Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Kết cấu đề tài 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5 1.1. Nguồn nhân lực 5 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 5 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6 1.2. Phát triển nguồn nhân lực 7 1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 7 1.2.2. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng phát triểnnguồn nhân lực 11 1.2.3.1. Nhân tố bên trong 11 1.2.3.2. Nhân tố bên ngoài 14 1.3. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của công ty 17 1.4. Các hoạt động hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 18 1.4.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực 18 1.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19 1.4.3 Tạo động lực và duy trì nguồn lực 21 1.4.4 Quan hệ lao động 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐẠI DƯƠNG XANH 23 2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh 23 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty 23 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty 24 2.1.2.1.Chức năng 24 2.1.2.2. Nhiệm vụ 25 2.1.3. Hình thức tổ chức sản xuât trong doanh nghiệp 25 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty 26 2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức của công ty 26 2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty 27 2.1.5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 29 2.2. Thực trạng phát triển nhân lực của công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh 31 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp 31 2.2.2 Quan điểm của doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực 32 2.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 34 2.2.3.1. Thực trạng về tuyển chọn nguồn nhân lực 34 2.2.3.2. Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 37 2.2.3.3. Thực trạng về tạo động lực và duy trì nguồn lực 39 2.2.3.4. Thực trạng về quan hệ lao động 44 2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh 45 2.3.1. Ưu điểm 45 2.3.2. Hạn chế 46 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐẠI DƯƠNG XANH 48 3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới 48 3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty 48 3.1.2. Phương hướng, quan điểm của công ty về phát triển nguồn nhân lực 49 3.1.3. Cơ hội và thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực của công ty 50 3.1.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty 50 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty 52 3.2.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 52 3.2.2. Phát huy cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực 52 3.2.3. Giải pháp tuyển chọn nguồn nhân lực 53 3.2.4. Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54 3.2.5. Giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực 55 3.3. Một số khuyến nghị 56 3.3.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước 56 3.3.2. Khuyến nghị đối với Doanh nghiệp 57 3.3.3. Khuyến nghị đối với Người lao động 57 PHẦN KẾT LUẬN 58 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 60 PHỤ LỤC

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn “Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh” được hình thành và phát triển từ những nghiên cứu và học tập của cá nhân em dưới sự hướng dẫn và giúp đỡ của Ths Đỗ Thị Hải Hà, các số liệu và kết quả có được trong luận văn là do em tự tìm hiểu, đúc kết, kế thừa và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân em đã nhận được sự giúp đỡ của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài nhà trường

Em xin bày tỏ lòng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc đến cô giáo, Ths

Đỗ Thị Hải Hà người đã luôn tận tình hướng dẫn, động viên em hoàn thành luận văn này

Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo trong khoa tổ chức và quản lý nhân lực đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho em trong quá trình học tập

và nghiên cứu

Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, CBCNV của công ty

CP Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh đã nhiệt tình trao đổi, góp ý và cung cấp thông tin, tư liệu cho em hoàn thành luận văn

Trong quá trình thực tập em luôn cố gắng học hỏi, thu thập thông tin để hoàn thành tốt bài báo cáo Song do kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế vì vậy bài báo cáo của em không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được

sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 01 tháng 9 năm 2016

Sinh viên

Lô Thị Huyền

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CẢM ƠN 2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 3

STT 3

Từ viết tắt 3

Nghĩa đầy đủ 3

NNL 3

Nguồn nhân lực 3

CBCNV 3

Cán bộ công nhân viên 3

ThS 3

Thạc sĩ 3

CPĐT 3

Cổ phần đầu tư 3

PT 3

Phát triển 3

HCNS 3

Hành chính nhân sự 3

MỤC LỤC 4

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Nguồn nhân lực 5

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2 Phát triển nguồn nhân lực 7

1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 7

1.2.2 Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng phát triểnnguồn nhân lực 11

1.2.3.1 Nhân tố bên trong 11

1.2.3.2 Nhân tố bên ngoài 14

1.3 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của công ty 17

1.4 Các hoạt động hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 18

1.4.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực 18

1.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

1.4.3 Tạo động lực và duy trì nguồn lực 21

1.4.4 Quan hệ lao động 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN 23

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ 23

VÀ PHÁT TRIỂN ĐẠI DƯƠNG XANH 23

2.1 Khái quát chung về công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh 23

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty 23

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 24

2.1.2.1.Chức năng 24

2.1.2.2 Nhiệm vụ 25

2.1.3 Hình thức tổ chức sản xuât trong doanh nghiệp 25

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty 26

2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức của công ty 26

2.4.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty 27

2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 29

2.2 Thực trạng phát triển nhân lực của công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh 31

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp 31

2.2.2 Quan điểm của doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực 32

2.2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 33

2.2.3.1 Thực trạng về tuyển chọn nguồn nhân lực 34

2.2.3.2 Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 37

2.2.3.3 Thực trạng về tạo động lực và duy trì nguồn lực 38

2.2.3.4 Thực trạng về quan hệ lao động .44

2.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh 45

2.3.1 Ưu điểm 45

2.3.2 Hạn chế 46

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN 47

ĐẠI DƯƠNG XANH 47

3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới 48

3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty .48

3.1.2 Phương hướng, quan điểm của công ty về phát triển nguồn nhân lực 48

3.1.3 Cơ hội và thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực của công ty 49

3.1.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty 50

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty 52

3.2.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 52

3.2.2 Phát huy cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực 52

3.2.3 Giải pháp tuyển chọn nguồn nhân lực 53

3.2.4 Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54

3.2.5 Giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực 55

3.3 Một số khuyến nghị 56

3.3.1 Khuyến nghị đối với Nhà nước 56

3.3.2 Khuyến nghị đối với Doanh nghiệp 57

3.3.3 Khuyến nghị đối với Người lao động 57

PHẦN KẾT LUẬN 58

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 60

PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC 1: PHIẾU PHỎNG VẤN 2

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Như chúng ta đã biết nguồn lực con người được xem là quý giá nhất và là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh, bền vững của doanh nghiệp Đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thị trường với nhiều biến động, cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp và tình trạng liên tục bị suy thoái như hiện nay thì vai trò của nguồn nhân lực ngày càng lớn Nếu tổ chức có nguồn nhân lực với trình độ

kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo, thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình trong mọi biến động của thị trường.Vì vậy vấn đề đầu tư phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, là phương hướng giúp nâng cao số lượng, chất lượng nguồn nhân lực; đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Công ty cổ phần đầu tư và phát triển Đại Dương Xanh luôn coi vấn đề phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong chiến lược phát triển của công ty Để chất lượng lao động trong công ty ngày càng được nâng cao đáp ứng được nhu cầu công việc hiện tại và trong tương lai công ty đã

và đang cố gắng phát triển và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực , công

ty đã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo , có những chính sách phát triển, nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ CBCNV Tuy nhiên công tác quản trị nhân lực tại công ty vẫn còn những hạn chế như: Nguồn nhân lực của công ty thiếu về số lượng và yếu về chất lượng, năng suất và hiệu quả lao động chưa cao, …có nhiều lý do dẫn đến vấn đề nêu trên trong đó nguyên nhân chính xuất phát từ công tác quản trị nguồn nhân lực chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân lực và đầu tư phát triển nguồn nhân lực sao cho đạt chất lượng và hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh là dấu hỏi lớn mà tập thể ban lãnh đạo công ty coi là chìa khoá quyết định sự tăng trưởng, phát triển của công ty trong giai đoạn mới

Xuất phát từ tình hình thực tế cùng những kiến thức đã được học tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội với mong muốn được tìm hiểu về công tác phát triển nguồn nhân lực cùng với sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của cô Đỗ Thị

Hải Hà, ban lãnh đạo, CBCNV công ty em đã nghiên cứu đề tài : “ Công tác

phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, vận dụng những lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong công ty Cổ phần Đầu

tư và phát triển Đại Dương Xanh từ đó đề xuất những quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong công ty, đảm bảo cho sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp

3 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Tại các bộ phận, phòng ban của công ty Cổ phần Đầu tư

và Phát triển Đại Dương Xanh

Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2013-2015

4 Vấn đề nghiên cứu

Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau.Điều này chứng tỏ công tác nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin Nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nào đó thì đã có một số công trình công bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ như:

- “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sỹ, Trường

Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009

- "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 7" , luận án tiến

sỹ Thái Thảo Ngọc, trường Đại học kinh tế quốc dân, 2013

Song nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

Đầu tư và Phát triển Đại Dương xanh trong giai đoạn hiện nay thì chưa có công trình nghiên cứu nào đã công bố Mặt khác những công trình nghiên cứu trên mang tầm vĩ mô, tập trung vào một khía cạnh nhất định Luận văn này em tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:

- Thực trạng vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư

và Phát triển Đại Dương Xanh

- Phân tích các kết quả đạt được, những mặt hạn chế và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được hoàn thành trên cơ sở sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin được thu thập từ tài liệu, số liệu lao động của những năm trước, hồ sơ quản lý nhân sự, các văn bản của công ty; thông tin từ các bài giảng, sách giáo khoa; tài liệu tham khảo, thông tin trên internet

Phương pháp phân tích số liệu: Các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin sơ cấp sẽ được thống kê và phân tích

Phương pháp bảng hỏi: Bảng hỏi là một tập hợp các câu hỏi được bố trí

và xắp xếp theo một cấu trúc nhất định nhằm thu thập thông tin từ một nhóm đối tượng được lựa chọn để trả lời một hay nhiều câu hỏi nghiên cứu

Đối tượng được khảo sát: Nhân viên thuộc các phòng, ban

Nội dung khảo sát: Được thiết kế đề cập đến các nội dung tuyển dụng; đào tạo, phát triển; tạo động lực và duy trì nguồn lực của Công ty để tìm hiểu, phân tích sâu các hoạt động này và đề xuất giải pháp chuẩn bị nguồn lực cho tương lai

Tác giả đã thực hiện khảo sát với 100 đối tượng là cán bộ, nhân viên văn phòng và các công nhân Số phiếu thu về là 93 phiếu (do có 7 phiếu không hợp lệ) Nội dung khảo sát chi tiết được thể hiện ở Phụ lục 2

6 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận nội dung đề tài gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển Đại Dương Xanh

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần đầu tư và phát triển Đại Dương Xanh

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực

Đến nay đã có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra các định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005 thì:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Do vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực sẽ được hiểu như thế nào?

Theo GS TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực xã hội thì:

“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”

Theo giáo trình quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân do Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn ngọc Quân đồng chủ biên thì khái niệm này được hiểu như sau:

“ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm có thể lực và trí lực”

Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo sự tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên

là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân

- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khoẻ cơ bắp, mà còn là

sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, sức mạnh cuả ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khoẻ là tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó

Như vậy khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hiện nay vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận là một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ của mọi sự tăng trưởng Do vậy, một trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát triển của khu vực, của thế giới và của thời đại Đối với đất nước, vai trò của nguồn lực con người được thể hiện trên một số phương diện:

Trong lĩnh vực kinh tế: Là một bộ phận của lực lượng sản xuất Trong xã

hội, nguồn lực con người được huy động một cách đầy đủ, toàn diện và phát huy một cách có hiệu quả nhất.

Trong lĩnh vực chính trị: Trong sự nghiệp xây dựng Nhà nước xã hội chủ nghĩa, con người đã đấu tranh để bảo vệ những thành quả cách mạng, đấu tranh làm thất bại mọi âm mưu của kẻ thù và bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa

Trong lĩnh vực văn hóa: Con người sáng tạo ra những giá trị văn hóa, bảo

vệ những giá trị văn hóa tinh thần của dân tộc, tiếp thu những tinh hoa văn hóa của thế giới

Đối với doanh nghiệp, vai trò của nguồn nhân lực được thể hiện:Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc

dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó

Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

1.2 Phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau :

Theo GS TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực xã hội, xuất bản năm 2006

“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”

Trong khái niệm này chất lượng nguồn lao động được gải thích là:

Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần

Trí lực của nguồn nhân lực: Trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động

Phẩm chất tâm lý xã hội: Kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao

Chỉ tiêu tổng hợp: Tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1- 1) Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: Sức khoẻ, tuổi thọ bình quân của dân số; trình

độ học vấn: Tỉ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; và thu nhập: Tổng sản phẩm trong nước GDP/người

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân, xuất bản năm 2010 của hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân

“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động làm việc có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”

Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được

tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: Giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.

- Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính

là quá trình học tập làm cho người lao đông nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển: Là hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ

sở những định hướng tương lai của tổ chức

Bảng 1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

Tóm lại, nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”

Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích luỹ vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế

Xét dưới góc độ chính tri - xã hội,là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng

và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được

sử dụng có hiệu quả nhằm đấp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao trí thức,

sức khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập

và cải thiện chât lượng cuộc sống

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân

1.2.2 Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay thì yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước thì một trong những vấn đề đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đó là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực Để có thể tồn tại và phát triển sản xuất thì cần có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để có thể giúp doanh nghiệp phát triển Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp Thực vậy, khi doanh nghiệp đầu tư, chú trọng phát triển nguồn nhân lực sẽ làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, doanh nghiệp ngày càng làm ăn có lãi Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính ổn định và năng động của

tổ chức; đồng thời giúp cho doanh nghiệp có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển Không những thế, phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với công ty, đem hết khả năng của mình để cống hiến phục vụ công ty Từ đó, người lao động sẽ coi

sự phát triển của công ty cũng như chính sự phát triển của bản thân mình Nói tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đi đến sự thành công của doanh nghiệp trên con đường công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng phát triểnnguồn nhân lực

1.2.3.1 Nhân tố bên trong

Nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ

- Thu hút nguồn nhân lực: Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển NNL tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Đào tạo và đào tạo lại: Đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện

Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp

từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động

viên họ thực hiện công việc tốt nhất Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là nền tảng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp.

- Sứ mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình.Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình

- Chính sách, chiến lược của của công ty: Chính sách của công ty thường thuộc về nguồn nhân lực Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích

và cân nhắc

- Hình ảnh và uy tín công ty: Công ty có hình ảnh đẹp và uy tín cao đối với xã hội sẽ thu hút được nhiều quan tâm từ dư luận Điều này tác động không nhỏ tới chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bởi đây cũng là cơ hội để quảng

bá mình, thu nhiều hiệu quả kinh doanh trong tương lai Ngược lại, với chiến lược phát triển nguồn nhân lực thành công, công ty cũng xây dựng được hình ảnh và uy tín của mình, tạo tiếng vang và hoạt động sản xuất kinh doanh nhờ vậy cũng thuận lợi hơn Để xây dựng hình ảnh và uy tín công ty, không nên chỉ

bó hẹp trong các hoạt động quảng bá thông tin, mà có thể tạo dựng, củng cố ngay từ những hoạt động nội bộ, văn hoá tổ chức thể hiện qua cách ứng xử giữa người với người, mục tiêu sản xuất kinh doanh, sứ mệnh mà công ty theo đuổi…

- Khoa học kỹ thuật: Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị, sự thay đổi này ảnh hưởng quá lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong vài thập niên tới, lĩnh vực khó khăn nhất đối với các doanh nghiệp là việc đào tạo nguồn nhân lực theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học hiện đại vào sản

xuất Sự thay đổi khoa học kỹ thuật trong doanh nghiệp đòi hỏi phải có trình độ cao có năng lực và tuyển mộ những người này không phải dễ.Sự thay đổi khoa học kỹ thuật định nghĩa với đưa máy móc thiết bị thay con người, các dây truyền sản xuất cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩ là nhà quản trị phải đào tạo lực lượng để theo kịp

về sự thay đổi khoa học kỹ thuật và sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa trong doanh nghiệp

- Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp Trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay, nhiều doanh nghiệp mặc dù biết mình phải đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực, nhưng do khả năng tài chính không cho phép họ cử người lao động đi đào tạo tại các nước ngoài hoặc cơ sở

uy tín; buộc họ phải lựa chọn phương án đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong nước chi phí thấp điều này ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn nhân lực sau đào tạo

- Bầu không khí văn hóa của công ty: Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn – tất cả đều phát triển theothời gian Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của

họ như thế nào Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của

tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề Bầu văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi

Chẳng hạn nếu công ty có một bầu không khí khép kín Các quyết định đều được cấp quản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng

lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề Và nếu một ty có có một bầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng mà các quyết định thường được các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề Vì thế chúng ta cần phải xác định ra bầu văn hóa của công ty bởi vì nó ảnh hưởng đến

sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty

1.2.3.2 Nhân tố bên ngoài

Là các nhân tố khung cảnh kinh tế, dân số/ lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị

- Bối cảnh kinh tế trong điều kiện hội nhập: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần phảiduy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi

và cải thiện điều kiện làm việc

- Dân số/Lực lượng lao động: Nước ta là nước nông nghiệp đang tiến lên công nghiệp, dịch vụ Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộquản lý giỏi

- Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và

áp dụng Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài Rõ ràng là luật

lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh

nghiệp Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

- Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn ông hầu như quyết định mọi việc và ngườiphụ nữ thường là người thụ động chấp nhận Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng động được Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các công sở của Việt Nam

- Đối thủ cạnh tranh và những cạnh tranh trên thị trường sản phẩm: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v Tiếp đó, doanh nghiệp còn phải cạnh tranh trong hoạt động sản xuất kinh doanh với các đối thủ

và vũ khí chính là nguồn nhân lực Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài

Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề Do đó để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả

- Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học công nghệ và thiết bị.Sự thay đổi này ảnh hưởng

rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện

dễ Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa Do đó, công ty cần có phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp

Do đó các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng

Do đó nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng

- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội Liên hiệp Phụ nữ v.v…cũng có ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải v.v…

1.3 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của công ty

Hiệu quả kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn

và quy mô, chiều sâu các hoạt động, vào các nguồn lực của chính doanh nghiệp Trong mỗi giai đoạn phát triển, các nguồn lực có vai trò khác nhau Thời kỳ đầu khởi nghiệp nguồn vốn vật chất, tài chính có thể quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Tuy nhiên, trong nền kinh tế tri thức và hội nhập hiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của doanh nghiệp chính là chất lượng nguồn nhân lực Vì suy cho cùng nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và

đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp Nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc có hiệu quả thì cần có những chính sách và giải pháp thích hợp Trước hết cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực cần đáp ứng, đó là:

- Có tri thức chuyên sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng về các lĩnh vực khác Đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực, đặc biệt là

“đội ngũ chủ chốt” của doanh nghiệp Ở bất kỳ công việc gì và lĩnh vực kinh doanh nào cũng đòi hỏi người lao động phải có vốn hiểu biết sâu về công việc

mà mình đảm trách Điều đó sẽ giúp cho người lao động hoàn thành công việc với hiệu suất cao với quỹ thời gian hợp lý

- Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri thức Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao những kiến thức khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và quy mô lớn, nên nội dung tri thức nghề nghiệp của người lao động thường bị lạc hậu nhanh Mặt khác, nền kinh tế tri thức hiện đang vận động trong xu thế toàn cầu hóa, ở đó dòng lao động được di chuyển tự do từ nơi ít sang nơi có điều kiện sống và lao động thuận lợi hơn Điều này cũng có nghĩa là quy mô của lao động tổng thể được sử dụng ngày càng mở rộng và khả năng tự điều chỉnh của nguồn nhân lực

ngày càng trở thành một yếu tốt hàng đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc

tế đối với nguồn nhân lực Nó xác định khả năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thị trường lao động, và nếu không có được tính năng này thì mỗi cá thể tự loại mình ra khỏi sự biến động thờng xuyên

về cung và cầu lao động của xã hội Vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực là phải không ngừng phát triển bản lĩnh nghề nghiệp cho người lao động, phát triển khả năng thích ứng và linh hoạt của nguồn nhân lực

- Có khả năng sáng tạo tri thức mới Trong nền kinh tế thị trường phát triển hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ hoạt động theo lối mòn, mà họ phải thường xuyên nghiên cứu để cho ra đời các sản phẩm/dịch vụ mới tốt hơn, tối ưu hơn, có khả năng cạnh tranh trên thị trường Mỗi một doanh nghiệp đều phải dựa vào nguồn nhân lực để không ngừng tìm tòi, sáng tạo ra thế mạnh của riêng mình Yêu cầu về khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với nguồn nhân lực Với yêu cầu này không phải bất cứ nhân lực nào cũng có và đáp ứng được, mà chỉ dành riêng cho nhóm nhân lực chủ chốt của tổ chức Đó là những người có nhân cách trí tuệ phát triển, giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, khả năng dự báo, suy diễn tốt, có khả năng giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lại hiệu quả cao Tính sáng tạo của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố: trình độ hiện có, môi trường làm việc, điều kiện vật chất và tài chính, sự quan tâm đến công việc, ý thức trách nhiệm với tổ chức, với cộng đồng xã hội, có khát vọng tự khẳng định mình,

- Cùng với những yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần kết hợp sức mạnh văn hóa Việt Nam với tri thức

và văn hóa hiện đại thành sức mạnh tổng hợp để tiến vào nền kinh tế tri thức, thực hiện đi tắt đón đầu nhằm phát triển doanh nghiệp của mình và xây dựng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa thành công

1.4 Các hoạt động hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực

Tuyển chọn là quá trình lựa chọn để tìm được những người phù hợp với

công việc trong số những người tham gia dự tuyển Nhiệm vụ của tuyển chọn là lựa chọn ra người phù hợp nhất với công việc của tổ chức Để đánh giá được người phù hợp nhất, các nhà tuyển chọn dựa trên nhiều tiêu chuẩn khác nhau như trình độ, khả năng chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng Vai trò, tầm quan trọng của tuyển chọn:

- Quyết định sự hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

- Là biện pháp tác động làm đổi mới văn hóa tổ chức

Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá và khó quản lý nhất của tổ chức, tuyển chọn tốt sẽ làm tăng giá trị doanh nghiệp và việc quản lý doanh nghiệp sẽ

dễ dàng hơn

 Các yêu cầu của tuyển chọn

- Công tác tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức

- Phải tuyển dụng những người phù hợp với công việc

- Phải tuyển được những người có tính kỷ luật cao, trung thực và gắn bó với công việc và tổ chức

- Phù hợp với văn hóa, sự phát triển của tổ chức

+ Không vi phạm pháp luật

 Quy trình tuyển chọn

- Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn gồm có:

+ Các yếu tố thuộc về tổ chức: Sứ mệnh, mục tiêu; Chiến lược, chính sách; Cổ đông, công đoàn; Căn hóa tổ chức; Tỷ lệ tuyển chọn

+ Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: Khung cảnh kinh tế; Dân số,lực lượng lao động; Chính sách, pháp luật; Văn hóa xã hội; Đối thủ cạnh tranh; Khoa học kỹ thuật; Khách hàng; Chính quyền và các đoàn thể

- Các công cụ tuyển chọn: Các nhà quản trị có thể kết hợp nhiều phương pháp khác nhau để tuyển chọn nguồn nhân lực: (1) Nghiên cứu đơn xin việc; (2) Trắc nghiệm; (3) Phỏng vấn; (4) Bài tập tình huống,…

1.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học

tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Xét về nội dung: Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động đó là: đào tạo, giáo dục và phát triển Trong đó, đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

 Lý do thực hiện công tác đào tạo và phát triển

- Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

- Đào tạo và phát triển còn có những tác động tích cực đối với xã hội do trình độ người lao động được nâng cao

Ý nghĩa của đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh

Các phương pháp đào tạo và phát triển

 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

• Đào tạo theo kiểu học nghề

• Kèm cặp và chỉ bảo

Có 3 kiểu kèm cặp là: (1) Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; (2) Kèm cặp bởi một cố vấn; (3) Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tác khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp bao gồm:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

• Cử đi học ở các trường chính quy

• Các bài giảng, các hội nghị hoặc các thảo luận

• Đào tạo theo phương thức từ xa

• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

1.4.3 Tạo động lực và duy trì nguồn lực

Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định

để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say

và có hiệu quả tốt Tạo động lực cũng chính là tạo sự hấp dẫn của công việc, của tiền lương, tiền thưởng,… Hay nói cách khác, tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm tạo cho họ

có động lực trong công việc

 Mục đích của tạo động lực

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý, khai thác và phát huy một cách hiệu quả nhất những tiềm năng của người lao động, nhằm nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp Tạo động lực còn tạo sự gắn bó, thu hút những người lao động giỏi về tổ chức và góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức

 Các yếu tố tác động đến động lực lao động

 Các yếu tố thuộc về con người: Nhu cầu của người lao động; Các giá trị

cá nhân; Quan điểm và thái độ; Các đặc điểm tính cách; Cảm nhận của cá nhân

về sự thực hiện công việc; Năng lực của người lao động

 Các nhân tố thuộc về công việc: Đặc điểm, tính chất của công việc; Các

kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc; Mức độ phức tạp của công việc; Mức

độ chuyên môn hóa của công việc; Sự mạo hiểm, rủi ro của công việc

 Các nhân tố thuộc về tổ chức: Chính sách về quản lý nguồn nhân lực; Văn hóa công ty; Lãnh đạo; Hệ thống kỹ thuật và công nghệ

(2) Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành tốt công việc (3) Kích thích lao động: Kích thích vật chất và kích thích tinh thần

1.4.4 Quan hệ lao động

Hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa người với người Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn người này với tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính là quan hệ lao động

 Các chủ thể cấu thành và nội dung quan hệ lao động trong cơ chế thị trường

Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: Người lao động và người sử dụng lao động Người sử dụng lao động và người lao động có thể là những cá nhân, cũng có thể là một nhóm người hoặc một tập thể

 Chủ sử dụng lao động là những ông chủ tư liệu sản xuất (hoặc được chủ

tư liệu sản xuất ủy quyền, thuê mướn), là người quản lý điều hành doanh nghiệp

và được toàn quyền sử dụng và trả công người lao động

 Người lao động

Khái niệm “người lao động” bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền kiểm soát của người chủ trong thời gian làm việc

 Tập thể người lao động

Đại diện cho tập thể người lao động tại các doanh nghiệp và các tổ chức công đoàn hay nghiệp đoàn hoặc ban đại diện công nhân do tập thể người lao động cử lên nhằm mục đích duy nhất là bảo vệ quyền lợi cho người lao động Đồng thời khi có thỏa ước lao đông tập thể là người đại diện cho tập thể, là một bên là chủ thể của quan hệ lao động

 Sự xuất hiện của Nhà nước và cơ chế ba bên trong quan hệ lao động

Để đảm bảo cho sự ổn định xã hội lâu dài, Nhà nước thấy cần phải can thiệp vào mối quan hệ lao động này

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

VÀ PHÁT TRIỂN ĐẠI DƯƠNG XANH 2.1 Khái quát chung về công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty

 Giới thiệu chung về công ty

Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển Đại Dương Xanh được thành lập từ năm 2004, công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân, tự chủ trong kinh doanh và hạch toán kinh tế độc lập, có tài khoản tại ngân hàng và có con dấu riêng

- Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển Đại Dương Xanh

- Tên giao dịch: Blue ocean development and investment joint stock company

- Địa chỉ văn phòng giao dịch: số 27 ngõ 2 tổ 49 cụm 8, Phường Phú Thượng, Quận Tây Hồ, Hà Nội

- Mã số thuế: 0103677989

- Giấy phép kinh doanh: 0103677989

- Lĩnh vực sản xuất kinh doanh: Sản xuất hàng nội thất, buôn bán trang thiết bị nội thất, các sản phẩm nội thất, các loại máy móc, thiết bị văn phòng trang thiết bị điện, điện tử; trang trí thiết kế nội, ngoại thất; dịch vụ sửa chữa bảo hành bảo dưỡng các sảm phẩm nội thất; kinh doanh đồ điện gia dụng, điện tử, điện lạnh

 Quá trình hình thành và phát triển

 Giai đoạn trước năm 2006

Vào khoảng những năm trước đó, nền kinh tế Việt Nam phát triển khá mạnh, từ đó nhu cầu đồ nội thất nhà ở tăng mạnh cả về số lượng và chất lượng Rất nhiều nhà chung cư mọc lên, nhiều công ty được xây dựng dẫn dếnđò nội thất ngày càng thiếu hụt mà thị trường chưa cung cấp kịp thời Vì lẽ đó ngày 7 tháng 4 năm 2006 thì công ty CP Đầu tư và Phát triển nguồn nhân lực Đại Dương Xanh chính thức được thành lập và đi vào hoạt động

Ban đầu công ty chủ yếu thực hiện chức năng sản xuất và cung cấp các sản phẩm nội thất như: Bàn, ghế giám đốc, nội thất nhà dân, nội thất văn phòng, phòng họp và hội thảo Hầu hết những sản phẩm này thiết kế đơn giản, không kiểu cách do khách hàng của công ty lúc đó là là những công ty nhỏ lẻ, người dân và nhu cầu về nội thất của họ cũng không đòi hỏi cao,thị trường chủ yếu là

Hà Nội Cán bộ công nhân viên lúc bấy giờ chỉ có khoảng 10 người, do mới thành lập nên số vốn ít

 Giai đoạn sau năm 2006 đến nay

Do nhu cầu của khách hàng ngày càng cao Quan điểm về nhu cầu xây dựng không chỉ đạt tiện nghi tối đa mà còn đáp ứng mọi nhu cầu về thẩm mỹ, Nhận thức rõ điều này công ty đã phát triển nhiều thêm sản phẩm với kiểu cách hiện đại, phong cách hiện đại, tính năng thẩm mỹ được đẩy lên cao Do vậy văn phòng đã nhận được nhiều đơn đặt hàng của các doanh nghiệp lớn và các nhà đầu tư nước ngoài

Lúc này công ty mở rộng thị trường ra nhiều tỉnh thành như: Sơn La, Lai Châu, Hải Phòng, Quảng Ninh, Nghệ An, Tp Hồ Chí Minh,…

Công ty CP Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh sản xuất và kinh doanh luôn lấy phương châm: “tất cả cho khách hàng” để làm động lực phấn đấu và đứng vững được trên thị trường

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

2.1.2.1.Chức năng

- Kinh doanh theo nội quy quy định

- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ theo quy định của nhà nước

- Bảo vệ sản xuất kinh doanh và công ty, giữ gìn an ninh trật tự, an toàn

xã hội

- Có quyền được vay vốn ngân hàng, được huy động các nguồn khác để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh

- Được giao dịch chủ động, được kí kết hợp đồng mua bán

- Có quyền khiếu nại và tố tụng trước pháp luật đối với các cá nhân và tổ chức vi phạm hợp đồng

- Có quyền tổ chức bộ máy quản lý và thành lập các tổ chức sản xuất kinh doanh theo phân cấp của Bộ Công Thương.

- Nộp thuế theo quy định của nhà nước

2.1.2.2 Nhiệm vụ

Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh theo luật hiện hành của Nhà Nước và theo hướng dẫn của Bộ Công Thương để thực hiện mục đích, chức năng của công ty

Nắm khả năng sản xuất, nhu cầu của thị trường trong và ngoài nước để xây dựng và tổ chức thực hiện các phương án sản xuất có hiệu quả

Quản lý, sử dụng vốn kinh doanh và cơ sở vật chất kỹ thuật đạt hiệu quả kinh tế cao, đảm bảo và phát triển với nhiều hình thức thích hợp

Chấp hành đầy đủ các chính sách, chế độ và luật pháp của Nhà Nước, quyết định của Bộ Công Thương

Thực hiện đầy đủ các cam kết trong hợp đồng mua bán nội thất với các đối tác

Chủ động điều phối hoạt động sản xuất kinh doanh của các đơn vị dưới phân xưởng sản xuất

Quản lý chặt chẽ đội ngũ cán bộ công nhân viên để có các kế hoạc điều chỉnh phù hợp, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần đối với cán bộ công nhân viên

2.1.3 Hình thức tổ chức sản xuât trong doanh nghiệp

Hoạt động sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường hiện nay rất phức tạp, luôn có đối thủ cạnh tranh rình rập để chiếm lĩnh thị trường của mình

Công ty CP Đầu tư Và Phát triển Đại Dương Xanh kinh doanh trong lĩnh vực nội thất chuyên cung cấp các sản phẩm nội thất làm vừa lòng khách hàng trong đó có mặt hàng nội thất văn phòng

Sản phẩm nội thất văn phòng của công ty bao gồm: bàn, ghế, rèm (mành), vách ngăn, cửa ra vào được dùng cho văn phòng công sở trong các công ty Đây

là một đặc điểm khác cho các sản phẩm cùng loại Ví dụ cùng loại bàn văn phòng nhưng bàn được sử dụng trong phòng Giám đốc khác với bàn được sử

dụng trong phòng của trưởng phòng hay nhân viên Bàn trong phòng nhân viên được thiết kế giúp cho các nhân viên làm việc thuận lợi, kich thước phù hợp với văn phòng, kiểu cách trang nhã, bắt mắt Bàn có ngăn kéo đựng đồ, được thiết

kế có chỗ để máy tính để phục vụ công việc Vì hầu hết các văn phòng hiện nay đều được trang bị máy tính phục vụ công việc Một số bàn được lắp bánh xe có phanh để di chuyển thuận lợi Bàn trong phòng Giám đốc thì phải rộng, được làm từ loại gỗ tốt và sang trọng

Hầu hết sản phẩm nội thất được làm theo đơn đặt hàng, theo thiết kế để phù hợp với diện tích sử dụng của từng công ty Do diện tích và thiết kế ở mỗi văn phòng công ty khác nhau nên mỗi sản phẩm được thiết kế ra để phù hợp với kiến trúc không gian mỗi văn phòng

Một đặc điểm nổi trội nữa là sản phẩm nội thất văn phòng được chế biến

từ gỗ do công ty sản xuất có nước sơn phủ và nước mạ đặc biệt làm bóng bề mặt, khi khách hàng nhìn vào sản phẩm có cảm giác dễ chịu Có tác dụng làm bóng bề mặt và tránh mối mọt, ẩm mốc

Sản phẩm nội thất của công ty là sản phẩm đem lại lợi nhuận cao Cụ thể công ty đã đưa ra chiến lược tăng trưởng tập trung tung ra các sản phẩm mới và

đa dạng trên thị trường hiện tại Sản phẩm không những mới hoàn toàn về kiểu dáng bề ngoài mà đã được cải tiến về công năng, công dụng và thiết kế

Hầu hết các sản phẩm công ty nói chung và sản phẩm nội thất văn phòng nói riêng đều được sản xuất và quản lý dựa trên hệ thống quản lý chất lượng tiêu chuẩn ISO 9001, công ty xây dựng hệ thống quản lý chất lượng này với phương châm: Hệ thống quản lý tốt thì sản phẩm mà hệ thống đó sản xuất cũng sẽ tốt

Mặt hàng nội thất văn phòng là mặt hàng công nghiệp, được sử dụng trong thời gian dài, tức là kéo dài giá trị sử dụng Để kéo dài giá trị sử dụng thì công ty CP đầu tư và Phát triển Đại dương xanh luôn thực hiện tốt chế độ chăm sóc khách hàng, bảo dưỡng bảo hành định kỳ một cách thường xuyên

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức của công ty

Cơ cấu tổ chức của công ty khá đơn giản Công ty tổ chức bộ máy theo

chức năng, nhiệm vụ Đứng đầu là Giám đốc, phía dưới là bộ máy giúp việc cho giám đốc để hướng tới mục tiêu chung của công ty.

Mô hình này có ưu điểm là tinh gọn, vừa giảm bớt chi phí quản lý, vừa giám bớt gánh nặng cho giám đốc ở phía trên Các nhân viên quản lý được đào tạo, lựa chọn theo những tiêu chuẩn nghề nghiệp nhất định

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty Đầu tư và phát triển Đại Dương Xanh

2.4.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty

Công ty CPĐT và PT Đại Dương Xanh được tổ chức theo kiểu trực tiếp, trong đó có một cấp trên và các cấp dưới Cấp lãnh dạo trực tiếp điều hành và chịu trách nhiệm về sự tồn tại của công ty

Ban giám đốc: gồm có 1 giám đốc và 2 phó giám đốc

- Giám đốc là người chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, chỉ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh, quan tâm đến đời sống của cán bộ công nhân viên hay tổ chức

bộ máy hoạt động Giám đốc còn là người đề ra các phương hướng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong ngắn hạn và dài hạn

- Phó giám đốc chịu trách nhiệm phụ trách xưởng sản xuất

- Phó giám đốc phụ trách công việc thiết kế các sản phẩm và công trình

Phòng kinh Doanh

Phòng Sản Xuất

Phòng Bán Hàng

 Các bộ phận phòng ban giúp việc.

Phòng Hành chính nhân sự: Thực hiện chức năng chủ yếu là quản lý công tác tổ chức cán bộ, bộ máy sản xuất Đào tạo và tuyển dụng lao động, quản lý các quỹ cho công ty để có các chế độ chính sách cho người lao động, bảo vệ nội

bộ và tài sản

Phòng Kế toán: Tham mưu và hỗ trợ Ban giám đốc thực hiện các công việc liên quan đến các nghiệp vụ kế toán, tài chính của công ty theo các quy định hiện hành của Nhà nước

Phòng Kinh doanh:

- Hỗ trợ Ban giám đốc thực hiện các công việc liên quan đến bán hàng cho khách lẻ tại siêu thị và các kênh bán hàng không theo dự án và không tại siêu thị

- Tìm kiếm khách hành cho công ty

- Tiếp nhận và xử lý các thông tin khi cần trình lãnh đạo công ty phê duyệt các thông tin liên quan đến khách hàng không theo dự án

- Tổ chức thu thập thông tin thăm dò về sự hài lòng của khách hàng, xử lý các ý kiến phản hồi của khách hàng

Phòng Thiết kế:

- Tham mưu và hỗ trợ Ban giám đốc thực hiện các công việc liên quan đến thiết kế các sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng, yaau cầu của công ty và pháp luật hiện hành

- Chịu trách nhiệm trước Ban giám đốc và khách hàng về kết quả và sản phẩm của thiết kế

- Chủ trì việc thiết kế và trình Giám đốc công ty phê duyệt các sản phẩm thiết kế trước khi giao cho khách hàng

Xưởng sản xuất:

- Tiếp nhận các yêu cầu đặt hàng của phòng bán hàng

- Tổ chức thiết kế, lập kế hoạch, mua vật tư, sản xuất sản phẩm

- Quản lý nhân công và các thiết bị sản xuất

- Hỗ trợ phòng kỹ thuật trong việc xử lý các yêu cầu kỹ thuật của sản

phẩm (khi cần thiết).

Phòng Bán hàng: Tham mưu và hỗ trợ Ban giám đốc công ty thực hiện các công việc liên quan đến bán hàng cho khách hàng lẻ tại siêu thị và các khách hàng tìm đến công ty, khách hàng yêu cầu trên điện thoại Tổ chức thu thập thông tin thăm dỏ về sự hài lòng của khách hàng, xử lý các ý kiến phản hổi của khách hàng

2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Qua quá trình hình thành và hoạt động, công ty đã đặt được những kết quả cao trong kinh doanh mặt hàng nội thất, sản phẩm luôn được khách hàng

ưa chuộng sau đây là bảng tổng kết doanh thu bán lẻ nội thất của công ty trong 3 năm

Bảng 2.1: Doanh thu bán nội thất của công ty trong 3 năm

Giá trị(VNĐ)

Theo đà phát triển công ty đã đưa ra thị trường nhiều chủng loại hàng nội thất có mẫu mã đẹp nên ngày càng được thị trường tiêu dùng chấp nhận và dẫn đến doanh thu tiêu thụ tăng lên Sự tăng lên này còn có nguyên nhân là công ty

đã đổi mới thiết bị, cải tiến sản phẩm, tăng cường quảng bá sản phẩm của mình Trong các sản phẩm nội thất thì nội thất văn phòng mang lại doanh thu cao nhất cho công ty trong 3 năm Năm 2013 nội thất văn phòng đạt doanh thu 18.763.000 VNĐ chiếm 51,5% thì đến năm 2015 tăng lên 30.801.000 VNĐ chiếm 48,5% Từ sự tăng lên này cho thấy, công ty đã có những chiến lược mặt hàng đúng đắn Các mặt hàng này ngày càng được khách hàng ưa chuộng, giá trị thẩm mỹ ngày càng cao.

Sản phẩm nội thất của công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh luôn được các công ty tín nhiệm và tiêu dùng Do sản phẩm nội thất của công ty có mẫu mã đẹp, tính thẩm mỹ cao, màu sắc tươi sáng phù hợp với nhu cầu của khách hàng và phù hợp với thiết kế của các văn phòng

Trong thời gian qua công ty đã cố gắng cung cấp các sản phẩm nội thất văn phòng mới, cải tiến có chất lượng tốt đến khách hàng của mình Luôn có chính sách thu hút khách hàng truyền thống Sau đây là số lượng hàng nội thất

đã tiêu thụ trong 3 năm gần đây

Bảng 2.2: Số lượng tiêu thụ hàng nội thất văn phòng của công ty

Dựa vào bảng trên ta thấy số lượng tiêu thụ được đều tăng qua các năm

Do công ty đã mở rộng quy mô sản xuất, tung ra thị trường nhiều sản phẩm hơn

và khách hàng ngày càng có nhiều nhu cầu về sản phẩm nội thất văn phòng của công ty