Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần hãng sơn đông á (tt)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐẬU MINH QUYÊN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÃNG SƠN ĐÔNG Á Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 01 02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội, 2017 Cơng trình hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN XUÂN TRUNG Phản biện 1: Hoàng Văn Tú Phản biện 2: Vũ Thư Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội 10 50 phút ngày 08 tháng 08 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Nói tới nhân lực nói tới yếu tố người Dù tổ chức nào, người yếu tố định tới thành bại doanh nghiệp Đặc biệt công ty hoạt động lĩnh vực sản xuất trực tiếp, người lao động phải ln đề cao vai trò, khả để giúp tăng suất, tạo sản phẩm chất lượng Là công ty hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh sản phẩm sơn Trải qua 10 năm hình thành phát triển Cơng ty CP Hãng sơn Đông Á gặt hái thành công định Tuy nhiên vấn đề quản trị nhân lực cơng ty nhiều hạn chế như: Phân tích cơng việc chưa đầy đủ; cơng tác lập kế hoạch nhân chưa kịp thời; chậm đổi hệ thống đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động; chế đãi ngộ, sách tuyển dụng, điều kiện làm việc chưa thật đảm bảo dẫn đến tình trạng nhiều lao động có lực, có trình độ sức sáng tạo không phát huy lực, sở trường gây tượng “chảy máu chất xám” làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Hơn nữa, cơng ty phải đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh có tầm cỡ nước sản phẩm đội ngũ nhân lực Vì vậy, cơng ty cần phải có quan tâm công tác quản trị nhân lực, có cơng ty phát triển cách bền vững Nhận thức tầm quan trọng công tác quản trị nhân lực, em lựa chọn đề tài: “Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á” để phân tích, đánh giá cách có luận khoa học thực trạng quản trị nhân lực diễn cơng ty, đề xuất giải pháp để hồn thiện công tác quản trị nhân lực bối cảnh tồn cầu hóa Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề quản trị nhân lực vấn đề thu hút nhiều quan tâm tổ chức nhà nghiên cứu Đến nay, có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề quản trị nhân lực nước Có thể nêu số cơng trình chủ yếu sau: Các cơng trình nghiên cứu: “Quản trị nguồn nhân lực” Trần Kim Dung (2009); “Quản trị nhân sự” Nguyễn Hữu Thân (2008), “Quản trị nhân sự” Nguyễn Thanh Hội (2000), “Quản trị nhân lực” Nguyễn Ngọc Qn Nguyễn Vân Điềm Các cơng trình nghiên cứu đưa sở lý luận quản trị nhân lực, rõ đối tượng, nguyên tắc, phương pháp công việc quản trị nhân lực Bên cạnh đó, có nhiều chuyên đề, luận văn nghiên cứu quản trị nhân lực doanh nghiệp cụ thể như: Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Kính Viglacera đến năm 2015” Võ Đình Việt (2010); “Hồn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần giấy Việt trì đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” Hà Thị Lan Anh ( 2015).“ Thực trạng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Đại Hồng Phúc” Nguyễn Thị Lệ Ngà ( 2013) Đối với công ty CP Hãng sơn Đông Á, chưa có nghiên cứu dựa sở lý luận khoa học nhân sự, vận dụng cụ thể lý thuyết phương pháp quản trị nhân lực để đưa giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho công ty Do vậy, cần có nghiên cứu cụ thể nhằm đưa biện pháp tăng cường quản trị nhân lực hiệu cho Công ty Cổ phần Hãng sơn Đơng Á Do vậy, cần có nghiên cứu cụ thể nhằm đưa biện pháp tăng cường quản trị nhân lực hiệu cho Công ty Cổ phần Hãng sơn Đơng Á Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Công ty CP Hãng sơn Đông Á, đề tài đề xuất số giải pháp góp phần hồn thiện quản trị nhân lực Công ty CP Hãng sơn Đông Á thời gian tới Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa lý luận quản trị nhân lực để từ làm sở phân tích cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Hãng sơn Đơng Á Phân tích thực trạng đánh giá cơng tác quản trị nhân lực kể từ năm 2014 đến năm 2016 để rút tồn cần khắc phục cơng tác Nghiên cứu sách; từ hạn chế công tác quản trị nhân lực, đưa số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á từ năm 2014 đến năm 2016 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nội dung: Trong khuôn khổ luận văn phân tích nội dung quản trị nhân lực, là: Phân tích cơng việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực; Bố trí sử dụng nhân lực; Đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Lương bổng đãi ngộ - Phạm vi không gian: Phạm vi nghiên cứu đề tài thực Công ty CP Hãng sơn Đông Á bao gồm trụ sở chính, nhà máy chi nhánh Khơng nghiên cứu công ty - Phạm vi thời gian: Số liệu đánh giá thực trạng quản trị nhân lực công ty tập trung vào nghiên cứu từ năm 2014 đến năm 2016 đề xuất phương hướng đến năm 2020 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu Để đạt yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp quan sát khoa học: Tiến hành khảo sát tình hình quản trị nhân lực Công ty CP Hãng sơn Đông Á - Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu nhân lực Công ty CP Hãng sơn Đơng Á thơng qua phòng ban chức - Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ kết thống kê kết tìm hiểu cơng tác QTNL, tiến hành đánh giá phân tích ưu điểm, nhược điểm, mặt hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác quản trị nhân lực công ty - Phương pháp điều tra thu thập liệu: + Dữ liệu sơ cấp: Điều tra, khảo sát khoảng 70% cán công nhân viên phòng, ban cơng ty nhằm đánh giá thực trạng mức độ hài lòng quan điểm cán quản lý cấp công nhân viên công ty công tác tuyển dụng, đào tạo chế độ đãi ngộ người lao động + Dữ liệu thứ cấp: Các vấn đề lý luận, kinh nghiệm thực tiễn tổng hợp từ sách giáo trình, sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành tư liệu thống khác Đồng thời dùng số liệu tổng hợp sẵn có qua năm hoạt động Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Về lý luận: Đề tài hệ thống hoá nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp Qua góp phần bổ sung hoàn thiện số vấn đề lý luận thực tiễn biện pháp QTNL Về thực tiễn: Đề tài khảo sát, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực, thành tích đạt hạn chế, nguyên nhân hạn chế công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á thời gian qua Trên sở đề giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty CP Hãng sơn Đông Á Những giải pháp học kinh nghiệm cho công ty khác Cơ cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, phụ lục Danh mục tài liệu tham khảo Luận văn kết cấu thành chương Chương : Cơ sở lý luận thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vấn đề chung quản trị nhân lực Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Mục tiêu QTNL nhằm nâng cao đóng góp có hiệu suất người lao động tổ chức, đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt tương lai tổ chức đáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân người lao động QTNL đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường 1.2 Các hoạt động quản trị nhân lực 1.2.1 Phân tích cơng việc “Phân tích cơng việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức” Để phân tích cơng việc có hiệu cần có mơ tả cơng việc bảng mô tả tiêu chuẩn công việc Mô tả công việc: tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm vụ trách nhiệm công việc Mô tả tiêu chuẩn cơng việc: bảng trình bày điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận mà người cần phải có để hồn thành cơng việc định 1.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) trình đánh giá, xác định nhu cầu NNL để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu Tiến trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: Dự báo nhu cầu dự báo khả sẵn có quan NNL đó; Nhà quản trị nhân lực phối hợp với nhà quản trị phận khác thực chương trình cụ thể; Đề biện pháp thừa thiếu nhân lực; Nhà quản trị phải kiểm tra đánh giá kế hoạch 1.2.3 Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Tuyển mộ nhân viên: trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Doanh nghiệp tuyển mộ từ nguồn nội tổ chức từ nguồn bên tổ chức Tuyển chọn nhân viên: Quá trình tuyển chọn NNL trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Quá trình tuyển chọn bao gồm: Phỏng vấn sơ bộ; Sàng lọc ứng viên qua đơn xin việc; Trắc nghiệm tuyển chọn; Phỏng vấn tuyển chọn; Khám sức khỏe đánh giá thể lực; Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp; Thẩm định thông tin thu thập được; Tham quan thử việc; Ra định tuyển chọn ( tuyển dụng ) 1.2.4 Bố trí sử dụng nhân lực  Khái niệm bố trí sử dụng nhân lực: Bố trí sử dụng nhân lực trình đặt nhân vào vị trí cơng việc doanh nghiệp, khai thác phát huy tối đa lực làm việc nhân nhằm đạt hiệu cao công việc  Mục tiêu bố trí sử dụng nhân lực: Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu HĐKD doanh nghiệp Đảm bảo người, nơi, chỗ Đảm bảo thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo linh hoạt sử dụng lao động  Các nguyên tắc bố trí sử dụng nhân lực: Bố trí nhân lực phải có tính trù bị trước; Bố trí sử dụng nhân theo lơgíc hiệu suất hay phải đảm bảo tính khoa học tổ chức lao động; Bố trí sử dụng nhân theo lơgíc tâm lý xã hội; Bố trí nhân phải đảm bảo cho cá nhân phát huy hiệu  Nội dung bố trí sử dụng nhân lực hợp lý tổ chức Bố trí nhân lực bao gồm hoạt động định hướng ( hay gọi hội nhập ) người lao động bố trí họ vào việc làm nhằm làm cho họ thích nghi với mơi trường làm việc, bố trí lại lao động thơng qua thuyên chuyển, đề bạt xuống chức hay gọi trình biên chế nội doanh nghiệp 1.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực: hoạt động để trì nâng cao chất lượng NNL tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng ) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển.Các phương pháp đào tạo phát triển bao gồm: Đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc đạo thực thụ; Nhìn từ góc nhìn khách hàng; Theo đuổi sứ mệnh; Tuyển dụng người nhiệt huyết 1.4.3 Kinh nghiệm quản trị nhân lực Vingroup – Việt Nam Ngày 22/3/2017, Tập đoàn Vingroup vinh danh “Nơi làm việc tốt Việt Nam” lĩnh vực Bất động sản, Bán lẻ, Du lịch Tập đoàn coi Người lao động vốn quý ban hành sách ưu đãi ưu việt Bên cạnh đó, Vingruop hướng tới xây dựng đội ngũ nhân tinh gọn, có đủ Đức Tài, theo giá trị cốt lõi: “ Tín - Tâm – Trí – Tốc – Tinh – Nhân ” mà lãnh đạo nhân viên hướng tới kim nam cho hoạt đơng tập đồn 1.4.4 Bài học kinh nghiệm quản trị nhân lực công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á - Quản trị nhân lực công ty CP hãng sơn Đông Á nên trọng đến mục tiêu, chiến lược lợi ích nhóm: chủ sở hữu, nhân viên, khách hàng, xã hội - Các doanh nghiệp tập trung xây dựng sách thu hút nhân tài, trọng đến cơng tác đào tạo, phát triển NNL, quan điểm lãnh đạo phù hợp với mục tiêu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp ln đề cao doanh nghiệp Chính sách lương, thưởng, phúc lợi đề cao nhằm ghi nhận mức lực kết công việc cá nhân nhằm khuyến khích tạo động lực cho CBNV phát huy tối đa lực, trách nhiệm để nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc 10 - Các doanh nghiệp trọng đến chuyên môn tiềm phát triển cá nhân doanh nghiệp đồng thời áp dụng biện pháp nâng cao quyền tự chủ cho nhân viên Chương THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÃNG SƠN ĐÔNG Á 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty Cổ phần Hãng Sơn Đông Á 2.1.1 Thông tin khái quát Công ty CP Hãng sơn Đông Á ( Viết tắt HSDA,JSC ) thành lập ngày 20/11/2006 Tháng 1/2007 Công ty tiến hành khởi công xây dựng Nhà máy sản xuất Yên Viên – Gia Lâm - Hà Nội Tháng 8/2007 Công ty tiến hành sản xuất, đưa sản phẩm thị trường Tháng 2/2009 Công ty xây dựng Nhà xưởng TP Đà Nẵng Tháng 5/2009 Công ty xây dựng Nhà máy TP HCM Tháng 06/2014 Công ty tăng vốn điều lệ từ 22 tỷ lên 29,7 tỷ đồng Tháng 05/2015 Cơng ty hồn thành tăng vốn điều lệ lên 115 tỷ đồng  Ngành nghề địa bàn kinh doanh Ngành nghề kinh doanh bao gồm: Sản phẩm Công ty loại sơn, bột trét cao cấp keo chống thấm loại Địa bàn kinh doanh: Với số lượng 700 Đại lý NPP sản phẩm Công ty trải dài từ bắc vào nam 2.1.2 Mơ hình quản trị, tổ chức kinh doanh máy Cơng ty Mơ hình quản trị Công ty bao gồm: Đại hội Đồng cổ đông; Hội đồng quản trị; Ban kiểm soát Thư ký HĐQT; Ban điều hành đứng đầu Tổng giám đốc, Phó TGĐ Phòng, ban chức bao gồm: Nhà máy; Phòng TC-HC; Phòng TC-KT; Phòng KH-KT; 11 Chi nhánh miền trung; Chi nhánh miền nam; Phòng Marketing; Phòng kinh doanh  Cơ cấu quản lý Công ty thể theo sơ đồ đây: Sơ đồ Cơ cấu tổ chức Công ty CP Hãng sơn Đông Á Nguồn: Phòng TC-HC Cơng ty CP Hãng sơn Đơng Á • Ảnh hưởng mơ hình quản trị, tổ chức kinh doanh máy Công ty đến công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á Khi cấu tổ chức thay đổi, tăng giảm cấp bậc, mở rộng thu hẹp chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu bớt quyền hạn, … cơng tác quản trị nguồn nhân lực phải thay đổi Vì việc bố trí mơ hình quản trị, tổ chức kinh doanh máy Công ty cách hợp lý giúp công tác quản trị nhân lực công ty đạt hiệu tối đa công việc 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 12 Bảng : Kết hoạt động kinh doanh 20 - 2016 ĐVT:1.000VNĐ Nguồn: BCTC kiểm tốn năm 2014,2015,2016 Cơng ty CP Hãng Sơn Đơng Á Nhìn vào bảng 2.1 ta thấy năm doanh thu lợi nhuận công ty đạt mức tăng trưởng định, chứng tỏ công ty kinh doanh thuận lợi 2.1.4 Đặc thù nhân lực Công ty CP Hãng Sơn Đông Á Hiện việc bố trí nhân Cơng ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á tổ chức hợp lý  Về số lượng lao động Số lượng lao động qua năm cơng ty có thay đổi không đáng kể Năm 2014 tổng số lao động 202 người, năm 2015 217 người, năm 2016 215 người Chứng tỏ có đa số nhân viên muốn gắn bó lâu dài với cơng ty  Về trình độ nguồn nhân lực 13 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo năm 20 4-2016 Nguồn: Phòng TC-HC Cơng ty CP Hãng sơn Đơng Á Qua bảng số liệu ta thấy, tỷ lệ lao động có trình độ Đạihọc Đại học có thay đổi khơng đáng kể qua năm Trình độ cao đẳng trung cấp có tỉ lệ lao động năm 2014 chiếm tỉ lệ 19,3%, năm 2015 chiếm tỉ lệ 30% năm 2016 chiếm tỉ lệ 27,9% Điều cho thấy chưa phải điều kiện thuận lợi cho công ty  Về kinh nghiệm Tỷ lệ cán gắn bó với Cơng ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á dựa hợp đồng lao động không xác định thời hạn tăng dần năm thể gắn bó CBCNV với Cơng ty Lực lượng CBCNV làm việc Công ty Cổ phần Hãng sơn Đơng Á năm 2016 có hợp đồng lao động năm chiếm 22,3% tổng số nguồn nhân lực Hợp đồng thử việc chiếm 9,3% Đây tỷ lệ an tồn đảm bảo tổ chức khơng có nhiều xáo trộn nhân trì gắn bó CBCNV  Về cấu nhân theo độ tuổi năm 20 14 Số CBCNV 45 tuổi chiếm 23% tổng số CBCNV rải cấp lãnh đạo, quản lý công nhân Lực lượng lao động từ 35-45 tuổi chiếm tỷ lệ 38% Đây lực lượng qua giai đoạn tích lũy kiến thức kinh nghiệm thơng qua trình làm việc đào tạo nên điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp Tiếp đến, độ tuổi từ 25-34 chiếm 35% Ở giai đoạn độ tuổi này, CBCNV có xu hướng học hỏi, thử nghiệm, tích lũy Độ tuổi 25 chiếm tỷ lệ khiêm tốn 4%  Thu nhập bình quân Thu nhập bình qn CBCNV cơng ty sau: Năm 2014 2015 mức lương 5.600.000 đồng, năm 2016 mức lương đạt 5.700.000 đồng.Thu nhập bình quân người lao động chưa có thay đổi nhiều Cơng ty nên có quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần người lao động  Về cấu lao động theo giới tính ( 20 4-2016) Về cấu lao động tỷ lệ lao động Nam qua năm 2014, 2015, 2016 cao tỷ lệ lao động Nữ Điều chứng tỏ Công ty chủ yếu tuyển dụng lao động Nam vào làm việc đặc thù ngành kỹ thuật, cần có sức khỏe, trình độ, chun mơn, làm việc với cường độ cao, áp lực công việc lớn 2.2 Thực trạng QTNL Công ty CP Hãng sơn Đông Á 2.2.1 Phân tích cơng việc Cơng ty CP Hãng sơn Đơng Á đặt mục tiêu sản xuất đạt chất lượng hiệu tối ưu dựa nguồn lực Do cơng ty có quan tâm định cho cơng tác phân tích cơng việc đạt hiệu cao 15 2.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Cơng ty chưa có phương án hoạch định nguồn nhân lực lâu dài cho hàng năm nhiều năm coi mở rộng thi trường, mở rộng sản xuất tiêu thụ sản phẩm tạo nên công ăn việc làm thu nhập cho người lao động chưa có quan điểm coi người lao động nhân tố để phát triển công ty, mở rộng thi trường 2.2.3 Công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Hình thức tuyển mộ tuyển chọn cơng ty chủ yếu dựa vào việc lựa chọn hồ sơ vấn xét tuyển, chưa áp dụng hình thức thi tuyển trực tiếp Điều tương đối phù hợp tuyển dụng nhân lao động sản xuất trực tiếp chưa có kinh nghiệm làm việc Tuy nhiên, sau q trình thử việc khơng đạt u cầu lại bắt đầu lại trình tuyển dụng, chứng tỏ hệ thống đánh giá tuyển dụng chưa đạt hiệu cao gây lãng phí, nhiều thời gian 2.2.4 Bố trí sử dụng nhân lực Việc bố trí sử dụng nhân lực cơng ty thực tương đối tốt Việc sử dụng khả lao động bố trí cơng việc phù hợp với nguyện vọng, lực cán nhân viên tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ phát huy hết lực 2.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty có quan tâm đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác đánh giá dừng lại việc đánh giá sau đào tạo chưa trọng đến hiệu đào tạo thực cơng việc tình hình kinh doanh Cơng ty 16 2.2.6 Chính sách lương bổng đãi ngộ nhân lực Cơng ty có quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần nhân viên Tuy nhiên mức lương công ty so với thị trường chung chưa cao dẫn đến việc gắn bó lâu dài nhân viên với cơng ty thấp Cơng ty cần điều chỉnh lại mức lương cho phù hợp với điều kiện kinh doanh doanh nghiệp đồng thời làm tăng gắn bó lâu dài nhân viên với công ty 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á - Khung cảnh kinh tế Kỹ thuật công nghệ Quan điểm lãnh đạo 2.4 Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Hãng Sơn Đông Á 2.4.1 Những thành tựu - Về phân tích cơng việc: Cơng ty phân tích tương đối chi tiết, tỉ mỉ tới phận phòng ban, giúp người thấu hiểu nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn cơng việc - Về kế hoạch hố nguồn nhân lực: Cơng ty có chủ động có biến động nhân thời điểm - Về tuyển mộ tuyển chọn: Việc tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực chủ yếu em cán công nhân viên công ty Điều tạo tin tưởng, gắn bó với cơng ty đoàn kết tập thể người lao động với - Về bố trí sử dụng nhân lực: Cơng tác bố trí sử dụng nhân lực bố trí sử dụng nhân lực phù hợp với lực chuyên môn nhân phòng ban giúp cho 17 cá nhân phát huy hết khả để đạt hiệu cao cơng việc - Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Công ty CP Hãng sơn Đông Á ý thức tầm quan trọng việc đào tạo phát triển NNL Việc đào tạo phát triển xây dựng hạt nhân nòng cốt, cán chủ chốt tương lai công ty - Về lương bổng đãi ngộ: Năm 2016, mức lương CBCNV tăng dù chưa cao thể quan tâm lãnh đạo Công ty tới thu nhập nhân viên Các khoản tiền lương công ty trả đủ, trả hạn cho người lao động 2.4.2 Những hạn chế - Về phân tích cơng việc: Do chưa có phận chun trách riêng biệt nên việc phân tích cơng việc cơng ty hồn tồn dựa vào q trình quan sát trực tiếp kinh nghiệm sản xuất trưởng phận nhiều thời gian mà chưa thật hiệu - Về kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Cơng ty chưa có kế hoạch hoạch định nhân lực cụ thể cho tương lai Cân đối cung cầu không thực - Về tuyển mộ tuyển chọn: Quá trình tuyển mộ, tuyển chọn chủ yếu em cán công ty Như nảy sinh tiêu cực, thiếu tính khách quan trình tuyển mộ, tuyển chọn Đồng thời dẫn đến lãng phí, thời gian - Về bố trí sử dụng nhân lực: Việc bố trí sử dụng lao động số vị trí làm việc công ty dựa vào hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, cấp quen biết mà chưa thực phân tích cách khoa học vị trí cơng việc cần tuyển 18 - Về đào tạo phát triển nhân lực: Công việc thực không đồng công ty quan tâm đào tạo chủ yếu cho đội ngũ lao động trực tiếp đội ngũ lao động gián tiếp đào tạo qua loa nên hiệu không cao Bên cạnh Cơng ty tiến hành đánh giá hiệu cơng tác đào tạo q trình đào tạo mà không đánh giá hiệu công tác đào tạo sau trình đào tạo - Về sách lương bổng đãi ngộ : Chính sách lương bổng cơng ty nhiều vấn đề cần cải thiện, để tăng suất chất lượng người lao động nữa, biến lương thành công cụ tạo động lực mạnh người lao động 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế • Về phân tích cơng việc: Do quan điểm lãnh đạo công ty CP Hãng sơn Đông Á Do sách, chiến lược cơng ty chưa hợp lý Do chênh lệch trình độ nguồn nhân lực • Về kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Do khung cảnh kinh tế Do đối thủ cạnh tranh.Do khoa học kỹ thuật Do sách, chiến lược cơng ty Do quan điểm lãnh đạo cán quản lý • Về tuyển mộ tuyển chọn nhân lực: Do thị trường lao động nước Do quan hệ cung cầu thị trường lao động Do sách cơng ty • Về bố trí sử dụng lao động: Do quan điểm lãnh đạo cán quản lý Do chênh lệch trình độ chun mơn Do khoa học kỹ thuật • Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Do quan điểm lãnh đạo cán quản lý Do khoa học kỹ thuật • Về lương bổng đãi ngộ nhân lực: Do quan điểm lãnh đạo cán quản lý chưa phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp 19 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÃNG SƠN ĐÔNG Á 3.1 Quan điểm, mục tiêu QTNL dự báo nguồn nhân lực công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á Quan điểm chủ đạo để hồn thiện hoạt động QTNL Cơng ty là: “Cái gốc làm nên thương hiệu người” Đồng thời phải xem “Quản trị nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật” Mục tiêu Quản trị nhân lực đến năm 2020 sau: Tạo môi trường làm việc hiệu có động lực Hồn thiện số khâu công tác QTNL cho Công ty nhằm hoàn thành kế hoạch doanh thu giai đoạn 2015-2020 Từng bước hồn thiện văn hố doanh nghiệp Công ty Cải tiến hệ thống lương thưởng theo hướng tăng thu nhập cho lao động chất xám, tăng cường thưởng sáng kiến nhằm khuyến khích lao động sáng tạo Dự báo nguồn nhân lực: Yêu cầu đặt nguồn nhân lực đến năm 2020 phải đảm bảo: Tương thích với chiến lược cạnh tranh Cơng ty Đáp ứng vai trò Cơng ty với chi nhánh thành viên Phù hợp với giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh, nguyên tắc ứng xử cơng ty 3.2 Giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực Công ty CP Hãng Sơn Đông Á 3.2.1 Giải pháp phân tích cơng việc  Phương pháp phân tích cơng việc: Với cơng việc trực tiếp sản xuất, công ty CP Hãng sơn Đông Á cần trì phương pháp phân tích trực quan nơi làm việc đồng thời sử dụng thêm phương 20 pháp vấn câu hỏi cho số công việc để phân tích xác Với cơng việc lại phải tiến hành phân tích chi tiết Để tiến hành phân tích cơng việc tốt cần phải có phối hợp trưởng phận nhân viên đảm nhiệm vị trí 3.2.2 Giải pháp kế hoạch hoá nguồn nhân lực Dự báo cầu nhân lực cần (1) Xác định số nhân lực bổ sung, thay năm (2) Xác định số lượng công việc cần làm năm Từ xác định số nhân lực thừa thiếu năm để có phương án phù hợp Dự báo cung nhân lực: ( ) Xác định cung nhân lực công ty có đáp ứng yêu cầu nhân lực kế hoạch hố sản xuất kinh doanh hay khơng.(2) Cung nhân lực bên công ty người lao động có trừ người thuyên chuyển công tác, hưu, ốm đau, thai sản (3) Đối với việc cần phải bổ sung nhân lực để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty, loại lao động cơng ty cần, loại lao động có sẵn thị trường hay không Cân đối cung cầu nhân lực: (1) Lượng công việc mà lực lượng lao động làm (2) Chỉ đưa kế hoạch, tiêu sau phân tích cơng việc để đảm bảo lực lượng lao động có khả thực kế hoạch mục tiêu đề ra.(3) Mạnh dạn tinh giản biên chế lao động không đáp ứng yêu cầu SXKD (4) KHHNNL phải thực phối hợp phòng ban để đưa định xác 3.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân viên 21 Quy trình tuyển dụng Cơng ty CP Hãng sơn Đông Á nên thay đổi bước sau cho phù hợp: Xác định vị trí, chức danh cơng việc cần tuyển chọn; Xác định kinh phí tuyển mộ, tuyển chọn; Lựa chọn thời điểm tuyển mộ, tuyển chọn; Đề yêu cầu tuyển chọn thời gian tiếp nhận hồ sơ Để việc tuyển chọn thu kết cao công ty nên tiến hành công việc sau: Lập hội đồng tuyển chọn Phân loại hồ sơ xin việc Lựa chọn Phương pháp tuyển chọn phù hợp Sau lựa chọn ứng viên có điểm cao Kiểm tra sức khoẻ ứng viên lựa chọn Thời gian thử việc tháng Kết thúc giai đoạn thử việc, hồn thành tốt cơng việc giao cơng ty nên tiếp nhận ứng viên thức Nếu khơng, loại bỏ ứng viên 3.2.4 Giải pháp bố trí sử dụng nhân lực  Hồn thiện việc bố trí sử dụng nhân lực - Người lao động cho dù tuyển hay làm việc, phòng ban, đơn vị cơng ty cần thống quan điểm bố trí người, việc Theo phân cấp Cơng ty, bố trí việc cho nhân viên thuộc thẩm quyền trưởng phòng ban, đơn vị 3.2.5 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nhân lực lực lượng lao động trực tiếp gián tiếp Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học cải tiến kỹ thuật tồn thể CBCNV Cơng ty CP Hãng sơn Đông Á 3.2.6 Giải pháp lương bổng đãi ngộ nhân lực Việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với tiền 22 lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc Xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo thu hút lưu giữ lao động 3.2.7 Các giải pháp khác 3.2.7.1 Xây dựng hệ thống thông tin nhân lực 3.2.7.2 Tăng cường đào tạo cho cán lãnh đạo cấp quản lý 3.2.7.3 Xây dựng phát triển văn hóa cơng ty 3.2.7.4 Nâng cao vai trò trách nhiệm phận nhân lực 3.3 Một số kiến nghị  Về phía Nhà nước: Cần có chế, sách nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị Nhà nước cần tăng cường đầu tư phát triển đào tạo chuyên sâu ngành nghề khoa học kỹ thuật với trình độ chuyên sâu cao, đáp ứng nhu cầu ngày tăng DN việc áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào trình sản xuất, kinh doanh  Đối với quyền địa phương: Chính quyền địa phương cần thực triệt để sách Nhà nước việc phát triển nguồn nhân lực hỗ trợ cho DN hoạt động địa bàn Tổ chức hội thảo gặp gỡ doanh nghiệp trông địa bàn quản lý địa phương để doanh nghiệp có hội học hỏi kinh nghiệp lẫn nhau.Ngồi ra, quyền địa phương cần tăng cường tổ chức hoạt động xúc tiến đầu tư, giới thiệu cơng ty có uy tín, mạnh đơn vị quản lý tới đối tác địa phương, giúp cho việc tiếp cận đối tác DN địa bàn tốt 23 KẾT LUẬN Nhân lực nguồn lực quan trọng vô quý giá tổ chức Việc gây dựng tổ chức khó, giữ vững phát triển khó Vì vậy, vấn đề quản trị nhân lực vấn đề sống tổ chức Qua nghiên cứu vấn đề lý luận quản trị nhân lực, sở phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân lực công ty cổ phần hãng sơn Đông Á, thấy Công ty quan tâm đến vấn đề quản trị nhân lực tương đối tốt Năng suất chất lượng sản xuất ngày cải tiến, thu nhập bình quân người lao động ngày nâng cao Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực cơng ty tồn hạn chế định gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Do vậy, luận văn hạn chế vấn đề nhận thức ban lãnh đạo quản trị nhân lực, vấn đề kế hoạch hóa nguồn nhân lực, chất lượng nhân lực, công tác tuyển dụng, sử dụng nhân lực, chế độ lương bổng đãi ngộ nhân lực Từ đề xuất giải pháp nhằm giúp cơng ty hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Tuy nhiên, đề tài tương đối rộng bao trùm nhiều lĩnh vực công tác quản trị nhân lực nên chắn số vấn đề thiếu sót không tránh khỏi, mong muốn nhận đóng góp q thầy để giúp hồn thiện nghiên cứu góp phần nâng cao hiệu quản lý doanh nghiệp nói chung công tác quản trị nhân lực Công ty CP Hãng sơn Đơng Á nói riêng Xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô 24 ... tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Hãng sơn Đơng Á Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á. .. đến quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Hãng sơn Đông Á - Khung cảnh kinh tế Kỹ thuật công nghệ Quan điểm lãnh đạo 2.4 Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Hãng Sơn Đông Á. .. Hệ thống hóa lý luận quản trị nhân lực để từ làm sở phân tích công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Hãng sơn Đơng Á Phân tích thực trạng đánh giá công tác quản trị nhân lực kể từ năm 2014