Quản trị nhân lực của Công ty Dược Thống Nhất

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ QUỐC HƯNG QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY DƯỢC THỐNG NHẤT Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.0102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN THỊ NGỌC Hà Nội, 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp thân Các kết luận văn tốt nghiệp trung thực, không chép từ nguồn hình thức Việc tham khảo nguồn tài liệu thực trích dẫn ghi nguồn tài liệu tham khảo quy định Tác giả luận văn Vũ Quốc Hưng MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH, BẢNG MỞ ĐẦU CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niêm, vai trò ý nghĩa quản tri nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 10 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 33 1.4 Kinh nghiệm quản trị nhân lực Công ty cổ phần Dược phẩm Viễn Đông 37 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƯỢC THỐNG NHẤT 41 2.1 Giới thiệu chung công ty dược Thống Nhất 41 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty dược Thống Nhất 47 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty dược Thống Nhất thời gian qua 50 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty dược Thống Nhất 62 CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DƯỢC THỐNG NHẤT 67 3.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty dược Thống Nhất 67 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty dược Thống Nhất 69 3.3 Kiến nghị 76 KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 DANH MỤC HÌNH, BẢNG Hình 1.1: Trình tự trình tuyển dụng 22 Hình 2.1: Sơ đồ máy quản lý Công ty dược Thống Nhất 43 Bảng 2.1: Kết kinh doanh công ty năm 2010-2014 .45 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn người lao động .47 Bảng 2.3: Phân loại lao động theo giới tính 48 Bảng 2.4: Phân loại lao động theo độ tuổi 49 Bảng 2.5: Kết điều tra mức độ cần thiết công tác hoạch định nguồn nhân lực 51 Bảng 2.6: Kết điều tra mức độ hài lòng nhân viên Công ty công tác tuyển dụng nhân lực năm 2015 52 Bảng 2.7: Bảng tăng giảm lao động Công ty dược Thống Nhất 53 Bảng 2.8: Bảng phân loại lao động theo tính chất công việc 54 Bảng 2.9: Bảng phụ cấp lương với thành viên không chuyên trách 57 Bảng 2.10: Bảng phụ cấp tiền thưởng .58 Bảng 3.1: So sánh kết thực sau đào tạo với tiêu chuẩn 70 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong giai đoạn đổi mới, hội nhập phát triển nay, nguồn nhân lực thừa nhận yếu tố quan trọng, yếu tố có tính định đến thành bại, phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Do quốc gia đặt người vào vị trí trung tâm đề sách, chiến lược phát triển người phục vụ yêu cầu tương lai Một doanh nghiệp, hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ nữa, trở nên vô ích quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt, điều kiện kinh tế thị trường doanh nghiệp chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Để tồn phát triển đường khác phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Quản trị nguồn nhân lực thành công tảng bền vững cho thành công hoạt động doanh nghiệp Ngành dược ngành đặc biệt, ngành tạo sản phẩm phục vụ cho nhu cầu, bảo đảm an toàn tính mạng sức khỏe người sử dụng Sản phẩm ngành luôn phải gắn bó với tính chất an toàn sử dụng, để làm điều đòi hỏi khâu nghiên cứu, thử nghiệm sản xuất phải có kiểm soát chặt chẽ mặt chất lượng sản phẩm thỏa mãn nhu cầu người sử dụng Vì vậy, nguồn nhân lực ngành đòi hỏi phải có tiêu chuẩn định theo quy định pháp luật hành nghề dược Đây ngành đòi hỏi phải sử dụng lao động có trình độ chuyên môn đào tạo bản, có kiểm tra, đánh giá chặt chẽ tuyển chọn mà ngành đòi hỏi phải sử dụng người lao động có tâm khách hàng công chúng mục tiêu Công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung với Công ty dược Thống Nhất nói riêng vấn đề quan trọng giúp nâng cao vị khẳng định chỗ đứng Công ty Hiện nay, Công ty dược Thống Nhất tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo đào tạo lại lao động, kể lao động sản xuất trực tiếp lẫn lao động quản lý gián tiếp, để nâng cao trình độ, đáp ứng cho yêu cầu điều kiện, hoàn cảnh kinh tế Xuất phát từ vấn đề với việc nhận thức tầm quan trọng việc quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nay, học viên định chọn vấn đề: “Quản trị nhân lực Công ty Dược Thống Nhất” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Tình hình nghiên cứu đề tài Nghiên cứu quản trị nhân lực giải pháp thu hút nguồn nhân lực đề cập nhiều từ công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ: Ian Saunders (1996), “Understanding quality leadership” – Trường đại học Queensland University of Technology Trong đề tài nghiên cứu đặc điểm để đánh giá nguồn nhân lực chủ yếu nguồn nhân lực quản lý Ông cho người quản lý làm tốt chức vai trò lãnh đạo nhân viên khác phục tùng làm theo Nguyễn Tuyết Mai (2000), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, Bộ Kế Hoạch Đầu tư, Đề tài khoa học cấp nhà nước đề Đề tài tầm quan trọng, quan điểm, mục tiêu, định hướng phát triển nguồn nhân lực nước ta Nguyễn Thanh Bình (2007), “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng không Việt Nam”, Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Luận án đề cập đến cách thức vận dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực điều kiện Việt Nam đề giải pháp hoàn thiện quản trị người doanh nghiệp, tạo đà cho ngành hàng không phát triển Võ Đình Việt (2010), “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Kính Viglacera đến năm 2015”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Luận văn đề cập đến thực trạng quản trị nguồn nhân lực Viglacera từ xác định tồn sách quản trị nguồn nhân lực, đề giải pháp xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cho công ty Nguyễn Việt Hà (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông Luận văn đề cập đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực hướng tới việc nâng cao lợi cạnh tranh vốn có Sân bay quốc tế Nội Bài Nguyễn Đăng Thắng (2013), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông Luận văn đề cập đến tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực sản xuất kinh doanh điện từ xác định hạn chế đưa giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực nhằm cải thiện suất lao động, nâng cao lực cạnh tranh Tổng công ty Điện lực Hà Nội Các nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực phong phú, đề cập tới nhiều nội dung lý luận thực tiễn, vĩ mô vi mô Theo tác giả biết chưa có công trình nghiên cứu cách toàn diện quản trị nguồn nhân lực Công ty dược Thống Nhất Vì đề tài có ý nghĩa thiết thực với Công ty dược Thống Nhất giai đoạn Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty dược Thống Nhất, thành công, hạn chế từ đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty dược Thống Nhất; Đề xuất giải pháp quản trị nguồn nhân lực Công ty dược Thống Nhất Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty dược Thống Nhất 4.2 Phạm vi nghiên cứu 4.2.1 Không gian Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực rộng lớn phức tạp mối liên quan đến người nhiều hoạt động khác Các giải pháp đưa hoàn cảnh môi trường cụ thể Do vậy, phạm vi nghiên cứu mà tác giả đưa môi trường, điều kiện cụ thể Công ty dược Thống Nhất nhằm giúp Công ty có nhìn tổng quan để từ phát triển nguồn nhân lực Công ty cách tốt giai đoạn Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu vấn đề mang tính chất lý luận vài giải pháp ứng dụng cụ thể Công ty dược Thống Nhất 4.2.2 Thời gian Đề tài giới hạn thời gian nghiên cứu từ năm 2011 đến Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập xử lý số liệu - Phương pháp thu thập số liệu: Phương pháp thu thập số liệu sử dụng báo cáo kết hoạt động kinh doanh Phòng Tài – Kế toán Công ty, đồng thời sử dụng báo cáo tình hình nhân lực Phòng Hành – Nhân từ năm 2011 đến 2015 Thu thập số liệu từ hồ sơ tuyển dụng, ứng tuyển nhân viên thực tế làm việc Phòng Hành – Nhân Công ty - Phương pháp xử lý số liệu: Phân tích so sánh, thống kê số liệu để đưa nhận định tình hình hoạt động công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 5.1 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống, cụ thể là: Phương pháp phân tích thống kê: phương pháp dựa số liệu sẵn có để tiến hành so sánh, đối chiếu, đánh giá kiện Từ tìm cách lý giải, xác định tính hợp lý thông tin hoạt động công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Phương pháp so sánh: đối chiếu tiêu lượng hóa có nội dung, tính chất tương tự qua kỳ phân tích để biết biến động tiêu chí phân tích Từ có sở phân tích sâu nhằm tìm nguyên nhân tượng Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp số liệu trình bày cách tổng quát, toàn diện tình hình vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, kết hợp với phương pháp phân tích thống kê so sánh để đưa kết xác nhất, cung cấp thông tin cách đầy đủ xác Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty dược Thống Nhất Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty dược Thống Nhất Cơ cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, bố cục luận văn gồm ba chương sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty dược Thống Nhất Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty dược Thống Nhất Chương NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niêm, vai trò ý nghĩa quản tri nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nhân lực yếu tố quan trọng định thành công hay không thành công phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao mối quan tâm hàng đầu tất nước giới Nhân lực hiểu toàn bộ khả trí lực thể lực người vận dụng trình lao động, một nguồn lực quý giá sản xuất doanh nghiệp Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận cách hiểu khác nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” [3,tr.12] Quan niệm xem nhân lực yếu tố nội tại, tồn thân người, không phụ thuộc nhiều vào yếu tố môi trường bên xã hội “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” [5,tr.8] Theo cách hiểu nguồn nhân lực yếu tố nội người đặt mối quan hệ với chủ thể khác tổ chức hay cấu kinh tế - xã hội “Nguồn nhân lực với tư cách phát triển kinh tế xã hội, hiểu tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động” [13,tr.8] Với cách hiểu nguồn nhân lực bao gồm người độ tuổi lao động - Thị trường nguồn nhân lực trẻ dồi dào, động tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng lao động - Xác định rõ vai trò công tác quản trị nhân lực thành công Công ty - Trình độ chuyên môn kỹ thuật phần lớn người lao động đáp ứng yêu cầu công việc - Hiệu sản xuất kinh doanh hàng năm Công ty tăng; người lao động Công ty có đủ việc làm đặn, điều kiện làm việc cho người lao động thường xuyên đuợc cải thiện, thu nhập người lao động ổn định, tạo động lực cho người lao động - Ðã xác lập đuợc quan hệ bình đẳng, hợp tác người lao động Công ty thông qua Thỏa ước lao dộng 3.1.2.2 Thách thức - Biến đổi môi trường kinh doanh áp lực cạnh tranh ngày gay gắt thị trường ảnh hưởng đến tỷ lệ biến động lao động Công ty hàng năm - Những tác động nhiều luồng văn hóa du nhập khác gây khó khăn cho công tác tuyển chọn đào tạo nguồn lao động để phù hợp với - Các rào cản thương mại kỹ thuật thị trường nhập ngày khắt khe - Lượng cung nguồn nhân lực dồi chất luợng nguồn lao động hạn chế - Một phận cán nhân viên có trình dộ chuyên môn nghiệp vụ non kém, ý thức trách nhiệm công việc chưa cao, thiếu tác phong lao động chuyên nghiệp, hạn chế khả thích ứng với lao động công nghiệp cường độ cao 3.1.2.3 Định hướng - Nâng cao lực quản lý, đặc biệt phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp cao Đồng thời củng cố tổ chức nhân sự, huấn luyện đào tạo nhân viên, tăng cường tuyển chọn thu hút nguồn nhân lực bên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty 68 - Đầu tư đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động, phát triển phong trào thi đua sáng tạo - Chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần nhân viên công ty - Xây dựng sách khen thưởng nhằm phát huy tính sáng tạo cán nhân viên Công ty 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty dược Thống Nhất 3.2.1 Đưa mục tiêu đào tạo phát triển rõ ràng Một nhược điểm lớn công tác đào tạo Công ty xác định mục tiêu đào tạo không rõ ràng Có mục tiêu đến tạo cho người lao động có động lực học tập tu dưỡng Trên thực tế để lượng hoá kiến thức kĩ đào tạo khó.Tuy nhiên đơn vị đưa yêu cầu tối thiểu cần đạt chương trình đào tạo người lao động sau trình đào tạo - Đối với chương trình đào tạo: kết thúc khoá đào tạo, học viên phát phiếu để đánh giá chương trình đào tạo có mang lại hiệu hay không Vì trước khoá học, ước lượng số điểm tiêu chuẩn cho khoá Ngoài ra, xác định cụ thể số lượng chứng mà người lao động cần đạt sau đào tạo, mức độ đạt nào? Cần phải nhấn mạnh điểm tiêu chuẩn đặt với đối tượng sau khoá đào tạo khác Bởi thực tế khóa đào tạo Công ty dược Thống Nhất phân loại thành đào tạo đào tạo nâng cao + Đào tạo việc đào tạo cho người lao động kiến thức nhất, kĩ để xúc tiến thực công việc nhanh chóng có hiệu Loại hình đào tạo dành cho nhân viên số nhân viên làm việc không đạt yêu cầu đề + Đào tạo nâng cao việc đào tạo cho người lao động kiến thức, kĩ để thực công việc, nhằm đạt tới mục tiêu cao nhiều so với kết Các khóa đào tạo cung cấp nhiều kĩ mới, giúp cho người lao động 69 hiểu nhanh, nắm bắt nhanh giải nhanh xác vấn đề Các khóa đào tạo hướng tới người quản lý, nhân viên có cách làm việc sáng tạo, kết thực công việc đáp ứng yêu cầu đề - Đối với người lao động sau đào tạo: khả thực công việc chính, khả thực hoàn thành công việc mang tính đột xuất Như vậy, phải phân loại khóa đào tạo sau đặt tiêu chuẩn, có thểlập bảng so sánh kết thực sau đào tạo với tiêu chuẩn đó: Bảng 3.1: So sánh kết thực sau đào tạo với tiêu chuẩn Tiêu chí Nội dung Đào tạo nâng cao Tiêu chuẩn đào tạo Kết sau đào Đánh giá kết tạo 1.Điểm đánh giá khoá học 2.Số lượng chứng đạt (nếu có) 3.Mức độ (loại chứng chỉ) 4.Khả thực Công việc 5.Khả thực Công việc đột xuất Đào tạo 1.Điểm đánh giá khoá học 2.Khả thực Công việc 3.Khả thực Công việc đột xuất (Nguồn: Đề xuất tác giả) Mặc dù có tiêu chí giống nhau, tiêu chuẩn tiêu chí tương ứng với đào tạo nâng cao đào tạo lại không giống Điều tất yếu việc xây dựng tiêu chuẩn cho đào tạo nâng cao phải cao so với đào tạo Tuỳ thuộc vào tình hình thực tế cỏc khoỏ đào tạo thống kê kết chương trình đào tạo qua năm, kết hợp với mục tiêu, phương hướng phát triển công ty để đưa tiêu chuẩn xác mang tính thúc đẩy 70 3.2.2 Lựa chọn xác đối tượng đào tạo * Hoàn thiện thường xuyên cập nhật, bổ sung thông tin mô tả công việc yêu cầu người thực Các mô tả công việc phận Công ty chưa thực hoàn chỉnh Tuy nhiên thời gian tới cần hoàn thiện cập nhật, bổ sung đầy đủ thông tin Trong môi trường biến động ngày nay, mô tả công việc, tiêu chuẩn người thực giảm bớt tính cố hữu Các công việc mang tính ổn định thấp thay đổi liên tục công việc Vì xem xét thay đổi từ nhiệm vụ mà người lao động cần thực để cung cấp thêm cho họ kiến thức kĩ cần thiết vấn đề quan trọng cần có quan tâm cấp lãnh đạo người có trách nhiệm Hoàn thiện mô tả công việc việc đưa tiêu chuẩn, yêu cầu xác gắn với thực tế khách quan Có tiêu chuẩn việc so sánh tiêu chuẩn thực tế cá nhân người lao động xác xác định đối tượng đào tạo chuẩn * Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá thực công việc Nếu phân tích công việc biện pháp xác định thiếu hụt kiến thức, chuyên môn đánh giá thực công việc coi biện pháp xác định thiếu hụt kĩ thực Thông qua đánh giá thực công việc ta xác định người làm việc Bởi đào tạo chuyên ngành, đáp ứng tiêu chuẩn đặt thực tốt công việc, nhiệm vụ Những tiêu chuẩn điều kiện cần chưa phải điều kiện đủ Nhưng người làm trái chuyên ngành, chưa đạt tiêu chuẩn thực công việc Điều phụ thuộc lớn vào nỗ lực không ngừng học hỏicủa người, kết đánh giá đánh giá thực công việc Tại đây, lần lại phải đưa so sánh kết thực công việc với tiêu chuẩn thực công việc Các tiêu chuẩn thực công việc xác định trình xây dựng mô tả công việc Các tiêu chuẩn 71 ngày phải hướng tới lượng hoá cách khoa học xác Khi so sánh ta thấy người lao động chưa đạt tiêu đề ra: doanh thu, số lượng khách hàng… Từ tìm hiểu nguyên nhân để có biện pháp xử lý phải thực đào tạo thêm kĩ hay đào tạo ngoại ngữ hay chuyên môn cho đối tượng nhân viên Công ty 3.2.3 Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu chương trình đào tạo Giống công việc khác, công tác đào tạo cần tính toán kỹ lưỡng xây dựng quan niệm chắn hiệu tức đầu vào ít, đầu nhiều Đặc biệt trường hợp kinh phí đào tạo Công ty có hạn muốn tăng hiệu đào tạo cần phải tăng khâu đánh giá hiệu đào tạo Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo để biết hoạt động đào tạo đem lại lợi ích gì, cải thiện vấn đề gì, mặt tích cực, hạn chế có thiếu sót khâu để phận chuyên trách đào tạo tìm cách khắc phục, điều chỉnh phù hợp hay tiếp tục phát huy… Tiếc nhiều doanh nghiệp triển khai công tác đào tạo chi phí đầu vào lợi ích đầu có cân đối không Nếu đào tạo có hiệu lợi nhuận doanh nghiệp sau khoá đào tạo phải lớn nhiều so với không đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo Công ty dược Thống Nhất cần tiến hành cách chặt chẽ, thực tế khoa học Việc đánh giá hiệu đào tạo đánh giá ảnh hưởng tích cực việc đào tạo đến mục tiêu Công ty Cụ thể dựa vào ảnh hưởng phương diện như: tăng hiệu suất sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận, mở rộng thị trường hoạt động Công ty, nâng cao chất lượng dịch vụ… để đánh giá giá trị lợi ích việc đào tạo * Về mặt chất: - Sự cải thiện thực công việc người lao động sau đào tạo so với trước đào tạo Có thể lập bảng so sánh cải thiện thực công việc người lao động tiêu phiếu đánh giá thực công việc phần trình bày Mức độ thực tiêu từ: xuất sắc, tốt, khá, trung bình, đến yếu 72 Chỉ tiêu Mức độ thực Trước đào tạo Sau đào tạo (Nguồn: đề xuất tác giả) - Mặt khác Công ty so sánh đánh giá thực công việc lao động qua đào tạo với lao động chưa qua đào tạo để thấy khác biệt hiệu suất tố chất loại đối tượng trên, từ thấy tác dụng việc đào tạo Người đánh giá so sánh thực công việc lao động làm công việc người đào tạo người chưa qua đào tạo - Ngoài cần đánh giá phiếu điều tra (bảng hỏi) để nắm tình hình, hiểu tâm tư, nguyện vọng người lao động Phiếu điều tra gồm có nội dung về: thông tin cá nhân (tuổi, chức danh, thâm niên công tác…) ý kiến công tác đào tạo công ty (đã tham gia khoá đào tạo chưa, đánh giá nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc chưa, chi phí để tham gia khoá đào tạo, hiệu chương trình đào tạo thực công việc…) mong muốn người lao động để phát triển thân Phiếu điều tra phải phát cho người lao động, họ phải giải thích rõ ràng ý nghĩa việc khảo sát, cách trả lời… Phương pháp dễ thực hiện, không tốn nhiều chi phí đòi hỏi người lập phiếu điều tra phải có trình độ định phải giải thích cụ thể cho người lao động cách trả lời ý nghĩa thông tin xác mà họ cung cấp nhằm phục vụ lợi ích thân họ Công ty * Đánh giá mặt lượng: Đánh giá qua so sánh lượng giá trị đầu vào với lượng giá trị đầu Lượng giá trị đầu vào (chi phí đào tạo) gồm chi phí đào tạo trực tiếp chi phí đào tạo gián tiếp - Chi phí đào tạo trực tiếp: Tiền lương cho người đào tạo, thù lao trả cho giáo viên giảng dạy, chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phục vụ đào tạo, chi phí lắp đặt, in ấn, photocopy, chi phí thuê địa điểm đào tạo, chi phí 73 khấu hao thiết bị sở hạ tầng, chi phí sửa chữa, tu, chi phí lại, ăn ở, điện thoại chi phí khác phát sinh từ đào tạo - Chi phí đào tạo gián tiếp: chi phí hội đào tạo, nghĩa tổn thất vô hình cho Công ty nguồn tài nguyên thời gian dùng cho việc đào tạo dùng vào hoạt động khác Lượng chi phí đầu lượng giá trị tăng thêm suất lao động tăng 3.2.4 Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng - Nguồn tuyển dụng: Công ty dược Thống Nhất thực tìm kiếm ứng viên thông qua nguồn nguồn bên bên doanh nghiệp, trọng đến nguồn bên Thời gian tới, để hoàn thiện công tác tuyển dụng, Công ty dược Thống Nhấtcó thể mở rộng thêm số nguồn tuyển dụng như: + Liên kết với trường đào tạo chuyên nghiệp chuyên môn nghiệp vụ tài kế toán, nhân sự… để tìm ứng viên có khả năng, kinh nghiệm làm việc tốt mà lại tiết kiệm chi phí đào tạo hay đào tạo lại sau trình tuyển dụng + Bên cạnh việc chờ ứng viên tự tìm đến với phận nhân Công ty chủ động khâu này, tìm kiếm ứng viên đăng thông tin mạng báo chí, tìm hiểu hồ sơ phù hợp với tiêu chí yêu cầu đơn vị đặt liên lạc mờitham gia thi tuyển Đây cách thức vừa tiết kiệm thời gian tuyển dụng thực giai đoạn nghiên cứu sàng lọc hồ sơ - Ban lãnh đạo Công ty cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân sự: Bởi kế hoạch tuyển dụng dù xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu trình thực khó tránh khỏi sai sót Mỗi hoạt động mắc sai lầm với nguyên nhân khác Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có sửa chữa kịp thời 74 - Tăng cường nâng cao uy tín Công ty dược Thống Nhất thị trường: Một công ty có uy tín lớn thị trường ứng viên quan tâm nhiều so với công ty khác Bởi đơn vị có uy tín tên tuổi mức độ thu hút ứng viên tất nhiên cao - Tiến hành thẩm tra thông tin ứng viên Thẩm tra thông tin giúp cho định tuyển dụng đảm bảo độ xác tuyệt đối, tránh hậu đáng tiếc sau thông tin sai lệch mang lại Trong thời gian qua nguồn lực hạn chế nên việc thẩm tra thông tin tiến hành với vị trí cấp cao Trong thời gian tới, Công ty cần nhận thức đắn ý nghĩa việc thẩm tra thông tin xúc tiến thực với tất vị trí thẩm tra thông tin cho biết khả làm việc khứ ứng viên từ cho phép dự đoán khả làm việc tương lai Bên cạnh đó, thẩm tra thông tin cho phép xác định tính trung thực ứng viên 3.2.5 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực - Cân đối lao động phận, đơn vị Thực điều chuyển nội bộ, đào tạo mới, đào tạo lại để bố trí lao động dôi dư vào vị trí công tác phù hợp - Căn vào mục tiêu, nhiệm vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty, sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian qua cần thiết phải hoàn thiện cấu tổ chức - Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty tổng hợp phận khác có mối liên hệ quan hệ phụ thuộc chuyên môn hóa có trách nhiệm quyền hạn định bố trí theo cấp đảm bảo thực chức quản lý Công ty theo dạng trực tuyến chức - Thành lập hội đồng tuyển chọn, tổ chức tuyển chọn nhân lực cho Công ty Tiếp tục tuyển dụng bổ sung số lượng cán cho phòng ban, đơn vị trực thuộc từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học chiêu mộ từ đơn vị khác - Sàng lọc đào thải số cán không đáp ứng yêu cầu công việc, động viên người lớn tuổi chuyên môn nghỉ theo chế độ, người 75 trẻ ý chí tự học tập nâng cao trình độ buộc họ phải chọn lựa việc tự hoàn thiện minh để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Công ty phải rời bỏ công việc - Bố trí sử dụng nguồn nhân lực vào phòng chuyên môn theo ngành nghề đào tạo phù hợp với lực họ - Rà soát đánh giá lại toàn đội ngũ cán bộ, nhân viên lĩnh vực trình độ, giới tính, trình độ đào tạo với lực làm việc thực tế Công ty khả phát triển, từ thực công tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo chủ chốt kế thừa có đủ trình độ lực Lập chương trình đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ cho người lao động đồng thời vói việc điều chỉnh số người làm việc không đứng ngành nghề đào tạo - Công ty nên xây dựng bảng mô tả công việc cho phận chức cách đầy đủ, chi tiết, rõ ràng, phù hợp với tình hình thực tế thị trường lao động, nhằm có sách thu hút nguồn nhân lực tài giỏi cho doanh nghiệp - Lựa chọn áp dụng phương pháp phân tích công việc phù hợp với công việc lựa chọn Công ty cần xây dựng bảng câu hỏi mô tả công việc cho đối tượng phòng Công ty để họ tự trả lời câu hỏi công việc Qua đó, làm để công ty xây dựng mô tả tiêu chuẩn công việc; đồng thời giúp cho người lao động quan tâm đến công việc biết nhiệm vụ họ phải làm gì, chức quyền hạn đến đâu cấu tổ chức doanh nghiệp 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị Nhà nước bộ ngành - Hoàn thiện pháp luật tiền lương: hầu hết văn quy định chế độ sách tiền lương, bảo hiểm xã hội nằm rải rác nhiều văn luật khác nhau, chưa hệ thống hóa gây khó khăn chung cho quan nhà nước, đơn vị hành nghiệp, doanh nghiệp Để doanh nghiệp, đơn vị thuận tiện việc tìm hiểu, thu thập, nghiên cứu, thực nhà nước cần có chế sách đảm bảo thống quán quy định, văn 76 - Chi phí cho công tác đào tạo nghề doanh nghiệp không nên chịu thuế thu nhập doanh nghiệp khoản đầu tư mang lại giá trị gia tăng nhiều cho doanh nghiệp - Nhà nước tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty vay vốn ngân hàng thương mại, Công ty tài chính, tổ chức tín dụng khác Nhà nước theo chế lãi xuất doanh nghiệp nhà nước, để có nguồn vốn đầu tư mua sắm máy móc thiết bị đại, phù hợp, đảm bảo an toàn cho người lao động, giảm sức người thay vào hoạt động máy móc thiết bị đại, tạo môi trường làm việc phù hợp cho người lao động, sách, luật lao động tiền lương phù hợp để đảm bảo cho đời sống người lao động Nhà nước cần hỗ trợ, giúp đỡ việc tập hợp thông tin để định hướng tiềm thị trường cho doanh nghiệp dược phát triển để ngành y tế đạt mục tiêu đến năm 2020, giá trị thuốc sản xuất nước chiếm 70% tổng giá trị thuốc sử dụng đến năm 2030 số 80% Bên cạnh đó, Nhà Nước cần đẩy nhanh công tác xây dựng, triển khai chương trình mục tiêu quốc gia phát triển ngành dược Việt Nam; chương trình phát triển xếp, tổ chức mạng lưới lưu thông thuốc đến 2020 tầm nhìn 2030 với ưu tiên phát triển ngành công nghiệp hoá dược, công nghiệp bào chế, công nghiệp dược liệu, công nghiệp bao bì, đào tạo nhân lực phục vụ cho ngành công nghiệp dược Hơn nữa, quan có thẩm quyền cần đặt yêu cầu cụ thể cho ngành dược nhằm định hướng cụ thể việc phát triển ngành dược Việt Nam Ngành dược cần lựa chọn vài sản phẩm chế biến từ dược liệu nước để xây dựng sản phẩm mang tính chất quốc gia, sau sản xuất với quy mô lớn, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng nước, tiến tới xuất Bộ Y tế phải khẩn trương quy hoạch hệ thống sở sản xuất, vùng nguyên liệu gắn liền với xúc tiến đầu tư, quy hoạch hệ thống phân phối, hệ thống kiểm tra, giám sát giá, chất lượng, tính cạnh tranh Đồng thời, việc xây dựng chương trình, đề án liên quan đến phát triển ngành dược phải tính đến tiêu hiệu kinh doanh doanh nghiệp, phân tích rõ phân bổ giá trị gia tăng từ nhập sản phẩm đến tay người tiêu dùng để sở giúp doanh 77 nghiệp định hướng mục tiêu phát triển có sách giá phù hợp Ngoài ra, Bộ Y tế cần thống kê số nhân lực thiếu ngành dược để đặt hàng Bộ Giáo dục đào tạo nguồn lực, đáp ứng nhu cầu thực tế Thêm vào đó, quan tâm cấp quyền địa phương cần thiết quan trọng phát triển doanh nghiệp dược, cụ thể Công ty dược Thống Nhất Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, không đem lại hiệu sản xuất kinh doanh cho công ty mà cung cấp sản phẩm công trình chất lượng cao, đảm phát triển bền vững công ty nói riêng làm tăng hiệu chung kinh tế, cần có biện pháp để tạo cho người lao động tích cực làm việc cống hiến công xây dựng phát triển đất nước 3.3.2 Kiến nghị lãnh đạo Công ty dược Thống Nhất Trước tình hình hội nhập tình hình kinh tế có nhiều biến động, nhiều công ty có kế hoạch hay mục tiêu chưa hoàn thiện, sách nóng vội đưa công ty đến bờ vực phá sản Do đó, công ty cần thận trọng việc lựa chọn chiến lược phát triển Sau số kiến nghị giúp công ty phát triển thời gian tới:  Trước tiên, khó khăn lớn công ty tình trạng thiếu vốn Do đó, công ty nên có sách liên doanh với công ty dược khác nhằm thu hút vốn đầu tư phát triển quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh  Tiến hành thiết lập trang web cho công ty Điều góp phần quảng bá hình ảnh công ty, tạo điều kiện thuận lợi việc tìm kiếm nhà đầu tư khách hàng, đối tác kinh doanh cho công ty  Không ngừng nâng cao hình ảnh, thương hiệu công ty qua triển lãm, sản phẩm chất lượng cao…  Mở rộng mạng lưới phân phối, bước hoàn thiện công tác marketing  Có kế hoạch đầu tư vào trang thiết bị, máy móc để hoàn thiện dây chuyền sản xuất dược phẩm đáp ứng tiêu chuẩn Bộ Y Tế, xa đáp ứng yêu cầu khách hàng 78  Tìm kiếm nguồn nguyên liệu đầu vào ổn định, nghiên cứu sản phẩm sử dụng nguyên vật liệu nước  Tạo mối quan hệ tốt lâu dài với đối tác kinh doanh, khách hàng công ty Đồng thời phải tăng cường mối quan hệ với quan, ban ngành tỉnh nhằm nắm bắt chủ trương sách kịp thời  Có sách khen thưởng cán công nhân viên cách hợp lí Tóm lại, công ty cần tăng cường phát huy ưu điểm có Tuy nhiên, công ty phải mạnh dạn việc thừa nhận hạn chế tồn Từ đó, tìm nguyên nhân có biện pháp khắc phục hợp lí Kết luận chương Quản trị nguồn nhân lực xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp Số lượng chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, công nhân lao động, chuyên môn kế cận, giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội, chế thị trường Trên sở nội dung phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty dược Thống Nhất chương định hướng, mục tiêu sản xuất kinh doanh, quản trị nhân lực Công ty dược Thống Nhất, tác giả xây dựng số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Các giải pháp chủ yếu nhằm: - Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực; - Hoàn thiện hoạt động phát triển số lượng nguồn nhân lực; - Hoàn thiện cấu tổ chức; Để giải pháp có điều kiện thực không cần nỗ lực từ thân ban lãnh đạo Công ty, mà cần phối hợp từ phía Nhà nước thông qua hệ thống sách, pháp luật ngày hoàn thiện 79 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực coi nguồn lực giữ vai trò quan trọng phát triển quốc gia với tổ chức Trong thời đại khoa học công nghệ, tri thức người trở thành tài sản vô giá tổ chức Và đào tạo nguồn nhân lưc trở thành chiến lược doanh nghiệp xem nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu Công ty dược Thống kể từ thành lập đến có nhiều thành công hoạt động sản xuất kinh doanh mình, để đạt thành công định công ty trú trọng quản lý nguồn nhân lực cách khoa học có hiệu Tuy môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt, công ty cần phải xây dựng chiến lược đào tạo mang tính chất dài hạn, cụ thể Phải bước nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực tìm giải pháp dứt điểm để hoàn thành mục tiêu lớn công ty đưa công ty trở thành doanh nghiệp mạnh ngành dược nước Với giúp đỡ nhiệt tình cô giáo: Tiến sĩ Nguyễn Thị Ngọc bác, anh, chị Công ty dược Thống Nhất cung cấp tài liệu cho hoàn thành luận văn Mặc rù cố gắng trình viết kiến thức kinh nghiệm nhiều hạn chế đề tài rộng nên viết không tránh khỏi thiếu sót, mong thầy, cô hướng dẫn bảo tận tình giúp hoàn thiện luận văn tốt nghiệp 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Thanh Bình (2007), “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng không Việt Nam”, Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thị Liên Diệp (2003), Chiến lược sách kinh doanh, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Quốc gia Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điền Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội Nguyễn Việt Hà (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý nghệ thuật lãnh đạo, Chương trình đào tạo bồi dưỡng 1000 giám đốc Hà Văn Hội (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Học viện Bưu Viễn thông, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh 10 Nguyễn Lộc (2010), Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ 11 Nguyễn Tuyết Mai (2000), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, Bộ Kế Hoạch Đầu tư, Đề tài khoa học cấp nhà nước 12 Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu (2006), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 13 Phạm Thị My Nga (2015), “Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái”, Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội 81 14 Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Xuân Thủy, Nguyễn Việt Ánh, Trần Thị Việt Hoa (2006), Kỹ quản lý tổ trưởng sản xuất quản đốc phân xưởng, NXB Lao động, Thành phố Hồ Chí Minh 15 Nguyễn Đăng Thắng (2013), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông 16 Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh 17 Võ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hóa, đại hóa Kinh nghiệm quóc tế thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động – xã hội 18 Võ Đình Việt (2010), “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Kính Viglacera đến năm 2015”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Tiếng Anh 19 Gary Dessler, (2008), Human Resource Management, Publisher Prentice Hall, 11st & 12st edition, Publisher Prentice Hall, USA 20 Edwin B.Flippo, (1984), Personnel Management, Sixth Edition, McGraw-Hill, New York 21 Thomas J Peter, Robert H Waterman Jr (1992), Đi tìm tuyệt hảo Những học rút từ công ty quản lý tốt Mỹ, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, Trần Xuân Kim dịch 22 Ian Saunders (1996), “Understanding quality leadership” – Trường đại học Queensland University of Technology 82