Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền Bắc (tt)

Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền BắcĐào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực miền Bắc

Trần Xuân Lịch

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2018

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thu Thủy

Phản biện 1: TS Nguyễn Thanh Tùng

Phản biện 2: PGS.TS Lê Công Hoa

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Vào lúc: 14 giờ15 phút, ngày 06 tháng 01 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Tổng Công ty Điện lực miền Bắc (EVNNPC) là một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh và phân phối điện năng, kinh doanh công nghệ thông tin và một số lĩnh vực kinh doanh sản xuất khác trên địa bàn 27 tỉnh, thành phố miền Bắc Tuy nhiên hoạt động của EVNNPC vẫn còn những hạn chế, bất cập nhất định, trong đó chất lượng đội ngũ lao động là nhân tố quan trọng bậc nhất hiện nay, lực lượng lao động của EVNNPC thiếu đồng bộ và phân bố không đồng đều trong quá trình chia tách sát nhập Đội ngũ lao động của Tổng công ty về cơ bản có độ tuổi đảm bảo yêu cầu tuy nhiên chất lượng đội ngũ về nhận thức, ý thức làm việc, kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu, kỹ năng làm việc, kỹ năng kinh doanh còn thiếu và yếu Do vậy số lao động này rất cần được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên để nâng cao trình độ, kỹ năng về chuyên môn nghiệp

vụ từ đó có thể đáp ứng kịp thời các yêu cầu của công việc Đây cũng là vấn đề đặt ra trong việc kết hợp giữa các nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty

Với những yêu cầu cấp thiết trên tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc” làm nội dung nghiên cứu

cho luận văn tốt nghiệp của mình Qua đó, tác giả có thể phân tích sâu hơn

về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực và đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhận lực tại Tổng công ty

2 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

2.1 Những nghiên cứu ở nước ngoài

Trong những năm gần đây, nhiều tổ chức và học giả nghiên cứu về giá trị của đào tạo nguồn nhân lực Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này phụ thuộc vào quan điểm dựa vào nguồn lực để giải thích các ảnh hưởng của các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đối với hoạt động của công ty Trong đó có thể kể đến các nghiên cứu của Elnaga, Amir and Imran, Amen (2013), Becker, Brian and Gerhart, Barry (1996), Bulut, Cagri., & Culha, Osman (2010), Chiang, Chun F and Back, K J., & Canter, D D (2005), Ulrich, Dave (1997), Dubois, David D and Rothwell, William J (2007)

2.2 Những nghiên cứu trong nước

Có thể nêu ra một số công trình tiêu biểu sau: PGS TS Nguyễn Thị Minh An - Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông (2013), PGS TS Trần Kim Dung - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh (2011), và một

số luận văn thạc sỹ hiện có một số đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu chuyên sâu và toàn diện đến đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc để từ

đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc

Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, đề tài sẽ thực hiện một số nhiệm

vụ sau:

+ Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

+ Nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc, chỉ ra các thành tựu, hạn chế và nguyên nhân

+ Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đào tạo

nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc

Phạm vi nghiên cứu: - Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đào

tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc (trước đây là Công ty Điện lực 1) trong thời gian từ năm 2010-2016

- Các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn 2018-2025

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích, tổng hợp các tài liệu, sách, báo, tạp chí chuyên ngành, báo cáo về đào tạo nguồn nhân lực nhằm rút ra định hướng cho đề tài

- Phương pháp thông kê và phân tích thống kê dựa trên số liệu thực tế

về đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc

- Phương pháp điều tra phỏng vấn khảo sát chuyên sâu dựa trên mẫu bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp, thu thập ý kiến của cán bộ nhân viên về đánh giá mức độ hài lòng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc Cụ thể như sau:

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP Giới thiệu chương

Chương này sẽ trình bày và hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là khung lý thuyết cần thiết để nghiên cứu đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Bắc trong thời gian qua và nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty trong thời gian tới

1.1 Các khái niệm cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên

cứu nhưng trong luận văn này, tác giả định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng

thể số lượng, chất lượng và cơ cấu con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực

mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực được định nghĩa là việc áp dụng các quy trình chính thức để truyền đạt kiến thức và giúp nhân viên có được các kỹ năng cần thiết để họ thực hiện công việc của họ một cách thỏa mãn

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Mục tiêu

Môi trường kinh doanh hiện tại đòi hỏi khả năng cạnh tranh cao giữa các tổ chức, toàn cầu hóa thị trường và tiến bộ công nghệ Để sống sót trong những tình huống khó khăn như vậy, các doanh nghiệp phải tìm kiếm những cách có thể tạo ra những lợi thế cạnh tranh bền vững

1.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ nâng cao trình độ của lực lượng lao động từ đó đem lại nhiều lợi ích cho chính hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đó Cụ thể: Tăng hiệu quả công việc và thúc đẩy doanh thu: khi người lao động được đào tạo bài bản về kiến thức và kỹ

năng làm việc sẽ giải quyết công việc được giao một cách nhanh chóng, chính xác, tiết kiệm thời gian, năng suất lao động tăng Đồng thời với tác phong làm việc chuyên nghiệp, người lao động sẽ hạn chế được các rủi ro phát sinh trong quá trình lao động sản xuất

1.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm bốn bước cơ bản sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo

- Xác định mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp

- Xây dựng chương trình đào tạo

- Lựa chọn phương pháp đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo

Hình 1.1: Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Cụ thể nhƣ sau:

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải dựa vào một số căn cứ cơ bản sau đây: Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp; Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp; Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động; Tiêu chuẩn thực hiện công việc; Nguyện vọng của người lao động

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp

Trong mỗi thời kỳ, hoạt động khác nhau của doanh nghiệp, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cũng khác nhau Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo nguồn

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo của doanh

nghiệp

Xây dựng chương trình đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo và đánh giá

kết quả đào tạo

nhân lực, bao gồm: hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất, phát triển văn hóa, hoàn thiện phương pháp làm việc, trình độ kỹ năng sau đào tạo,… Căn cứ vào mục tiêu đào tạo nguồn mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo hợp lý

1.3.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo

1.3.4.1 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Trước tiên, doanh nghiệp cần xác định các hình thức đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với từng đối tượng khác nhau

Bảng 1.2: Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực STT Tiêu chí Hình thức đào tạo nguồn nhân lực

1 Theo đối tượng Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhà quản trị

2 Theo địa điểm Đào tạo và phát triển bên trong doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển bên ngoài doanh nghiệp

3 Theo cách thức

tổ chức

Đào tạo và phát triển trực tiếp Đào tạo và phát triển từ xa Đào tạo và phát triển qua mạng Internet

4 Theo nội dung,

Doanh nghiệp cần xác định các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo

nguồn nhân lực, các tiêu chí này phải đảm bảo đánh giá trong cả hai giai đoạn đó là: giai đoạn tiếp thu đào tạo và giai đoạn áp dụng sau đào tạo

Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp còn cần phải đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề:

- Các mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có đạt được như mong muốn của doanh nghiệp hay không?

- Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế hay không?

- Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của học viên trong quá trình học tập không?

Tóm lại, đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực có thể thông qua kết quả học tập của học viên, và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nghiên cứu những tác động của các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho phép doanh nghiệp nhận diện được những cơ hội và thách thức Có nhiều yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, trong đó có thể kể đến các yếu tố ảnh hưởng chủ yếu như: sự phát triển của công nghệ - kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, thị trường lao động

1.4.1 Các yếu tố thuộc về môi trường

1.4.1.1 Công nghệ - kỹ thuật

1.4.1.2 Đối thủ cạnh tranh

1.4.1.3 Khách hàng

1.4.1.4 Thị trường lao động

1.4.2 Các yếu tố nội bộ doanh nghiệp

1.4.2.1 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

1.4.2.2 Quan điểm của nhà quản trị

1.4.2.3 Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất

1.4.2.4 Nguyện vọng, trình độ và năng lực của người lao động

1.4.2.5 Văn hóa doanh nghiệp

Ngoài các yếu tố chính được đề cập ở trên, còn nhiều yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như: tốc độ phát triển của nền kinh tế; tình hình kinh tế - chính trị trong nước; sự phát triển

về văn hoá - giáo dục - y tế - xã hội; lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh; cơ cấu tổ chức và năng lực của bộ phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực… Những yếu tố này có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến các khía cạnh khác nhau của công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tùy từng yếu tố mà mức độ ảnh hưởng ít hay nhiều

Kết luận chương 1

Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng trong doanh nghiệp Hoạt động này không chỉ nâng cao năng lực công tác cho cán bộ công nhân viên hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp đó Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực thì doanh nghiệp cần phải xây dựng quy trình đào tạo phù hợp theo đặc điểm cụ thể của từng doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC Giới thiệu chương

Chương này sau khi trình bày tổng quan về Tổng công ty Điện lực miền Bắc sẽ phân tích đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Trên cơ sở đó, tác giả rút ra những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân làm cơ sở cho đề xuất giải pháp ở chương 3

2.1 Tổng quan về Tổng Công ty Điện lực miền Bắc

2.1.1 ịch h nh thành và phát tri n

Tổng Công ty Điện lực miền Bắc tiền thân là Công ty Điện lực 1 được thành lập theo: Quyết định số 0789/QĐ-BCT ngày 05/2/2010 của Bộ Công thương về việc thành lập Công ty mẹ - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam trên cơ sở tổ chức lại Công ty Điện lực 1 và tiếp nhận quyền đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước của Tập đoàn Điện lực Việt Nam tại các công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện lực Hải Phòng, Hải Dương, Ninh Bình, hoạt động theo hình thức Công ty mẹ - Công ty con

Thông tin cơ bản về Tổng công ty Điện lực miền Bắc:

Tên tiếng Anh: Northern Power Corporation

Tên viết tắt: EVNNPC

Địa chỉ: Số 20 Trần Nguyễn Hãn, Hoàn Kiếm, Hà Nội

Điện thoại: (024) 2100705; Website: http://npc.com.vn

- Ngày thành lập (thành lập Công ty Điện lực 1): 06/10/1969

- Ngày thành lập lại (thành lập Tổng Công ty Điện lực miền Bắc): 05/02/2010

- Địa bàn hoạt động: 27 tỉnh, thành phố miền Bắc và Bắc Trung bộ: Phú Thọ, Bắc Giang, Nam Định, Lào Cai, Quảng Ninh, Thái Bình, Bắc Kạn, Điện Biên, Hà Nam, Hưng Yên, Hòa Bình, Yên Bái, Nghệ An, Bắc Ninh, Lạng Sơn, Cao Bằng, Thái Nguyên, Vĩnh Phúc, Thanh Hóa, Hà

Giang, Lai Châu, Tuyên Quang, Hà Tĩnh, Sơn La, Hải Dương, Hải Phòng, Ninh Bình

2.1.2 Phạm vi, lĩnh vực hoạt động của Tổng công ty Điện lực miền Bắc

Tổng công ty Điện lực miền Bắc là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do EVN sở hữu 100% vốn điều lệ, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, có tư cách pháp nhân, có con dấu, biểu tượng, điều lệ tổ chức và hoạt động, có chi nhánh, văn phòng đại diện theo quy định của pháp luật, được mở tài khoản tại Kho bạc nhà nước và các ngân hàng; có trách nhiệm

kế thừa các quyền và nghĩa vụ pháp lý của Công ty Điện lực 1; trực tiếp thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh và đầu tư vốn vào các công ty con, công ty liên kết; chịu trách nhiệm bảo toàn và phát triển vốn nhà nước tại Tổng công ty và vốn đầu tư vào các công ty con, công ty liên kết

- Ngành nghề kinh doanh của Tổng công ty Điện lực miền Bắc

Theo Quyết định số 130/QĐ Tập đoàn điện lực Việt Nam về việc phê duyệt Đề án sắp xếp, tái cơ cấu Tổng công ty Điện lực miền Bắc giai đoạn

2017 - 2020, ngành nghề kinh doanh của EVNNPC bao gồm:

+ Sản xuất, phân phối, kinh doanh mua bán điện năng;

+ Xuất nhập khẩu điện năng; Tổ chức các hoạt động tư vấn;

Và Kinh doanh các ngành, nghề khác theo quy định của pháp luật

2.1.3 ơ c u tổ ch c

Theo kế hoạch sắp xếp, tái cơ cấu các đơn vị thành viên của EVNNPC giai đoạn 2017-2020 được quy định tại Quyết định số 130/QĐ Tập đoàn điện lực Việt Nam, EVNNPC tiếp tục là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Tập đoàn điện lực Việt Nam nắm giữ 100% vốn điều lệ Các đơn vị thành viên giữ nguyên tổ chức, cơ chế hoạt động và nằm trong cơ cấu công ty mẹ EVNNPC, bao gồm các công ty trực thuộc, các công ty con do EVNNPC nắm 100% vốn điều lệ, các công ty con có vốn cổ phần, vốn góp chi phối, và các công ty liên kết

2.1.4 Tình hình kinh doanh và một số hoạt động chính của Tổng công

ty Điện lực miền Bắc giai đoạn 2010 - 2016

Trong giai đoạn 2010-2016, EVNNPC đã đảm bảo đáp ứng nhu cầu điện cho phát triển kinh tế - xã hội và sinh hoạt của nhân dân các địa

phương trên địa bàn quản lý, với mức tăng trưởng phụ tải rất cao, trung bình 13,45%/năm, đặc biệt là đã đảm bảo cấp điện an toàn cho các sự kiện lớn của đất nước, đầu tư đáp ứng tiến độ cung cấp điện cho các phụ tải trọng điểm ở Bắc Ninh, Thái Nguyên, Lào Cai, Hưng Yên ; Hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh EVN giao, giá bán điện bình quân luôn vượt kế hoạch, tỷ lệ tiêu thụ điện năng giảm trung bình 0,4%/năm, độ tin cậy cung cấp điện được cải thiện, tình hình tài chính lành mạnh, hoạt động sản xuất kinh doanh có lợi nhuận, cụ thể, kết quả kinh doanh của EVNNPC trong 3 năm trở lại đây như sau:

Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Tổng công ty Điện lực miền Bắc

giai đoạn 2014 - 2016

Điện sản xuất (triệu kWh) 25,1 25,8 25,3

Điện mua (triệu kWh) 42.403 48.111 54.637

2.1.5 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc

2.1.5.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Do đặc thù của ngành điện khác với các ngành kinh tế khác, nên để phân tích các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, tác giả tập trung vào phân tích môi trường ngành điện tại Việt Nam Việc bảo đảm cung ứng đủ điện cho phát triển kinh tế là nhiệm vụ hết sức nặng nề Để hoàn thành nhiệm

vụ này, công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Điện đáp ứng yêu cầu,