MỘT số BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN lý NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN sản XUẤT và THƯƠNG mại THAN UÔNG bí

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG _ PHẠM THỊ THU TRANG MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THAN UÔNG BÍ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HẢI PHÒNG - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG _ PHẠM THỊ THU TRANG MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THAN UÔNG BÍ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60.34.04.10 Người hướng dẫn luận văn khoa học: TS Đỗ Minh Thụy HẢI PHÒNG - 2016 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn công trình nghiên cứu riêng tôi, số liệu trung thực, kết nêu luận văn chưa công bố công trình Hải Phòng,ngày 15 tháng năm 2016 Tác giả Phạm Thị Thu Trang ii LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Luận văn, em nhận giúp đỡ nhiệt tình thầy cô giáo khoa sau Đại học - Trường Đại học Hải Phòng, quan tâm giúp đỡ quan, bạn bè gia đình Em xin gửi lời biết ơn tới toàn thể thầy cô giáo khoa sau Đại học trường Đại học Hải Phòng, đặc biệt cám ơn tới thầy giáo TS Đỗ Minh Thụy tận tình hướng dẫn em nghiên cứu hoàn thành luận văn Xin gửi tới Công ty cổ phần sản xuất thương mại than Uông Bí lời cảm tạ sâu sắc, đồng cám ơn tới Trung tâm Giáo Dục Thường Xuyên Hải Phòng thông cảm tạo điều kiện thuận lợi để tác giả thu thập số liệu tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan tới đề tài tốt nghiệp Xin ghi nhận công sức đóng góp nhiệt tình bạn hội viên lớp Có thể khẳng định thành công luận văn trước hết thuộc công lao tập thể, nhà trường, quan xã hội Một lần em xin chân thành cám ơn đơn vị nhân hết lòng quan tâm tới nghiệp đào tạo cán nhân viên Em mong nhận đóng góp, phê bình Quý thầy cô bạn Em xin chân thành cảm ơn! Hải Phòng, ngày 15 tháng năm 2016 Tác giả Phạm Thị Thu Trang iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii DANH MỤC CÁC BẢNG viii DANH MỤC CÁC HÌNH ix MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài 2 Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan 3 Mục đích nghiên cứu luận văn 4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu luận văn 5 Phương pháp nghiên cứu 6 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài 7 Kết cấu luận văn: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung quản lý nguồn nhân lực I 1.1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực II 1.1.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực [15] III 10 IV 1.1.3 Phân biệt quản lý nhân lực quản lý nguồn nhân lực 11 Bảng 1.1: Phân biệt Quản lý nhân lực Quản lý nguồn nhân lực 11 1.2 Quá trình quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định 11 Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách định hướng tương lai nhu cầu nhân lực tổ chức, chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hạn chế hội nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức có Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực thực cách tách biệt mà phải kết nối cách chặt chẽ với chiến lược công ty 11 V 1.2.2.Tuyển dụng 12 VI Tuyển dụng NNL khâu quan trọng để tìm ứng viên phù hợp với vị trí công việc Chính vậy, để trình tuyển dụng thành công, mang lại hiệu cao, nhà tuyển dụng phải xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, rõ ràng Quy trình tuyển dụng công ty áp dụng linh hoạt lẽ điều phụ thuộc vào điều kiện tuyển dụng, cấu, quy định công ty cho vị trí khác Thông thường quy trình tuyển dụng bao gồm bước sau: Lập kế hoạch, xác định phương pháp iv nguồn tuyển dụng, xác định địa điểm, thời gian, tìm kiếm lựa chọn ứng viên, đánh giá trình tuyển dụng cuối hướng dẫn nhân viên hòa nhập Thực bước giúp trình tuyển dụng không xảy sai sót, đảm bảo chọn ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp công việc 12 VII 1.2.3 Quản lý sử dụng lao động 13 VIII 1.2.4 Đào tạo, phát triển 14 1.3 Một số phương pháp quản lý nguồn nhân lực 17 IX 1.3.1 Phương pháp quản lý theo quy mô lao động 17 X 1.3.2 Phương pháp quản lý theo giới tính lao động 17 XI 1.3.2 Phương pháp quản lý theo độ tuổi lao động 17 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 18 XII 1.4.1 Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến quản lý nhân lực 18 XIII 1.4.2 Nhân tố chủ quan bên doanh nghiệp 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THAN UÔNG BÍ 22 2.1 Tình hình chung Công ty cổ phần sản xuất thương mại than Uông Bí 22 XIV 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 22 2.1.2 Những đặc điểm Công ty 23 XV 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 25 XVI 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh công ty năm gần 27 Bảng 2.1: Bảng kết hoạt động sản xuất kinh doanh 27 2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí 28 XVII 2.2.1 Công tác hoạch định nhân lực Công ty 28 XVIII 2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động Công ty 30 Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng qua năm từ năm 2011 - 2015 Công ty 32 XIX 2.2.3 Công tác quản lý sử dụng lao động Công ty 33 Bảng 2.3: Tình hình phân bổ lao động Công ty cuối năm 2015 34 Bảng 2.4: Tình hình sử dụng thời gian lao động bình quân CBCNV Công ty năm 2015 34 XX 2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty 35 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Công ty năm 2015 36 XXI 2.2.5 Công tác đãi ngộ nhân lực Công ty 38 Bảng 2.6: Phân phối quỹ lương kế hoạch Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí 40 Bảng 2.7: Tình hình tiền lương Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí giai đoạn 2011 2015 41 XXII 2.2.6 Công tác đánh giá thành tích lao động Công ty 46 2.3 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí 47 XXIII 2.3.1 Thực trạng quy mô lao động Công ty 47 v Bảng 2.8: Quy mô lao động giai đoạn 2011 - 2015 48 XXIV 2.2.2 Thực trạng cấu lao động Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí 50 Bảng 2.9: Bảng phân tích cấu lao động theo giới tính Công ty 50 XXV 50 Bảng 2.10 Phân tích cấu lao động theo độ tuổi Công 51 Bảng 2.11: Trình độ chuyên môn cán công nhân viên Công ty 53 2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí 53 XXVI 2.4.1 Thành tựu công tác quản lý NNL công ty 53 XXVII 2.4.2 Một số hạn chế công tác quản lý NNL công ty 55 XXVIII 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 56 CHƯƠNG CÁC BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC 58 QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 58 SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THAN UÔNG BÍ 58 3.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển Công ty 58 XXIX 3.1.1 Phương hướng phát triển Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí thời gian tới từ năm 2016 - 2020 58 XXX 3.1.2 Mục tiêu Công ty năm tới 59 Bảng 3.1: Bảng mục tiêu năm tới Công ty 60 3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác QTNL Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí 62 XXXI 3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí 63 Bảng 3.2 Dự báo nhu cầu nhân lực Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí giai đoạn 2016 - 2020 64 XXXII 3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí 65 XXXIII 3.2.3 Tăng cường hiệu quản lý sử dụng lao động Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí 67 Bảng 3.3 Quy mô nhân lực theo biên chế dự kiến 68 XXXIV 3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí 69 Bảng 3.4 Mẫu bảng nhu cầu kế hoạch đào tạo Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí 70 Bảng 3.5 Dự kiến số CBCNV cử đào tạo giai đoạn 2016 - 2020 Công ty 72 XXXV 3.2.5 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí 72 Bảng 3.6 Mẫu bảng đánh giá thành tích công tác Công ty cổ phần SX &TM than Uông Bí 73 XXXVI 3.2.6 Hoàn thiện sách đãi ngộ Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí 74 vi Bảng 3.7 Bảng hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác 74 Bảng 3.8 Thanh toán lương tháng công nhân đội xe 77 KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt CBCNV DN HS Giải thích Cán công nhân viên Doanh nghiệp Hệ số QĐ QLNNL SX & TM TCHT-TTBV TKV TNHH TNHHMTV TƯ WB Quyết định Quản lý nguồn nhân lực Sản xuất thương mại Tổ chức hành - Thanh tra bảo vệ Tập đoàn than khoáng sản Việt Nam Trách nhiệm hữu hạn Trách nhiệm hữu hạn thành viên Trung Ương Công nghệ kỹ thuật giới 69 sở triển khai tiêu chuẩn hoá cán bộ, nhân viên theo tiêu chí quy định Quy chế chức danh Đảm bảo xác định phương án xếp sử dụng nhân lực hợp lý, đạt hiệu cao với phương châm: người, việc * Đề bạt nhân lực Công ty cần trọng đến đội ngũ cán trẻ có lực, tạo hội cho họ làm việc, nắm bắt công việc Công ty cách nhanh nhất, sức tuổi trẻ ham học hỏi, sáng tạo, nhanh nhạy tình giúp doanh nghiệp nắm bắt nhiều hội kinh doanh mới, tạo lợi nhuận cao cho doanh nghiệp * Thuyên chuyển nội Lãnh đạo phận đề xuất, xếp, bố trí công việc cho số kỹ sư, công nhân thời gian định (6 tháng, năm ) chuyên thực công việc; sau xoay vòng; có đánh giá đưa vào tiêu chí xem xét mức độ hoàn thành công việc để thời gian sớm nhất, họ hoàn toàn độc lập thực công việc Từ tìm vị trí hợp lý phù hợp với khả người lao động Sử dụng lao động linh hoạt Tạo chế điều động nội linh hoạt để có dự án quy mô lớn, cung cấp nhiều loại sản phẩm thành lập nhóm dự án tương ứng sở điều động nhân lực từ cứ, đội sản xuất khác để thực Phương thức cho phép người tham gia nhiều dự án, tạo điều kiện cho họ tích lũy kinh nghiệm nâng cao trình độ chuyên môn XXXIV 3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí a Xác định nhu cầu đào tạo Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí nên vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm lực lượng lao động có, việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải cán phận đảm 70 nhiệm sau thăm dò ý kiến người lao động Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí phải tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống toàn Công ty đưa cho cá nhân điền nắm bắt thông tin Bảng 3.4 Mẫu bảng nhu cầu kế hoạch đào tạo Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí Bộ phận:……… Ngày:……… Người đánh giá:…….Ngày đánh giá lần tới:…… Họ tên nhân Kỹ /trình độ yêu cầu Ghi viên Ghi chú: ( Đ ): Đạt ( O ): Không đạt yêu cầu đào tạo ( - ) : Không yêu cầu (Nguồn: phòng Kế hoạch ) b Xây dựng chương trình đào tạo đa dạng hoá chương trình Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, cán Phòng Tổ chức Hành cần soạn thảo lịch học cụ thể ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung khóa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy…và liên hệ với Viện nghiên cứu, Trung tâm đào tạo, Trường đào tạo nghề để tiến hành hợp tác đào tạo - Đối tượng đào tạo: Là lao động biên chế Công ty, ưu tiên cán trẻ, có khả tiếp thi kiến thức, tâm huyết, gắn bó với Công ty - Hình thức đào tạo: Chủ yếu hình thức vừa học vừa làm - Biện pháp thực hiện: Công ty rà soát lại lực lượng lao động để phân loại lên chương trình đào tạo Chuẩn bị nguồn kinh phí cần thiết, có sách đãi ngộ thỏa đáng cho người đào tạo Công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo, đào tạo lại chuyên môn kỹ thuật, quản lý kinh tế dài hạn cho toàn Công ty Công bố công 71 khai tiêu chuẩn, lĩnh vực đào tạo mức hỗ trợ công ty (có thể hỗ trợ từ 50 - 100% kinh phí tùy theo đối tượng chuyên ngành) Với người không nằm danh sách Công ty cử học, cá nhân tự thu xếp học nâng cao Công ty cần có định hướng chuyên ngành đào tạo cho phù hợp với chiến lược phát triển Công ty hỗ trợ học phí mức hợp lý c Đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo cần thiết.Nhờ hoạt động điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo Có thể đánh giá nhân viên sau đào tạo qua cấp độ sau: - Đánh giá thái độ: Người học có hài lòng với chương trình đào tạo, giảng viên trang thiết bị hay không?Khóa học có ích lợi cho họ hay không? Những tiến mà họ đạt được? Phương pháp đánh giá: Dùng phương pháp bảng điều tra, đánh giá kết thu học viên kiến thức xác - Đánh giá học tập: Trình độ kỹ mà người học đạt sau khóa học Phương pháp đánh giá: Kiểm tra viết, tình giả định, quan sát, vấn - Đánh giá hành vi: Hành vi người học sau học có khác trước học? họ sử dụng kiến thức kỹ học vào thực tế không? Phương pháp đánh giá: Thu thập thông tin kết công việc từ: cấp , cấp, cấp - Đánh giá kết chung: Mức độ tiến công ty sau khóa đào tạo Phương pháp đánh giá: Đánh giá Rủi ro - Tinh thần; Chất lượng - Chi phí; Năng suất - Lợi nhuận; Doanh thu 72 Bảng 3.5 Dự kiến số CBCNV cử đào tạo giai đoạn 2016 - 2020 Công ty STT Nội dung đào tạo Số lượng (người) Chức danh 40 Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phó phòng, đội trưởng Đào tạo nâng cao kỹ nghiệp vụ chuyên môn 50 Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo nâng cao tay nghề 170 Công nhân Đào tạo nâng cao chất lượng quản lý Tổng cộng Thời gian 01 khóa học hành 01 khóa học hành 01 khóa học hành 260 (Nguồn: phòng Kế hoạch ) XXXV 3.2.5 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác sở để đảm bảo nhân lực từ bên cải thiện sách thù lao Công ty cách công Việc thực đánh giá thành tích công tác phải thực hàng tháng, hàng quý, năm.Thành tích công tác nhân viên đánh giá cấp trực tiếp quản lý Để đánh giá thành tích công việc nhân viên ta dùng phương pháp đánh giá cho điểm: Phương pháp người đánh giá xem xét tiêu chí đánh giá (đặc điểm người đánh giá) cho điểm xếp hạng dựa thang đánh giá xây dựng từ trước Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm số bậc xếp hạng từ thấp tới cao, từ xuất sắc Mỗi đặc điểm cần đánh giá có thang điểm phù hợp Các đặc điểm cần đánh giá nhân viên bao gồm: * Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc: 73 - Hoàn thành khối lượng công việc giao - Chất lượng công việc hoàn thành - Chấp hành nội quy Công ty - Tổ chức thực chủ động công việc - Tuân thủ mệnh lệnh cấp * Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân: - Tính trung thực tiết kiệm - Khả thích ứng với công việc - Tinh thần phối hợp nhóm - Khả hòa hợp tôn trọng đồng nghiệp - Khả học tập tự trau dồi kiến thức Bảng 3.6 Mẫu bảng đánh giá thành tích công tác Công ty cổ phần SX &TM than Uông Bí CÔNG TY CP SX & TM THAN UÔNG BÍ 48A Phường Trưng Vương, thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh Điện thoại: 0333.854.318 Fax : 0333.855.577 BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC Họ tên nhân STT Tiêu chuẩn viên Điểm Chức vụ Lĩnh vực công tác Tổng Điểm cho tiêu chuẩn: Xuất sắc 1, Giỏi 2, Trung bình 3, Yếu 4, (Nguồn : Phòng Hành Chính ) Trong việc đánh giá thành tích công tác dễ nảy sinh mâu thuẫn nhân viên.Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích công tác.Kết đánh giá cần công khai cho 74 toàn Công ty Mặt khác, có đánh giá thành tích công tác khác nhà quản lý cần đưa lý sở việc đánh giá XXXVI 3.2.6 Hoàn thiện sách đãi ngộ Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí 3.2.6.1 Đãi ngộ vật chất a.Tiền lương * Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích phòng ban đơn vị Chính sách chế độ tiền lương thể thông qua mức lương tối thiểu, quan hệ tiền lương chế độ phụ cấp lương Để giảm thiểu hạn chế sách tiền lương Công ty tại, sách chi trả lương cụ thể hóa văn bản, công bố toàn Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí Chính sách tiền lương cụ thể hóa sau: - Bổ sung hệ số hoàn thành công tác (HSHTCT: K) vào công thức tính lương Công ty Hệ số hoàn thành công tác dựa bảng đánh giá thành tích công tác Quy định hệ số hoàn thành công tác ( K) sau: Bảng 3.7 Bảng hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác HSHTCT Loại thành tích công tác 0.8 0.9 Kém Yếu Trung 1.1 1.2 Tốt Xuất sắc bình (Nguồn : Phòng Hành Chính ) Việc tăng giảm HSHTCT tác động tỷ lệ thuận đến khoản thu nhập mang tính hiệu công việc người lao động như: Lương bản, phụ cấp, trách nhiệm, chức vụ Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận thỏa mãn vật chất tinh thần Với hệ số phản ánh hiệu công việc mức trung bình việc đánh giá thành tích công tác Mức trung bình mức mà nhân viên làm việc bình thường hoàn thành nhiệm vụ giao theo phân công 75 thời gian Do hệ số không gây thiệt hại cho người làm việc bình thường Mục tiêu đề xuất hệ số nhằm đảm bảo tính công phân phối thu nhập người đảm nhiệm công việc - Đối với lao động gián tiếp: áp dụng sách trả lương theo thời gian với thay đổi sau: Ltt * (Hcb + Hpc(nếu có))* K Lnc = * Ttt Tcđ Trong đó: Lnc: Tiền lương ngày công thực tế Ltt : Tiền lương tối thiểu nhà nước quy định Hcb : Hệ số lương cấp bậc Hpc : Hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm Tcđ : Thời gian làm việc theo chế độ Ttt : Thời gian thực tế làm việc K: Hệ số hoàn thành công tác Giả sử nhân viên phòng hành có hệ số lương hệ đại học 2,34, nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, làm đủ số ngày công, với HSHTCT 1,1 Hiện mức lương tối thiểu công ty áp dụng 1.800.000đồng Tổng lương nhân viên là: 1.800.000 * 2,34* 1,1* 26/26 = 4.633.200đồng - Đối với lao động trực tiếp áp dụng sách lương khoán tới đội nhằm khuyến khích hiệu sử dụng lao động, áp dụng sau: Tính lương cho công nhân theo hệ số theo số ngày công lao động quy đổi: TLki = TLnc * Nhsi Trong đó: TTLk 76 Nhsi = Ntti * Hqđ ; TLnc = ∑ Nhsi Nhsi : Số ngày công hệ số công nhân thứ i Ntti : Số ngày công thực tế công nhân thứ i Hqđ : Hệ số quy đổi công nhân thứ i theo đề xuất - Đội trưởng: hệ số quy đổi 1,3 - Đội phó : hệ số quy đổi 1,2 - Công nhân: hệ số quy đổi Hệ số quy đổi tăng lên giảm dựa vào mức độ đánh giá hoàn thành công tác ( hệ số K) TLcn : Tiền lương nhân công hệ số TTLk : Tổng tiền lương giao khoán TLki : Tiền lương giao khoán công nhân thứ i * Tính lương khoán cho công nhân trực tiếp công ty sau: Giả sử tổng lương khoán giao cho công nhân đội xe tháng là: 90.000.000đồng Độixe có 21 công nhân Số ngày công làm việc hệ số cấp bậc bảng sau: - Tổng số ngày công quy đổi : Nhsi = 559 - Tiền lương cho ngày công hệ số : TLcn = 90.000.000/559 = 161.001,7đồng 77 Bảng 3.8 Thanh toán lương tháng công nhân đội xe Hệ số STT Họ tên quy đổi 21 Dương Văn A 1,3 Hoàng Văn B 1,2 Nguyễn Văn C Ngô Đình D Lê Viết N Ngày Ngày làm công việc hệ số thực tế 26 26 26 (ngày) 33,8 31,2 26 26 26 26 Đơn giá Tiền lương khoán 161.001,7 5.441.858 161.001,7 5.023.253 161.001,7 4.186.004 161.001,7 4.186.004 161.001,7 4.186.004 ( Nguồn: Phòng Kế toán ) 3.3.6.2.Đãi ngộ tinh thần Ngoài việc đãi ngộ vật chất yếu tố kích thích tinh thần quan trọng, tinh thần làm việc cán công nhân viên thoải mái hiệu công việc cao Cụ thể: - Công ty tổ chức phong trào thi đua thể dục thể thao, văn nghệ để tạo bầu không khí thoải mái sau ngày làm việc căng thẳng - Hàng năm tổ chức đợt nghỉ mát, tham quan cho cán công nhân viên - Lãnh đạo Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí Ban chấp hành công đoàn cần tìm hiểu tiếp xúc với nhân viên toàn Công ty để hiểu tâm tư nguyện vọng họ, tạo cho họ có tâm lý thoải mái làm việc gắn bó lâu dài với Công ty - Cần quan tâm thăm hỏi nhân viên kịp thời họ bị ốm đau, tai nạn -Cần đảm bảo quyền lợi người lao động theo quy định nhà nước như: Đóng góp đầy đủ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp Để người lao động an tâm làm việc - Quan tâm thực tốt việc ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, qui trình đề bạt, bổ nhiệm, lên lương cho cán nhân viên 78 - Tạo môi trường làm việc lành mạnh, khuyến khích nhân viên Công ty giúp đỡ hoàn thành công việc, tạo tâm lý thoải mái, tránh tình trạng đố kỵ ganh ghét ảnh hưởng tới hiệu công việc Do hoạt động quản lý NNL rộng gồm vấn đề liên quan đến người Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí nhân tố nhạy cảm nên đề tài luận văn giải hết Đề tài tập trung vào số giải pháp như: nâng cao nhận thức lực cán quản lý nói chung máy làm công tác quản lý nguồn nhân lực nói riêng, hoàn thiện phân tích đánh giá thực công việc, đổi kế hoạch hóa nhân lực, đổi công tác tuyển dụng nhân lực, trì, sử dụng lao động, hoàn thiện công tác tổ chức trả lương, hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực… đó, hoàn thiện công tác tổ chức trả lương khâu có tính đột phá Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí Những giải pháp mang lại tác dụng lâu dài cho Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí nghiên cứu, triển khai thực Kết mang lại biện pháp nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí qua việc sử dụng quản lý tốt nguồn nhân lực đồng thời tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ, phát triển khả cá nhân phát triển bầu không khí tâm lý lao động lành mạnh toàn Sau phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản lý nhân lực Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí, tác giả đưa số kiến nghị nhằm tăng cường công tác quản lý nhân lực Công ty.Các biện pháp phải thực cách đồng có hệ thống hoạt động quản lý nhân lực không độc lập mà chúng có mối quan hệ tương hỗ với Trong lưu ý biện pháp sau : Tăng cường số chức nhiệm vụ cho phòng tổ chức hành cho phù hợp với cung cách quản lý mới, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí Tiến hành phân tích 79 công việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản lý nhân lực khoa học Tiến hành thường xuyên có hiệu công tác hoạch định nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho biện pháp quản lý nhân lực hướng Tăng cường công tác đào tạo đánh giá kết đào tạo cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt với đơn vị sản xuất kinh doanh đa ngành nghề Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí Tiến hành đánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến lược Công ty Cải tiến chế độ đãi ngộ vật chất để trở thành công cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo, cống hiến, làm việc tận tâm tận lực giúp công ty Cổ phần SX & TM than Uông Bí ngày phát triển mạnh 80 KẾT LUẬN Con người tài sản vô giá nguồn gốc thịnh suy doanh nghiệp Sự phát triển đất nước thành công doanh nghiệp thiếu yếu tố người Trong kinh tế thị trường nay, doanh nghiệp có tồn phát triển hay không phụ thuộc vào việc doanh nghiệp sử dụng quản lý nhân lực có hiệu hay không Sau nghiên cứu thực tiễn Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí, vận dụng lý luận quản lý nhân lực sở tổng hợp phương pháp nghiên cứu, kế thừa kinh nghiệm, học quản lý nhà quản lý liên quan đến xây dựng quản lý nhân lực doanh nghiệp môi trường kinh tế nhiều biến động nay, đề tài đưa nội dung sau: - Về mặt sở lý luận, đề tài được: Tổng quan lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp.Vai trò công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp quan trọng, định đến thành bại hoạt động doanh nghiệp, cần thiết việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp Nội dung chương luận vững để phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí - Trên sở nghiên cứu phương pháp luận quản lý nhân lực Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí, đề tài sử dụng phương pháp so sánh, thống kê, phân tích để đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí Qua ưu điểm, tồn nguyên nhân gây khó khăn công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí Chương nội dung đề tài trình bày sở phân tích đánh giá thực trạng, xu công tác quản lý nhân lực tác giả đưa biện 81 pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực công ty Cổ phần SX & TM than Uông Bí Các biện pháp bao gồm: - Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí - Hoàn thiện công tác tuyển dụng Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí - Tăng cường hiệu quản lý sử dụng lao động Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí - Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí - Hoàn thiện sách đãi ngộ Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí Biện pháp đề xuất phù hợp với xu phát triển hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty.Nếu biện pháp áp dụng góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho chiến lược phát triển bền vững, lâu dài sau Công ty cổ phần SX & TM than Uông Bí TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Công ty cổ phần sản xuất thương mại Than Uông Bí (2013), Báo cáo tình hình thực sản xuất kinh doanh hàng năm 2011 - 2015 [2] Công ty cổ phần sản xuất thương mại Than Uông Bí (2013), Mục tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn đến 2020 [3] Nguyễn Vân Điềm(2015), Quản lý nguồn nhân lực, Luận văn tiến sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội [4] Nguyễn Văn Định(2014), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội [5] Dương Thất Đúng (2010), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty cổ phần LIGOGI, Luận văn tiến sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội [6] Trần Thị Kim Dung (2014), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống Kê Hà Nội [7] Võ Thanh Hải (2014), Quản trị nguồn nhân sự, Khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại học Duy Tân Đà Nẵng [8] Ngô Thị Minh Hằng(2015), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước thời kỳ hội nhập, báo Kinh Tế ngày 05/05/2015 [9] Đỗ Huyền (2011), Giải toán phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, báo Kinh tế Doanh Nhân Thời Đại [10] Lê Văn Lập (2011), Những chuyên đề quan trọng lĩnh vực nhân sụ, Nhà xuất Lao Động [11] Lê Thị Ngọc Lý (2015), Quản trị nguồn nhân lực, trường ĐH Kinh tế ĐHQGHN [12] Bùi Thị Mai (2013), Làm để quản lý tốt nguồn nhân lực doanh nghiệp, Tạp chí Kinh doanh số 84, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, ngày 14/4/2013 [13] Bùi Thị Mai (2013),Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực,Tạp chí Kinh tế Phát triển số 165 tháng năm 2013, trường Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội [14] Phạm Thị Thúy Mai (2013), Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015,Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh [15] Ngô Quý Nhâm (2015),Quản trị nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội [16] Đông Phong (2014), Công tác quản lý nhân lực, trang Doanh Nhân Sài Gòn ngày 15/7/2014 [17] Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình quản trị nhân sự,Đại học Mở bán công Thành Phố Hồ Chí Minh [18] Nguyễn Đăng Thành (2011), Phát triển nguồn nhân lực vùng dân tộc thiểu số Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa đại hóa đất nước, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Viện Đại Học Mở Hà Nội [19] Nguyễn Đức Thành (2007),Quản trị nguồn nhân lực, trường Đại học Mỏ - Địa chất, Hà Nội [20] Trần Văn Tùng (2014), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Viện Đại học Mở Hà Nội [21] http: wwwsaga.vn/nguonnhanluc