Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ATLANTIC

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu của vấn đề 1 3. Mục đích nghiên cứu 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 6. Giả thuyết nghiên cứu 4 7. Phương pháp nghiên cứu 5 8. Kết cấu khóa luận 5 PHẦN NỘI DUNG 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6 1.1. Một số khái niệm liên quan 6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 6 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6 1.1.3. Khái niệm đào tạo 6 1.1.4. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 7 1.1.5. Khái niệm hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 8 1.2. Nguyên tắc, mục tiêu và các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực 8 1.2.1. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 8 1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 9 1.2.3. Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực 10 1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 10 1.3.1. Đối với người lao động 10 1.3.2. Đối với doanh nghiệp 11 1.3.3. Đối với xã hội 11 1.4. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12 1.4.1. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và phù hợp về cơ cấu 12 1.4.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 13 1.4.3. Phát triển trình độ lành nghề 14 1.4.4. Phát triển kỹ năng làm việc 15 1.4.5. Phát triển thể lực của nguồn lao động 16 1.4.6. Phát triển tâm lực của nguồn lao động 17 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực 17 1.5.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 17 1.5.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 19 1.6. Đánh giá chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực 21 1.6.1. Sự thay đổi về doanh thu, lợi nhuận sau phát triển nguồn nhân lực 21 1.6.2. Sự thay đổi về thái độ, hành vi sau khi phát triển nguồn nhân lực 21 1.6.3. Hiệu quả thu hồi vốn sau phát triển nguồn nhân lực 22 1.6.4. Đánh giá hiệu quả phát triển đạt được theo mục tiêu đặt ra. 22 1.6.5. Đánh giá chung về hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực 22 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ATLANTIC 23 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 23 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 24 2.1.3. Tình hình biến động nhân lực của Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 26 2.2. Yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 28 2.3. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 29 2.3.1. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu 29 2.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 35 2.3.3. Phát triển trình độ lành nghề 39 2.3.4. Phát triển kỹ năng làm việc 41 2.3.5. Phát triển thể lực người lao động 43 2.3.6. Phát triển tâm lực người lao động 47 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 49 2.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài bên ngoài Công ty 49 2.4.2.Các nhân tố thuộc môi trường bên trong công ty 50 2.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 51 2.5.1. Sự thay đổi kết quả kinh doanh sau phát triển nguồn nhân lực 51 2.5.2. Hiệu quả sử dụng kinh phí phát triển nguồn nhân lực 52 2.5.3. Sự thay đổi về thái độ, hành vi 53 2.5.4. Sự thay đổi về trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực 54 2.6. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 54 2.6.1. Những thành tựu đạt được và các nguyên nhân 54 2.6.2. Những hạn chế tồn tại và các nguyên nhân 56 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ATLANTIC 59 3.1. Mục tiêu, phương hướng của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 59 3.1.1. Mục tiêu 59 3.1.2. Phương hướng 59 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 60 3.2.1. Giải pháp tăng cường quản lý công tác phân tích thực hiện công việc cho phát triển nguồn nhân lực 60 3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 60 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực 61 3.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng sau tuyển dụng 62 3.2.5. Giải pháp nâng cao trình độ của đội ngũ quản lý 62 3.2.6. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra sau phát triển 62 3.2.7. Giải pháp phát triển thể lực cho người lao động 63 3.2.8. Giải pháp xây dựng văn hóa Công ty 64 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC. 65 3.3.1.Khuyến nghị đối với Nhà nước 65 3.3.2. Khuyến nghị đối với Công ty 66 3.3.3. Khuyến nghị đối với người lao động 66 KẾT LUẬN 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan công trình nghiên cứu cá nhân em hướng dẫn khoa học Thạc sĩ Cồ Huy Lệ Các nội dung nghiên cứu khóa luận với đề tài “Hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần ATLANTIC” em trung thực chưa cơng bố hình thức trước Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá cá nhân thu thập từ nguồn khác có ghi rõ nguồn gốc Nếu phát có gian lận em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung khóa luận Hà Nội, ngày 24 tháng năm 2017 Sinh viên Nguyễn Văn Quang LỜI CẢM ƠN Trong trình thực khóa luận này, em nhận quan tâm giúp đỡ quý thầy cô, bạn bè tập thể cán bộ, công nhân viên Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC Lời cho phép em gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội thầy cô giáo Khoa Tổ chức quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội trang bị cho em kiến thức bổ ích suốt q trình học tập trường tạo điều kiện giúp đỡ em q trình thực khóa luận tốt nghiệp Em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến ThS Cồ Huy Lệ, người dành nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp đỡ em q trình nghiên cứu hồn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cán bộ, công nhân viên Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC cung cấp thơng tin, tài liệu nhiệt tình hướng dẫn em q trình thực khóa luận tốt nghiệp Mặc dù có nhiều cố gắng nghiên cứu, học hỏi để hồn thành khóa luận tốt nghiệp, nhiên hạn chế kinh nghiệm thực tế nên q trình xây dựng khóa luận khơng thể tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận nhận xét dẫn tận tình quý thầy, để em hồn thiện khóa luận tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực Nguyễn Văn Quang MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT CHÚ GIẢI NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực PTNNL Phát triển nguồn nhân lực DN Doanh nghiệp NSDLĐ Người sử dụng lao động PTCV Phân tích cơng việc HĐNNL Hoạch định nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh HQCV Hiệu công việc 10 NSLĐ Năng suất lao động DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC Sơ đồ 2.2 Cơ cấu Phòng Hành - Nhân DANH MỤC BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Từ xưa đến người đối tượng nghiên cứu, vấn đề trung tâm ngành khoa học Trong chế độ nào, người xác định mục tiêu, động lực phát triển xã hội Xã hội ngày phát triển, nhận thức người ngày sâu rộng hơn, vấn đề xung quanh người ngày phức tạp Vì việc nghiên cứu người đòi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn cần thiết Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực xem nguồn tài nguyên quý giá, định tồn phát triển doanh nghiệp Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực giáo dục nên NNL yếu tố quan trọng cốt lõi Công ty, để tồn phát triển Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC buộc phải có chiến lược PTNNL Cơng ty Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC sau năm hoạt động sở hữu đội ngũ lao động động, sáng tạo hiệu hoạt động kinh doanh ngày tăng lên Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC phải đối mặt với thách thức vơ to lớn, tình trạng cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nói chung thị trường lao động nói riêng Trong đó, phận NLĐ thời gian làm việc bộc lộ số hạn chế trình độ chuyên môn, kỹ làm việc số kỹ mềm cần thiết, chất lượng đội ngũ lao động chưa cao Để thực mục tiêu mình, nhiệm vụ cấp bách hàng đầu Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC tìm điểm mạnh để phát huy khắc phục hạn chế yếu tồn quản lý trình thực cơng tác PTNNL Cơng ty Xuất phát từ lý nêu trình nghiên cứu thực tiễn Công ty, em chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC” làm khóa luận tốt nghiệp Lịch sử nghiên cứu vấn đề Trong năm qua, vấn đề PTNNL doanh nghiệp có cơng trình nghiên cứu nhiều tác giả Cụ thể sau: Trần Sơn Hải (2010), “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên”, luận án tiến sĩ, trường Học viện trị - Hành Quốc gia Hồ Chí Minh với góc nhìn tiềm du lịch nước nói chung khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ Tây Ngun nói riêng, tác giả phân tích, đánh giá vấn đề cần thiết để PTNNL nhằm phục vụ cho việc phát triển hoạt động du lịch địa bàn khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, luận án tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ mặt chưa công tác PTNNL DN vừa nhỏ Việt Nam Nguyễn Thanh Vũ (2015), "Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang", luận án tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh sâu vào phân tích yếu tố ảnh hưởng đến NNL DN may địa bàn tỉnh Tiền Giang, từ đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL DN may địa bàn tỉnh Tiền Giang Trần Thị Ngọc Duy (2012), “Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Hoa Cảnh Ngọc Duy”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Đà Nẵng phân tích cơng tác PTNNL cơng ty TNHH Hoa Cảnh Ngọc Duy để đưa giải pháp hỗ trợ công tác PTNNL cho công ty tương lai Nguyễn Văn Hùng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh”, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Đà Nẵng đề cập đến chất lượng NNL nghành viễn thơng Những phân tích, đánh giá chất lượng NNL q trình thực cơng việc nghành viễn thơng Hà Tĩnh, phân tích, đánh giá đại diện điển hình cho đội ngũ lao động nghành viễn thơng nói chung Lê Đăng Tuấn (2010), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn tỉnh Quảng Nam”, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Đà Nẵng nói lên hưng suy tổ chức dựa vào NNL trình độ NNL đó, tác giả yếu tồn cơng tác PTNNL ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nơng thơn tỉnh Quảng Nam, từ đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu phức tạp công việc ngành ngân hàng Một nghiên cứu William R.Racey “The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Mangers, and Practitiners” (1991) nhìn nhận NNL tổ chức tất người làm việc tổ chức đó, tài sản tổ chức khơng giống tài lực hay vật lực, mà tài sản biết tạo mối quan hệ Ian Saunders - Trường Queensland University of Technology đề tài nghiên cứu “Understanding quality leadership” (1996) người quản lý làm tốt chức năng, vai trò lãnh đạo nhân viên khác phục tùng làm theo Ông cho người quản lý cần có chất lượng tốt khơng khả quản lý mà khả chuyên môn nghiệp vụ, kỹ làm việc Narendra M.Agrawal, Mohan Thite (2003), “Human resource issues challenges and strategies in the Indian software industry”, phân tích NNL nghành công nghiệp phần mềm Ấn Độ Các cơng trình nghiên cứu nêu nhấn mạnh tầm quan trọng nâng cao chất lượng đội ngũ NLĐ đồng thời đưa kiến nghị khoa học định hướng giải pháp công tác PTNNL phạm vi nghiên cứu thời gian nghiên cứu khác Như vậy, góc độ khác mục đích, phương pháp tiếp cận, thời điểm nghiên cứu, chưa có cơng trình nghiên cứu đề tài “Hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC” cách hệ thống sở lý luận thực tiễn Trong khóa luận, em kế thừa lý thuyết, thành nghiên cứu cơng trình ngồi nước, đồng thời xây dựng, hệ thống hóa vấn đề thực trạng PTNNL doanh nghiệp Từ đưa đánh giá thực trạng làm rõ định hướng, phân tích sâu giải pháp để PTNNL Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC đáp ứng phù hợp với yêu cầu tình hình thực tiễn Mục đích nghiên cứu Trên sở lý luận sở thực tiễn cơng tác PTNNL, khóa luận nghiên cứu nhằm hồn thiện công tác PTNNL Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC đồng thời đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác PTNNL Cơng ty Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác PTNNL Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC tập trung vào nhiệm vụ sau: • Nhiệm vụ thứ nhất, hệ thống hóa khái niệm, vấn đề lý luận liên quan đến NNL PTNNL, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hiệu công tác PTNNL hoạt động liên quan đến nâng cao hiệu cơng tác PTNNL doanh nghiệp • Nhiệm vụ thứ hai, kết nghiên cứu thực tế công tác PTNNL Công ty Cổ phần Giáo dục ALANTIC, nghiên cứu trình bày tổng quan thực trạng hiệu công tác PTNNL Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC từ năm 2013 đến 2016, phân tích, đánh giá tìm nguyên nhân chủ yếu mặt hạn chế • Nhiệm vụ thứ ba, khóa luận nghiên cứu định hướng đề xuất giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác PTNNL Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANIC Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu cơng tác PTNNL phạm vi tồn Cơng ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC, giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2016 Giả thuyết nghiên cứu Công tác PTNNL Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC chưa đảm bảo mức với yêu cầu kinh doanh Công ty Những thành tựu đạt công tác PTNNL Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC chưa thực tương xứng với giá trị đầu tư cho công tác PTNNL Cơng ty Tồn hai nhóm nhân tố bên nhân tố bên ngồi Cơng ty tác động trực tiếp gián tiếp đến công tác PTNNL Công ty Nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác PTNNL Cơng ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC giúp Công ty quản lý hiệu NNL, tăng suất lao động, cải thiện chất lượng lao động Công ty Phương pháp nghiên cứu Để thực vấn đề nghiên cứu khóa luận, em sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính phương pháp nghiên cứu định lượng vào nghiên cứu, cụ thể: Phương pháp vật biện chứng: Dựa quan điểm vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải đánh giá vấn đề liên quan tới công tác PTNNL Công ty cách hợp lý Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu thông tin thu thập từ báo cáo Công ty qua năm Phương pháp luận khoa học: Đề tài sử dụng phương pháp luận vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp tiếp cận vấn đề quản trị nhân lực nói chung, vấn đề PTNNL Cơng ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC nói riêng Một số phương pháp khác: Phương pháp thống kê, tổng hợp, phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích số liệu, để làm rõ thực trạng công tác PTNNL Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC Từ đó, đánh giá, tìm ưu điểm mặt tồn hạn chế hệ thống để đưa giải pháp giải vấn đề cho phù hợp Kết cấu khóa luận Ngồi phần mở đầu kết luận, khóa luận gồm có chương: Chương Cơ sở lý luận công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC Chương Một số giải pháp khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC PHẦN NỘI DUNG 10 chiến lược để trì, phát triển NNL tương lai nhằm đáp ứng chiến lược Công ty Đội ngũ người lao động nhiệt tình, có trách nhiệm, có tinh thần học hỏi, phấn đấu công việc Lãnh đạo phần lớn người lao động Cơng ty có phẩm chất đạo đức tốt Hiện tượng nhảy việc NLĐ xảy Công ty Đây nhân tố nội lực quan trọng tạo thay đổi nhanh chóng chất lượng NNL vấn đề quan tâm đầu tư mức Thứ ba, sức khỏe NNL Công ty tương đối tốt, đảm bảo đáp ứng đòi hỏi thể lực người lao động nhờ hoạt động thăm khám sức khỏe định kỳ Công ty tổ chức, điều tạo nên động lực lao động cho người lao động Ngồi thơng qua việc tổ chức khám bệnh cho người lao động yếu tố thu hút NNL đến với Công ty Thứ tư, đội ngũ lao động công ty đào tạo lý thuyết mà có bề dày kinh nghiệm nhờ làm việc, đào tạo môi trường thực tiễn tốt công ty Thứ năm, đội ngũ lao động Công ty đánh giá có trình độ lành nghề tương đối cao nhờ hoạt động phát triển NNL mà Công ty thực Thứ sáu, phát triển nhân lực Công ty đáp ứng nhu cầu phát triển từ phía người lao động với chương trình phát triển nguồn nhân lực thường xuyên liên tục Thứ bảy, Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC cung cấp tương đối đầy đủ chương trình phát triển nguồn nhân lực với đối tượng cụ thể Thứ tám, Cơng ty có số chương trình đào tạo cụ thể để phát triển trình độ lành nghề cho NLĐ, qua trình độ lành nghề NLĐ đạt số tiến định Thứ chín, việc phát triển trình độ chun mơn thông qua việc sử dụng tối đa sở vật chất, trang thiết bị đội ngũ giáo viên Cơng ty làm giảm tiện chi phí đào tạo, bồi dưỡng Nguyên nhân: 60 Một là, công tác tuyển dụng công ty tiến hành quy củ, đồng tập trung mối tuyển dụng cơng ty Hai là, Cơng ty có chủ trương bố trí người việc triển khai thực tương đối tốt theo chủ trương đó, đa số NLĐ bố trí chun mơn nghiệp vụ nên phát huy hết khả để đạt chất lượng công việc tốt Ba là, Ban giám đốc Công ty quan tâm đến công tác PTNNL Bốn là, văn hóa doanh nghiệp hình thành nên số giá trị định góp phần tạo dựng mơi trường làm việc có ích cho PTNNL Cơng ty Năm là, Phòng Hành - Nhân nhận quan tâm Ban giám đốc Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC công tác PTNNL Xem công tác PTNNL công cụ cần thiết để phát triển hoạt động kinh doanh Sáu là, đội ngũ lãnh đạo Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC có tầm nhìn chiến lược, giỏi chun mơn, vững nghiệp vụ, động, đốn sáng tạo lựa chọn phương pháp, nội dung, quy trình đảm bảo tính liên tục Bảy là, Cơng ty có chủ trương bố trí người, việc triển khai thực tương đối tốt theo chủ trương Tám là, có hệ thống sở, trang thiết bị đảm bảo Các trang thiết bị đại mua sắm 100% Các phần mềm hỗ trợ đặc biệt cho quản trị nhân lực 2.6.2 Những hạn chế tồn nguyên nhân Bên cạnh ưu điểm đạt trình thực cơng tác PTNNL tồn số nhược điểm cần khắc phục Những hạn chế tồn tại: Thứ nhất, lao động có trình độ chun mơn cao chiếm tỷ lệ thấp kỹ mềm NLĐ công ty chưa đủ đa dạng Lực lượng chuyên trách cơng tác PTNNL chưa bổ sung, thiếu số lượng trình độ chun mơn chưa cao Thứ hai, phận lao động thiếu tinh thần học hỏi, cầu tiến, tác phong làm việc lề mề, thích hưởng thụ Thứ ba, người lao động chưa có thói quen làm việc nhóm, chưa phát huy tốt 61 sức mạnh tập thể Công ty chưa có quan tâm mức nhằm phát huy tối đa hiệu nhóm làm việc, dừng lại việc định thành lập, phân công, giao nhiệm vụ cho nhóm theo u cầu cơng tác Để cơng việc đạt hiệu nữa, đòi hỏi NLĐ ngày hồn thiện khả làm việc nhóm để đáp ứng yêu cầu công việc Thứ tư, chưa ứng dụng nhiều chương trình cơng nghệ thơng tin đại vào cơng việc hàng ngày Còn nhiều cơng việc làm theo phương pháp thủ công, quản lý công việc chưa hiệu Thứ năm, việc đào tạo chưa thật đạt hiệu cao, số chương trình đào tạo học lý thuyết, chưa tiến hành đánh giá sau đào tạo, chưa áp dụng vào thực tiễn để đem lại hiệu cho Công ty Thứ sáu, số lãnh đạo Cơng ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC chưa nhận thức vai trò cơng tác PTNNL Trước tình trạng sức ép kinh doanh mà số lãnh đạo Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC chưa từ bỏ lợi nhuận trước mắt để thực tốt công tác PTNNL Lao động nữ Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC nhận thức sai, tâm lý ngại tham gia chương trình PTNNL phải xa nhà thời gian dài Thứ bảy, việc áp dụng số phương pháp kèm cặp bảo khơng có kiểm tra giám sát gây lãng phí thời gian, nhân rộng hành vi thiếu khoa học, kinh nghiệm sai cho học viên Thứ tám, hạn chế công tác khác quản trị nhân lực Kết chương trình PTNNL có hạn chế kết hợp hỗ trợ cơng tác hạn chế hoạch định nhân lực chưa tiến hành rõ ràng, xây dựng mơ tả cơng việc chưa thực tốt Các biện pháp tạo động lực cho NLĐ tham gia chương trình PTNNL nhiều hạn chế, chế độ phúc lợi chưa đảm bảo Thứ chín, việc PTNNL dựa vào sở vật chất, trang thiết bị đội ngũ giáo viên Công ty tăng số người đào tạo chưa có nhiều hiệu chất lượng nên không thu hút nhiều người tham gia 62 Ngun nhân: Thứ nhất, Cơng ty chưa có quy trình tuyển dụng thơng qua thi mà tuyển dụng chủ yếu dựa hồ sơ xin việc vấn Để chất lượng tuyển dụng nâng cao nữa, đặc biệt tuyển dụng nhân cho vị trí bốn phòng nghiệp vụ nên tổ chức thi tuyển qua vòng cho ứng cử viên xin việc để chọn thêm nhiều người tài cho Công ty Thứ hai, Công ty chưa có sách hấp dẫn để thu hút nhân tài Số lượng nhân viên tự nộp đơn xin việc vào Công ty tương đối thấp, nhân viên phòng nghiệp vụ chủ yếu người quen NLĐ Công ty giới thiệu vào làm Thứ ba, Cơng ty chưa tâm xây dựng văn hóa DN nên việc xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp chưa tiến hành cách bản, khoa học để góp phần hữu hiệu cho PTNNL NLĐ Công ty phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, hàng ngày phận có trình độ tương đối thấp, phong cách phục vụ khách hàng mực, chưa nhận thức “khách hàng thượng đế” nên số lao động làm việc tùy tiện chưa chấp hành nghiêm nội quy Công ty Thứ tư, số NLĐ Công ty có thái độ bất hợp tác, hay dựa dẫm, ỷ lại vào tập thể hay mối quan hệ tình cảm, nể nang lấn át cơng việc Đồng thời, đại đa số nhân viên thường mong muốn an tồn, ổn định, ngại khó thích nghi với thay đổi môi trường Điều dẫn đến mức độ chịu đựng chấp nhận xung đột nhân viên thấp Thứ năm, số lượng, trình độ đội ngũ chuyên trách quản lý công tác phát triển nguồn nhân lực chưa đảm bảo yêu cầu thực tiễn công việc Thứ sáu, tiêu Ban giám đốc đề ra, điều kiện quỹ thời gian hạn chế, áp lực kinh doanh nguyên nhân cản trở Thứ bảy, đội ngũ giáo viên thiếu, Cơng ty sử dụng số giáo viên chưa có nhiều kinh nghiệm vào thực giảng dạy Thứ tám, chương trình đào tạo chưa xây dựng cụ thể Nội dung giáo trình đào tạo chủ yếu mượn 63 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHÚN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ATLANTIC 3.1 Mục tiêu, phương hướng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 3.1.1 Mục tiêu Trên sở quan điểm phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển đến năm 2020 thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 xây dựng sau: Tiếp tục đổi đại hóa tồn diện mặt hoạt động bắt kịp với trình độ phát triển khu vực giới Tạo NNL đủ số lượng, có cấu phù hợp, có trình độ chun môn cao, thành thạo kỹ năng, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, động, sáng tạo văn minh giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày cao yêu cầu phát triển Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC Tiếp tục xây dựng, củng cố phát triển máy quản trị NNL đội ngũ chuyên gia PTNNL đủ mạnh để thực nhiệm vụ cách hiệu Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ để xây dựng đội ngũ NNL có trình độ chun mơn, nghiệp vụ giỏi Tập trung tuyển dụng lao động có trình độ đại học chuyên ngành quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh, marketing để đáp ứng mục tiêu phát triển thị trường chất lượng dịch vụ tương lai 3.1.2 Phương hướng Duy trì ổn định tài mức độ an tồn Sử dụng có hiệu nguồn vốn, đảm bảo lợi ích cho khách hàng doanh nghiệp Không ngừng nâng cao chất lượng sống gia tăng thu nhập cho người lao động “Đặt nhân viên lên hàng đầu để khách hàng thật thượng đế” theo triết lý kinh doanh Rosenbluth Tăng cường mối quan hệ với đối tác Xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thông qua sách ổn định, nâng cao chất lượng sống gia tăng thu 64 nhập cho cán cơng nhân viên, củng cố tinh thần đồn kết, tinh thần xây dựng, lòng nhiệt tình sáng tạo Thực tốt công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng đồng bộ, hiệu chuyên nghiệp để đảm bảo cho tăng trường bền vững 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 3.2.1 Giải pháp tăng cường quản lý cơng tác phân tích thực cơng việc cho phát triển nguồn nhân lực Căn mục 2.3.1 phân tích cơng tác phát triển NNL đảm bảo đủ số lượng phù hợp cấu bên cạnh ưu điểm công tác tuyển dụng hoạch định hạn chế cơng tác phân tích công việc Công ty cần phát triển công tác thực công việc nhằm đanh giá tốt nhu cầu nhân lực Công ty Công ty nhận thức tầm quan trọng phân tích cơng việc chưa hiểu sâu sắc hiệu mà phân tích cơng việc mang lại cho hoạt động quản lý nhân Công ty Vì vậy, Cơng ty chưa có đầu tư mức cho công tác Gây khó khăn cho cơng tác tuyển dụng nhân lực khơng có mơ tả cơng việc, u cầu người thực công việc cách khoa học, đầy đủ xác Sự thiếu hụt làm hạn chế cho q trình bố trí, xếp khó khăn xây dựng hệ thống tiêu đánh giá kết thực công việc NLĐ khơng có tiêu chuẩn thực cơng việc vị trí cơng việc Bộ phận nhân Cơng ty khơng có nhân viên chun trách mảng phân tích cơng việc, kiến thức, kỹ làm việc thực tế phân tích cơng việc họ hạn chế Cơng ty chưa có đào tạo, bồi dưỡng cho họ Do đó, việc triển khai hoạt động phân tích cơng việc đào tạo cho cán phụ trách nhân Cơng ty cơng tác phân tích cơng việc việc cần ưu tiên trước mắt Công ty cần mở lớp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ nhân 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Căn vào mục 2.3.1 phân tích cơng tác phát triển NNL đảm bảo đủ 65 số lượng phù hợp cấu ta thấy công tác PTNNL thực tốt cần nâng cao hoạn thiện công tác tuyển dụng Công ty Công tác tuyển dụng quan trọng việc lựa chọn đầu vào cho NNL Công ty Làm tốt từ khâu tuyển dụng phần sau trình PTNNL nhẹ nhàng đạt hiệu cao Công tác tuyển dụng lao động phải đảm bảo tính cơng khai, dân chủ, quy định pháp luật lao động Cơng tác tuyển dụng xem phương pháp nhằm đảm cho Cơng ty có NNL đủ số lượng, phù hợp mặt cấu, đáp ứng đầy đủ u cầu cơng việc trình độ, kinh nghiệm tố chất cần thiết để thực thi mục tiêu phát triển Công ty Để đạt hiệu cao công tác tuyển dụng, công ty cần: Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng Thứ hai, thực tiến trình thu hút NLĐ từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp hồ sơ đăng ký việc làm Công ty Thứ ba, nâng cao lực tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên phòng Nhân Thứ tư, qua thực tế công ty nên đưa tiêu chuẩn tâm sinh lý kết hợp với tiêu chuẩn chiều cao, cân nặng để lựa chọn ứng viên q trình tuyển dụng, từ lựa chọn ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu thể lực tâm sinh lý để thực cơng việc đề 3.2.3 Giải pháp hồn thiện công tác hoạch định nhân lực Căn vào mục 2.3.1 phân tích cơng tác phát triển NNL đảm bảo đủ số lượng phù hợp cấu, ta thấy công tác tuyển dụng, công tác hoạch định nhân lực thực tương đối tốt Công ty cần trì phát triển chất lượng cơng tác tuyển dụng hoạch định Cơng ty nên có họp trưởng phận Ban giám đốc vào năm Nội dung họp đề kế hoạch NNL để thực chiến lược sách kinh doanh Cơng ty Các hoạt động diễn họp liên quan đến: Phân tích mơi trường Cơng ty xem NNL có phù hợp với chiến lược kinh doanh Công ty Phân tích trạng diễn biến nguồn nhân lực 66 số lượng, cấu chất lượng Dựa vào tiêu hoạt động kinh doanh hàng năm để dự báo khối lượng công việc nhu cầu nguồn nhân lực Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng phương án sử dụng lao động cách hợp lý Xây dựng kế hoạch thực chi tiết, cụ thể đảm bảo tính khả thi cao Nhờ Cơng ty ln chủ động NNL khơng để xảy tình trạng thiếu nhân lực để thực dự án chiến lược Công ty 3.2.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá chất lượng sau tuyển dụng Căn vào mục 2.3.5 phân tích công tác phát triển thể lực NLĐ bên cạnh việc làm tốt việc đưa yêu cầu thể lực công tác tuyển dụng Công ty chưa thực công tác đánh giá, kiểm tra chất lượng NNL sau tuyển dụng Công ty cần làm tốt công tác đánh giá chất lượng sau tuyển dụng nhằm đánh giá ưu nhược điểm trình tuyển dụng để đúc rút kinh nghiệm cho công tác tuyển dụng sau 3.2.5 Giải pháp nâng cao trình độ đội ngũ quản lý Căn vào mục 2.3.3 phân tích thực trạng nâng cao trình độ đội ngũ quản lý Công ty, bên cạnh ưu điểm việc tổ chức lớp học cho lao động quản lý hạn chế việc số lượng quản lý chất lượng lao động quản lý Công ty cần hoàn thiện lực PTNNL lực lượng quản lý nhằm nâng cao hiệu công tác quản lý Công ty Để phát huy hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực thời gian qua, Công ty cần tập trung thực vấn đề sau: Thứ nhất, cán lãnh đạo, quản lý tiếp tục khẳng định ý nghĩa, vai trò tầm quan trọng PTNNL thành công phát triển Công ty Hai là, đội ngũ lãnh đạo quản lý cần phải nâng cao kỹ đánh giá lực nhân viên, thực hành động viên NLĐ, biết cách trao quyền cho cấp dưới, phát huy tiềm lực nhân viên trẻ giữ chân người giỏi 3.2.6 Giải pháp hồn thiện cơng tác kiểm tra sau phát triển Căn vào mục 2.3.3 phân tích phát triển trình độ lành nghề NLĐ 67 Công ty, ta thấy bên cạnh việc làm tốt công tác tổ chức lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cho NLĐ tồn vấn đề cần giải cơng tác kiểm tra sau phát triển Công ty chư thực Cần hoàn thiện hệ thống kiểm tra, đánh giá sau công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Một công việc muốn đạt hiệu cao bên cạnh việc thực cơng việc phải thực cơng tác kiểm tra đánh giá Cơng tác PTNNL Cơng ty trọng thực hiện, nhiên Cơng ty chưa có hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác PTNNL Đánh giá kết công tác PTNNL cần quan tâm vấn đề sau: Xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Xây dựng quy trình đánh giá hiệu NLĐ sau phát triển theo tiêu chí đánh giá phải kiện có định lượng dựa ích lợi thực tiễn thu thập từ khóa học cá nhân Cơng ty Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: Những thay đổi cá nhân trình thực công việc sau phát triển Các chứng cho thấy mức độ tiếp nhận thu thập học viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức, thái độ làm việc cải thiện kết làm việc nâng cao Tăng kỹ giải vấn đề liên quan đến nội dung đào tạo Phản hồi từ đơn vị đào tạo học viên sau kết thúc đào tạo Cần tạo hội lựa chọn cho NLĐ cách lắng nghe ý kiến phản hồi NLĐ để biết ưu - nhược điểm chương trình đào tạo Liệu thực phù hợp chưa, người lao động mong muốn đào tạo lĩnh vực Đây hội để đánh giá lực người lao động Trên sở đánh giá kết phát triển để đánh giá chất lượng chương trình thực cơng tác PTNNL tồn Cơng ty, Cơng ty có sở để khuyến khích trì cơng tác phát triển hay tìm hướng khác phù hợp 3.2.7 Giải pháp phát triển thể lực cho người lao động Căn vào mục 2.3.4 phân tích thể lực NLĐ, bên cạnh ưu điểm 68 tổ chức sức khám định kỳ sức khỏe cho NLĐ, đưa yêu cầu cao thể lực tuyển dụng hạn chế việc đào tạo kỹ tự chăm sóc sức khỏe cho NLĐ, Công ty cần tổ chức lớp nâng cao kỹ chăm sóc sức khỏe cho người lao động Để phát triển kỹ làm việc cho NLĐ, Công ty cần tăng cường tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ làm việc cho NLĐ, đa dạng hóa kỹ đào tạo Mời chuyên gia giảng dạy truyền đạt kinh nghiệm cho NLĐ Công ty 3.2.8 Giải pháp xây dựng văn hóa Cơng ty Căn mục 2.3.6 phân tích vấn đề phát triển tâm lực người lao động Công ty ta thấy bên cạnh ưu điểm tình trạng kỷ luật Cơng ty cải thiện hàng năm tồn nhược điểm, Cơng ty chưa xây dựng văn hóa DN cách hợp lý nên tình trạng phát triển tâm lực cho NLĐ chưa thực tốt nên Công ty cần đưa số biện pháp nhằm phát triển tâm lực NLĐ Cơng ty Văn hóa DN yếu tố quan trọng trình phát triển DN Muốn cải thiện NNL trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa cơng ty Xây dựng phát huy văn hoá DN trước hết phải dựa vào người, không tăng vốn, tăng lợi nhuận cho công ty, tăng thu nhập cho người lao động mà phải tạo mơi trường văn hố DN tiến bộ, tức tạo sức mạnh tổng thể, cổ vũ người lao động Công ty làm việc sáng tạo với niềm tin, lý tưởng cao đẹp Trên sở văn hóa doanh nghiệp có, cần phát triển văn hóa Cơng ty nữa, cần: Một là, xác định giá trị phù hợp mà NLĐ Công ty chia sẻ, quan tâm Hai là, cần xây dựng chương trình đạo đức kinh doanh cho NLĐ Đạo đức kinh doanh trở thành nhân tố chiến lược việc phát triển DN, môi trường cạnh tranh đạo đức kinh doanh có vai trò quan trọng, hoạt động có liên quan đến giáo dục Công ty 69 Ba là, xây dựng chế kết hợp hài hoà lợi ích cá nhân doanh nghiệp Bốn là, dựa giá trị cốt lõi, chuẩn mực nói trên, Cơng ty cần rà sốt, điều chỉnh, bổ sung kịp thời nội quy, quy chế, quy trình kiểm sốt phân tích cơng việc để NLĐ tn thủ dẫn hành vi cá nhân Công ty Năm là, nâng cao lực tiềm ẩn NLĐ, biến lực thành thực, thơng qua biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo lao động sản xuất Bảy là, cải thiện điều kiện lao động nâng cao chất lượng môi trường làm việc Công ty, xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, dân chủ, hợp tác làm việc 3.3 Một số khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 3.3.1.Khuyến nghị Nhà nước Nhà nước cần có giải pháp tăng cường cung cấp thông tin DN phát triển nguồn nhân lực Cần có thêm phối hợp chặt chẽ cung (các trường đại học) cầu (các cơng ty), đào tạo theo đơn đặt hàng Trình độ, kỹ chất lượng chưa đáp ứng mong muốn người thuê nhân công NNL ngành giáo dục sinh viên trường thiếu kỹ thực hành Việt Nam thiếu NNL cao cấp Cần tập trung vào việc phát triển nhân lực bù đắp thiếu hụt NNL đổi lâu dài tư đào tạo nhân lực chất lượng cao Phải sớm ban hành quy chuẩn chất lượng, đòi hỏi có thay đổi chế Được vậy, với cấu dân số trẻ, tinh thần ham học hỏi khả tiếp cận cơng nghệ nhanh chóng, tiềm NNL Việt Nam có bước đột phá Các quan quản lý Nhà nước đào tạo cần có định hướng có biện pháp khuyến khích phát triển phương thức đào tạo theo địa đặc biệt mở rộng quyền tự chủ cho sở đào tạo phát triển có hiệu đáp ứng cao nhu cầu đào tạo xã hội Nhà nước cần có quan kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực ngành giáo dục ngành mà doanh nghiệp cần quản trị kinh doanh, tài 70 kế tốn, quản trị nhân lực Phải xây dựng hệ thống chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo sở vật chất, giáo trình, trình độ giáo viên, môi trường thực hành, thực tế để bổ sung kiến thức chất lượng NNL sau đào tạo, kiến thức chuyên ngành, độ sẵn sàng, trình độ kỹ năng, sáng tạo 3.3.2 Khuyến nghị Công ty Tăng cường vai trò Cơng đồn Cơng ty nhằm đảm bảo thực tốt quyền lợi cho người lao động Tăng cường mở rộng giao lưu với doanh nghiệp khác nhằm trao đổi thông tin, học hỏi kinh nghiệm Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cách khoa học, hợp lý cần có tính tốn chi phí Tăng cường quan hệ với doanh nghiệp khác địa bàn Tỉnh Nâng cao quan hệ chặt chẽ, thường xuyên thông tin đến quan Nhà nước vấn đề người lao động nước Tăng cường quan hệ với sở y tế nhằm đảm bảo công tác phát triển thể lực cho người lao động Công ty Nâng cao quan hệ với trương đại học, cao đẳng để đưa người lao động đến đào tạo Tăng cường công tác quảng cáo nhằm giới thiệu Công ty tới đối tượng học sinh Tỉnh 3.3.3 Khuyến nghị người lao động Nâng cao hiểu biết qui định pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi thân Nâng cao tinh thần tự học hỏi tri thức hồn thiện thân Tìm hiểu, nâng cao kiến thức sức khỏe, thường xuyên tập thể dục có lối sống lành mạnh nhằm tránh bệnh tật Người lao động cần tham gia vào cơng đồn Cơng ty Tham gia vào hoạt động phát triển nguồn nhân lực thể lưc, tâm lực, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ làm việc làm việc nhóm, tổ chức kiện Công ty tổ chức 71 KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, khóa luận “Hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC” giải số lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Giáo dục ATLANTIC sau: Một là, xem xét toàn diện lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để rút khái niệm phát triển nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC nhằm xác định điểm mạnh, yếu, thuận lợi, khó khăn việc phát triển nguồn nhân lực Công ty năm tới Ba là, xây dựng phương hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC sở chiến lược phát triển Cơng ty Bốn là, đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu cần thiết để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC giai đoạn tới Hoàn thiện máy quản trị nguồn nhân lực Hoàn thiện qui trình hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cải thiện môi trường làm việc chế độ đãi ngộ Ngoài ra, em đề xuất số khuyến nghị Nhà nước Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC Trong khn khổ khóa luận tốt nghiệp, em vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, bao quát, thực tế Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp, nên nội dung đề xuất mà em nêu khóa luận chưa thể sâu tìm hiểu hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực Công ty Bên cạnh đó, khóa luận khơng thể tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, em mong nhận ý kiến tham gia, góp ý q thầy, giáo để khóa luận hồn thiện mang tính ứng dụng cao 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Trần Ngọc Duy (2012), Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Hoa Cảnh Nọc Duy, trường Đại học Đà Nẵng Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (tập 1), Nxb Lao động xã hội, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2006), Quản trị học, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Văn Hùng (2012), Phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh, trường Đại học Đà Nẵng Trần Sơn Hải (2010), Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên, trường Học viện Chính trị - Hành Quốc gia Hồ Chí Minh Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, trường Đại học Kinh tế quốc dân 10 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư Pháp, Hà Nội 11 Đồng Thị Thanh Phương, ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 12 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động- Xã hội, Hà Nội 13 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội 14 Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, Nxb Giáo dục, Hà Nội 15 Lê Đăng Tuấn (2010), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn tỉnh Quảng Nam, trường Đại học Đà Nẵng 16 William R.Racey (1991), The human resources glossary: The complete desk reference for HR executives, mangers, and practitiners 17 Ian Saunders (1996), Understanding quality leadership, trường Queensland University of Technology 18 Narendra M.Agrawal, Mohan Thite (2003), Human resource issues challenges and strategies in the Indian software industry, 19 Chuck Wiliam (2000), Human Resource Management, First Edition, Taxes Leaning Company, USA 20 Yoshihara Kunio (1999), The nation and Economic Growth – Korea and Thailand, Kyoto University Press ... Ngọc Duy”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Đà Nẵng phân tích cơng tác PTNNL cơng ty TNHH Hoa Cảnh Ngọc Duy để đưa giải pháp hỗ trợ công tác PTNNL cho công ty tương lai Nguyễn Văn Hùng (2012),... triệt để yêu cầu khách quan tình hình Các yếu tố văn hố, xã hội: Sự tác động yếu tố văn hoá có tính chất lâu dài tinh tế, khó nhận biết Đặc thù văn hóa - xã hội nước, vùng ảnh hưởng không nhỏ... tận tình q thầy, để em hồn thiện khóa luận tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực Nguyễn Văn Quang MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT CHÚ GIẢI