cả hai giai đoạn đó là: giai đoạn tiếp thu đào tạo và giai đoạn áp dụng sau đào tạo
Hình 1.2: Các tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn:[11])
- Đánh giá kết quả học tập của học viên Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân
lực thông qua kết quả của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo, học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì, ở mức độ nào [13] Việc đánh giá này có thể được thực hiện qua các cuộc kiểm tra Một số hình thức kiểm tra thường gặp là:
* Phỏng vấn: sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong
đó chú trọng các câu hỏi mở mà câu trả lời có thể ở dưới dạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên
* Trắc nghiệm: thông qua bảng câu hỏi để trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếp của học viên
* Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án: học viên có thể tự chọn hoặc được giao một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp Bằng các kiến thức đã được đào tạo, học viên cần xây dựng các luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn đề đó
Tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá trong giai đoạn tiếp
thu đào tạo
Tiêu chí đánh giá trong giai đoạn áp
dụng sau đào tạo
Phản ứng của học
Áp dụng vào công việc
Trang 32* Xử lý các tình huống: các tình huống có thật hoặc giả định được nêu ra để học viên tìm các phương án trả lời Quyết định của học viên trong việc xây dựng, lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của học viên
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo Mục đích
của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ một cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu tương lai Có thể đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo qua các tiêu chí
cơ bản như: thái độ phản ứng của học viên đối với nội dung đào tạo, khả năng nắm bắt các vấn đề được đào tạo của học viên, sự thay đổi trong hành vi của học viên sau đào tạo, năng suất trong công việc, hiệu quả của mục tiêu đào tạo …
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp còn cần phải đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề:
- Các mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có đạt được như mong muốn của doanh nghiệp hay không?
- Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế hay không?
- Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của học viên trong quá trình học tập không?
Tóm lại, đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực có thể thông qua kết quả học tập của học viên, và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Các yếu tố thuộc về môi trường
Nghiên cứu những tác động của các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho phép doanh nghiệp nhận diện được những cơ hội và thách thức Có nhiều yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, trong đó có thể kể đến các yếu tố ảnh hưởng chủ yếu như: sự phát triển của công nghệ - kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, thị trường lao động [11] 1.4.1.1 Công nghệ - kỹ thuật
Công nghệ - kỹ thuật là nhân tố vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt động đào tạo nguồn nhân
Trang 33lực tại doanh nghiệp nói riêng Các yếu tố công nghệ - kỹ thuật thường biểu hiện như phương pháp sản xuất mới, thiết bị sản xuất, phần mềm ứng dụng Công nghệ phát triển, doanh nghiệp có điều kiện ứng dụng các thành quả kỹ thuật tiên tiến để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao hơn nhằm phát triển kinh doanh, tạo ra năng lực cạnh tranh và thỏa mãn tối đa nhu cầu ngày càng cao của khách hàng
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp không ngừng đổi mới, phát triển công nghệ - kỹ thuật nhằm hạ thấp chi phí, nâng cao doanh thu,
mở rộng khách hàng và đặc biệt hơn nữa là nâng cao năng lực lõi, chất lượng sản phẩm, giảm thiểu rủi ro… Khi đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải theo kịp với sự phát triển này, doanh nghiệp phải quan tâm đến việc trang bị những kiến thức, kỹ năng giúp đội ngũ nhân lực có thể sử dụng thành thạo máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại trong công việc
1.4.1.2 Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh cũng là một trong những nhân tố có ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Bởi nếu doanh nghiệp không có chương trình, kế hoạch đào tạo nguồn hợp lý, không tạo ra cơ hội thăng tiến cho người lao động; trong khi đối thủ cạnh tranh lại có thể cung cấp rất nhiều kiến thức, rèn luyện
kỹ năng cần thiết giúp đội ngũ nhân lực thực hiện công việc tốt hơn thì chắc chắn đối thủ cạnh tranh sẽ có khả năng thu hút và giữ chân nhân lực giỏi
Hơn thế nữa, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với nhau về sự đa dạng, giá thành, chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà điều quan trọng hơn đó là năng lực, khả năng làm việc của đội ngũ nhân lực, chính điều này đặt ra yêu cầu đối với doanh nghiệp là ngày càng phải quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đặc biệt đối tượng cạnh tranh ngày một gia tăng, không chỉ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước mà còn cạnh tranh giữa các doanh nghiệp khu vực công và khu vực tư Trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh như vũ bão, toàn cầu hóa về kinh tế ngày một sâu rộng, trong bối cảnh về điều kiện như vậy các doanh nghiệp muốn chiến thắng trong cuộc cạnh tranh quyết liệt này phải quan tâm đặc biệt đến đào tạo phát triển nhân lực nhất là nhân lực chất lượng cao của mình
Trang 34Cần phải huy động mọi nguồn lực tập trung cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao của mình
1.4.1.3 Khách hàng
Chăm sóc khách hàng luôn luôn là một yêu cầu cần thiết trong công việc kinh doanh của mỗi doanh nghiệp Khách hàng ngày nay, theo cách nói của các nhà kinh doanh, không phải là một “đám đông màu xám”, mà họ là những con người đầy đòi hỏi, muốn đuợc đối xử nhã nhặn, được tôn trọng và được nghe những lời cảm ơn chân thành Những điều mà khách hàng cần hỏi khi mua sản phẩm, dịch vụ là rất nhiều và gần như vô tận Vì vậy, hệ thống chăm sóc khách hàng dựa trên thiết bị công nghệ hiện đại, theo một quy trình chuyên nghiệp đang ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết với các doanh nghiệp
Để có thể đáp ứng, thỏa mãn được nhu cầu của khách hàng đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo một đội ngũ nhân lực hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, có thái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và tạo cho khách hàng niềm tin vào doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp cần có những chính sách, chương trình, kế hoạch đào tạo nguồn phù hợp để đáp ứng tốt nhu cầu ngày càng cao của khách hàng
1.4.1.4 Thị trường lao động
Số lượng và chất lượng nhân lực cung ứng trên thị trường lao động cũng ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trường hợp chất lượng và số lượng nhân lực đảm bảo từ thị trường lao động, doanh nghiệp sẽ không phải đầu tư nhiều và ngược lại Hiện nay, tại Việt Nam chất lượng nguồn nhân lực ngày càng nâng cao và số lượng nguồn nhân lực có trình độ cũng ngày càng tăng Tuy nhiên, nhu cầu nguồn nhân lực có đầy đủ kỹ năng và kiến thức chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ ngày một phát triển của doanh nghiệp, do vậy, để có thể phù hợp với từng công việc, ngành nghề, đáp ứng được yêu cầu đề ra thì doanh nghiệp cần có chính sách đào tạo nguồn phù hợp
Toàn cầu hóa hội nhập quốc tế về kinh tế dẫn đến thị trường lao động càng mở rộng về nhu cầu lao động có chất lượng cao càng gia tăng Các doanh nghiệp trong nước muốn hợp tác được với các doanh nghiệp nước ngoài cũng cần phải có nhân lực
Trang 35có chất lượng tương ứng mới có thể hợp tác làm ăn với họ được Do đó các doanh nghiệp khi xác định kế hoạch đào tạo về phát triển nhân lực của mình cũng phải chú
ý đến yếu tố quan trọng này
1.4.2 Các yếu tố nội bộ doanh nghiệp
Nghiên cứu những tác động của các yếu tố bên trong doanh nghiệp đối với công tác đào tạo cho phép doanh nghiệp nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn, trong đó có thể kể đến các yếu tố ảnh hưởng chủ yếu như: chiến lược kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, nguyện vọng, trình độ và năng lực của người lao động, nguồn lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp
1.4.2.1 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng gián tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, thể hiện đó là doanh nghiệp muốn đạt được kết quả kinh doanh của mình cần quan tâm, chú trọng đến yếu tố nhân lực Công tác đào tạo nguồn nhân lực càng tốt thì việc thực hiện những kế hoạch phát triển trong tương lai càng thuận lợi Ví dụ, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là trong thời gian tới sẽ mở rộng thị trường, cung ứng sản phẩm, dịch vụ cho các đối tác nước ngoài, khi đó doanh nghiệp phải xác định đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên, xây dựng môi trường học tập ngoại ngữ sẽ là nhu cầu cấp thiết đặt ra để thực hiện chiến lược này
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở, là nền tảng xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Để chiến lược phát triển nguồn nhân lực lại là cơ sở, là căn cứ xác định kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Như vậy chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là yếu tố bên trong quan trọng, quyết định và ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.4.2.2 Quan điểm của nhà quản trị
Trong doanh nghiệp, nhà quản trị là những người đưa ra các quyết định liên quan đến công tác đào tạo nguồn, thậm chí họ là những người tham gia trực tiếp trong
Trang 36quá trình đào tạo nhân viên của mình Để đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đòi hỏi đội ngũ nhà quản trị, không chỉ là nhà quản trị cấp cao
mà còn nhà quản trị cấp trung và cơ sở phải có nhận thức đúng đắn vai trò của hoạt động đào tạo đối với việc hoàn thiện, nâng cao năng lực của người lao động, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động của cá nhân của họ, trên cơ sở đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Quan điểm của nhà quản trị suy cho đến cùng là nhận thức của nhà quản trị về vai trò quyết định của nguồn nhân lực đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
và về sự cần thiết và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.4.2.3 Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất
Khoản chi phí dành cho đào tạo được xác định dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp Doanh nghiệp căn cứ vào ngân quỹ đào tạo nguồn nhân lực để có thể quyết định, lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp
Cơ sở vật chất kỹ thuật cũng ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của công tác đào tạo nguồn nhân lực Với cơ sở vật chất hiện đại, doanh nghiệp có thể tạo điều kiện giúp cho học viên tiếp thu kiến thức nhanh hơn, giúp cho giảng viên dễ dàng hơn trong việc truyền tải kiến thức từ đó nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực 1.4.2.4 Nguyện vọng, trình độ và năng lực của người lao động
Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác nhau, tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo có hiệu quả, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của người lao động
Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp về đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo và được định hướng phát triển; những kĩ năng, kiến thức cần thiết nào cần được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Nếu đội ngũ nhân viên đã có sẵn trình độ, năng lực chuyên môn nền tảng thì tập trung vào việc đào tạo nâng cao cho
Trang 37người lao động để thực hiện kế hoạch phát triển trong tương lai ở mức cao hơn; nếu đội ngũ nhân viên còn kém về trình độ, năng lực chuyên môn thì sẽ tập trung đào tạo kiến thức kỹ năng để đáp ứng được yêu cầu hiện tại của công việc
1.4.2.5 Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được hình thành và phát triển cùng với quá trình hoạt động của doanh nghiệp, đó là triết lý kinh doanh, các tập quán thói quen truyền thống,
phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử…
Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo của doanh nghiệp Nếu một doanh nghiệp có văn hóa học tập sẽ tác động không nhỏ đến công tác đào tạo thông qua việc tạo nên ý thức học hỏi ở cá nhân mỗi người lao động, làm tiền đề phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty đó Và ngược lại, nếu thiếu đi văn hóa học hỏi sẽ rất khó khăn cho doanh nghiệp đó phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình [13]
Ngoài các yếu tố chính được đề cập ở trên, còn nhiều yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như: tốc độ phát triển của nền kinh tế; tình hình kinh tế - chính trị trong nước; sự phát triển về văn hoá - giáo dục - y tế - xã hội; lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh; cơ cấu tổ chức và năng lực của bộ phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực… Những yếu tố này có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến các khía cạnh khác nhau của công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, tùy từng yếu tố mà mức độ ảnh hưởng ít hay nhiều
Kết luận chương 1
Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng trong doanh nghiệp Hoạt động này không chỉ nâng cao năng lực công tác cho cán bộ công nhân viên hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp đó Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực thì doanh nghiệp cần phải xây dựng quy trình đào tạo phù hợp theo đặc điểm cụ thể của từng doanh nghiệp
Trang 38CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC Giới thiệu chương
Chương này sau khi trình bày tổng quan về Tổng công ty Điện lực miền Bắc
sẽ phân tích đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Trên cơ sở đó, tác giả rút ra những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân làm cơ sở cho đề xuất giải pháp ở chương 3
2.1 Tổng quan về Tổng Công ty Điện lực miền Bắc
2.1.1 Li ̣ch sử hình thành và phát triển
Tổng Công ty Điện lực miền Bắc tiền thân là Công ty Điện lực 1 được thành lập theo: Quyết định số 0789/QĐ-BCT ngày 05/2/2010 của Bộ Công thương về việc thành lập Công ty mẹ - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam trên cơ sở tổ chức lại Công ty Điện lực 1 và tiếp nhận quyền đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước của Tập đoàn Điện lực Việt Nam tại các công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện lực Hải Phòng, Hải Dương, Ninh Bình, hoạt động theo hình thức Công ty mẹ - Công ty con
Thông tin cơ bản về Tổng công ty Điện lực miền Bắc:
Tên tiếng Anh: Northern Power Corporation
Tên viết tắt: EVNNPC
Địa chỉ: Số 20 Trần Nguyễn Hãn, Hoàn Kiếm, Hà Nội
Điện thoại: (024) 2100705; Website: http://npc.com.vn
- Ngày thành lập (thành lập Công ty Điện lực 1): 06/10/1969
- Ngày thành lập lại (thành lập Tổng Công ty Điện lực miền Bắc): 05/02/2010
- Địa bàn hoạt động: 27 tỉnh, thành phố miền Bắc và Bắc Trung bộ: Phú Thọ, Bắc Giang, Nam Định, Lào Cai, Quảng Ninh, Thái Bình, Bắc Kạn, Điện Biên, Hà Nam, Hưng Yên, Hòa Bình, Yên Bái, Nghệ An, Bắc Ninh, Lạng Sơn, Cao Bằng, Thái Nguyên, Vĩnh Phúc, Thanh Hóa, Hà Giang, Lai Châu, Tuyên Quang, Hà Tĩnh, Sơn
La, Hải Dương, Hải Phòng, Ninh Bình
Trang 39Chiến lược kinh doanh của Tổng công ty Điện lực miền Bắc hướng tới:
1 Mọi hành động đều hướng tới con người và vì con người
2 Luôn nêu cao ý thức trách nhiệm, tinh thần tận tâm với công việc, tận tụy với khách hàng
3 Cam kết tôn trọng pháp luật, hành động khách quan, trung thực, công tâm
Qua hơn 45 năm không ngừng trưởng thành và phát triển, qua nhiều lần đổi tên, thay đổi cơ quan chủ quản, thay đổi về mô hình tổ chức, EVNNPC đã có những bước đi vững chắc, vượt qua những khó khăn thách thức, từng bước phát triển và không ngừng lớn mạnh, luôn khẳng định được vai trò, vị trí nòng cốt của mình trong
sự nghiệp phát triển ngành Điện lực Việt Nam
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, EVNNPC luôn chấp hành và tuân thủ các quy định của Nhà nước Trong đầu tư phát triển, EVNNPC đã phối hợp chặt chẽ với các ngành, các địa phương từng bước tập trung các nguồn vốn đầu tư phát triển lưới điện để kịp thời cấp điện phục vụ cho các công trình, dự án trọng điểm quốc gia, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của các ngành, các doanh nghiệp, các địa phương và nhu cầu sử dụng điện sinh hoạt của nhân dân, từng bước góp phần thúc đẩy kinh tế xã hội của địa phương phát triển, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho nhân dân, đảm bảo trật tự, an toàn xã hội, an ninh quốc phòng, đặc biệt là vấn đề an sinh xã hội trong khu vực các tỉnh miền Bắc Việt Nam góp phần thiết thực vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Đến hết năm 2013, trên địa bàn 27 tỉnh, thành phố miền Bắc do EVNNPC quản lý và cung ứng điện có 100% số huyện, 99% số xã, 96,9% số hộ dân nông thôn có điện lưới có điện lưới quốc gia
Trang 40Văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc:
Để giữ gìn và phát huy truyền thống tốt đẹp của EVNNPC trong hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành Hiện EVNNPC xây dựng văn hoá doanh nghiệp tới tất cả mọi thành viên EVNNPC theo định hướng và các giá trị cốt lõi của EVNNPC Với địa bàn hoạt động rộng lớn mang nhiều nét văn hoá đặc thù riêng của các vùng, miền, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số, việc thực hiện thành công văn hoá doanh nghiệp của EVNNPC góp phần không nhỏ khẳng định vai trò,
vị thế và thương hiệu của EVNNPC trong và ngoài nước
Hệ giá trị cốt lõi trong văn hóa tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc:
Tầm nhìn: Tổng công ty Điện lực miền Bắc là một doanh nghiệp hàng đầu
trong lĩnh vực kinh doanh và phân phối điện năng, kinh doanh viễn thông điện lực, công nghệ thông tin và một số lĩnh vực kinh doanh sản xuất khác trên địa bàn 27 tỉnh, thành phố miền Bắc Là đơn vị có quy mô lớn với đội ngũ cán bộ yêu nghề, giàu kiến thức, năng động, nhiều kinh nghiệm và bản lĩnh, góp phần cùng EVN thực hiện tốt vai trò chủ đạo của một ngành kinh tế mũi nhọn trong nhiệm vụ đảm bảo an ninh năng lượng Quốc gia, phục vụ cho mục tiêu đảm bảo an sinh xã hội và phát triển bền vững, phục vụ tích cực cho sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nước
Sứ mệnh: Tổng công ty Điện lực miền Bắc luôn nỗ lực hết mình để đáp ứng
đầy đủ nhu cầu về điện năng và các dịch vụ tiện ích khác cho mọi đối tượng khách hàng với chất lượng và dịch vụ ngày càng tốt hơn, đảm bảo mang lại sự yên tâm, hài lòng cho khách hàng
Khẩu hiệu: Khẩu hiệu của Tổng công ty Điện lực miền Bắc là “EVNNPC vì
EVNNPC cam kết với mọi đối tác và khách hàng sẽ luôn đảm bảo chất lượng
là mục tiêu hàng đầu Với bề dày truyền thống và nhiều năm kinh nghiệm, EVNNPC luôn sẵn sàng đáp ứng mọi nhu cầu ngày càng cao của khách hàng