Phân tích về hành vi tổ chức và xây dựng dự án đổi mới văn hóa DN tại công ty CP chứng khoán ngân hàng nam á

PHÂN TÍCH VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC VÀ XÂY DỰNG DỰ ÁN ĐỔI MỚI VĂN HĨA DN TẠI CƠNG TY CP CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG NAM Á Sơ lược lý thuyết hành vi tổ chức Thế giới người bắt đầu với cá nhân, vài người họ tụ họp thành nhóm Mơ hình MARS giải thích cá nhân khác lại có cách cư xử làm việc với hiệu khác nơi công sở việc tác nhân có ảnh hưởng trực tiếp tới ý thức hành vi nhân viên đem lại hiệu công việc: động lực, lực, ý thức cơng việc yếu tố tình Con người thể nhiều loại hành vi khác môi trường tổ chức Năm loại hành vi đề cập thường xuyên hiệu công việc, ý thức trách nhiệm nhân viên, hành vi cản trở cơng việc, tham gia gắn bó với tổ chức làm chuyên cần Để công ty vận hành tốt, thiếu nhà lãnh đạo giỏi, có khả tác động, thúc đẩy tạo khả để người khác đóng góp cho hiệu thành công tổ chức mà họ thành viên Có bảy loại lực đặc tính nhà lãnh đạo hiệu : số cảm xúc, tính trực, nghị lực, động lực lãnh đạo, lịng tự tin, trí thơng minh kiến thức kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp động lực thúc đẩy nhân viên tận tâm gắn bó với doanh nghiệp Văn hóa lan tỏa khắp nơi hướng dân cho nhân viên hoạt động theo mong muốn tổ chức Văn hóa gắn kết người với khiến họ cảm giác phần thành cơng tổ chức Hơn thế, văn hóa giúp nhân viên hiểu kết tổ chức để tiếp tục thực công việc giao Trong q trình làm việc theo nhóm, xung đột xảy tất yếu, bên nhận thấy quyền lợi bị xâm phạm bị làm phương hại bên khác Tuy nhiễn xung đột giải nhiều cách khác nhau, giải pháp có lợi cho nhóm “ định hướng win-win” tức hai bên thắng Trong tổ chức nào, thành công liên quan đến việc nhân viên thực công việc Chúng ta biết việc thực công việc cá nhân kết hợp khả họ công việc mong muốn họ để làm cơng việc Do động lực trở nên q trình kích thích tiêm tất nhân viên Trong công ty hay môi quan hệ người với người nào, chìa khóa thành cơng ln cách kích thích người khác Trong cơng ty, tơi nhân viên, nhà quản lý, lãnh đạo Bởi vậy, chưa thể hiểu hết khó khăn thách thức mà nhà quản lý hay lãnh đạo phải đương đầu Mặt khác, nhà quản lý, nhà lãnh đạo có cách suy nghĩ, giá trị niềm tin khác Trong viết mình, tơi đứng quan điểm nhân viên công ty, học viên vừa học qua môn quản trị hành vi tổ chức Tôi áp dụng lý thuyết hành vi tổ chức vào cơng ty làm việc để phát triển dự án đổi mơ hình quản lý cá nhân nhóm làm việc hiệu Sơ lược cơng ty Cơng ty cổ phần chứng khốn ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á (viết tắt SASC - Ủy ban Chứng khoán Nhà nước cấp phép hoạt động kinh doanh chứng khoán ngày 22/12/2006 với số vốn điều lệ ban đầu 50 tỷ, phép cung cấp tất dịch vụ Chứng khoán - Tài theo quy định Luật Chứng khốn, bao gồm Mơi giới chứng khốn Bảo lãnh phát hành Tự doanh chứng khốn Lưu kí chứng khốn Tư vấn tài Mơ hình hoạt động Sơ lược phận tư vấn làm việc Bộ phận tư vấn tài Doanh nghiệp thuộc khối đầu tư Trước đây, phận tài Doanh nghiệp tập hợp nhân viên ưu tú, có trình độ Tuy nhiên, thành viên rời cơng ty.Tới nay, phịng cịn có người Trong có nhân viên gắn bó với cơng ty từ trước, cịn lại tơi nhân viên làm từ tháng 7/2010 Đội ngũ người không đào tạo tài chứng khốn Nhưng bù lại có tinh thần ham học hỏi , u thích mong muốn gắn bó với nghề tư vấn Trong công việc, người đội ăn ý Các vấn đề tồn Nói phân công nhiệm vụ tại, tổng giám đốc giữ vai trò quản lý chung Hàng ngày, nhân viên tư vấn báo cáo kết làm việc email Do thiếu nhân lực, tổng giám đốc giao nhiệm vụ cho vị giám đốc đạo nhân viên tư vấn thực hợp đồng Sự thiếu sát chồng chéo quản lý dẫn tới mơ hình quản lý cá nhân nhóm khơng hiệu Biểu là: - Cơng ty có nhiều hợp đồng ký mà chưa thực - Các thành viên ý tới công việc riêng mà quên nhiệm vụ công ty - Các thành viên cũ mải chơi chờ đợi thay đổi - Thành viên cảm giác không học hỏi nhiều - Nhóm gần khơng hoạt động - Giám đốc nhiều cơng sức nắm băt tình hình tìm cách giải khơng hiệu - Tổng giám đốc theo sát hoạt động phịng q bận Trong lúc đó, ban giám đốc hứa tìm trưởng phịng để đảm trách nhiệm vụ, suốt tháng tình hình chưa có thay đổi Vận dụng lý thuyết để lý giải nguyên nhân  Sự khác biệt nhà quản lý người lãnh đạo Tại giám đốc khơng thể thay hồn hảo cho trưởng phòng tư vấn ? Theo định nghĩa giáo trình mơn OB – trang 273 lãnh đạo, lãnh đạo tác động, thúc đẩy tạo khả để người khác đóng góp cho hiệu thành công tổ chức mà họ thành viên Còn theo định nghĩa bách khoa toàn thư mở Wikipedia: Quản lý kinh doanh hay quản lý tổ chức nhân nói chung hành động đưa cá nhân tổ chức làm việc để thực hiện, hoàn thành mục tiêu chung Như có khác biệt lớn nhà lãnh đạo người quản lý Nếu quản lý phụ trách điều hành khâu q trình sản xuất, kinh doanh tiến hành theo quy định Còn lãnh đạo lại mang tính định hướng cho tập thể hoạt động tích cực Có thể nói, lãnh đạo hội tụ kinh nghiệm bề rộng chiều sâu quản lý Có câu chuyện vui liên quan đến khác biệt lãnh đạo vào quản lý sưu tầm mạng Trên thị trường, ba chim bán chạy Chú chim thứ có giá 500 đồng, biết thao tác điều khiển máy vi tính Chú chim thứ hai có giá 1.000 đồng biết lập chương trình hoạt động Chú chim thứ ba có giá 2.000 đồng, khơng biết sử dụng máy tính khơng thạo lập trình, biết hót để gọi hai chim bay đến lúc làm thao tác – chim chim lãnh đạo Trở lại với chuyện công ty tôi, tơi hiểu giám đốc dù giỏi khó làm thay trưởng phịng tư vấn  Văn hóa doanh nghiệp Tại nhân viên phịng tơi phải tn thủ tuyệt đối mệnh lệnh cấp ? Văn hóa tổ chức hình mẫu giả thiết, giá trị niềm tin chung, chi phối cách suy nghĩ hành động nhân viên với vấn đề hội Văn hóa tổ chức tập hợp quan niệm chung nhóm người Những quan niệm phần lớn thành viên hiểu ngầm với thích hợp cho tổ chức riêng họ Các quan niệm dược truyền cho thành viên (Theo Louis, 1980) Các nhà nghiên cứu văn hóa tổ chức/cơng ty/doanh nghiệp thường chia sáu mơ hình văn hóa dựa vai trị nhà lãnh đạo: Văn hóa quyền lực, Văn hóa gương mẫu, Văn hóa nhiệm vụ, Văn hóa chấp nhận rủi ro, Văn hóa đề cao vai trị cá nhân, Văn hóa đề cao vai trị tập thể Cơng ty tơi thuộc mơ hình văn hóa quyền lực Đặc trưng mơ hình thủ trưởng quan nắm quyền lực tuyệt đối Các nhân viên cấp phải tuân thủ mệnh lệnh cách cứng nhắc Vơ hình chung, nhân viên chúng tơi vào phải làm theo khuôn khổ, nghe chấp hành mệnh lệnh Như bị hạn chế tinh thần sáng tạo, không dám nhận lãnh trách nhiệm, không dám mạnh dạn xử lý vấn đề theo định hướng phù hợp với quyền lợi chung công ty chưa nhận thị trực tiếp từ cấp  Quyền lực xung đột Tại số người vị trí cao vui chơi làm việc, nhân viên khơng ? Quyền lực xung đột hai yếu tố gắn liền tổ chức Quyền lực thứ mà nhiều người mong muốn khơng phải có Vươn lên vị trí cao thang bậc xã hội mong ước phần đông người Khi vị trí cao, họ có nhiều dạng quyền lực khác Trong số có quyền bổ nhiệm, quyền khen thưởng, trừng phạt, kiểm soát Những dạng quyền lực kể thường khiến cấp cảm thấy không thoải mái Trong mắt họ, người lãnh đạo trở nên độc đốn khó gần Trong cơng ty, người gắn bó với cơng ty lâu dài gọi có chút quyền lực với người tới Xung đột nảy sinh bên nhận thấy quyền lợi bị xâm phạm bị làm phương hại bên khác Xung đột cá nhân xảy đụng độ tính cách giao tiếp không hiệu giá trị khác biệt Nhiều khi, xung đột xảy người ta khơng thích nhau, khác suy nghĩ khác biệt niềm tin tranh đua vào vị trí Tơi nhận thấy rõ tồn hai yếu tố Một anh trưởng phịng khác thường hay lơi kéo nhân viên phịng tơi vào phịng riêng để chơi cờ, hay chơi game trực tuyến Vị trưởng phòng có vai vế cơng ty Anh người thích áp đặt đạo lên người khác khơng thuộc phịng Với nhân viên anh khơng thích, anh hay nói xấu trêu chọc Lấy tơi làm ví dụ điển hình, tơi giao tiếp với anh khơng thích cách huy người khác Xung đột xảy anh khơng thích tính cách tơi Kết anh hay trích trêu chọc tơi Hãy tưởng tượng, mà trưởng nhóm tơi, chắn tơi bị đẩy khỏi nhóm từ lâu  Động viên khuyến khích nhân viên làm việc Tại tinh thần làm việc nhân viên ngày xuống ? Trong tổ chức, thành công liên quan tới nhân viên thực công việc Nhà quản lý thuê nhân viên có lực phát triển khả họ đảm bảo thỏa mãn cơng việc Động lực q trình kích thích mong muốn làm việc nhân viên Một người kích thích có cố gắng để hồn thành cơng việc cách suất sắc người khơng kích thích Một nhà quản lý phải giả sử nhu cầu nhân viên thỏa mãn, để làm điều họ phải có việc rõ ràng để đặt móng Các gợi ý cho việc thúc đẩy nhân viên nêu : Xác định khác cá nhân, Tuyển nhân viên phù hợp, Thiết lập mục tiêu đạt được, Cá nhân hóa khen thưởng, Khen thưởng, Hệ thống khen thưởng phải công bằng, Đừng quên vấn đề tiền Trong suốt tháng qua, thấy tinh thần làm việc nhân viên phịng ngày xuống Với chúng tơi, nhận lời khuyến khích, động viên từ cấp điều xa vời Chúng tơi làm việc tình trạng khơng thoải mái, khơng có động lực, khơng cố gắng Có thể nói, người người có tâm huyết Bằng chứng việc chúng tơi vấn gắn bó với cơng ty thời điểm cơng ty gặp khó khăn Tuy nhiên, chúng tơi phải nhìn nhận thực tế chúng tơi chưa thấy quan tâm lãnh đạo tới phịng tư vấn Chúng tơi khơng rõ định hướng ban lãnh đạo tới phịng tư vấn chúng tơi Chúng đôi chút chán nản niềm tin Những thay đổi cần thiết: Trên thực tế, không riêng phận số phận khác tình trạng tương tự Đứng góc độ cá nhân, tơi thấy mơ hình quản lý chưa hiệu cần phải thay đổi Vậy thay đổi hợp lý ? Với kiến thức học kinh nghiệm thực tế, đưa thay đổi mơ hình quản lý cá nhân nhóm làm việc cơng ty  Tìm kiếm nhân tài phân cơng nhiệm vụ phù hợp Như phân tích, vị giám đốc khó thay trưởng phịng Tổng giám đốc công ty vốn bận rộn khơng có nhiều thời gian để ý tới hoạt động phận Phịng tơi cần người trưởng phòng để quản lý trực tiếp.Một người trưởng phòng, theo tơi cần có ba kỹ năng: kỹ thuật, người nhận thức Kỹ kỹ thuật: hiểu biết thành thạo loại hình hoạt động đặc biệt, loại hình hoạt động có liên quan đến phương pháp, chu trình, thủ tục Kỹ người: khả làm việc lao động cách hiệu với tư cách thành viên nhóm động viên cố gắng hợp tác nhóm Kỹ nhận thức tức khả bao quát tổng thể định Sự thành công định phụ thuộc vào kỹ nhận thức người đưa định người chuyển định thành hành động Mở rộng ra, công ty cần nhân tài phân công nhiệm vụ phù hợp  Xây dựng nội quy, quy chế phòng ban rõ ràng, cụ thể Hiện tại, cơng ty có quy chế chung, Tuy nhiên, quy chế phòng phối kết hợp phòng chưa rõ ràng, cụ thể Bởi có trường hợp làm việc, nhân viên phòng khác lôi kéo nhân viên tư vấn chơi cờ, chơi game online Nguyên nhân phần ý thức nhân viên kém, phần chưa có hình thức xử lý với trường hợp Hoặc trường hợp trưởng phòng khác sai bảo nhân viên phòng tư vấn làm việc này, việc Quyền lực xung đột hai yếu tố gắn liền tổ chức Trong nhóm, lạm dụng quyền lực dẫn tới xung đột nhóm ảnh hưởng tới lợi ích nhóm Trong cơng ty, q lạm dụng quyền lực dẫn tới xung đột mức độ lớn ảnh hưởng tới lợi ích tồn cơng ty Để tránh tình trạng trên, tơi xây dựng nội quy, quy chế cụ thể cho phịng ban cụ thể Trong quy định quyền hạn, trách nhiệm hình thức xử lý với phịng ban vi phạm quy chế Hành vi lơi kéo nhân viên phòng khác làm việc riêng làm việc bị xử phạt nặng  Thay đổi văn hóa doanh nghiệp Cơng ty làm việc lĩnh vực tài cơng ty tơi ln cần người giỏi người có tâm huyết Tôi hiểu rằng, phương pháp tốt để thu hút giữ nhân tài tạo môt nét sắc văn hóa cơng ty mà nhân viên giỏi muốn làm việc, người đối đãi với tôn trọng quan tâm Trong dự án mình, tơi đặt lợi ích nhân viên lên hàng đầu tạo điều phát huy tối đa lực nhân viên giỏi Như nói trên, cơng ty tơi thuộc mơ hình văn hóa quyền lực Nhưng theo tơi, nhân viên không nên lúc tuân thủ mệnh lệnh cách tuyệt đối từ cấp cỗ máy Mỗi nhân viên có đề xuất sáng kiến đóng góp có giá trị Vậy ta khơng lắng nghe ý kiến từ nhân viên Tơi xây dựng cho cơng ty văn hóa biết lắng nghe sẵn sàng tiếp nhận , đưa thay đổi cần thiết ý kiến có giá trị  Động viên khuyến khích nhân viên làm việc Hầu hết nhân viên mong muốn làm việc cho công ty mà có mơi trường làm việc tốt dễ chịu Nhân viên cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt dẹp với đồng nghiệp họ tôn trọng Là nhân viên, chưa cảm thấy hài lịng với mơi trường làm việc cơng ty Trong dự án mình, tơi đưa biện pháp động viên khuyến khích nhân viên làm việc : - Tạo điều kiện để nhân viên làm việc độc lập phối hợp với để hoàn thành công việc cách hiệu cách đưa quy tắc, quy trình rõ ràng đề cập phần - Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sán tạo cho phát triển công ty trao thưởng cho họ ý kiến q giá - Tìm hiểu mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho công ty để biện pháp động viên họ thích đáng - Tơn khác đặc điểm cá nhân nhân viên công ty hạn chế xung đột khơng có lợi thành viên phận - Ghi nhận trao thưởng cho nhân viên ý tưởng dề xuất có khả cạnh tranh Ghi nhận trao thưởng cho nhóm, phận hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Các bước hành động Mong muốn phát triển dự án giải vấn đề tồn có nguy gây tan rã phận làm Tôi mong muốn dự án đem lại tảng cho công ty việc tạo giá trị bền vững Để phát triển dự án này, cần thời gian và, cần thực theo bước quan trọng nhân lực  Tìm kiếm nhân tài Cơng ty ln cần có người tài phân cơng nhiệm vụ phù hợp Để lựa chọn người tài, định phải qua q trình tuyển dụng tốn nhiều thời gian chi phí.Kế hoạch tơi nhờ nhà tuyển dụng có uy tín qua vietnamworks, qua công ty nhân hay cịn gọi head hunter Dự tính cần khoảng -> tháng để chọn nhân đáp ứng yêu cầu  Xây dựng lại nội quy, quy chế phòng rõ ràng, rành mạch Việc xây dựng nội quy, quy chế công ty cần thiết , đặc biệt với cơng ty có quy mô lớn, nghiệp vụ phức tạp Xây dựng nội quy, quy chế giúp nhân viên nhận thức rõ quyền lợi, nghĩa vụ để có ý thức chấp hành Để xây dựng tốt nội quy, quy chế, giao cho phận tư vấn thuê đơn vị chuyên tư vấn Việc tốn khoảng 1-2 tháng chi phí đáng kể Tuy nhiên, theo việc làm cần thiết Việc đưa quy tắc quy trình làm việc rõ ràng cơng ty cách khuyến khích nhân viên gắn bó với cơng ty  Thay đổi văn hóa doanh nghiệp Thay đổi văn hóa doanh nghiệp việc làm khơng dễ dàng cần có thời gian Để thay đổi văn hóa doanh nghiệp, thân người lãnh đạo cần nhận thức rõ cần thiết văn hóa xây dựng cho cơng ty Sau đó, người lãnh đạo truyền đạt cho người quản lý, nhân viên giá trị văn hóa tốt Q trình có tham gia tồn cơng ty Tơi khơng nghĩ dự tính thời gian q trình thay đổi diễn cách tồn diện Nhưng thực được, mục tiêu công ty sau dẽ thực Bởi văn hóa doanh nghiệp yếu tố chiến lược cho việc hoàn thành mục tiêu tổ chức  Động viên khuyến khích nhân viên làm việc Động viên khuyến khích nhân viên làm việc biện pháp nêu phần Nhà lãnh đạo, nhà quản lý không tốn nhiều thời gian để đưa biện pháp động viên nhân viên Điều quan trọng chỗ họ thực muốn làm điều Nếu hiểu tầm quan trọng việc tạo động lực khuyến khích nhân viên làm việc, tơi nhà lãnh đạo, nhà quản lý sẵn lịng tạo mơi trường làm việc dẽ chịu cho nhân viên Các nội dung dự án nên tiến hành cách cách đồng thời nội có quan hệ mật thiết với Những thay đổi, dù có tốn thời gian công sức nhiều người, cần thiết để giải tồn Sau thay đổi, hi vọng mơ hình hình thành tiền đề cho phát triển mang tính lâu dài cơng ty Khơng có thành cơng thành cá nhân mà kết từ nỗ lực nhiều người Nhà lãnh đạo giỏi người biết xây dựng mơ hình quản lý để phát huy hết khả cá nhân xây dựng tập thể mà người phát huy điểm mạnh bù đắp điểm yếu cho Các tài liệu tham khảo Giáo trình quản trị hành vi tổ chức Bách khoa toàn thư wikia pedia Lãnh đạo quản lý khác nào? Theo VietNamNetJobs đăng tải http://kiemviec.com/vi/cam-nang/lanh-dao-va-quan-ly-khac-nhau-thenao.35A50353.html Mơ hình làm việc đội nhóm - điều cần biết đăng tải http://www.ketnoisunghiep.vn/ky-nang-lam-viec-nhom/4597-mo-hinh-lamviec-doi-nhom-nhung-dieu-can-biet.html Ba kỹ nhà quản lý giỏi Thanh Bình 24.10.2004 http://www.bwportal.com.vn/?cid=4,4&txtid=1155 Văn hóa tổ chức nghệ thuật lãnh đạo- Việt Báo ( theo tuoitre) http://vietbao.vn/Xa-hoi/Van-hoa-to-chuc-va-nghe-thuat-lanhdao/40009079/157/ Thế “Văn hóa tổ chức”? Hạ Lan- (Nguồn: Tạp chí Văn hóa doanh nhân) http://chungta.com/Desktop.aspx/KinhDoanh-QTDN/DoanhNghiep/The_nao_la_Van_hoa_to_chuc/ ... hành vi tổ chức Tôi áp dụng lý thuyết hành vi tổ chức vào cơng ty làm vi? ??c để phát triển dự án đổi mơ hình quản lý cá nhân nhóm làm vi? ??c hiệu Sơ lược cơng ty Cơng ty cổ phần chứng khốn ngân hàng. .. Louis, 1980) Các nhà nghiên cứu văn hóa tổ chức/ cơng ty/ doanh nghiệp thường chia sáu mơ hình văn hóa dựa vai trị nhà lãnh đạo: Văn hóa quyền lực, Văn hóa gương mẫu, Văn hóa nhiệm vụ, Văn hóa chấp... người biết xây dựng mơ hình quản lý để phát huy hết khả cá nhân xây dựng tập thể mà người phát huy điểm mạnh bù đắp điểm yếu cho Các tài liệu tham khảo Giáo trình quản trị hành vi tổ chức Bách khoa