Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần hãng sơn đông á (tt)

Tuy nhiên vấn đề quản trị nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế như: Phân tích công việc chưa đầy đủ; công tác lập kế hoạch nhân sự chưa kịp thời; chậm đổi mới hệ thống đào tạo và c

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẬU MINH QUYÊN

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÃNG SƠN ĐÔNG Á

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 60 34 01 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, 2017

2

Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS NGUYỄN XUÂN TRUNG

Phản biện 1: Hoàng Văn Tú

Phản biện 2: Vũ Thư

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội 10 giờ 50 phút ngày 08 tháng 08 năm 2015

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp Nói tới nhân lực là nói tới yếu tố con người Dù ở bất

kỳ tổ chức nào, con người là một yếu tố quyết định tới sự thành bại của một doanh nghiệp Đặc biệt đối với những công ty hoạt động ở lĩnh vực sản xuất trực tiếp, người lao động phải luôn được đề cao vai trò, khả năng để giúp tăng năng suất, tạo ra các sản phẩm chất lượng

Là công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm sơn Trải qua 10 năm hình thành và phát triển Công ty

CP Hãng sơn Đông Á đã gặt hái được những thành công nhất định Tuy nhiên vấn đề quản trị nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế như: Phân tích công việc chưa đầy đủ; công tác lập kế hoạch nhân sự chưa kịp thời; chậm đổi mới hệ thống đào tạo và chưa phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động; cơ chế đãi ngộ, chính sách tuyển dụng, điều kiện làm việc chưa thật sự đảm bảo dẫn đến tình trạng rất nhiều lao động có năng lực, có trình độ và sức sáng tạo không phát huy được năng lực, sở trường của mình gây ra hiện tượng “chảy máu chất xám” làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hơn nữa, công ty còn phải đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh có tầm cỡ trong và ngoài nước cả về sản phẩm và đội ngũ nhân lực Vì vậy, công ty cần phải có sự quan tâm hơn nữa đối với công tác quản trị nhân lực, có như vậy công ty mới có thể phát triển một cách bền vững

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực,

em đã lựa chọn đề tài: “Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần

Hãng sơn Đông Á” để phân tích, đánh giá một cách có luận cứ khoa

học thực trạng quản trị nhân lực đang diễn ra của công ty, đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề quản trị nhân lực là vấn đề thu hút được nhiều sự quan tâm của các tổ chức và nhà nghiên cứu Đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân lực ở cả trong và ngoài nước Có thể nêu ra một số công trình chủ yếu sau:

Các công trình nghiên cứu: “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2009); “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân (2008), “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Thanh Hội (2000), “Quản trị nhân lực” của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm Các công trình nghiên cứu này đã đưa ra được cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, chỉ rõ đối tượng, các nguyên tắc, các phương pháp và công việc của quản trị nhân lực

Bên cạnh đó, có rất nhiều các chuyên đề, luận văn đã nghiên cứu về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp cụ thể như: Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera đến năm 2015” của Võ Đình Việt (2010); “Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giấy Việt trì đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” của Hà Thị Lan Anh ( 2015).“ Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đại Hồng Phúc” của Nguyễn Thị

Lệ Ngà ( 2013) Đối với công ty CP Hãng sơn Đông Á, hiện nay chưa có một nghiên cứu nào dựa trên cơ sở lý luận khoa học về nhân

sự, vận dụng cụ thể các lý thuyết và phương pháp quản trị nhân lực

để đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho công ty Do vậy, cần có một nghiên cứu cụ thể nhằm đưa ra những biện pháp tăng cường quản trị nhân lực hiệu quả cho Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á Do vậy, cần có một nghiên cứu cụ thể nhằm đưa ra những biện pháp tăng cường quản trị nhân lực hiệu quả cho Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực

trạng quản trị nhân lực tại Công ty CP Hãng sơn Đông Á, đề tài đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công

ty CP Hãng sơn Đông Á trong thời gian tới

Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa lý luận về quản trị nhân

lực để từ đó làm cơ sở phân tích công tác quản trị nhân lực của Công

ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á Phân tích thực trạng và đánh giá công tác quản trị nhân lực kể từ năm 2014 đến năm 2016 để rút ra những tồn tại cần khắc phục của công tác này Nghiên cứu các chính sách;

từ những hạn chế của công tác quản trị nhân lực, đưa ra một số giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân lực của công ty trong

thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần

Hãng sơn Đông Á từ năm 2014 đến năm 2016

Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi về nội dung: Trong khuôn khổ luận văn này chỉ phân tích 6 nội dung chính về quản trị nhân lực, đó là: Phân tích công việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Tuyển mộ và tuyển chọn nhân

lực; Bố trí và sử dụng nhân lực; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Lương bổng và đãi ngộ

- Phạm vi không gian: Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại Công ty CP Hãng sơn Đông Á bao gồm trụ sở chính, nhà máy và các chi nhánh Không nghiên cứu công ty con

- Phạm vi thời gian: Số liệu đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại công ty tập trung vào nghiên cứu từ năm 2014 đến năm 2016

và đề xuất phương hướng đến năm 2020

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Để đạt được các yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp quan sát khoa học: Tiến hành khảo sát tình hình quản trị nhân lực tại Công ty CP Hãng sơn Đông Á

- Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu về nhân lực của Công

ty CP Hãng sơn Đông Á thông qua các phòng ban chức năng

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ kết quả thống kê và kết quả tìm hiểu về công tác QTNL, sẽ tiến hành đánh giá và phân tích những ưu điểm, nhược điểm, những mặt còn hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của công ty

- Phương pháp điều tra thu thập dữ liệu:

+ Dữ liệu sơ cấp: Điều tra, khảo sát khoảng 70% cán bộ công nhân viên tại các phòng, ban trong công ty nhằm đánh giá về thực trạng và mức độ hài lòng cũng như quan điểm của cán bộ quản lý các cấp và của công nhân viên công ty về công tác tuyển dụng, đào tạo và chế độ đãi ngộ đối với người lao động

+ Dữ liệu thứ cấp: Các vấn đề lý luận, các kinh nghiệm thực tiễn được tổng hợp từ sách giáo trình, sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành và các tư liệu chính thống khác Đồng thời dùng số liệu tổng hợp sẵn có qua các năm hoạt động của Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Về lý luận: Đề tài đã hệ thống hoá được những nội dung cơ bản về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp Qua đó góp phần bổ sung

và hoàn thiện một số vấn đề lý luận và thực tiễn về các biện pháp QTNL

Về thực tiễn: Đề tài đã khảo sát, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực, chỉ ra những thành tích đã đạt được và những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á thời gian qua Trên cơ sở đó đề

ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty CP Hãng sơn Đông Á Những giải pháp này có thể là bài học kinh nghiệm cho các công ty khác

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, các phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo Luận văn được kết cấu thành 3 chương

Chương 1 : Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm và những vấn đề chung của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả

về mặt số lượng và chất lượng Mục tiêu của QTNL nhằm nâng cao

sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với mỗi tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như đáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động QTNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường

1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực

1.2.1 Phân tích công việc

“Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức”

Để phân tích công việc có hiệu quả cần có bản mô tả công việc

và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc

Mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc

Mô tả tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bày các điều kiện,

tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có

để hoàn thành một công việc nhất định nào đó

1.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó

Tiến trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: Dự báo nhu

cầu và dự báo khả năng sẵn có của cơ quan về NNL đó; Nhà quản trị nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản trị của các bộ phận khác thực hiện các chương trình cụ thể; Đề ra các biện pháp khi thừa hoặc thiếu

nhân lực; Nhà quản trị phải kiểm tra và đánh giá các kế hoạch

1.2.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ nhân viên: là quá trình thu hút những người xin việc

có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ nguồn nội bộ của tổ chức và từ nguồn bên ngoài tổ chức

Tuyển chọn nhân viên: Quá trình tuyển chọn NNL là quá trình

đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu

đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn bao gồm: Phỏng vấn sơ bộ; Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc; Trắc nghiệm tuyển chọn; Phỏng vấn tuyển chọn; Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; Thẩm định các thông tin đã thu thập được; Tham quan thử việc; Ra quyết định tuyển chọn ( tuyển dụng )

nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc

 Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân lực: Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu HĐKD của doanh nghiệp Đảm bảo đúng người, đúng nơi, đúng chỗ Đảm bảo đúng

thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động

 Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực: Bố trí nhân lực phải có tính trù bị trước; Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc hiệu suất hay phải đảm bảo tính khoa học của tổ chức lao động; Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc tâm lý xã hội; Bố trí nhân sự phải đảm bảo cho

từng cá nhân phát huy hiệu quả của mình

 Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý trong tổ chức

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng ( hay còn gọi là hội nhập ) đối với người lao động khi bố trí họ vào việc làm mới nhằm làm cho họ thích nghi với môi trường làm việc, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi

là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp

1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Kháiniệmvềđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Phát triển nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng ) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.Các phương pháp đào tạo và phát triển bao gồm: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

1.2.6 Lương bổng và đãi ngộ nhân lực

- Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một

cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và phần về mặt phi tài chính Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính Phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Khung cảnh kinh tế; Dân số, lực lượng lao động; Văn hoá- xã

hội; Đối thủ cạnh tranh; Khoa học- kỹ thuật; Khách hàng

1.3.2 Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp; Chính sách chiến lược của doanh nghiệp; Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp; Nhân

tố con người; Nhân tố nhà quản trị

1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Microsoft Singapore

Không có gì ngạc nhiên khi Microsoft Singapore được Bộ nhân lực Singapore trao giải thưởng “Nơi làm việc thân thiện với gia đình”

Để đạt được điều đó, Microsoft đã xây dựng chương trình gồm

4 lĩnh vực chính: Kinh nghiệm làm việc; Phát triển nghề nghiệp; Phát triển khả năng quản lý;Tích hợp sống và làm việc

1.4.2 Kinh nghiệm QTNL của Alibaba – Trung Quốc

Alibaba bắt đầu là một doanh nghiệp nội địa của Trung Quốc mang giấc mơ vươn ra toàn cầu Chủ doanh nghiệp là Jack Ma và ông

đã làm được điều đó nhờ áp dụng các nguyên tắc sau: Hãy là một lãnh

đạo thực thụ; Nhìn từ góc nhìn của khách hàng; Theo đuổi một sứ mệnh; Tuyển dụng những người nhiệt huyết

1.4.3 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Vingroup – Việt Nam

Ngày 22/3/2017, Tập đoàn Vingroup đã được vinh danh là

“Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” trong các lĩnh vực Bất động sản, Bán lẻ, Du lịch Tập đoàn coi Người lao động là vốn quý nhất và ban hành các chính sách ưu đãi ưu việt Bên cạnh đó, Vingruop hướng tới xây dựng một đội ngũ nhân sự tinh gọn, có đủ cả Đức và Tài, theo 6 giá trị cốt lõi: “ Tín - Tâm – Trí – Tốc – Tinh – Nhân ” mà cả lãnh đạo và nhân viên đều hướng tới như một kim chỉ nam cho mọi hoạt đông của tập đoàn

1.4.4 Bài học kinh nghiệm về quản trị nhân lực đối với công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

- Quản trị nhân lực tại công ty CP hãng sơn Đông Á nên chú trọng đến mục tiêu, chiến lược và lợi ích của các nhóm: chủ sở hữu, nhân viên, khách hàng, xã hội

- Các doanh nghiệp đều tập trung xây dựng chính sách thu hút nhân tài, chú trọng đến công tác đào tạo, phát triển NNL, quan điểm của lãnh đạo luôn phù hợp với mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp luôn được đề cao trong các doanh nghiệp Chính sách lương, thưởng, phúc lợi luôn được đề cao nhằm ghi nhận đúng mức năng lực và kết quả công việc của từng cá nhân nhằm khuyến khích và tạo động lực cho CBNV phát huy tối đa năng lực, trách nhiệm để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

- Các doanh nghiệp luôn chú trọng đến chuyên môn và tiềm năng phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đồng thời áp dụng các biện pháp nâng cao quyền tự chủ cho nhân viên

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN HÃNG SƠN ĐÔNG Á 2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Hãng Sơn Đông Á

2.1.1 Thông tin khái quát

Công ty CP Hãng sơn Đông Á ( Viết tắt HSDA,JSC ) được thành lập ngày 20/11/2006 Tháng 1/2007 Công ty tiến hành khởi công xây dựng Nhà máy sản xuất tại Yên Viên – Gia Lâm - Hà Nội Tháng 8/2007 Công ty tiến hành sản xuất, đưa sản phẩm ra thị trường Tháng 2/2009 Công ty xây dựng Nhà xưởng tại TP Đà Nẵng Tháng 5/2009 Công ty xây dựng Nhà máy tại TP HCM Tháng 06/2014 Công ty tăng vốn điều lệ từ 22 tỷ lên 29,7 tỷ đồng Tháng 05/2015 Công

ty hoàn thành tăng vốn điều lệ lên 115 tỷ đồng

 Ngành nghề và địa bàn kinh doanh

Ngành nghề kinh doanh chính bao gồm: Sản phẩm chính của Công ty là các loại sơn, bột trét cao cấp và keo chống thấm các loại Địa bàn kinh doanh: Với số lượng hơn 700 Đại lý và NPP sản phẩm của Công ty trải dài từ bắc vào nam

2.1.2 Mô hình quản trị, tổ chức kinh doanh và bộ máy của Công ty

Mô hình quản trị Công ty bao gồm: Đại hội Đồng cổ đông;

Hội đồng quản trị; Ban kiểm soát và Thư ký HĐQT; Ban điều hành đứng đầu là Tổng giám đốc, Phó TGĐ và các Phòng, ban chức năng bao gồm: Nhà máy; Phòng TC-HC; Phòng TC-KT; Phòng KH-KT;