Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất và Thương mại Vinh Quang

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÒ CẦM THANH LOAN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI VINH QUANG Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.0102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Trần Minh Tuấn HÀ NỘI, 2016 LỜI CAM ĐOAN Kính thƣa quý Thầy Cô, kính thƣa quý độc giả, Lò Cầm Thanh Loan, học viên Cao học – khóa – ngành Quản trị Kinh doanh – Học viện Khoa học xã hội Tôi xin cam đoan toàn luận văn trình bày dƣới thực Cơ sở lý thuyết trích dẫn đƣợc trình bày luận văn có ghi nguồn tài liệu tham khảo từ sách, báo cáo khoa học, nghiên cứu hay báo Dữ liệu phân tích luận văn gồm thông tin thứ cấp đƣợc lấy từ nguồn tài liệu đáng tin cậy thông tin sơ cấp đƣợc thu thập từ kết khảo sát cán nhân viên công ty Quá trình thu thập, phân tích, xử lý số liệu ghi lại kết thực hiện, dƣới hƣớng dẫn khoa học thầy PGS.TS Trần Minh Tuấn Các đề xuất, giải pháp kiến nghị đƣợc thân đƣợc rút từ trình học tập, nghiên cứu lý luận thực tiễn Công ty Cổ phần Sản xuất Thƣơng mại Vinh Quang Tôi xin cam đoan luận văn không chép từ công trình nghiên cứu khoa học khác Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2016 Học viên Lò Cầm Thanh Loan MỤC LỤC MỞ ĐẦU……………………………………………………………………………1 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC……………………………………………………………………………….6 1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12 1.3 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI VINH QUANG 26 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI VINH QUANG 33 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI VINH QUANG 33 2.2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI VINH QUANG 42 2.3 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI VINH QUANG 58 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG 58 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI VINH QUANG 62 3.1 ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 62 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI VINH QUANG 64 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 78 KẾT LUẬN……………………………………………………………………… 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên CĐ –TC – CNKT : Cao đẳng – Tại chức – Công nhân kỹ thuật CNH – HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa ĐH : Đại học ĐVT : Đơn vị tính EVN : Tập đoàn điện lực Việt Nam NSLĐ : Năng suất lao động NLĐ : Ngƣời lao động NXB : Nhà xuất PTNL : Phát triển nhân lực QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh TĐKT : Tập đoàn kinh tế DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Báo cáo kết kinh doanh 38 Bảng 2.2: Thống kê số lƣợng lao động công ty năm gần 39 Bảng 2.3: Tổng hợp tình hình lao động Công ty theo trình độ 40 Bảng 2.4: Tổng hợp lao động Công ty theo giới tính 40 Bảng 2.5: Tổng hợp lao động theo độ tuổi thâm niên 42 Bảng 2.6: Tổng hợp số lƣợng tuyển dụng việc Công ty 43 Bảng 2.7: Nhận xét công tác hoạch đinh Công ty Cổ phần Sản xuất Thƣơng mại Vinh Quang 10 CBCNV Công ty 43 Bảng 2.8: Nhận xét công tác phân tích công việc Công ty Cổ phần Sản xuất Thƣơng mại Vinh Quang 10 CBCNV Công ty 45 Bảng 2.9: Nhận xét công tác phân tích công việc Công ty Cổ phần Sản xuất Thƣơng mại Vinh Quang 10 CBCNV Công ty 47 Bảng 2.10: Tổng hợp số lƣợng nhân viên đƣợc đào tạo từ 2013 – 2015 50 Bảng 2.11: Nhận xét Công tác đào tạo Công ty Cổ phần Sản xuất Thƣơng mại Vinh Quang (khảo sát 100 CBCNV) 50 Bảng 2.12: Nhận xét Việc đánh giá kết thực công việc Công ty Cổ phần sản xuất Thƣơng mại Vinh Quang (khảo sát 100 CBCNV) 51 Bảng 2.13: Tình hình thu nhập nhân viên qua năm 52 Bảng 2.14: Nhận xét lƣơng, thƣởng, sách đãi ngộ Công ty Cổ phần sản xuất Thƣơng mại Vinh Quang (khảo sát 100 CBCNV) 54 Bảng 2.15: Nhận xét quan hệ lao động Công ty Cổ phần sản xuất Thƣơng mại Vinh Quang (khảo sát 100 CBCNV) 55 Bảng 3.1: Kết dự báo nhân lực Vinh Quang đến năm 2020 65 Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo Công ty đến năm 2020 71 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ Biểu đồ 2.1: Tổng hợp doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2011-2015 38 Biểu đồ 2.2: Tổng số lao động Công ty giai đoạn 2013 - 2015 39 Biểu đồ 2.3: Số lƣợng lao động nam nữ Công ty qua năm 41 Biểu đồ 2.4: Số lƣợng tuyển dụng lao động việc qua năm 43 Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 13 Hình 1.2: Mô tả phân tích công việc 14 Hình 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công doanh nghiệp 20 Hình 1.4: Các yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng 221 Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng công ty 46 MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài “Con người tài sản quan trọng xã hội” Quan điểm hành động nhà quản lý nhân lực thời tập đoàn kinh tế phát triển cho ngƣời ta kết luận nhƣ Con ngƣời đƣợc đối xử giống nhƣ phí tổn biến đổi (variable cost), thứ tài sản luôn sinh lợi Do vậy, quản trị nguồn nhân lực chức cốt lõi quan trọng quản trị nói chung, đặc biệt quản trị doanh nghiệp nói riêng Thực tế rằng, đối thủ cạnh tranh “đánh cắp” bí công ty sản phẩm, công nghệ, có đầu tƣ vào yếu tố ngƣời ngăn chặn đƣợc đối thủ cạnh tranh chép bí mình; có đầu tƣ vào ngƣời doanh nghiệp trở thành lực lƣợng xung kích, tiên phong sản xuất Đơn cử nhƣ, “trận chiến” hình thành Công ty nhƣ kiểu Netscape Communications, Lotus, Microsoft, Oracle, Yahoo loạt công ty tiếng khác, hầu nhƣ không thứ “lao động” theo ý nghĩa truyền thống Tri thức sức sáng tạo chiếm giữ vị trí then chốt “trận chiến” Điều quan trọng bậc công ty khả thu hút phát huy tối đa lực nhân viên, cung cấp môi trƣờng cho sáng kiến sáng tạo Do đó, khắp giới hầu hết doanh nghiệp diễn đua phát hiện, bồi dƣỡng sử dụng hiệu nhân lực, đặc biệt nhân tài Và đua đó, quốc gia, doanh nghiệp lại có bí riêng Thành lập năm 2006, với ngành nghề kinh doanh sản xuất mua bán thiết bị dụng cụ dạy nghề, thiết bị giáo dục, y tế, đến Công ty Cổ phần sản xuất Thƣơng mại Vinh Quang có 10 năm hoạt động với 300 lao động Trong suốt trình hình thành phát triển mình, công ty đồng hành, có nhiều đóng góp to lớn cho phát triển ngành giáo dục đào tạo dạy nghề nƣớc Trong năm qua công ty nhận đƣợc dự án lớn, cung cấp thiết bị cho chƣơng trình trọng điểm, chƣơng trình mục tiêu Quốc gia, dự án vốn ODA Đóng góp vào thành công chung công ty, không kể đến thành tựu quản trị nguồn nhân lực Hiện nay, đứng trƣớc thách thức to lớn với cạnh tranh ngày khốc liệt thị trƣờng nƣớc quốc tế, trƣớc yêu cầu kinh tế thị trƣờng, kinh tế tri thức, yêu cầu hội nhập, liên kết kinh tế khu vực toàn giới ngày mạnh mẽ đòi hỏi Công ty phải cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất - kinh doanh nhằm đứng vững phát triển Trong đó, cần ƣu tiên đầu tƣ cho công tác nhân lực, cần trang bị không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho ngƣời lao động, xem điểm tựa đòn bẩy để thực kế hoạch hoạt động doanh nghiệp Xuất phát từ lý trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần sản xuất Thương mại Vinh Quang” làm đề tài luận văn thạc sỹ Tình hình nghiên cứu đề tài Đối với công trình nghiên cứu học giả nƣớc ngoài, chủ yếu nghiên cứu tập hợp từ nhiều góc độ khác lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, tiêu biểu nhƣ: Alan Price, 2007, Human Resource Management in a Business Context.[11] Trong tác phẩm này, Alan tập trung phân tích quan điểm bật (cả lý thuyết lẫn thực tế) quản lý nhân lực Tác phẩm sâu nghiên cứu mức độ ảnh hƣởng, tác động nhân tố tới quản lý nhân lực (đặc biệt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp), trình hình thành chiến lƣợc phát triển nhân lực, thực tế chiến lƣợc phát triển nhân lực hay nhƣ liên kết chiến lƣợc doanh nghiệp Trên sở có, tác giả đƣa nghiên cứu thí điểm Tập đoàn Nissan (Anh) và The Royl of Bank (Scốtlen) Human Resource Management in a Business Context Alan tài liệu hữu ích lĩnh vực phát triển nhân lực đại nhƣ ngày W.B Werther & K Davis tác phẩm Human Resources and Personnel Management (tái lần thứ 5, năm 1996)[14], hệ thống hoá vai trò trình hình thành quản lý nhân lực; phân tích chi tiết hoá tác động nhân tố tới trình phát triển nhân lực nhƣ yếu tố luật pháp, quyền lợi ngƣời lao động…; phân tích quy trình tuyển dụng, lựa chọn chi phí phải trả; phân tích giá trị nhân lực hƣớng phát triển; phân tích chế độ đãi ngộ bảo vệ ngƣời lao động, … đƣa nhận định, dự đoán xu hƣớng phát triển nhƣ thách thức phát triển nhân lực tƣơng lai Đối với công trình nghiên cứu học giả Việt Nam, đáng ý có số công trình nhƣ: Cuốn “Sử dụng hiệu nguồn lực ngƣời Việt Nam” [3], nội dung đề cập đến số vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển, phân bố sử dụng nguồn lực ngƣời phát triển kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa Việt Nam; đánh giá thực trạng nguồn lực ngƣời Việt Nam sau 15 năm đổi mới, ƣu điểm hạn chế; giới thiệu kinh nghiệm Mỹ, Nhật Bản Trung Quốc, từ đƣa đề xuất, giải pháp nhằm sử dụng cách hiệu nguồn lực ngƣời nƣớc ta Cách phân tích trình bày nội dung nghiên cứu chủ yếu đƣợc tác giả tiếp cận từ góc độ nghiên cứu vĩ mô Dù vậy, tác giả bƣớc đầu phân tích đƣợc vai trò yếu tố quản lý việc phát huy hiệu nguồn nhân lực Tác giả Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân sách “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam - Một số vấn đề lý luận thực tiễn”[9], tập trung nghiên cứu, hệ thống hoá vấn đề lý luận quản lý nguồn nhân lực, phân tích sách vĩ mô Chính phủ Việt Nam vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho xã hội Cách tiếp cận nhằm lý giải cần thiết phải điều chỉnh sách phát triển, đào tạo nhân lực Việt Nam Trong “Quản trị nguồn nhân lực” [4], “Phƣơng pháp kỹ quản lý nhân sự” (Viện Nghiên cứu Đào tạo quản lý chủ biên) nêu rõ cách thức bƣớc trình quản trị nhân lực có hiệu Trong đề cập từ việc thu hút nhân lực nhƣ đến việc đào tạo, phát triển nuôi dƣỡng nguồn nhân lực đƣợc tác giả phân tích cụ thể chi tiết, đồng thời, phần có đƣa tình để bạn đọc tham khảo Tuy nhiên, phân tích mô hình có hiệu áp vào doanh nghiệp cụ thể, tác giả chƣa đề cập mà tập trung phân tích kỹ khả có khả ứng dụng vào hoạt động quản lý, phát triển nhân doanh nghiệp Tuy vậy, nội dung Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần sản xuất Thƣơng mại Vinh Quang, chƣa có đề tài nghiên cứu, báo cáo chuyên đề tập trung vào vấn đề này, thực tế có kế hoạch, đề xuất riêng lẻ Trong luận văn này, việc kế thừa có chọn lọc kết quả, đề xuất có, luận văn bổ sung thêm lý luận, kiến nghị mới, phù hợp với tình hình thực tiễn xu hƣớng phát triển tình hình 3 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần sản xuất thƣơng mại Vinh Quang, sở đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cho Công ty cổ phần sản xuất Thƣơng mại Vinh Quang Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực mục tiêu trên, luận văn thực nhiệm vụ nghiên cứu sau: Nghiên cứu tổng quan lý thuyết quản trị nhân lực Khảo cứu kinh nghiệm quản trị nhân lực số công ty nƣớc, từ rút học kinh nghiệm cần thiết, phù hợp với Công ty cổ phần sản xuất thƣơng mại Vinh Quang Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần sản xuất thƣơng mại Vinh Quang Làm rõ tồn công tác cần thiết phải thay đổi Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cho Công ty cổ phần sản xuất Thƣơng mại Vinh Quang Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần sản xuất thƣơng mại Vinh Quang Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: hoạt động quản trị nhân lực Công ty cổ phần sản xuất Thƣơng mại Vinh Quang Phạm vi nội dung: công tác quản trị nhân lực đƣợc xem xét, nghiên cứu thông qua chức thu hút, bố trí, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực Đề tài sử dụng thông tin liên quan đến hoạt động công ty nhƣ sản xuất mua bán thiết bị, dụng cụ dạy nghề, thiết bị giáo dục, thiết bị y tế, tƣ vấn lĩnh vực đào tạo, dạy nghề Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu tài liệu năm từ 2013 -2015 Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn đƣợc thực sở sử dụng chủ yếu hai phƣơng pháp nghiên cứu định tính định lƣợng Tác giả sử dụng phƣơng pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích thông tin thứ cấp sơ cấp có liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực Công ty cổ phần sản xuất thƣơng mại Vinh Quang Việc đánh giá hiệu sau đào tạo nên đƣa vào thành tiêu chí bảng đánh giá kết thực công việc nhân viên để xét lƣơng, thƣởng thăng tiến 3.2.2.3 Hoàn thiện quy trình đào tạo Những năm tới công việc ngày dần, việc cạnh tranh công ty diễn gay gắt Việc đào tạo CBCNV để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng thời kỳ cạnh tranh việc cần quan tâm làm ngay, đồng thời nên bổ sung kinh phí đào tạo Khi xây dựng chƣơng trình, kế hoạch đào tạo cần lƣu ý Đào tạo quy chế, quy định nội quy trình, quy định hệ thống quản lý chất lƣợng ISO Công ty: Việc đào tạo quy chế, quy định nội hệ thống quản lý chất lƣợng ISO Công ty trƣởng đơn vị trực tiếp đào tạo đăng ký với phòng Hành nhân phận quản lý chất lƣợng thực đào tạo cho NLĐ; Đối với NLĐ tuyển dụng phòng hành nhân có trách nhiệm đào tạo quy chế quy định năm lần vào tháng tháng 12 hàng năm; Khi Công ty thay đổi, bổ sung ban hành lại quy chế, quy định, đơn vị chủ trì ban hành có trách nhiệm lập kế hoạch tổ chức đào tạo quy chế quy định nhằm đảm bảo truyền đạt đƣợc nội dung quy chế quy định đến toàn thể NLĐ Công ty theo kế hoạch đƣợc duyệt Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ: Đào tạo công việc cụ thể đơn vị cho NLĐ nguyên tắc NLĐ có trình độcao hơn, đào tạo cho NLĐ có trình độ thấp hơn; Đào tạo việc áp dụng kỹ thuật, phƣơng pháp làm việc, quy trình, v.v…; Đào tạo thông qua công việc đƣợc giao thực công việc hạng mục công việc công tác tƣ vấn dự án; Đào tạo thông qua hợp đồng thuê tƣ vấn liên doanh, liên kết với tƣ vấn nƣớc để thực đƣợc phần hay toàn khối lƣợng công việc dự án Đào tạo kỹ năng: Các kỹ phù hợp bao gồm: kỹ sử dụng máy tính thiết bị tin học khác kể phần mềm tính toán chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, làm việc nhóm, giải vấn đề định, thuyết trình thuyết phục, quản lý thời gian hiệu quả.v.v…; 3.2.3 Nhóm giải pháp sử dụng, đãi ngộ nhân lực 3.2.3.1 Hoàn thiện đánh giá kết thực công việc 73 Việc đánh giá kết thực công việc nhân viên cần đƣợc tổ chức cách có hệ thống nhằm mục đích nhân viên hoàn thành tốt công việc nhân viên chƣa hoàn thành công việc để họ cần phải cố gắng nhiều Mỗi tháng lần, trƣởng đơn vị, phận đánh giá kết thực công việc phận mình, phó Tổng giám đốc Tổng giám đốc đánh giá kết làm việc trƣởng đơn vị, phận kết đánh giá phải đƣợc thông báo tới nhân viên, trƣởng đơn vị Hiện có nhiều phƣơng pháp đánh giá kết thực công việc nhƣ: Phƣơng pháp xếp hạng nhân viên, phƣơng pháp so sánh cặp, phƣơng pháp bảng điểm, phƣơng pháp lƣu giữ, phƣơng pháp quan sát hành vi, phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu, phƣơng pháp phân tích định lƣợng Tác giả đề xuất sử dụng phƣơng pháp bảng điểm để đánh giá kết thực công việc nhân viên công ty (Phụ lục 04) 3.2.3.2 Hoàn thiện chế độ tiền lương sách phúc lợi Về chế độ trả lƣơng Trong thời gian qua, công tác trả lƣơng Công ty có hạn chế định Cụ thể, có chênh lệch lớn lƣơng cán quản lý với lƣơng công nhân sản xuất phận văn phòng Do đó, thu nhập bình quân đầu ngƣời Công ty cao nhƣng thực đại phận công nhân viên chƣa nhận đƣợc khoản lƣơng cao nhƣ Với mức lƣơng hạn chế đó, đời sống nhân viên gặp nhiều khó khăn chi phí sinh hoạt, giá hàng hóa thiết yếu phục vụ nhu cầu hàng gia tăng làm ảnh hƣởng không đến tâm lý làm việc nhân viên Điều cho thấy mức tăng lƣơng không theo kịp với tốc độ lạm phát biến động giá thị trƣờng Nhƣ vậy, để giữ vững nhịp độ phát triển động viên tinh thần làm việc nhân viên Công ty cần quan tâm đến việc cải thiện chế độ tiền lƣơng cho hợp lý mong giữ đƣợc ngƣời lao động, đặc biệt lao động có tay nghề làm việc lâu năm gắn bó với Công ty Theo đề xuất tác giả, thời gian tới Công ty cần xây dựng sách tiền lƣơng dựa sở nguyên tắc nhƣ: Khi áp dụng sách tiền lƣơng, Công ty nên đặt hệ thống doanh nghiệp ngành phạm vị địa phƣơng Công ty, từ định sách tiền lƣơng phù hợp để tránh tƣợng đào thải cạnh tranh thị trƣờng lao động Tiền lƣơng phải phát huy lợi ích việc nâng cao tính tích cực kích thích đƣợc say mê, hứng thú công việc ngƣời lao động Nếu làm đƣợc điều này, 74 Công ty tự nhiên nâng cao đƣợc suất, khơi dậy sáng tạo tiềm nơi nhân viên nhằm mang lại hiệu cao cho Công ty Trong điều kiện kinh tế thị trƣờng nhƣ nay, để xác định mức lƣơng ngƣời lao động, Công ty phải luôn nắm bắt đƣợc tình hình cung cầu sức laođộng thị trƣờng Nghĩa là, chế độ tiền lƣơng phải luôn cải tiến thời điểm cho phù hợp với biến đổi thị trƣờng lao động Tóm lại, sách tiền lƣơng tốt phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu Công - Cạnh tranh - Linh hoạt Về chế độ phúc lợi, khen thƣởng, kỷ luật Tiền thƣởng khoản bổ sung cho tiền lƣơng biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động để hoàn thành tốt nhiệm vụ Công ty Nếu tiền thƣởng thích đáng thúc đẩy công nhân viên cố gắng để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lƣợng hiệu hoạt động Công ty Trong thời gian qua, Công ty thực khen thƣởng cá nhân tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mà chƣa có tiêu chí đặc thù cho nhân viên phòng ban Công ty Vì vậy, để hoàn thiện chế độ khen thƣởng, Công ty cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá công nhân viên riêng biệt cho cấp quản lý nhân viên phục vụ nội Công ty, đồng thời tổ chức thực việc đánh giá hàng năm tất CBCNV cách khách quan xác Việc thực chế độ khen thƣởng phải kịp thời, hợp lý có phần thƣởng xứng đáng với công trình nghiên cứu, thành phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh để kích thích tinh thần tìm tòi, sáng tạo nhân viên toàn Công ty Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo cần quy định tiêu chí mức khen thƣởng, hình thức khen thƣởng tiền hay đãi ngộ tinh thần nhƣ: hƣởng ngày nghỉ tính công, tổ chức cho cá nhân xuất sắc du lịch nƣớc…Số tiền thƣởng cho CBCNV có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích CBCNV Công ty làm tốt công việc Công ty cần vào kết bảng đánh giá hoàn thành công việc để có định khen thƣởng đắn Có nhƣ vậy, Công ty xây dựng đƣợc chế khen thƣởng công hợp lý Ngoài ra, Công ty đề thêm hình thức thƣởng suất, chất lƣợng, tiết kiệm Nếu Công ty áp dụng hình thức đạt đƣợc mục tiêu sản xuất cụ thể khoảng thời gian ngắn nhất, cụ thể trƣờng hợp sau: 75 Làm đạt suất, đảm bảo thực tiến độ sản xuất Giảm thiểu đƣợc sản phẩm sai hỏng theo quy định Sử dụng tiết kiệm vật tƣ, văn phòng phẩm trình làm việc điện nƣớc sinh hoạt Ứng dụng công nghệ kỹ thuật đại làm tăng suất lao động Song song với khen thƣởng công tác kỹ luật,công ty cần xây dựng quy trình quy định cụ thể, chi tiết, phổ biến rộng rãi để ngƣời lao động biết, kỷ luật phải minh bạch, phải có sở, ngƣời bị kỷ luật phải khâm phục tránh bị kỷ luật không ngƣời tội 3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 3.2.4.1 Thiết lập hệ thống thông tin giao tiếp Qua kết khảo sát thực tế công ty, đa phần CBCNV chƣa thỏa mãn cao với hệ thống thông tin giao tiếp công ty, thời gian tới công ty cần hoàn thiện tốt hệ thống thông tin giao tiếp, vì: Hệ thống thông tin công ty phải đáp ứng đủ nguyên tắc: thông tin phải đầy đủ, thông tin phải kịp thời, thông tin phải đảm bảo tính xác trung thực, thông tin phải có độ tin cậy cao, công ty nên xây dựng cho hệ thống quản lý thông tin phần mềm đại Trong giao tiếp, mối quan hệ cấp với cấp dƣới yếu tố tác động ảnh hƣởng đến tinh thần làm việc nhân viên Vì để tăng mức độ hài lòng, gắn bó với công ty vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp dƣới cần đƣợc quan tâm làm tốt Cấp lãnh đạo phải gƣơng mẫu, công tâm, tránh thiên vị có thiện cảm với nhân viên nhiều nhân viên khác, lãnh đạo phải trung thực, thẳng thắn, công mối quan hệ với cấp dƣới, đặc biệt việc đánh giá kết làm việc nhân viên, nhận xét nhân viên 3.2.4.2 Xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp Qua kết khảo sát yếu tố môi trƣờng làm việc, cảm nhận gắn kết với công ty, cho thấy mức độ hài lòng CBCNV công ty chƣa cao, thời gian tới công ty cần quan tâm hoàn thiện tốt yếu tố thông qua việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp công ty Vì vậy, xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải đƣợc công ty đặt lên vị trí quan trọng hàng đầu hoạt động kinh doanh, tác động lớn đến hình ảnh, uy tín công ty với khách hàng, đồng thời tạo nên gắn bó lâu dài nhân viên 76 Hiện công ty bƣớc đầu xây dựng đƣợc cho tài liệu văn hóa công ty, nhƣng mang tính hình thức, chƣa sâu vào hành vi nhận thức CBCNV, tác giả xin đề xuất giải pháp để hoàn thiện phát triển văn hóa doanh nghiệp công ty thời gian tới nhƣ sau: Cần phải phổ biến văn hóa công ty đến ngƣời lao động, đặc biệt chƣơng trình đào tạo nội nên gắn thêm đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho ngƣời lao động, đặc biệt chƣơng trình đào tạo cho nhân viên Đƣa văn hóa công ty vào hoạt động sản xuất hàng ngày công việc cụ thể, hành vi lời nói, đƣa việc thực hành văn hóa công ty tiêu chuẩn để đánh giá khen thƣởng cuối năm, nhƣ tiêu hoàn thành công việc Để cho giá trị văn hóa công ty đƣợc biểu thành quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động toàn thể CBCNV công ty, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp việc theo đuổi thực mục tiêu chung công ty Để hỗ trợ cho việc thực văn hóa doanh nghiệp công ty cần phải xây dựng “quy tắc ứng xử công ty” Điều giúp công ty vận hành máy mộtcách trơn tru, ngƣời ứng xử với có văn hóa tuân thủ nguyên tắc chung Khi đề bạt, cất nhắc nhân sự, đặc biệt vị trí quản lý, lãnh đạo công ty ý không đƣợc thiên vị, phải công tâm, để ngƣời không đƣợc đề bạt cảm thấy định Cần xây dựng văn hóa lắng nghe công ty Lãnh đạo nên thƣờng xuyên lắng nghe góp ý, tâm tƣ nguyện vọng nhân viên, lắng nghe giúp cho lãnh đạo có tranh toàn diện để có đủ thông tin định Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý công ty, điều không làm giảm uy tín lãnh đạo mà trái lại làm cho nhân viên cảm thấy yên tâm, nể phục cấp Hàng năm công ty nên tổ chức thi văn hóa doanh nghiệp công ty, nói tâm gƣơng tiêu biểu văn hóa doanh nghiệp công ty 3.2.4.3 Đầu tư phát triển công nghệ quản lý Trong thời kỳ công nghệ thông tin bùng nổ nhƣ nay, việc sử dụng máy móc thiết bị phần mềm tin học đại giúp công ty xử lý nhanh thông tin Đặc biệt phận tƣ vấn thiết kế sản xuất phận đòi hỏi cần phải có phần mềm tin học đủ mạnh để phục vụ cho thiết kế, tính toán đƣợc nhanh, xác 77 Vì thời gian tới việc đầu tƣ trang thiết bị, công nghệ thông tin, phần mềm quản lý phần mềm chuyên ngành thiết kế giải pháp cần thiết, cần đƣợc công ty quan tâm nhiều 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Đối với Trung ương Có chủ trƣơng, sách đạo cụ thể việc gắn công tác đào tạo với thị trƣờng sức lao động, phải tạo cho đƣợc mối liên hệ chặt chẽ nhà trƣờng với doanh nghiệp trình đào tạo Nhà nƣớc cần tập trung mạnh vào việc đạo giám sát chặt chẽ việc xây dựng, thực chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn, ngành kinh tế-kỹ thuật để có kế hoạch quy hoạch, kế hoạch đào tạo đáp ứng số lƣợng, chất lƣợng lao động Nhà nƣớc cần có sách hỗ trợ miễn giảm thuế thu nhập cá nhân CBCNV thuộc phận sản xuất, ƣu đãi thuế, phí sách tiền lƣơng gắn với tốc độ tăng NSLĐ lợi nhuận… để Công ty doanh nghiệp khác có điều kiện tăng mức tiền lƣơng 3.3.2 Đối với địa phương Hiện nay, Công ty Cổ phần Sản xuất thƣơng Mại Vinh Quang có nhiều kho, xƣởng sở sản xuất, nằm rải rác địa điểm khác Để đảm bảo hiệu sản xuất kinh doanh điều kiện cạnh tranh , đề nghị địa phƣơng hỗ trợ: Giúp sơ sản xuất trực thuộc Công ty Cổ phần Sản xuất thƣơng Mại Vinh Quang giải tốt vấn đề đầu tƣ thuộc lĩnh vục giáo dục, y tế, sở hạ tầng phục vụ đời sống xã hội nhƣ: đƣờng giao thông, điện nƣớc sinh hoạt sản xuất, hoạt động vui chơi giải trí ngƣời lao động Tổ chức tốt việc bảo đảm an ninh, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ tài sản cho kho, xƣởng sở sản xuất Hạn chế đến mức thấp nạn trộm Kết luận chƣơng Từ việc phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sản xuất thƣơng Mại Vinh Quang, đánh giá mặt tích cực nhƣ yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực, chƣơng trình bày giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty, cụ thể giải pháp về: hoàn thiện phân công bố trí công việc, quy trình tuyển chọn nhân viên, công tác đào tạo, hoàn thiện 78 phƣơng pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên, phân tích công việc, hoàn thiện chế độ lƣơng, thƣởng Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty ngày hiệu hơn, đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển bền vững công ty tình hình tƣơng lai 79 KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế nay, thời kỳ phát triển quan trọng – Đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc, phấn đấu đến năm 2020 đƣa nƣớc ta trở thành nƣớc công nghiệp Để thực đƣợc nhiệm vụ đó, Đảng ta xác định phƣơng châm: “Lấy việc phát huy nguồn lực ngƣời làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” Tuy nhiên, để yếu tố ngƣời thực trở thành động lực tích cực thúc đẩy nghiệp nguồn nhân lực phải đƣợc tổ chức hợp lý, có sách đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng đãi ngộ thỏa đáng Từ nhận thức trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần sản xuất Thương mại Vinh Quang” làm đề tài luận văn thạc sỹ Qua trình nghiên cứu thực tế, luận văn hoàn thành nội dung sau: Đã hệ thống hóa vấn đề có tính lý luận với phƣơng pháp đánh giá quản trị nhân lực Công ty Đã phân tích cụ thể thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sản xuất Thƣơng mại Vinh Quang, từ rút nhận xét thành công hạn chế Công ty công tác quản trị nguồn nhân lực Từ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty, luận văn đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Trong giải pháp đƣợc tác giả đề xuất có giải pháp chiến lƣợc lâu dài, có giải pháp mang tính tình Các giải pháp chƣa đầy đủ nhƣng định hình đƣợc hƣớng cần thiết lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Công ty thời điểm Tác giả hy vọng giải pháp đƣợc kiểm nghiệm thực tế, qua đƣợc bổ sung hoàn thiện Điều góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Công ty Cổ phần Sản xuất thƣơng mại Vinh Quang (2013, 2014, 2015), Báo cáo Tổng kết năm David begg, Stanly Fischer & Rudiger Dornbusch (1995), Kinh tế học Tập 1, NXB giáo dục Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB lao động xã hội, Hà Nội Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê Trần Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Tổng Hợp TP HCM Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa - HV: Chính trị Quốc gia Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2007), Quản trị học, NXB thống kê Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn , Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 10 Đinh Văn Toàn (2012), Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 11 Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản Trị Nhân Sự, Nxb Thống Kê TP HCM Tiếng Anh 12 Alan Price (2007), Human Resource Management in a Business Context, third edition, Thomson Learning, UK 13 Tony Grundy, Human resource management- a strategic approach, Long Range Planning, Volume 30, Issue 4, 8/1997 14 Tokyo Electric Power Company, INC (2008), http://www.tepco.co.jp/en/corpinfo/ 15 W.B Werther, K Davis (1996), Human Resources and Personnel Management, McGraw-Hill Companies, New York City, USA 16 WB World Development Indicators, (2000) – London, Oxford 81 PHỤ LỤC Phụ lục 01 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Thân chào anh chị! Tôi học viên cao học ngành Quản Trị Kinh Doanh Học viện Khoa học xã hội Tôi thực luận văn tốt nghiệp “Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần sản xuất Thương mại Vinh Quang” Bảng câu hỏi phần quan trọng luận văn tốt nghiệp Vì kính mong anh/chị dựa kinh nghiệm thân để hỡ trợ hoàn thành bảng câu hỏi Những phần bảng câu hỏi đƣợc sử dụng với mục đích tham khảo ý kiếnđể phục vụ cho công tác nghiên cứu, thực đề tài Trân trọng cảm ơn Anh/Chị! A Thông tin cá nhân Giới tính: Nữ Nam Thuộc phòng ban/ phận: Chức vụ: Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ đồng ý Anh/ Chị câu hỏi bằngcách đánh dấu x vào ô vuông: 1: Rất không đúng/ Rất không đồng ý 2: Không đúng/ Không đồng ý 3: Không lắm/ Không đồng ý 4: Đúng/ Đồng ý 5: Rất đúng/ Rất đồng ý B Phần nội dung phần khảo sát 10 chuyên gia Công ty I Công tác hoạch định Câu 1: Công tác hoạch định có mục tiêu dài hạn Câu 2: Theo ông/ bà Công ty chủ động nguồn nhân lực đủ đáp ứng với yêu cầu công việc Câu 3: Công tác hoạch định đƣợc Lãnh đạo quan tâm mức II Công tác phân tích công việc Câu 4: Nhân viên hiểu rõ vai trò việc phân tích công việc Câu : Quá trình xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc thực dễ dàng 82 III Công tác tuyển dụng bố trí công việc Câu 6: Thông tin tuyển dụng đƣợc thông báo rộng rãi Câu 7: Quá trình tuyển dụng công khai, minh bạch C Phần nội dung phần khảo sát 100 CB-CNV Công ty IV Công tác đào tạo Câu 8: Anh/chị đƣợc tham gia đầy đủ khoá huấn luyện cho công việc Câu 9: Nội dung đào tạo Công ty thực tế với công việc hiên Anh/ Chị Câu 10: Sau trình đào công việc đạt chất lƣợng cao V Đánh giá kết thực công việc Câu 11: Việc đánh giá kết công việc công bằng, xác Câu 12 :Việc đánh giá thực giúp ích cho bạn nâng cao hiệu công việc Câu 13: Bạn thấy phƣơng pháp đánh giá CBCNV Công ty hợp lý VI Lƣơng, chế độ đãi ngộ Câu 14: Anh/chị đƣợc trả lƣơng xứng đáng cho trách nhiệm chất lƣợng công việc Câu 15: Anh/chị hài lòng với chế độ phụ cấp Công ty Câu 16: Chế độ khen thƣởng đƣợc công ty thực hợp lý công khai VII Quan hệ lao động Câu 17: Ban lãnh đạo Công ty quan tâm, chăm lo đến đời sống nhân viên Câu 18: Công ty thực nghĩa vụ đóng bảo hiểm quyền lợi khác nhân viên theo quy định pháp luật 83 Phụ lục 02 Bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cho chức danh Trƣởng phòng Hành Nhân CHỈ TIÊU STT A Phần mô tả công việc I Trách nhiệm: - Tham mƣu cho Giám đốc lĩnh vực tổ chức máy nhân Công ty II Các nhiệm vụ chính: B Yêu cầu tiêu chuẩn: - Theo dõi triển khai thực mặt tuyển dụng, đào tạo, thực chế độ, sách ngƣời lao động Đồng thời tham mƣu cho Giám đốc công tác quản trị, đảm bảo điều kiện làm việc phƣơng tiện phục vụ sản xuất kinh doanh Công ty - Hoàn thành nhiệm vụ mà Ban giám đốc giao III - Đảm bảo theo quy định Nhà nƣớc nội quy Công ty Các nhiệm vụ phụ: Thực tham gia công tác phong trào thuộc Đoàn thể Công ty tổ chức IV Các mối quan hệ: - Lãnh đạo Công ty - Các Bộ phận trực thuộc Công ty V Quyền hạn: Theo dõi triển khai thực mặt tổ chức hành chính, tuyển dụng, đào tạo, sách đối ngƣời lao động VI Các điều kiện làm việc: -Thiết bị làm việc: máy vi tính -Môi trƣờng làm việc: Bình thƣờng -Giờ làm việc: Hành VII Quyền lợi: - Đƣợc hƣởng quyền lợi theo luật lao động C VIII Mô tả tiêu chuẩn công việc (Yêu cầu chuyên môn kỹ năng) Yêu cầu trình độ học vấn: 84 - Cử nhân kinh tế IX Yêu cầu kiến thức kỹ năng: - Sử dụng đƣợc máy vi tính văn phòng (Word, Excel, Access ) - Ngoại ngữ: trình độ B Anh văn - Am hiểu chuyên môn có kỹ quản lý nhân - Am hiểu quy định, sách, chế độ Nhà Nƣớc ban hành X Yêu cầu kinh nghiệm làm việc: Có 05 năm kinh nghiệm lĩnh vực chuyên môn XI Yêu cầu thể chất điều kiện làm việc: Đảm bảo sức khỏe TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY 85 Phụ lục 03 CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI VINH QUANG Hà Nội, ngày…tháng… năm… BÁO CÁO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO CÔNG VIỆC Họ tên: (ngƣời lập) Chứcdanh: ………………………………………….……………………… Đơn vị:…………………………………………………………………… Đã tham gia khóa học:……………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Thời gian học: Từ ngày ……………… đến ngày ……………… Căn báo cáo kết khóa học công việc đƣợc giao từ ngày……… đến ngày……………, thực đƣợc số việc công tác chuyên môn, nghiệp vụ thực từ kết thúc khóa học, xin báo cáo số việc thụ thể có tiến so với trƣớc tham gia khóa học: Tôi có nguyện vọng tiếp tục đƣợc tham dự khóa đào tạo:……………… Trong thời gian…… Trƣởng phòng Ngƣời lập 86 Nguyễn I Văn A II Đoàn kết hợp tác phối hợp công việc Chấp hành lệnh phân công Tác phong làm việc chấp hành ngày công Chấp hành nội quy Bảo vệ tài sản công ty Tổng điểm giá Tinh thần trách nhiệm, tham gia phong trào đánh Sáng kiến cải tiến hợp lý hóa công viêc TT Họ tên Hoàn thành khói lƣợng, đảm bảo chất lƣợng công việc Phụ lục 04 CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI V VINH QUANG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA CBCNV NĂM … Phòng ban:…………………… Quý Điểm tối đa 100/yếu tố đánh giá 87 Nhận 40 5 10 10 10 10 10 100 xét ngƣời Trƣởng phòng chấm điểm III IV Hà Nội, ngày…tháng…năm… [...]... Chƣơng 1: Cơ sởlý luận và thực tiễn về quản trịnguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất và thƣơng mại Vinh Quang Chƣơng 3:Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất và thƣơng mại Vinh Quang 5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1... phần sản xuất và thƣơng mại Vinh Quang với phƣơng pháp quản lý hiện đại làm thay đổi nguồn lực lao động cả về lƣợng và chất Góp phần thu hút và giữ đƣợc ngƣời tài Hoàn thiện các chức năng quản trị nhân lực tại công ty là cơ sở hỗ trợ cho Ban lãnh đạo ra quyết định về những thay đổi và phát triển nhân lực phù hợp với chiến lƣợc phát triển công ty Hoàn thiện các chức năng quản trị nhân lực tại công ty. .. lƣợc quản trị nguồn nhân lực lâu dài để công ty phát triển bền vững Luận văn mang tính khả thi, có thể vận dụng ngay vào thực tiễn sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần sản xuất và thƣơng mại Vinh Quang Luận văn có giá trị tham khảo đối với các nhà khoa học, nhà quản lý doanh nghiệp trong lĩnh vực quản trị nhân lực 7 Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ... động Như vậy: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên “nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, 2009”[5] 1.1.2 Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu... triển toàn diện nhân lực, ƣu tiên vào phát triển đội ngũ nhân lực có chất lƣợng cao, đƣợc trang bị những kỹ năng vƣợt trội, phù hợp với đòi hỏi của SXKD hiện đại Vì vậy, Công ty Cổ phần Sản xuất và Thƣơng mại Vinh Quang cũng cần phải xây dựng và khẩn trƣơng tiến hành triển khai thực hiện hiệu quả chiến lƣợc tổng thể PTNL, trong đó ƣu tiên đội ngũ nhân lực có trình độ cao Ban Lãnh đạo Công ty cần xác định... của công ty, các tài liệu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, mạng internet, báo chí, chính sách của Nhà nƣớc, diễn đàn liên quan đến đề tài Thông tin sơ cấp thu đƣợc thông qua khảo sát điều tra mẫu nghiên cứu do tác giả thực thiện tại công ty 6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Đề tài nghiên cứu của luận văn có những ý nghĩa sau: Hoàn thiện các chức năng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần. .. nhà cung cấp và nhà cung cấp cóảnhhƣởng đến việc tăng giảm lợi nhuận dẫn đến việc ấn định giá bán sản phẩm trên thị trƣờng Từ đó, doanh nghiệp có biện pháp thích hợp các điều bất lợi hay thích hợp để lựa chọn 1.3 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI VINH QUANG 1.3.1 Kinh nghiệm 1.3.1.1 Phát triển nhân lực của Tập... đạo và nhân viên Nhiệm vụ quản trị con ngƣời là của tất cả các nhà quản trị không còn riêng của trƣởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ nhƣ trƣớc đây Việc bố trí đúng ngƣời đúng việc là vấn đề quan trọng nhằm nâng cao đƣợc hiệu quả sử dụng con ngƣời để nâng cao năng suất lao động Và cũng từ đây mà thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực đƣợc dần dần thay thế cho quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực. .. cho nhân lực cho năng lƣợng điện hạt nhân của đất nƣớc 1.3.1.2 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của Tập đoàn Điện lực ToKyo Quan điểm Nhân lực - chìa khoá của mọi sự thành công Tập đoàn Điện lực Tokyo (TEPCO) là tập đoàn điện lực lớn nhất Nhật Bản có số nhân lực 38.000 ngƣời, công suất phát điện khoảng 65.000 MW, với 255 công ty thành viên Quan điểm của TEPCO ngay từ khi mới ra đời là: Nhân lực -... đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực “nguồn: Quản trị học, 2007”[8] Dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của một tổ chứcđể thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng Đối tƣợng của quản trị nguồn nhân lực là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân, CBCNV