Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần scantec

Đề tài luận văn, khóa luận tốt nghiệp cho sinh viên khoa quản trị kinh doanh, quản trị marketing, quản trị doanh nghiệp. Nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nhân lực, nhân sự.

LỜI MỞ ĐẦU 4

1 Tính cấp thiết của đề tài 4

5 Kết cấu khóa luận 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Tầm quan trọng và mối quan hệ giữa tuyển dụng với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 6

1.1.3 Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.4 Mối quan hệ giữa tuyển dụng với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SCANTECH VIỆT NAM 25

2.1.1 Giới thiệu về Scantech 25

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động 25

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 26

2.1.4 Các chỉ tiêu kinh tế giai đoạn 2012 – 2014 27

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực 28

2.2.1 Bộ máy làm công tác tuyển dụng 30

2.2.2 Yêu cầu về công tác tuyển dụng 30

2.3.1 Bộ phận thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 54

2.3.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 54

54

2.3.3 Quy định về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55

2.3.3 Tình hình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scantech 60

2.3.4 Đánh giá, nhận xét về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Scantech 60

2.4.2 Hạn chế 63

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SCANTECH VIỆT NAM 64

3.2.3 Kiến nghị một số giải pháp khác cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 73

KẾT LUẬN 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

i NNL: Nguồn nhân lực

ii SXKD: Sản xuất kinh doanh

iii CBCNV: Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG HÌNH

Hình 1.1: Trình tự của quá trình tuyển dụng 17

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 26

Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần

Scantech Việt Nam

33Hình 2.3 Quy trình đào tạo lao động tại công ty 55

Bảng 2.1 Các chỉ tiêu kinh tế của giai đoạn 2012-2014 27

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty Cổ phần Scantech

Việt Nam

29Bảng 2.3 Tình hình tuyển dụng tại Công ty Scantech 50

Bảng 2.4 Tình hình thực hiện công tác đào tạo của Công

ty Scantech trong giai đoạn 2012 - 2014

60

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất Trình độ phát triển của NNL là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước nói chung và của doanh nghiệp, nói riêng, bởi vì quá trình phát triển NNL là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp

Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia Tuy nhiên hội nhập và toàn cầu hóa cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng

có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình Chất lượng NNL là lợi thế cạnh tranh hàng đầu ,vì vậy, hoàn thiện hệ thống quản lý NNL là một nhiệm

vụ quan trọng của doanh nghiệp Thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững

Nhận rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL tại các Doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Scantech Việt Nam

nói riêng, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Scantech Việt Nam” làm đề

tài khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục tiêu: hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Cổ phần Scantech Việt Nam

- Nhiệm vụ:

+ Tìm hiểu khái quát về công ty

+ Phân tích, đánh giá tình hình thực tế công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL tại công ty

+ Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL tại công ty.

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL tại Scantech

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Toàn bộ Công ty Cổ phần Scantech Việt Nam

+ Về thời gian: Các số liệu giai đoạn 2012 - 2014

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng một số biện pháp như phân tích, nghiên cứu, thống kê,…

5 Kết cấu khóa luận

Bài khóa luận gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Scantech Việt Nam

- Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Scantech Việt Nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO

TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tầm quan trọng và mối quan hệ giữa tuyển dụng với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

a Khái niệm

Trước hết để có khái niệm về NNL cần hiểu nhân lực là gì, nó bao gồm những gì Nhân là người còn lực chính là nguồn lực, vậy nhân lực là nguồn lực của con người Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực

Vậy NNL là gì? “NNL trong tổ chức là toàn bộ các khả năng về thể lực

và trí lực của người lao động trong tổ chức”

b Nội dung cơ bản của NNL

- Số lượng nhân lực: là tất cả những người được tổ chức thuê mướn,

được tổ chức trả lương và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó

- Chất lượng NNL: Để đo lường được chất lượng NNL thì phải thông

qua một số yếu tố như: tình hình sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá hay kỹ năng của NNL Đó cũng là một trong nhứng yếu tố quan trọng để hình thành nên NNL của tổ chức tốt hay không tốt Vậy chất lượng NNL là gì,

nó chính là trạng thái nhất định của NNL, nó thể hiện mối quan hệ giữa các yếu

tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL

- Cơ cấu cấp bậc NNL: Nó biểu hiện quá trình thăng tiến trong nghề

nghiệp của NNL Nó chính là việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp, đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức của số lượng nhân lực

1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

a Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để thỏa mãn nhu cầu của tổ chức và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức

Để lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý có kết quả tốt cho công việc cần phải trả lời tốt các câu hỏi sau: Công việc đòi hỏi làm gì? Phải thực hiện chúng như thế nào? Kiến thức và kỹ năng cần thiết là gì? Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình:

+ Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia

dự tuyển cho vị trí công việc trống đó

+ Tuyển chọn: Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc trong số những người tham gia dự tuyển

b Tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực

- Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của

tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai

- Những sai lầm trong tuyển dụng có thì ảnh hưởng đến chất lượng công việc

và sản phẩm Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải cho nhân viên mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu quả là:

+ Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp: ví dụ như chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng

+ Tạo tâm lý bất an cho nhân viên

+ Có thể làm cho doanh nghiệp mình vướng vào các quan hệ pháp lý phức tạp

+ Gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng

Do đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được nhũng rủi

ro không đáng có

- Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc…và cũng là một điều kiện

để phát triển văn hoá của tổ chức ngày càng lành mạnh

- Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đối với mỗi doanh nghiệp là làm sao tuyển được đúng người: “phù hợp với doanh nghiệp”

* Những yêu cầu của tuyển dụng

- Phải xuất phát từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chỉ ra rằng tổ chức thiếu người thì hoạt động mới được diễn ra, phải gắn với mục tiêu của tổ chức và phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

- Khi tuyển dụng phải tuyển người gắn với yêu cầu công việc đặt ra dựa vào bản mô tả công việc và trong số những người đáp ứng được yêu cầu công việc cần lựa chọn người có kỷ luật, trung thực gắn bó với tổ chức và muốn đóng góp cho tổ chức

1.1.3 Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

b Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện

chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động cuả tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra sự gắn bó đối giữa người lao động và doanh nghệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tưong lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.1.4 Mối quan hệ giữa tuyển dụng với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có thể nói tuyển dụng và đào tạo là hai trong số những hoạt động quản trị nhân lực có quan hệ tác động lẫn nhau, gắn bó mật thiết với nhau

Mục đích của tuyển dụng và đào tạo là xây dựng hình thành đội ngũ lao động chất lượng tốt phục vụ cho sự nghiệp phát triển của tổ chức Nếu như tuyển dụng là điều kiện tiên quyết thì đào tạo lại là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Thực vậy, tổ chức chỉ có thể tồn tại và đi lên khi có người thực hiện những nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra một cách tốt nhất, muốn vậy thì người thực hiện phải có trình độ chuyên môn để đảm bảo khả năng hoàn thành tốt công việc của mình, của tổ chức Để có những người giúp đỡ tổ chức thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình như vậy thì việc đầu tiên tổ chức phải làm đó là tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn những người tài về làm cho tổ chức, đó cũng chính là mục tiêu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Sau khi đã có đủ đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu, bản thân tổ chức cần phải có những biện pháp để đội ngũ lao động được nâng cao trình độ có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu ngày càng cao của tổ chức Nếu không trong khi những đòi hỏi, thách thức, rủi ro bên ngoài với tổ chức ngày càng nhiều mà chất lượng đội ngũ lao động không được nâng cao để thực hiện những công việc phức tạp hơn, đòi hỏi nhiều hơn thì tổ chức đó sẽ tức khắc bị đào thải theo quy luật khách quan, vì vậy đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Nói cách khác, tuyển dụng quyết định chất lượng đội ngũ lao động cao hay thấp ngay từ đầu vào, đào tạo nhân lực chính

là duy trì nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong tổ chức

Bản thân công tác tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo Vì nếu đầu vào lao động tốt, tức là họ đã đuợc sàng lọc kỹ càng trong quá trình tuyển chọn,

họ sẽ đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người không có tay nghề, trình độ chuyên môn thấp Tuyển được nhân sự là một việc song giúp nhân viên, mới làm quen với môi trường, công việc, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và ngày càng gắn bó với tổ chức còn quan trọng hơn - và đó chính là nhiệm vụ hoạt động của đào tạo nhân lực

Không chỉ ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lực cũng chịu ảnh hưởng và bị chi phối bởi kết quả kết quả công tác kế hoạch hoá nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc Kết quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ, nội dung chương trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong tổ chức.

Chính vì mối quan hệ qua lại giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực cũng như tầm quan trọng của hai hoạt động này đối với hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức, mỗi tổ chức cần phải quan tâm, chú trọng việc ngày càng hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức của mình

1.2 Các hoạt động của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là việc tìm kiếm những người có đủ phẩm chất và năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định để bố trí sử dụng hoặc chuẩn bị sử dụng cho công việc trong doanh nghiệp Việc lựa chọn và tuyển dụng những người có đức, tài phải rất công phi, tuân theo quy định có tính chất khách quan, khoa học

Để lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý có kết quả tốt cho công việc cần phải trả lời tốt các câu hỏi sau: Công việc đòi hỏi làm gì? Phải thực hiện chúng như thế nào? Kiến thức và kỹ năng cần thiết là gì?

ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.Vì tỷ lệ sàng lọc có

ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người tuyển và kỳ vọng của người xin việc Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ.

* Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

• Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong

- Khái niệm: Nguồn bên trong là người lao động hiện tại đang kí kết hợp đồng với doanh nghiệp, thường áp dụng đối với vị trí cao hơn mức khởi điểm của một nghề

- Phương pháp tuyển mộ:

+ Sử dụng bảng thông báo tuyển mộ, đây là cách tuyển công khai trong

đó thông tin về vị trí cần tuyển được thông báo cho mọi nguời lao động cùng biết Trong bảng cần nêu rõ: Chức danh, nhiệm vụ trách nhiệm, yêu cầu: nhấn mạnh qúa trình làm việc của bản thân cho doanh nghiệp, thời hạn, địa điểm nộp

hồ sơ

+ Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: bỏ phiếu tín nhiệm Phương pháp này rất nhanh, rất tốt nếu văn hoá tổ chức lành mạnh và ngược lại

+ Sử dụng danh mục kỹ năng nguồn nhân lực: sử dụng thông tin nhân sự lưu trong phần mềm quản lý Phương pháp này có ưư điểm nhanh, hiện đại, tiết kiệm chi phí

- Ưu nhược điểm của nguồn bên trong

+ Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên

+ Nhân viên hiểu biết về mục tiêu, cách thức làm việc của doanh nghiệp nên sẽ thuận lợi trong công việc.

+ Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp

+ Có thể nói cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai lầm trong việc đề bạt và thuyên chuyển lao động

- Hạn chế của nguồn lao động bên trong

+ Tạo ra “ lối mòn quản lý” không có tính mới, rất ít sự thay đổi lớn xảy ra

+ Tạo ra “ mất đoàn kết nội bộ” nếu việc tuyển chọn không đảm bảo tính công bằng

+ Phát sinh những khó khăn từ nơi nhân viên đến và nơi nhân viên để lại

• Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài

- Khái niêm: Nguồn bên ngoài là những người mới đến xin việc, bao gồm: sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề, những người thất nghiệp hoặc đang làm việc tại các tổ chức khác

- Phương pháp tuyển mộ bao gồm:

+ Quảng cáo: đây là phương pháp tuyển dụng thông dụng nhất, phạm vi tiếp cận rộng rãi thu hút được nhiều người tham gia dự tuyển Do đó phải lựa chọn hình thức quảng cáo hợp lý có thiết kế ngắn gọn và hấp dẫn, tổ chức cũng cần lựa chọn kênh quảng cáo phù hợp

+ Phương pháp sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên: Ưu điểm của phương pháp này là nhanh gọn, tiết kiệm chi phí cho tổ chức đặc biệt khi nhóm lao động công ty cần tuyển khan hiếm trên thị trường.

+ Phương pháp sử dụng trung tâm giới thiệu việc làm: áp dụng trong trường hợp tổ chức cần tuyển khối lượng lớn, không có bộ phận chuyên trách

để tuyển mộ

+ Phương pháp tuyển mộ thông qua hội chợ việc làm: người tuyển mộ có

cơ hội tiếp xúc trực tiếp với ứng viên do đó chất lượng tuyển mộ được nâng cao

+ Phương pháp tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học: do các cơ sở giới thiệu việc làm trong chính các trường đại học giới thiệu

- Ưu điểm của nguồn này là :

+ Những ứng viên được trang bị những kiến thức tiên tiến có hệ thống+ Những ứng viên này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng

- Nhược điểm của nguồn này là:

+ Tổ chức tốn thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc

+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức, do họ nghĩ rằng mình không

có cơ hội được thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức

+ Không đo lường được sự gắn bó lâu dài trong tổ chức của ứng viên

* Xác định nguồn tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ hợp lý: Đồng thời khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây:

- Tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình,

ở đó phải có nhiều đối tượng thích hợp cho công việc trong tương lai

- Phân tích lực lao động hiện có để xác định nguồn gốc của người lao động tốt nhất

- Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo cuả các tổ chức xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ Để làm được điều này chúng ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài( <1 năm, 3 năm, 5 năm)

b Tìm kiếm người xin việc

Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc Tổ chức cần phải đưa ra các hình thức hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu là tìm được người tài và họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức Đồng thời tổ chức cũng cần phải cân nhắc các hình thức để đưa ra khi công bố trên các các phương tiện thông tin quảng cáo

Vấn đề tiếp theo là xác định cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi năng lực người tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đối với chất lượng của tuyển mộ

Họ là người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn có đủ kiến thức, kỹ năng về lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động,…

c Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn, Trong quá trình đánh giá cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển chọn được người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc

- Tuyển chọn được người có kỷ luât, trung thực, gắn bó với công việc và với

tổ chức

Quá trình tuyển chọn là quá trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào bước sau Quá trình tuyển chọn gồm các bước như sau:

Hình 1.1: Trình tự của quá trình tuyển dụng

Xem xét hồ sơ xin việc và sơ

tuyển

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn tuyển chọn

Thẩm tra thông tin

Kiểm tra sức khỏe

Tham quan công việc

Ra quyết định tuyển dụng

- Hồ sơ xin việc bao gồm:

+ Đơn xin việc

+ Bản khai lý lịch có chứng nhận của UBND xã, phường

+ Giấy CN sức khỏe do CQ y tế có thẩm quyền cấp

+ Các chứng chỉ, bằng TN chứng nhận trình độ CM, NV

- Các thông tin chủ yếu trong đơn xin việc:

+ Thông tin cá nhân:họ tên, ngày tháng năm sinh,…

+ Thông tin về quá trình học tập, ĐT, các văn bằng,…

+ Lịch sử quá trình công tác: các CV, mức thu nhập, kinh nghiệm công tác, các chức vụ thành tích đã đạt được, lý do bỏ việc…

+ Thông tin về thói quen, sở thích, đặc điểm tâm lý cá nhân, các vấn đề thuộc

về công dân, các vấn đề XH khác

- Người xem xét hồ sơ phải:

+ Thành thạo mô tả công việc của vị trí cần tuyển

+ Có năng lực tổ chức và kỹ năng xử lý lượng lớn hồ sơ

+ Có đầy đủ thời gian, tính kiên nhẫn và khả năng nhận định

+ Có khả năng cung cấp cho ứng viên về bối cảnh DN

- Nhận định yếu kém của người đọc hồ sơ có thể

+ Làm cho doanh nghiệp mất đi những ứng viên tốt

+ Làm cho người lao động mất đi một cơ hội việc làm và có thể ảnh hưởng đến cuộc sống của họ

+ Làm mất đi lòng tin, vị thế của bộ phận nhân sự và ảnh hưởng chung đến hiệu quả và uy tín của doanh nghiệp

- Đánh giá hồ sơ: Khi viết hồ sơ đa số người đều trung thực, nhưng cũng có

người dấu đi khuyết điểm, phô trương thành tích

+ Cần đánh dấu những nội dung cảm thấy "thích" và những nội dung còn nghi ngờ

+ Cần xem xét kỹ quá trình công tác

+ Ứng viên có thay đổi chỗ làm liên tục

+ Ứng viên liên tục thay đổi định hướng nghề nghiệp

+ Hồ sơ viết cẩu thả, sai chính tả, trình bày nội dung lộn xộn

- Phân loại hồ sơ ra làm 4 loại

+ Phỏng vấn thường: đối với những hồ sơ bình thường

+ Chú trọng phỏng vấn: những hồ sơ có sự quan tâm đặc biệt

+ Hồ sơ lưu: những hồ sơ không tốt lắm nhưng có thể dự phòng và sử dụng khi cần thiết

+ Từ chối phỏng vấn: Hồ sơ không đạt yêu cầu

- Đề nghị ứng viên hoàn tất HS xin việc (nếu chưa hoàn chỉnh)

- Điền phiếu đăng ký tuyển dụng tại DN để làm cơ sở so sánh

giữa các ứng viên và cung cấp thông tin cần thiết cho việc

- Gặp gỡ trực tiếp để nhìn nhận hình dáng, tướng mạo, giọng

nói của ứng viên

Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm:

Sử dụng kỹ thuật về mặt tâm lý khác nhau để đáng giá trình độ chuyên môn,

kỹ năng, phẩm chất của ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc; phát hiện khả năng tiềm ẩn của ứng viên Dự đoán kết quả công việc trong tương lai

- Trắc nghiệm tâm lý: bao gồm tính cách, nhân cách, tính chất của con người

- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: tìm hiểu kiến thức chuyên môn, kiến thức

bổ trợ

- Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc giao cho người lao động làm thử kiểm tra tốc độ và chất lượng hoàn thành công việc

- Trắc nghiệm về thái độ, động cơ và sự quan tâm đối với công việc

- Trắc nghiệm tuyển chọn không diễn ra trong môi trường quá căng thẳng Câu hỏi phải hạn chế việc ảnh hưởng tới cấn đề riêng tư của ứng viên

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn:

Đây là cuộc trao đổi sâu và chính thức, nhằm tìm hiểu xem ứng viên có phù hợp với yêu cầu công việc không Đối với người tuyển dụng có thể tìm hiểu điểm mạnh, điểm yếu đòi hỏi ở các ứng viên và động cơ xin việc

Thông qua phỏng vấn, bản thân ứng viên tìm hiểu được về doanh nghiệp: cơ hội, thách thức, điều kiện môi trường làm việc, mức lương khởi điểm

Các cách tiếp cận trong phỏng vấn:

- Theo số người phỏng vấn: cá nhân, hội đồng, nhóm (đưa ra tình huống thảo luận)

- Theo hình thức phỏng vấn:

+ Phỏng vấn được thiết kế trước: câu hỏi chuẩn bị trước

+ Phỏng vấn không được thiết kế trước: câu hỏi đặt ra trong quá trình phỏng vấn, nên câu hỏi sâu, thông tin đa dạng và phong phú

+ Phỏng vấn hỗn hợp là loại phỏng vấn kết hợp hai loại phỏng vấn trên

- Theo tính chất phỏng vấn:

+ Phỏng vấn hành vi: hướng vào tìm hiểu khả năng giải quyết vấn đề của các ứng viên theo biểu hiện hành vi của quá khứ

+ Phỏng vấn tạo sự căng thẳng: hỏi tốc độ nhanh, cường độ cao, câu hỏi ngắn gọn.

Mục đích của phỏng vấn này là xem khả năng phản ứng của nhân viên trong trường hợp công việc có sự thay đổi, cường độ công việc lớn

Chú ý : Phỏng vấn viên cần có sự chuẩn bị trước về thông tin liên quan đến

ứng viên trước khi buổi phỏng vấn diễn ra

- Cần tạo dựng, duy trì quan hệ tôn trọng trong suốt buổi phỏng vấn

- Câu hỏi rõ ràng, dễ hiểu, ngắn gọn

- Phải ghi lại thông tin chính trong quá trình trả lời của ứng viên, kết hợp quan sát ứng viên trong quá trình trả lời

Kết thúc phỏng vấn phải có đánh giá về năng lực, kinh nghiệm, động cơ, khả năng hợp tác

Bước 5: Thẩm tra thông tin:

Thẩm tra thông tin là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên Đối với một số việc đòi hỏi tính an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ

Mục đích:

- Bố trí người lao động phù hợp với tình trạng sức khoẻ

- Tránh rủi ro về sự đòi hỏi phải đền bù không chính đáng của người lao động về vấn đề sức khoẻ, không phải do doanh nghiệp gây ra

Bước 7: Tham quan công việc

Tham quan cụ thể công việc; Ứng viên được chấp nhận được giới thiệu quy trình đồng nghiệp, đặc biệt là yếu tố bất lợi xảy ra trong công việc.

Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng: chấm dứt quá trình tuyển dụng, kí kết

hợp đồng lao động thể hiện quyền lợi, nghĩa vụ hai bên, quyết địng thời gian thử việc, nếu đạt hợp đồng có hiệu lực

1.3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước Đào tạo và phát triển NNL là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết:

- NNL là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp Việc thực hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của doanh nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm

- Số và chất lượng NNL chất lượng cao ở đây là nói đến việc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công việc của lao động Chất lượng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc để các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên thị trường trong và ngoài nước

- Đào tạo và phát triển NNL là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp

có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay

- Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

- Phát triển NNL giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ

cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình.

Thông thường, trình tự xây dựng một chương trình đào tạo bao gồm các nội dung sau:

Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tức là bộ phận quản trị nhân lực xác định khi nào, bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào, cho loại lao động nào và cho bao nhiêu người

Nhu cầu được xác định dựa trên sự phân tích nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thưc, kỹ năng hiện có của người lao động

Bước 2 : Xác định mục tiêu đào tạo

Là kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo Mục tiêu đào tạo bao gồm: các kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo

Bước 3 : lựa chọn đối tượng đào tạo

Khi lựa chọn, doanh nghiệp cần căn cứ vào: những quy định, chính sách

và hướng dẫn của nhà nước, của doanh nghiệp về đào tạo, nhu cầu, nguyện vọng và động lực, khả năng của nhân viên…

Bước 4 : Xác định nội dung đào tạo.

Xác định các môn học và các bài học được dạy, cho thấy những kiến thức, những kỹ năng nào được dạy và dạy trong bao lâu Nội dung đào tạo cần được chọn lựa để đảm bảo các mục tiêu đào tạo

Bước 5 : Dự tính kinh phí đào tạo.

Bao gồm chi phí và thời gian xây dựng các kế hoạch, tiên lương, tiền công cho người đi học, người dạy, chi phí về tài liệu…

Bước 6 : Lựa chọn cán bộ đào tạo

Tùy theo phướng pháp đào tạo, giới hạn kinh phí, đặc điểm sản xuất kinh doanh… mà doanh nghiệp có thể chọn cán bộ đào tạo bên trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài hoặc có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp

Bước 7 : Đánh giá hiệu quả đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi…

Ý nghĩa của công tác đào tạo NNL cho doanh nghiệp

- Công tác Đào tạo và phát triển NNL có ý nghĩa rất to lớn đối với các doanh nghiệp:

- Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề nghiệp

- Người lao động tiếp thu, làm quen và có thể sử dụng thành thạo những công nghệ mới trong SXKD và quản lý Điều đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp mình

- Doanh nghiệp có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN SCANTECH VIỆT NAM 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần SCANTECH Việt Nam

2.1.1 Giới thiệu về Scantech

- Tên: Công ty Cổ phần Scantech Việt Nam

- Địa chỉ: Số 42, đường 800A, Nghĩa Đô, Cầu Giấy, Hà Nội

- Văn phòng giao dịch: Số 49 đường số 1 phố Trần Thái Tông, Dịch Vọng, Cầu Giấy Hà Nội

Công ty Cổ phần Scantech Việt Nam có đội ngũ cán bộ kỹ sư có trình độ và

kỹ thuật viên lành nghề với nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực đo lường, điều khiển và tự động hóa công nghệ Các hoạt động kinh doanh gồm:

- Cung cấp các loại cao - công nghệ và các sản phẩm công nghiệp từ các nhà sản xuất nổi tiếng trên thế giới

- Kỹ thuật và lắp đặt các hệ thống tự động hóa cho nghiên cứu và sản xuất

- Dịch vụ Cung cấp tư vấn và chuyển giao công nghệ

- Thiết bị tự động hóa, PLC, CNC

- Đo lường, phân tích, thiết bị phòng thí nghiệm

- Thiết bị giáo huấn và đào tạo điện, điện tử và ô tô

- Phòng tổ chức – hành chính: có nhiệm vụ nghiên cứu và đề xuất mô hình,

cơ cấu tổ chức công ty cho phù hợp với từng thời kỳ sản xuất kinh doanh, lập kế hoạch phát triển NNL toàn công ty trong từng giai đoạn, thực hiện công tác quản lý nhân sự

- Phòng tài chính – kế toán: chịu trach nhiệm về lập kế hoạch tài chính, tổ chức hoạch toán theo chế độ quy định của nhà nước, điều hành bộ máy kế toán của công ty, thường xuyên phản ánh và cung cấp thông tin kịp thời chính xác cho giám đốc, đồng thời giúp giám đốc nắm bắt được thực trạng tài chính của công ty

- Phòng kinh doanh: có chức năng ký kết các hợp đồng mua bán, nghiên cứu thị trường, tìm kiếm nguồn khách hàng, nguồn hàng, xây dựng chiến lược kinh doanh

Xưởng sản xuất

Phòng kinh doanh

Phòng tài chính – kế toán

- Phòng khoa học - kỹ thuật: Tham mưu cho Giám đốc về công tác kỹ thuật, công nghệ, định mức và chất lượng sản phẩm; kiểm tra, giám sát và nghiệm thu chất

lượng sản phẩm

2.1.4 Các chỉ tiêu kinh tế giai đoạn 2012 – 2014

Bảng 2.1: Các chỉ tiêu kinh tế giai đoạn 2012 - 2014

2012 Tỷ suất lợi nhuận thuần/Doanh thu năm 2014 cao hơn so với năm 2013 là

8,46%, tuy nhiên tỷ suất lợi nhuận thuần/Doanh thu của năm 2013 và 2014 đều

giảm so với năm 2012 Nguyên nhân của hiện tượng này là do:

- Số lượng các hợp đồng bán hàng có hiệu quả tăng lên, công tác bán hàng được công ty thực hiện tốt.

- Các phòng ban phối hợp nhịp nhàng có hiệu quả, tất cả các khâu đều ăn khớp với nhau đem lại hiệu quả trong hoạt động kinh doanh

- Công ty luôn giữ vững uy tín đối với các đối tác cũng như khách hàng của mình Công ty mang đến cho khách hàng những sản phẩm chất lượng cao, giá cả cạnh tranh Chính điều này đã làm cho hoạt động của công ty ngày càng hiệu quả hơn

Tóm lại, thông qua việc đánh giá khái quát tình hình tài chính của công ty qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh, ta thấy hoạt động kinh doanh của công ty trong năm qua tương đối ổn định, thể hiện ở kết quả lợi nhuận tăng đều trong 3 năm

2012 – 2014 Công ty có sự nhạy bén so với những biến động của thị trường, chủ động trong việc tiềm kiếm khách hàng và thị trường.Công ty đã làm tốt về mặt tài chính, hoàn thành các chỉ tiêu, kế hoạch được giao, đảm bảo các chỉ tiêu tài chính

đã đặt ra về lợi nhuận, về việc bảo toàn và phát triển vốn

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực

Hiện nay, tổng số CBCNV toàn công ty (tính đến tháng 12 năm 2014) là 100 người Số lượng CBCNV tăng từng năm theo kế hoạch hoạt động của công ty

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty Cổ phần Scantech Việt Nam

Diễn giải 2012 2013 2014 Tỷ lệ tăng giảm

SL % SL % SL % 13/1

2

14/1 3

Bình quân

• Phân loại theo trình độ

Từ bảng số liệu trên ta thấy, trình độ của CBCNV trông công ty có xu hướng ngày càng cao Trình độ trên đại học tăng theo hàng năm ( năm 2012 là 5,9% và năm 2014 là 10%) Trình độ đại học và cao đẳng đều giảm( trình độ đại năm năm 2012 là 66,7%, năm 2014 là 51%; trình độ cao đẳng năm 2012 là 13,7%, năm 2014 là 13%) Trình độ trung cấp tăng từ 5,9% năm 2012 lên 16 % năm

2014 Các công nhân làm việc tại công ty đều đã qua đào tạo trung cấp nghề

Có thể nhận thấy trình độ của lao động tại Công ty là khá cao, đa phần là

có trình độ đại học và trên đại học Do vậy, họ có thể nhanh chóng bắt kịp được với các yêu cầu của công việc

• Phân loại theo giới tính

Từ bảng số liệu trên, ta thấy, do đqực thù kinh doanh về kỹ thuật của công ty nên lao động nam là rất cần thiết Do đó, số lượng nhân viên nam có xu hướng nhiều hơn số nhân viên nữ ( tỷ lệ nhân viên nam tăng từ 58,8 năm 2012 tới 87%

2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

2.2.1 Bộ máy làm công tác tuyển dụng

Công ty thực hiện hoạt động tuyển dụng là nhằm bổ sung nhân lực cho Công ty, đáp ứng yêu cầu công tác của từng bộ phận nói riêng và của Công ty nói chung, đảm bảo tuyển được nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng thoả mãn yêu cầu công việc của Công ty Khi Công ty có quyết định tuyển thêm lao động thì phòng

Tổ chức-Hành chính sẽ được giao phó chịu trách nhiệm về mảng tuyển dụng

Trưởng phòng có trách nhiệm tập hợp nhu cầu bổ sung thêm nhân lực ở các phòng ban khác và lập tờ trình để trình lên Giám đốc Nhu cầu bổ sung nhân lực của các bộ phận do chính các trưởng bộ phận đề xuất Trưởng bộ phận nhận thấy nhân lực của bộ phận mình thiếu, không thể đảm nhiệm hết khối lượng công việc được giao, khi đó trưởng bộ phận sẽ đề suất nhu cầu bổ sung thêm nhân lực bằng cách điền các thông tin vào mẫu phiếu đề nghị tuyển nhân sự và gửi cho phòng Tổ chức-Hành chính Trưởng phòng Tổ chức-Hành chính sẽ tập hợp các phiếu đó và lập tờ trình đề nghị Giám đốc tuyển lao động bổ sung Ngoài ra, trưởng phòng, phó phòng còn đảm nhiệm việc đánh giá, phân loại hồ sơ, tham gia phỏng vấn các ứng viên.Nhân viên-người cùng chịu trách nhiệm về mảng tuyển dụng với trưởng phòng

và phó phòng sẽ đảm nhận việc đánh thông báo tuyển dụng và thông báo với các phòng ban, thu nhận hồ sơ xin việc của các ứng viên, chuẩn bị hợp đồng lao động…

Có thể nói, việc phân công tham gia công tác tuyển dụng của công ty còn chưa tốt, có ít người tham gia, nên không thể tiến hành tuyển dụng được rõ ràng, cụ thể, rành mạch Người làm công tác tuyển dụng chưa nắm vững về chuyên môn Điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng của công tác tuyển dụng

2.2.2 Yêu cầu về công tác tuyển dụng

a Yêu cầu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

- Việc tuyển dụng nhân lực phải nhằm cung cấp đủ nhân lực, đúng chất lượng, để bố trí sử dụng đúng vị trí và thời điểm cần thiết cần sử dụng để đáp ứng công tác chỉ đạo, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị, bộ phận.

- Việc tuyển dụng nhân lực phải căn cứ vào kế hoạch SXKD, nhu cầu phát triển của đơn vị, bộ phận, nhu cầu nhân lực, yêu cầu năng lực của nhân sự

để thực hiện nhiệm vụ dự kiến được phân công hoặc đào tạo nhân lực

- Việc tuyển dụng phải công khai, sử dụng các hình thức thu hút nhân sự qua lới giới thiệu, tham gia tuyển dụng trong Hội chợ Lao động – việc làm, thu thập thông tin phản hồi từ thông báo tuyển dụng trên phương tiện thông tin đại chúng

- Trước khi tiến hành tuyển dụng phải có kế hoạch tuyển dụng, yêu cầu tuyển dụng, mục đích tuyển dụng, xác định vị trí công việc cần tuyển dụng, xác định vị trí công việc cần tuyển dụng, yêu cầu về năng lực đối với nhân sự cần tuyển dụng đối với vị trí công việc

b Yêu cầu về ngoại ngữ và tin học

- Về tin học: Đối với những người tốt nghiệp đại học cao đẳng nói chung phải sử dụng thành thạo các phần mềm Word, Exel

- Về ngoại ngữ: phải có trình độ tiếng anh (A,B,C) theo vị trị tuyển dụng

- Phải đảm bảo nguyên tắc: tuyển dụng để sử dụng đúng với chuyên ngành đào tạo hoặc khai thác thế mạnh của chuyên ngành đào tạo đới với vị trí công việc dự kiến

- Có thể ưu tiên tuyển dụng đối với con cái, vợ chồng của những CBCNV đang công tác tại Công ty, có nhiều đóng góp cho sự phát triển của

Công ty nhưng vẫn phải đảm bảo nguyên tắc, thủ tục, yêu cầu của Quy chế tuyển dụng này.

- Khi tuyển dụng nhất thiết phải thành lập Hội đồng tuyển dụng với thành phần sau:

+ Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng: là thủ trưởng đơn vị hoặc người được

ủy quyền hợp pháp

+ Phó chỉ tịch Hội đồng tuyển dụng: là trưởng đơn vị, bộ phận cần tuyển dụng nhân sự

+ Các chuyên gia kỹ thuật nghiệp vụ

+ Đại điện phụ trách về Tổ chức lao động – đào tạo của Công ty

- Phải có biên bản đánh giá kết quả tuyển dụng Nhân sự được chấp nhận tuyển dụng khi tất cả các thành viên của Hội đồng tuyển dụng nhất trí đồng ý

ký tên trong biên bản đánh giá kết quả tuyển dụng Biên bản tuyển dụng phải được lưu trong hồ sơ của nhân sự và là một tài liệu không thể thiếu để làm căn

cứ ký kết hợp đồng lao động các loại

- Không đồng thời tuyển dụng và bổ nhiệm chức danh đới với cùng một người Tấy cả mọi người được tuyển dụng đều phải thử việc theo thời gian quy định Khi tuyển những lao động thời vụ, giản đơn (thời gian thuê dưới 3 tháng) thì không cần thành lập Hội đồng tuyển dụng

2.2.3 Quy trình tuyển dụng của Công ty

Các phòng ban, bộ phận chủ động trong công tác tuyển dụng nhân viên cho bộ phận mình.Thành lập Hội đồng tuyển dụng, phối hợp với Tổ chức - hành chính Công ty thực hiện tuyển dụng, báo cáo với Công ty về kết quả tuyển dụng và phải chịu trách nhiệm về kết quả tuyển dụng, phối hợp với phòng Tổ chức – Hành chính để xử lý, sử dụng nhân sự sau khi tuyển dụng

32

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Nhận và kiểm tra hồ sơ

Phỏng vấn và kiểm tra

Thử việc

Ký kết hợp đồng

Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Scantech Việt Nam

(Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính)

a Xác định nhu cầu tuyển dụng

Căn cứ chiến lược phát triển NNL và kế hoạch SXKD hàng năm, các phòng chức năng, các đơn vị tiến hành:

- Xây dựng định biên lao động cho mỗi phòng ban

- Phòng Tổ chức- hành chính Công ty trên cơ sở đó tiến hành rà soát tổng thể NNL hiện có trong cả Công ty và lập kế hoạch điều chuyển nội bộ, sắp xếp lại nguồn lao động dôi dư hiện có giữa các đơn vị, phòng ban

- Xây dựng kế hoạch và triển khai công tác tuyển dụng đối với số lao động còn thiếu sau khi đã thực hiện điều chuyển nội bộ, sắp xếp lại NNL hiện

có của Công ty Việc tuyển dụng lao động thay thế có thể thực hiện cùng với đợt tuyển dụng lao động bổ sung hàng năm hoặc thực hiện riêng Lao động được tuyển dụng thay thế phải đúng với chức danh công việc cần tuyển dụng

hoặc phù hợp với tiêu chuẩn của lao động thay thế (nghỉ việc, nghỉ hưu, chấm dứt hợp đồng lao động…).

- Khi phát sinh nhu cầu bổ sung lao động ngoài chỉ tiêu kế hoạch sử dụng lao động hàng năm đã được phế duyệt, các phòng, đơn vị phải có tờ trình Giám đốc được phê duyệt, tờ trình nêu rõ:

+ Nguyên nhân, mục đích cần bổ sung lao động

+ Số lượng lao động, chức danh công việc của lao động cần bổ sung+ Thời gian, thời điểm cần bổ sung lao động

Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ tập hợp và trình để Giám đốc xem xét và duyệt kế hoạch ( thường vào tháng 1 hàng năm) làm căn cứ để tuyển dụng nhân lực Dưới đây là mẫu phiếu đề nghị tuyển dụng nhân sự của công ty

PHIẾU ĐỀ NGHỊ TUYỂN NHÂN SỰ

Kính gửi: - Ban Giám đốc – Phòng Tổ chức hành chính Công ty Cổ phần

SCANTECH Việt Nam

- Căn cứ vào yêu cầu công việc

Đề nghị BGĐ Công ty xem xét việc tuyển nhân viên mới vào làm việc tại tại:

Bộ phận:

Vị trí công việc:

Yêu cầu về trình độ chuyên môn:

Các yêu cầu khác:

Số lượng cần tuyển :

Ngày cần nhân sự để làm việc:

Ngày….tháng….năm 201…

Chủ tịch -Tổng giám đốc Công ty Trưởng bộ phận

b Lập kế hoạch tuyển dụng

Khi Giám đốc Công ty xem xét và phê duyệt đề xuất, phòng hành chính - nhân sự căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng của các đơn vị sẽ lập bản kế hoạch tuyển dụng và trình lên cho Giám đốc xét duyệt Nếu được Giám đốc phê duyệt thì đây chính là cơ sở để tiến hành hoạt động tuyển dụng trong năm Bản kế hoạch tuyển dụng bao gồm các thông tin sau:

+ Thông tin về nhu cầu cần tuyển: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng…

+ Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và phối hợp giữa các bộ phận.+ Nguồn và phương pháp tuyển dụng

+ Dự toán chi phí tuyển dụng

+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên

Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng hành chính - nhân sự phối hợp với các bộ phận có liên quan tổ chức thực hiện kế hoạch đã đề ra

Tùy từng trường hợp cụ thể, giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ thể

mà Công ty tiến hành tuyển dụng trên 2 nguồn đó là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài:

* Nguồn bên trong

- Nguồn này được công ty sử dụng trong hai trường hợp sau:

+ Một là khi bộ phận nào đó trong Công ty thiếu người sẽ thông báo tuyển trong Công ty, nhân viên bộ phận nào quan tâm báo cáo với người quản lý bộ phận mình và sẽ được người quản lý trực tiếp bộ phận có nhu cầu tuyển dụng phỏng vấn, kiểm tra các nghiệp vụ chuyên môn

Cách làm này của Công ty chỉ tốt trong trường hợp nhân viên một bộ phận thì thiếu, một bộ phận thì thừa, nếu không nhân viên bộ phận này chuyển sang bộ phận

khác sẽ để lại một khoảng trống cho bộ phận có nhân viên chuyển đi và Công ty vẫn sẽ phải tuyển bên ngoài Hơn nữa, nhân viên nội bộ chỉ sẵn sàng ứng tuyển trong trường hợp này với điều kiện những chế độ ở bộ phận thiếu người tốt hơn ở bộ phận mình đang làm.

+ Hai là trường hợp tuyển những vị trí cao Công ty thường thông báo trong nội bộ những nhân viên cấp dưới với những tiêu chuẩn đi kèm và quyền lợi được hưởng Ai có khả năng thì ứng tuyển Những vị trí này thường được phỏng vấn bởi cán bộ cấp cao, nhiều kinh nghiệm

Tuyển dụng theo nguồn này có rất nhiều tiện lợi cho công ty như chi phí tuyển dụng thấp, không tốn nhiều thời gian để hướng dẫn người lao động làm quen với công việc Đồng thời tạo được niềm tin và động lực cho các nhân viên làm việc trong Công ty vì họ hy vọng sẽ được thăng tiến lên vị trí công việc cao hơn Tuy nhiên, hình thức này cũng có nhược điểm số lượng không lớn, không làm mới chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty, mặt khác có thể gây ra những xung đột, bè phái trong nội bộ

Như vậy công tác tuyển dụng đối với nguồn bên trong đã được Công ty quan tâm, giúp cho Công ty tiết kiệm được phần nào thời gian và chi phí tuyển dụng, sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực hiện có, tạo cho người lao động cơ hội để thăng tiến, làm tăng sự gắn bó giữa họ và Công ty

* Nguồn bên ngoài:

Đối với các vị trí khác như: nhân viên chuyên ngành, công nhân sản xuất, bảo vệ, lái xe,…thì Công ty tiến hành tìm kiêm từ bên ngoài

Phương pháp tìm kiếm đầu tiên mà Công ty sử dụng, đồng thời cũng là cách làm quen của các công ty Nhà nước là nhờ người quen, bạn bè , cán bộ công nhân viên của Công ty giới thiệu người thân, người quen đến nộp hồ sơ xin việc Những đối tượng này khi được giới thiệu sẽ được Công ty xem xét, kiểm tra ngay, nếu đủ điều kiện sẽ được Công ty tiếp nhận luôn Sử dụng phương pháp này mà Công ty

Với cách tìm kiếm này, Công ty nhanh chóng tìm được lao động mới, rút ngắn được thời gian tìm kiếm giảm được chi phí tuyển dụng vì không phải mất thời gian đăng tuyển, thời gian phỏng vấn, không phải mất chi phí đăng thông báo tuyển dụng, chi phí tổ chức phỏng vấn Song, Công ty cần phải cân nhắc kỹ vì khi tuyển những trường hợp như thế Bởi lẽ, Công ty có thể gặp phải những tình huống người nộp đơn không đủ điều kiện nhưng vì nể nang mà vẫn chấp nhận, gây ra những hậu quả về sau như: nhân viên mới không đáp ứng được yêu cầu công việc dẫn đến việc phải đào tạo lại, thậm chí có khi đào tạo lại mà vẫn không đảm bảo được yêu cầu công việc và tình trạng “ngồi chơi xơi nước” Tình trạng này vừa gây mất thời gian, tiêu tốn tiền bạc mà lại ảnh hưởng đến hiệu quả công việc chung của toàn Công ty Công ty có tình trạng thừa mà vẫn thiếu nhân lực.

Khi áp dụng phương pháp trên mà vẫn chưa đủ số lao động cần tìm thì Công ty mới tiến hành đăng thông báo tuyển dụng trên báo lao động Sử dụng phương pháp này Công ty sẽ phải mất thời gian chờ đợi các ứng viên đến nộp đơn xin việc, mất thời gian thực hiện quá trình chắt lọc các ứng viên, tốn kém nhiều chi phí (chi phí quảng cáo, phí tuyển dụng, lương cho cán bộ phụ trách việc tìm kiếm,…) Ngược lại, Công ty lại có nhiều cơ hội lựa chọn để tìm ra những người thích hợp mà không bị rơi vào tình huống khó xử

Tóm lại, Công ty đã sử dụng nguồn tìm kiếm nhân viên mới cả bên trong và bên ngoài Với mỗi nguồn tìm kiếm có các phương pháp tìm kiếm riêng, tuy nhiên phương pháp tuyển mộ còn chưa đa dạng Điều này dễ dẫn đến việc thu hút được ít người đến nộp đơn xin việc Do đó Công ty cần phải đổi mới phương thức tìm kiếm nhân viên

c Thông báo tuyển dụng

Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đã được duyệt, phòng Tổ chức - hành chính làm thông báo tuyển dụng, nội dung chính của thông báo, gồm:

- Chức danh, ngành nghề, số lượng cần tuyển dụng

- Yếu cầu hồ sơ tuyển dụng

- Thời gian, địa điểm nộp hồ sơ tuyển dụng