Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần trang trí nội thất và dịch vụ thương mại tt

Quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỉ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc n

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ NGỌC

HÀ NỘI, 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu ghi trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

TRẦN QUỐC MINH

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU: 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Khái quát chung về quản trị nhân lực 5

1.2 Nội dung chủ yếu của họat động Quản trị nguồn nhân lực 9

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực 19

1.4 Kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực tại một số công ty trong và ngoài nước 20

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRANG TRÍ NỘI THẤT VÀ DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI T&T 25

2.1 Khái quát về Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T 25

2.2 Thực trạng công tác Quản trị nhân lực của Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T 31

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T 52

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRANG TRÍ NỘI THẤT VÀ DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI T&T 55

3.1 Phương hướng phát triển tại Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T 55

3.2 Quan điểm về vấn đề quản trị nhân lực 56

3.3 Một số biện pháp nâng cao khả năng quản lí một số hoạt động quản trị nhân lực trong công ty 57

KẾT LUẬN 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

PHỤ LỤC 72

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ

Bảng các mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 6

Mô hình 1.1 : Qui trình hoạch định nguồn nhân lực 10

Sơ đồ Tổ chức bộ máy quản lý của Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T 27

Bảng 2-1 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh trong các năm gần đây 30

Bảng 2-2 Cơ cấu lao động của công ty 32

Bảng 2-3 Trình độ lành nghề của thợ năm 2015 33

Bảng 2-4 Kết quả điều tra mức độ cần thiết của công tác hoạch định nguồn

nhân lực 35

Bảng 2-5 Nhận xét việc tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực của 20 nhân viên trong công ty trong Công Ty 38

Bảng 2-7 Nhận xét về đào tạo của 20 nhân viên trong công ty 41

Bảng 2-8 Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên từ 45 nhân viên trong công ty 48

Bảng 2-9 Nhận xét về lương của 20 nhân viên trong công ty 51

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn

đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật

- nghệ thuật quản trị con người Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỉ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên

Tổ chức và quản lí để tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc.Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam Và đặc biệt là sự thay đổi công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T

Với những lý do trên em quyết định chọn đề tài: “Quản trị nhân lực tại Công

Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T” làm đề tài

nghiên cứu của mình, qua đó em muốn có dịp để tìm hiểu nghiên cứu sâu hơn về công tác quản trị, trong môi trường hiện tại và sự phát triển trong tương lai, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Nghiên cứu về quản trị nhân lực đã được đề cập khá nhiều từ các công

trình nghiên cứu khoa học, các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ:

 Lê Thị Mỹ Linh (2009), “ Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế ”, Luận án tiến sỹ kinh tế,

Đại Học Kinh Tế Quốc Dân;

Do đặc thù riêng trong việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa và làm thế nào để hội nhập kinh tế là vấn đề mà tác giả nghiên cứu dựa vào phân tích đánh giá thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam , từ đó đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa

 Lâm Bảo Khánh (2012), “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Sản Xuất Việt – Hàn”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại Học Đà

Nẵng;

Trong đề tài tác giả chỉ ra thực tế nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu

Tư Và Sản Xuất Việt – Hàn trong bối cảnh sức cạnh tranh giữa các công ty ngày càng cao, đòi hỏi nguồn nhân lực công ty phải có chuyên môn nghiệp vụ tốt do vậy tác giả đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Sản Xuất Việt – Hàn

Lê Xuân Tình (2012), “ Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Mua Bán Nợ - Bộ Tài Chính ”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Học viện

Công nghệ Bưu chính Viễn thông;

Đề tài chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực tại công ty, chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý mà cũng chưa có nguồn nhân lực đủ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng cho công việc của công ty Từ đó đưa ra giải pháp cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Mua Bán Nợ - Bộ Tài Chính

 Nguyễn Đăng Thắng (2013), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Học viện Công nghệ

Bưu chính Viễn thông;

Đề tài tập trung đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội, do đặc thù công việc của nghành điện, tác giả đã có những đánh giá nguồn nhân lực tại công ty để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tối ưu hóa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội

Các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực khá phong phú, đề cập tới nhiều nội dung cơ bản nhưng ít có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện về quản trị nguồn nhân lực của Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở phân tích tình hình “Quản trị nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T”, tìm ra các hạn chế và nguyên nhân từ

đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T

* Phạm vi nghiên cứu:

Không gian : Đề tài nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty

Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T

Thời gian : Số liệu thống kê công tác quản trị nguồn nhân lực lấy từ năm

2012 đến 2014

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là phương pháp luận chung nghiên cứu Luận văn, trên cơ sở đó Luận văn sử dụng nhiều phương pháp cụ thể như: Phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp điều tra khảo sát thực tế

Thông tin và số liệu thu thập được lấy trực tiếp từ phòng hành chính nhân

sự của Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luân văn

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh

nghiệp

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T trên cơ sở phân tích

thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội

Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, chữ viết tắt, danh mục bảng

biểu, luận văn được kết cấu thành 3 chương :

Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần

Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T

Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát về nội dung nghiên cứu

1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực : là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt

động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên

là con người hay nguồn nhân lực của nó

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…) Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.[4, tr.3]

Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Tài nguyên nhân sự gắn liền với mọi tổ chức

có thể là một hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, cơ quan nhà nước, bệnh viện, viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không… tổ chức đó dù lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Tài nguyên nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban và bất kỳ một cấp quản trị nào cũng phải được tiến hành theo các bước sau: họach định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra lực lượng nhân sự của mình Do đó đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải biết cách quản trị tài nguyên nhân sự của mình Trên cơ sở đó, có thể đưa

ra khái niệm quản trị nhân sự như sau:

Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động họach

định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự hoạt động thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu

chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.[ 4, tr.3]

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực

lượng lao động hiệu quả Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách

thâu dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình

Để cho công ty được phát triển, có lời và sống còn, nhà quản trị cần nắm vững bốn mục tiêu cơ bản sau đây:

Bảng các mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Các mục tiêu của quản trị nhân lực Các họat động hỗ trợ

 Các dịch vụ theo yêu cầu

 Mối tương quan giữa công đoàn

 Các hoạt động kiểm tra

C Mục tiêu chức năng nhiệm vụ  Đánh giá

 Sắp xếp

 Các họat động kiểm tra

D Mục tiêu cá nhân  Đào tạo và phát triển

1.1.3 Vai trò , chức năng của quản trị nguồn nhân lực

 Vai trò :

Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp [4, tr.3]

Trong doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên

có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” [4, tr.3]

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra [4, tr.4]

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp [4, tr.4]

Quản trị nguồn nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp [4, tr.4]

Chức năng:

Quản trị nguồn nhân lực gồm bốn nhóm chức năng chủ yếu sau đây: [8, tr.5]

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: bảo đảm số lượng, chất lượng phù hợp với công việc của doanh nghiệp

- Nhóm chức năng tuyển dụng:

+ Dự báo và hoạch định tài nguyên nhân sự

+ Phỏng vấn

+ Trắc nghiệm

+ Thu thập và xử lý thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực cho nhân viên đạt được kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc Như chương trình hướng nghiệp, đào tạo nhân viên mới, giúp nhân viên làm quen với công việc

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp Gồm hai chức năng nhỏ:

+ Chức năng kích thích động viên: Liên quan đến các chính sách về lương thưởng, giao công việc mang tính thách thức cao, khen thưởng kịp thời

+ Chức năng quan hệ lao động: Môi trường làm việc, mối quan hệ công việc như: Ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, bảo hiểm, an toàn lao động

1.1.4 Sự cần thiết phải nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực

Mọi quản lý suy cho cùng là quản lý con người Quản lý nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức Vai trò của công tác quản lý nhân sự là vô cùng lớn đối với một

tổ chức Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của

tổ chức để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến nhân viên trong tổ chức Nếu không có quản lý nhân sự mọi việc sẽ trở nên rối loạn sẽ dẫn đến nhiều hậu quả nghiêm trọng Tuy nhiên do quá trình lâu dài dưới sự bảo hộ của nhà nước ,được nhà nước bao cấp vai trò công tác nhân sự không được nhìn nhận đúng mức Chính vì vậy khi bước sang nền kinh tế thị trường nhiều doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc quản lý nhân sự Nhà quản lý yếu kém không có kiến thức

chuyên môn không có kỹ năng về quản lý nhân sự Nhiều công tác nhân sự không được hợp lý dẫn đến tình trạng nhân viên làm việc không có hiệu quả ,năng suất không cao ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình sản xuất và doanh thu của công ty Chính vì nhân sự có vai trò vô cùng quan trọng nhưng công tác nhân sự không được quan tâm đúng mức, nhà quản lý không có kinh nghiệm, trình độ.Vì vậy trong quá trình hội nhập với nền kinh tế thế giới việc hoàn thiện công tác nhân sự càng trở nên cấp thiết

Tầm quan trọng, sự cần thiết của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỉ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với

sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng

Quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt được kết quả, mục đích thông qua người khác Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác… thì vẫn chưa đủ mà cần phải có phương pháp làm việc hòa hợp với người khác [8, tr.5]

Ngày nay nhân tố con người đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển của doanh nghiệp mang hết năng lực của họ để phấn đấu cho mục tiêu, cho sự thành công của doanh nghiệp Điều này chỉ có thể khi doanh nghiệp làm tốt công tác quản trị nhân lực, quan tâm thực sự đến đội ngũ nhân viên

Quản trị nhân lực là nhịp cầu nối giữa nhà quản trị với nhân viên tạo sự bình đẳng trong doanh nghiệp, sự thống nhất hợp tác trong sản xuất của doanh nghiệp mang lại sức mạnh trong cạnh tranh, là bàn đạp vững chắc để doanh nghiệp có thể tiến bước trong môi trường kinh doanh đa dạng của nền kinh tế thị trường

1.2 Nội dung chủ yếu của họat động Quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao [8, tr.6]

1.2.1.2 Các nguyên tắc của họach định

 Hệ thống

 Khoa học

 Tập trung vào khâu chủ yếu

 Thừa kế

 Xuất phát từ nhu cầu khách hàng

 Kết hợp quyền hạn, quyền lợi và nhu cầu của từng nhân viên

 Kết hợp quyền hạn, quyền lợi và nhu cầu của từng nhân viên

 Hiệu quả

 Năng động, linh hoạt và tận dụng thời cơ của tổ chức

 Phát huy tối đa tính năng động và tự chủ của nhân viên

 Bí mật trong kinh doanh

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Dự báo/xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Thực hiện:

- Thu hút, đào tạo

và phát triển

- Trả công và kích thích

lao động

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Chính sách

Kế hoạch, chương trình

Mô hình 1.1 : Qui trình hoạch định nguồn nhân lực

( Nguồn : Phạm Hữu Quân (2010), “ Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc ”, Học Viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông, Hà Nội ) [8, tr.3]

1.2.2 Tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực

1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng , tuyển chọn từ nội bộ doanh nghiệp

và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó [7, tr.10]

Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và đưa ra hiệu suất cao hơn

 Khó khăn:

Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả

Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lí không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc [7, tr.10]

1.2.2.2 Nguồn tuyển dụng, tuyển chọn từ bên ngoài doanh nghiệp [7, tr.11]

Thông qua quảng cáo:

Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt đối với doanh nghiệp lớn Khi đăng tin quảng cáo chúng ta cần chú ý tới mức độ quảng cáo như số lần xuất hiện quảng cáo, hình thức quảng cáo như thế nào….; nội dung của quảng cáo nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp … Cuối cùng quảng cáo thì nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo nhanh chóng có hành động liên lạc với tổ chức doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại…

Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi ích là giảm được thời gian tìm kiếm, phóng vấn chọn lựa ứng viên

Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học

Không ít công ty đã để mắt đến các tài năng ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế giảng đường đại học Nhiều lời chào mời khác nhau được đưa ra và đôi khi là cả những công việc bán thời gian Những lợi ích có được từ các sinh viên đại học tài

năng là không giới hạn

Các hình thức khác

1.2.2.3 Nội dung tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực:

Trình tự của quá trình tuyển dụng thường được tiến hành theo 9 bước: [8, tr.7]

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

1.2.3 Sử dụng nguồn nhân lực

1.2.3.1 Bố trí nhân lực

Quá trình biên chế nội bộ: mục tiêu của việc biên chế nội bộ là bố trí người

lao động trong công ty theo đúng người đúng việc để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành của nhân viên phù hợp với các yêu cầu của công ty

Cùng với vấn đề tuyển chọn, tuyển dụng, vấn đề biên chế nội bộ trong công ty

là một vấn đề quan trọng trong quá trình bố trí nguồn nhân lực trong công ty Để các bộ phận được hoạt động phối hợp một cách nhịp nhàng, công ty đã đưa ra 5 nguyên tắc để chọn nhân viên vào vị trí công việc [13, tr.12]

Tuyển chọn những người có năng lực: các cán bộ phụ trách vấn đề nguồn

nhân lực trong công ty luôn dành thời gian cần thiết cho việc nghiên cứu, phân loại những người xin việc, tổ chức các cuộc phỏng vấn một cách kỹ lưỡng và bài bản, kiểm tra và đánh giá năng lực của từng người một cách nghiêm túc [13, tr.12]

Nhận biết động lực cá nhân của từng nhân viên: có thể chia nhân viên ra

thành hai nhóm: những người hướng tới mục tiêu và những người nhác việc, không

có quyết tâm Nhận biết động lực cá nhân của nhân viên sẽ làm cho người quản lý trong công ty có được quyết đinh bố trí nhân viên được tốt hơn [13, tr.12]

Nắm bắt tâm lý nhân viên: để ý và nắm bắt những đặc thù riêng tư của từng

người qua tiếp xúc và qua công việc sẽ giúp cho người quản lý nhìn người xếp việc hiệu quả hơn, có cách ứng xử phù hợp với mọi người [13, tr.12]

Nhận diện nguyên nhân nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ: việc nhận

biết được nguyên nhân nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ giúp cho người quản

lý có cách sắp xếp bố trí lại nhân viên trong công ty một cách thích hợp hơn, có quyết định khen thưởng kỷ luật để tạo động lực lao động trong công ty [13, tr.12]

Chăm lo công tác đào tạo: đào tạo giúp cho nhân viên hòa nhập với công việc

của mình và với môi trường của công ty nhanh hơn, giúp cho nhân viên trong công

ty có thêm các kỹ năng cần thiết đối với công việc, qua đó làm tăng năng suất lao động của nhân viên và của toàn thể công ty Do vậy, các nhà quản lý của công ty đã

xác định đào tạo là một việc rất quan trọng và phải được coi là công việc thường xuyên của công ty [13, tr.12]

1.2.3.2 Thôi việc

Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân người

lao động và công ty Quyết định đó có thể có nguyên nhân về kỷ luật, về kinh tế, sản xuất kinh doanh hoặc do nguyên nhân cá nhân Dù cho quyết định đó xảy ra vì nguyên nhân gì, thì vai trò của phòng nhân lực là tìm ra những biện pháp thỏa đáng

để sự chia tay giữa người lao động và doanh nghiệp được diễn ra một cách ít có tổn hại nhất cho cả hai phía

Trong công ty, thường có ba dạng thôi việc là: giản thợ, sa thải và tự thôi việc

Giản thợ: xảy ra khi công ty muốn giảm quy mô hoạt động của mình Ví dụ,

một số công nhân sẽ được cho thôi việc trong trường hợp một đội thi công của công

ty hoàn thành công trình của mình [13, tr.14]

Sa thải: sa thải trong công ty thường là do kỷ luật lao động Đây là hình thức

kỷ luật cao nhất của kỷ luật lao động Việc sa thải nhân viên trong công ty được áp dụng khi họ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty Hình thức xử lý kỷ luật sa thải cũng được áp dụng trong trường hợp nhân viên của công ty tự ý bỏ việc

5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không

có lý do chính đáng [13, tr.14]

Tự thôi việc: Tự thôi việc là dạng thôi việc do nguyên nhân về phía người

laođộng, trong đó nhân viên của công ty tự ý từ bỏ vị trí công tác của mình Tự ý thôi việc thường là do nhân viên trong công ty bỏ việc để nhảy sang làm việc cho một công ty, tổ chức khác với mức lương và vị trí khá hơn Những trường hợp này thường làm công ty bị động và khó ứng biến do bất ngờ và không báo trước [13, tr.14]

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc [8, tr.8]

Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ

công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản nhằm nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động Kiến thức là vô cùng rộng lớn không ai là người

có thể nắm bắt mọi vấn đề ,có thể làm được mọi việc.Chính vì vậy trước khi có thể làm việc cho tổ chức phải thông qua công tác đào tạo để người lao động có thể dễ dàng hòa nhập với công việc của công ty Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với công nghệ tiên tiến con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ của tổ chức

1.2.4.1 Nhu cầu đào tạo

Đối với một số công ty mới thành lập việc đào tạo nhân viên là nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất Bởi vì cho dù lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi

mà không có người điều khiển cũng trở nên vô dụng Doanh nghiệp hiện đang sống trong giai đoạn bùng nổ thông tin và nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt như hiện nay Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, đồng thời các nhà quản trị còn phải thấy được xu hướng của phát triển trong những năm tới, đưa và áp dụng những chương trình đào tạo và phát triển chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai.Tuy nhiên sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả thiết thực và giúp ổn định hơn trong tổ chức Câu hỏi luôn được đặt ra đối với nhà quản trị là: “Các nhu cầu đào tạo của công ty là nhu cầu nào” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo và phát triển” [8, tr.8]

Mặc khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu mục tiêu đề ra chưa Tổ chức nào thích ứng với những thay đổi, tổ chức đó sẽ dễ thành công nhất

1.2.4.2 Tiến trình đào tạo và phát triển

Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba yếu tố sau: đào tạo, giáo dục và phát triển [8, tr.8]

Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ

năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành

Giáo dục: bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần phục

khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành

Phát triển: gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ

cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Tuy nhiên yếu tố bên trong và bên ngoài cũng liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng

1.2.4.3 Phương pháp đào tạo và phát triển

 Đào tạo huấn luyện đối với nhân viên:

Đào tạo tại chỗ: hay còn gọi là kèm cặp, công nhân sẽ được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn, phân công này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo [8, tr.9]

Đào tạo học nghề: đuợc phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ, thời gian đào tạo có thể từ 1-6 năm tùy theo từng loại nghề Huấn luyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao đặc biệt là các công nhân đã về hưu [8, tr.9]

Đào tạo xa nơi làm việc: phương pháp này gần giống như phương pháp sử

dụng công cụ mô phỏng và các dụng cụ ở đây giống hệt như nơi sản xuất, thường được đặt tại hành lang hay một phòng riêng xa nơi làm việc chính vì thế không làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất [8, tr.10]

 Đào tạo và huấn luyện đối với quản trị viên:

Ngoài việc đào tạo cho nhân viên có trình độ lành nghề thì việc đào tạo các nhà quản trị cũng rất cần thiết bởi vì cho dù doanh nghiệp đó công nhân có tay nghề cao, tư duy cao mà không có ban lãnh đạo giỏi thì doanh nghiệp đó không thể thành công được Với tầm quan trọng đó doanh nghiệp có thể sử dụng một trong những phương pháp phát triển cấp quản trị sau: [8, tr.10]

Phương pháp dạy kèm: đây là phương pháp đào tạo tại chỗ, để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một, cá nhân được cử làm chức vụ này trở thành người học theo sát cấp trên của mình Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này

phải có một kiến thức toàn diện về việc có liên quan tới mục tiêu của doanh nghiệp [8, tr.10]

Phương pháp hội nghị: đây là phương pháp thảo luận, là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó và có nhiệm vụ giữ cho cuộc hội thảo được trôi chảy, tránh đi lạc vấn đề Sử dụng phương pháp này thì các thành viên không nhận thấy mình đang bị huấn luyện

mà họ cảm thấy họ đang được giải quyết những tình huống khó khăn trong công việc cũng như trong đời sống riêng của họ [8, tr.10]

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

Việc đánh giá thực hiện công việc giúp cho việc khuyến khích các nhân viên bởi vì nó giúp các nhân viên tự đánh giá khả năng của mình, kết quả công việc, tiến

độ thực hiện mục tiêu hoặc nhận ra những nhược điểm và xem xét bản thân tìm giải pháp khắc phục

Giúp cho doanh nghiệp có những thông số kịp thời chính xác để quyết định trả lương, thưởng hoặc thăng quan tiến chức cho nhân viên, đưa ta được biện pháp tích cực

để điều chỉnh mục tiêu, sửa chữa những sai sót nhằm nâng cao chất lượng công việc Việc đánh giá công việc được thể hiện qua những nội dung chủ yếu sau:

Xác định và so sánh thực hiện với kế hoạch đề ra

Cung cấp những thông tin phản hồi: Tuỳ từng công việc, tuỳ từng mốc thời gian cụ thể để kiểm điểm công việc làm được

Để đánh giá việc thực hiện công việc cần dùng phương pháp như phương pháp cho điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp Việc đánh giá phải thường xuyên đều đặn, nhận xét phải thẳng thắn trung thực, khách quan và các tiêu chuẩn cần rõ ràng [9, tr.16]

1.2.6 Lương bổng và đãi ngộ

1.2.6.1 Cơ cấu thu nhập

Thu nhập của người lao động bao gồm nhiều khoản khác nhau, nhưng nhìn chung

có thể phân thành các loại sau đây: luơng cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng

Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh

học, xã hội học, về độ phức tạp và mức tiêu hao lao động trong những điều kiện lao

động trung bình của từng ngành nghề, công việc Khái niệm tiền lương cơ bản được

sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc trong các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chánh Nhà Nước và được xác định qua hệ thống thang, bảng lương của Nhà Nước [9, tr.11]

Phụ cấp là tiền trả công cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung

cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những trường hợp không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm…tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn [8, tr.11]

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Thưởng có rất nhiều loại, trong một tổ chức có thể áp dụng một hoặc một số loại tiền thưởng như: tiền thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng vì hiệu quả công việc… [8, tr.11]

1.2.6.2 Mục tiêu của hệ thống tiền lương

Tái tạo sức lao động cho người lao động Đây là mục tiêu cơ bản của tiền

lương Những hao phí về sức lao động không chỉ đơn thuần là hao phí sức lực mà

còn là tâm lực, trí lực [8, tr.12]

Thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức Nếu giả định rằng tất cả các yếu tố khác ngoài lương tại tất cả các tổ chức đều giống nhau thì có thể nói nơi nào

có mức lương cao hơn sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động hơn và chính từ

đó có thể chọn được nhiều nhân tài hơn những nơi khác Chúng ta không phủ nhận

có nhiều cách khác có thể thu hút và duy trì được nguồn nhân lực tài năng, nhưng vấn đề tiền lương vẫn là một yếu tố cốt lõi vì luơng là một phần thu nhập chính, thu nhập duy nhất của họ

Kích thích, động viên nhân viên Tất cả các nhân viên đều mong muốn những cố gắng đóng góp của mình sẽ được đánh giá và trả công xứng đáng Việc thỏa mãn những mong muốn này sẽ có tác dụng giúp nhân viên hình thành những sáng kiến và động lực hoàn thành những mục tiêu tiếp theo [8, tr.12]

1.2.6.3 Căn cứ tính lương

Việc trả lương trong các công ty, doanh nghiệp thường căn cứ vào tính chất công việc và khả năng đáp ứng của người lao động đối với công việc đó Công việc càng khó, càng phức tạp thì lương càng cao, khả năng đáp ứng công việc tốt hơn thì lương cao hơn Tuy nhiên mức lương có thể khác nhau ngay cả khi công việc giống nhau và khả năng đáp ứng của người lao động cũng giống nhau Việc xác định mức lương phụ thuộc vào quá trình đàm phán, thương lượng giữa người sử dụng và người lao động [8, tr.12]

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực

Ngoài ra, cán bộ thực hiện công tác quản trị nhân lực còn cần có biện pháp tuyển chọn các nhân viên có trình độ tay nghề đáp ứng được với sự đòi hỏi của dây chuyền khoa học kỹ thuật mà không gây sự lãng phí trong chi phí nhân lực cho doanh nghiệp

1.3.2 Chính sách đào tạo và quy định của nhà nước trong việc sử dụng lao động

Đảng và nhà nước đã khẳng định công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề được quan tâm hàng đầu hiện nay Do đó, việc đào tạo và nâng cao chất lượng lao động được thực hiện trên toàn quốc đã đưa chất lượng mặt bằng lao động nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng cũng được nâng cao

Ngoài ra, việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp được qui định không chỉ đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp mà còn phải đảm bảo hạn chế lượng lao động thất nghiệp trong toàn xã hội Do đó, những doanh nghiệp mà sử dụng được nhiều lao động trong quá trình sản xuất sẽ được ưu tiên và khuyến khích phát triển Tuy nhiên, không phải do đó mà các doanh nghiệp đã tuyển chọn lao động một cách ồ ạt vì như thế chi phí lao động sẽ rất cao và giảm hiệu quả sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp Vấn đề đặt ra là làm thế nào để công tác quản trị nhân lực

ở mỗi doanh nghiệp vừa đáp ứng được yêu cầu, chính sách của nhà nước trong việc

sử dụng lao động đồng thời cũng đảm bảo được tính hiệu quả của doanh nghiệp Đây là câu hỏi đặt ra đối với tất cả các doanh nghiệp?

1.3.3 Khả năng tài chính của các doanh nghiệp:

Nếu như khoa học công nghệ và chính sách của nhà nước về quản trị nhân lực

và các nhân tố bên ngoài có tác động không nhỏ đến công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp thì khả năng tài chính của doanh nghiệp là một nhân tố bên trong có tính chất quyết định đến công tác này

Một doanh nghiệp có khả năng tiếp nhận và trang bị những máy móc có công nghệ kỹ thuật mới hay không phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp

đó Nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn mạnh sẽ giúp cho quá trình trang bị máy móc, công nghệ mới diễn ra nhanh hơn, tăng nhanh năng suất lao động Khi

đó, công việc cũng đòi hỏi trình độ kỹ thuật, học vấn của người lao động cao hơn phù hợp với chính sách đào tạo lao động của nhà nước,đưa doanh nghiệp đó phát triển và hoà nhập với xu thế phát triển chung của xã hội

Đối với doanh nghiệp không có khả năng tài chính vững mạnh sẽ không thể theo kịp sự tiến bộ của khoa học công nghệ dẫn tới tình trạng tụt hậu và buộc phải đóng cửa

Như vậy, trên thực tế có rất nhiều nhân tố tác động gây ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp như khoa học công nghệ, chính sách lao động của nhà nước và khả năng tài chính của doanh nghiệp là ba nhân tố cơ bản có tác động mạnh mẽ nhất đến công tác quản trị nhân lực hiện nay Một doanh nghiệp muốn thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực đòi hỏi phải thích ứng được với tiến

bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ mới, tận dụng và sử dụng hiệu quả nguồn lao động tiềm năng trên cơ sở dựa vào nguồn lực tài chính của mình

1.4 Kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực tại một số công ty trong và ngoài nước

1.4.1 Kinh nghiệm của các công ty nước ngoài

Trong một thập kỷ trở lại đây, Nhật Bản là một quốc gia có nền kinh tế

phát triển thần kỳ mặc dù đây là một đất nước được xếp vào diện khan hiếm tài nguyên trên thế giới Điều đó đặt ra câu hỏi đối với tất cả các doanh nghiệp trên toàn thế giới? Nhiều nhà nghiên cứu kinh tế thế giới đã tập trung vào vấn đề này và đưa ra kết luận: Sự thành công của nền kinh tế Nhật Bản chủ yếu dựa vào sự kết hợp khéo léo giữa sắc thái văn hoá dân tộc vào công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp để tạo nên một mối quan hệ đặc thù trong các doanh nghiệp của Nhật Bản Để hiểu rõ hơn vấn đề này chúng ta đi sâu vào nghiên cứu một số kinh nghiệm đặc trưng trong công tác quản trị nhân lực của Nhật Bản

Công tác quản trị nhân lực trong công ty của Nhật Bản được thể hiện như một kiểu quan hệ nội bộ mang đậm những dấu ấn truyền thống Nhật Bản Đặc trưng nổi bật của những phương thức quản trị nhân lực Nhật Bản thể hiện ở phong cách quản trị theo nhân văn: Mọi sự quan tâm của công ty đều tập trung vào nhân tố con người, qua đó hướng tới những mục tiêu kinh doanh của công ty Sự quan tâm này tạo ra ở các thành viên của công ty tình cảm gắn bó với công ty, bị sự chi phối, ảnh hưởng mạnh mẽ, thậm chí lệ thuộc rất nhiều vào công ty Từ đó làm nảy sinh tâm lý hướng

về công ty, làm việc hết mình vì sự thành công của công ty

Một số nguyên tắc được các công ty Nhật Bản đề ra trong công tác QTNL như sau:

 Về tuyển chọn nhân sự:

Hàng năm, các công ty Nhật thường có đợt tuyển nhân viên mới vào dịp kết thúc năm học của các trường phổ thông và đại học Để phục vụ cho việc tuyển người được chính xác, các công ty thường dựa vào một số phương châm cơ bản sau:

* Chỉ tuyển vào đội ngũ công ty những người có đầu óc linh hoạt, nhạy bén và nhanh nhẹn Đây là một yêu cầu cần thiết đối với tất cả các tầng lớp lao động trong thời đại hiện nay

* Người được tuyển phải biết làm việc, cộng tác với mọi người trên tinh thần đồng đội: Người Nhật cho rằng một công nhân tốt là người được mọi người xung quanh hài lòng và công nhận Cơ sở của họ là triết lý “Sức mạnh của công ty không phải là những cá nhân suất sắc, mà nhờ công ty có được những cá nhân đồng đều biết hợp tác với nhau”

* Phương thức tuyển dụng: Căn cứ trên những phân tích về nhu cầu nhân sự phục

vụ cho sản xuất kinh doanh, công ty lên kế hoạch và triển khai tuyển dụng nhân viên mới

Thông thường các công ty lớn thường ưu tiên tuyển vào đội ngũ những người đang làm việc tại các công ty khác và các sinh viên vừa tốt nghiệp sau đó mới đến các đối tượng khác

Thông báo tuyển dụng được công bố một cách công khai và cố gắng càng nhiều người tham gia càng tốt tuy có tốn kém nhưng chất lượng lao động tuyển dụng lại đạt được kết quả cao

Bước tiếp theo có tính chất quyết định là bước phỏng vấn trực tiếp của hội đồng tuyển dụng Công ty Khi đó, họ quan tâm trước hết là tính trung thực và khả năng hợp tác với đồng nghiệp của người đó

 Đào tạo và huấn luyện nghề nghiệp

Trong công ty Nhật, tất cả các nhân viên mới được tuyển dụng (dù có bất cứ chuyên môn gì ) đều trải qua quá tình đào tạo của công ty, gồm hai giai đoạn: Giai đoạn đào tạo tổng quát và giai đoạn đào tạo chuyên môn

+ Giai đoạn đào tạo tổng quát: Thời gian kéo dài từ 4 đến 6 tháng Giai đoạn đào tạo này nhằm ba mục tiêu:

Tác phong hoá : Xây dựng cho nhân viên tác phong làm việc, sinh hoạt, xử thế theo phong cách chung của hãng, hiểu người và việc trong Công ty để biết cách liên hệ trong công tác

Thực tế hoá : Nhằm rèn luyện tính thực tế cho nhân viên

Giáo dục tinh thần tập đoàn, hợp tác làm việc trong tập thể

+ Giai đoạn đào tạo chuyên môn: Kéo dài trong suốt thời gian người nhân viên làm việc cho hãng Hàng năm, các Công ty đều tổ chức huấn luyện về chất lượng cho các nhân viên làm việc cho hãng nhằm nâng cao nhận thức về chất lượng sản phẩm dich vụ của Công ty

 Phát huy nhân tố con người trong công ty:

Các công ty Nhật hết sức chú ý trong việc bố trí, sử dụng, trả lương, khen thưởng để sao cho mỗi cán bộ, nhân viên của họ có đủ điều kiện thuận lợi cống hiến hết khả

năng của họ cho Công ty Đồng thời bằng nhiều hình thức động viên, khuyến khích ràng buộc người nhân viên không ngừng nâng cao khả năng nghề nghiệp, ra sức tiết kiệm trong sản xuất, phát huy sáng kiến, nâng cao năng suất lao động, hết lòng vì Công ty

Hệ thống các biện pháp của họ gồm:

Chế độ thu dụng suốt đời

Chế độ trả lương, thăng chức theo thâm niên công tác và các loại thưởng

Sự điều đình giữa công nhân với chủ và tỷ lệ phân phối thu nhập của công ty Đối nhân xử thế và sử dụng con người trong công ty

Hoạt động của các nhóm không chính thức của công ty

Chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt tại nhà

Như vậy, chúng ta có thể kết luận rằng giới lãnh đạo doanh nghiệp Nhật Bản nhận thức, đánh giá rất cao vai trò của nhân tố con người trong sản xuất kinh doanh nên

họ tìm biện pháp để tạo cho đội ngũ lao động có tâm lý gắn bó với công ty, hết lòng hết sức làm việc và cống hiến cho Công ty Đây là kinh nghiệm chính của Nhật Bản trong công tác quản trị nhân lực

1.4.2 Kinh nghiệm của các công ty trong nước

Thực sự công tác quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả Những khó khăn và hạn chế chủ yếu mà phần lớn các doanh nghiệp ở Việt Nam hay gặp phải như là:

Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực

Nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng thừa người Cùng lúc các doanh nghiệp phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại

thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp Nhiều doanh nghiệp hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động

Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh

Chưa có tác phong làm việc chuyên nghiệp

Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ doanh nghiệp

Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp

Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn

Với những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt

ra cho thấy kinh nghiệm quản trị nhân lực ở Việt Nam hiện nay chưa nhiều, các công ty doanh nghiệp luôn theo một mô hình quản lý chung , không có nhiều đột biến, sáng tạo trong quản trị nhân lực , do đó yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp

Tiểu kết chương 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực như: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực; Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực; Vai trò ,chức năng của quản trị nguồn nhân lực; Sự cần thiết phải nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực; Các nội dung chủ yếu của họat động Quản trị nguồn nhân lực; Đồng thời cũng nêu lên những kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số công ty doanh nghiệp nước ngoài

Theo suy nghĩ của tác giả đây là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

ở các Chương 2 và 3 của Luận văn

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN TRANG TRÍ NỘI THẤT VÀ DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI T&T

2.1 Khái quát về Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T

2.1.1.1 Vài nét sơ lược về Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T

Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T Tên giao dịch : T&T TRADING SERVICE AND DECORATION JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt : T&T TSD.,JSC

Địa chỉ : số 329 Quan Nhân, quận Thanh Xuân, Hà Nội

Cửa hàng : số 94 Nguyễn Trãi, quận Thanh Xuân, Hà Nội

Số Đăng ký kinh doanh : 0103008653 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư Thành Phố Hà Nội cấp

Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T thành lập năm 2004 với vốn điều lệ: 1.820.000.000 đồng (một tỷ tám trăm hai mươi triệu đồng)

Cho đến nay, mặc dù chỉ mới thành lập được hơn 10 năm nhưng hàng hóa Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T đã có mặt ở trên thị trường Với sự quản lý nhạy bén, đội ngũ nhân viên được đào tạo nghiệp vụ vững vàng và tinh thần trách nhiệm cao, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc đầy đủ, công ty mới đứng vững được trong giới kinh doanh xây dựng, trang trí nội thất 2.1.1.2 Quá trình phát triển

Kể từ khi nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường, kim ngạch buôn bán giữa Việt Nam và các nước khác trên thế giới không ngừng phát triển Nền kinh tế Việt Nam trong những ngày đầu của thời kỳ đổi mới như gặp được thời kỳ thích

hợp đã tăng trưởng nhảy vọt Các công ty nước ngoài tranh thủ thị trường mới m

và đầy tiềm năng này để mở rông quy mô sản xuất và kinh doanh của mình Trước tình hình đó, lĩnh vực

kinh doanh điều hòa, kinh doanh sơn, kinh doanh trang trí nội thất của Việt Nam đã có những thay đổi kịp thời để phục vụ cho nhu cầu của khách hàng

Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T hiện đang là nhà phân phối nội thất Hòa Phát ,Xuân Hòa ; điều hòa DAIKIN, FUJIAIRE; sơn DULUX

Ngoài ra công ty còn tham gia đấu thầu cung cấp điều hòa, sơn , nội thất văn phòng cho rất nhiều trường học, bệnh viện, các trụ sở làm việc ở các tỉnh, quận huyện

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

2.1.2.1 Chức năng

Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T được phép thực hiện chức năng kinh doanh chính sau đây :

Sản phẩm của công ty nói chung là một loại hàng hóa đặc biệt, mang tính phục

vụ cho nhu cầu các đối tượng khách hàng khác nhau

Là đại lý kinh doanh nội thất Xuân Hòa, Hòa Phát; điều hòa DAIKIN, FUJIAIRE; Sơn DULUX

Tư vấn, thiết kế sử dụng và lắp đặt bảo hành sản phẩm

Tư vấn lắp đặt sản phẩm

Thực hiện các dịch vụ bảo hành và bảo trì sản phẩm

2.1.2.2 Nhiệm vụ

Thực hiện mọi quyền hạn kinh doanh theo các chức năng quy định

Được quyền vay vốn tại các ngân hàng Việt Nam

Được quyền giao dịch, kí kết ,hợp tác các hợp đồng với các đơn vị trong và ngoài nước

Được sử dụng các hình thức quảng cáo ngoại thương, nghiên cứu thị trường trong và ngoài nước để phục vụ cho định hướng kinh doanh

Quản lí và sử dụng vốn có hiệu quả đúng mục đích, chế độ chính sách có hiệu quả, bảo tồn và phát triển vốn

Tổ chức mạng lưới bán buôn, bán l

2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty

Là một trong những Công ty hoạt động kinh doanh, chuyên phân phối sản phẩm nội thất Xuân Hòa, Hòa Phát; điều hòa DAIKIN, FUJIAIRE; Sơn DULUX.Với chất lượng hàng hóa có uy tín cao cùng với đội ngũ cán bộ và nhân viên bán hàng chuyên nghiệp Vì vậy sản phẩm luôn phân phối kịp thời đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của thị trường luôn làm hài lòng khách hàng

2.1.4 Tổ chức bộ máy quản lý của Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T

Sơ đồ tổ chức :

(Nguồn : Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T – Sơ

đồ tổ chức của công ty)

Chức năng và nhiệm vụ của từng ộ phận

Chức năng của ban giám đốc công ty: chức năng chính của ban giám đốc là quản lý, điều hành, hoạt định, tổ chức và kiểm tra các hoạt động của công ty theo

Phòng

Kỹ thuật

Phòng đấu thầu

đúng đường lối Đảng, tuân thủ luật pháp của nhà nước, nâng cao đời sống cho cán

bộ công nhân viên trong công ty, cụ thể:

Tổ chứng lập chứng từ, sổ sách, xây dựng quy trình hạch toán trong công

ty, ghi chép, phản ánh chính xác, trung thực và kịp thời, đầy đủ tài sản, hàng hóa, tiền vốn và chi phí, phản ánh hoạt động công ty

Tính toán lập các khoản phải nộp ngân sách, nộp cấp trên các khoản phải thu, phải trả

 Phòng hành chính nhân sự:

Do trưỏng phòng phụ trách làm nhiệm vụ tham mưu giúp việc cho giám đốc và chịu sự chỉ đạo của giám đốc về sắp xếp tổ chức và sử dụng lao động, giải quyết các chế độ chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội đối với người lao động, thực hiện công tác đối nội đối ngoại của công ty

 Phòng kinh doanh:

Đây là bộ phận giữ chức vụ quan trọng nhất của công ty, vì vậy số lượng nhân viên của bộ phận này khá lớn Số lượng hợp đồng của họ mang về sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của công ty

Phòng đấu thầu:

Đây là bộ phận có tầm quan trọng khá lớn trong việc thành công của công

ty Họ chịu trách nhiệm làm hồ sơ thầu, tính toán các bảng báo giá thật chính xác của công ty trước khi hồ sơ thầu được mở

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2-1: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh trong các năm gần đây

( Đơn vị: đồng)

Doanh thu 6.417.717.000 6.788.062.764 7.177.476.000 Lợi nhuận trước thuế 331.973.000 208.321.006 108.560.000 Tổng quỹ lương 640.989.000 753.205.050 991.167.000

( Nguồn :Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty các năm 2012, 2013, 2014)

Theo bảng kết quả kinh doanh trong 3 năm gần đây ta thấy:

So với 2 năm trước thì năm 2014 doanh thu là 7.177.476.000 tăng lên 389.413.236 đồng so với năm 2013, tức là tăng 5,74% so với năm 2013 Doanh thu tăng do khối lượng công việc tăng đảm bảo đời sống công nhân viên lao động trong công ty Nhưng bên cạnh đó chi phí quản lí, bán hàng, sản xuất kinh doanh của công ty đều tăng Tốc độ tăng của lợi nhuận lớn hơn tốc độ tăng của chi phí nên làm

ăn vẫn có lãi Mặc dù vậy nhưng tốc độ tăng của lợi nhuận trước thuế vẫn giảm trong khi doanh thu lại tăng

Cụ thể là: năm 2014 lợi nhuận trước thuế là 108.560.000 đồng, giảm 99.761.006 đồng

so với năm 2013 tức là đã giảm 47,89%

Tổng quỹ lương của công ty tăng một cách rõ rệt.Cụ thể:

Năm 2013 quỹ lương tăng 112.216.050 đồng tức là tăng tương ứng với 17,51% so với năm 2012

Đến năm 2014 quỹ lương đã tăng 350.178.000 đồng, tức là tăng tương ứng 54,63% so với năm 2012

Như vậy chỉ hơn 1 năm quỹ lương đã tăng hơn 3 lần

Quỹ lương tăng dẫn đến tiền lương trung bình của người lao động cũng tăng lên đáng kể Cụ thể:

Tiền lương bình quân năm 2013 tăng 650.730 đồng 1người/tháng tức là tăng 62,23% so với năm 2012 Đến năm 2014 tăng 597.961 đồng so với năm 2013 tức là tăng 35,25%

Nhận xét chung:Các chỉ tiêu của công ty hầu như là tăng, nhưng chỉ có lợi nhuận trước thuế là giảm do công ty phải chi nhiều khoản, giá tiêu dùng cũng tăng lên

2.2 Thực trạng công tác Quản trị nhân lực của Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T

2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất

Và Dịch Vụ Thương Mại T&T

Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Và Dịch Vụ Thương Mại T&T là công ty chuyên kinh doanh, thi công các sản phẩm nội thất , điều hòa và sơn…với số lượng nhân viên, thợ có trình độ từ trung cấp, cao đẳng, đại học Hiện nay công ty có tổng

số lao động là 52 lao động trong đó lao động gián tiếp là 16 người, chiếm 30,76%

Tỷ lệ này còn khá cao Cơ cấu lao động của công ty gồm hai bộ phận chính:

Lao động biên chế và có hợp đồng lao động dài hạn: Là lực lượng lao động

cố định của công ty được tuyển dụng chính thức với mục đích phục vụ lâu dài cho công ty

Lao động theo mùa vụ: là những người lao động tự do được công ty kí hợp đồng với thời hạn dưới 3 tháng và chấm dứt hợp đồng lao động với công ty sau khi kết thúc công việc Đặc điểm dễ nhận thấy nhất của số lao động là: đa số là lao động lấy từ các trường trung cấp nghề Họ không chịu sự quản lí của công ty ngoài thời gian kí hợp đồng, họ chỉ được trả công cho khoảng thời gian họ làm việc cho công

ty theo sự thỏa thuận giữa họ và công ty Để làm rõ cơ cấu lao động của công ty chúng ta xem xét bảng cơ cấu lao động sau:

Bảng 2-2 Cơ cấu lao động của công ty

Tổng số lao động của công ty đã giảm nhưng giảm không đáng kể Sự giảm này

là do năm 2012-2013 có một người xin nghỉ, năm 2013-2014 một người chuyển sang công tác khác

Số lao động trong doanh nghiệp có cả trực tiếp lẫn gián tiếp Số lao động giảm

đã làm giảm số lao động trực tiếp, còn lao động gián tiếp vẫn không thay đổi

Là một công ty độc lập, tự chủ trong mọi việc, tỷ lệ lao động nữ vẫn chiếm nhiều hơn nam giới.Số lao động nữ không giảm theo số năm Điều này cũng dễ hiểu, nữ giới thường thích công việc ổn định, không vất vả, với lại nữ giới thường không thích di chuyển nhiều

Về trình độ chuyên môn số người đại học không nhiều chỉ chiếm 20% năm

2012, đến năm 2013 số người đại học 18,18% tổng số lao động trong công ty, trong

đó tập trung chủ yếu ở bộ phận lãnh đạo và khối văn phòng Điều này là hợp lí vì lao động văn phòng là lao động quản lí do đó cần có trình độ cao mới đáp ứng được

yêu cầu công việc Lao động còn lại chủ yếu là trình độ cao đẳng, trung cấp Thợ

chủ yếu là lao động làm theo mùa vụ hoặc được lấy từ các trường trung cấp nghề

khi công việc nhiều phải dùng đến một lượng lớn người Từ đó công ty có thể tận

dụng được khâu tuyển dụng, đỡ tốn kém tiền bạc và thời gian

Bảng 2-3 Trình độ lành nghề của thợ năm 2015

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty)

Hiện nay công ty có số lao động lành nghề cao, nhưng lại không nhiều Điều này có thể dẫn tới thiếu thợ khi khối lượng công việc lớn

Số lượng thợ lành nghề của công ty chiếm một tỷ lệ cao như số lượng công thợ bậc 6/7 có 11 thợ chiếm 30,56% tổng số thợ, số lượng thợ bậc 5/7 có 6 người chiếm 16,67% tổng số thợ Trong khi đó số lượng thợ bậc thấp cũng chiếm một tỷ

lệ nhất định như số thợ bậc 2/7 có 4 người chiếm 11,11% số thợ

2.2.2 Thực trạng công tác hoạch định, chiến lược nguồn nhân lực

Các trưởng phòng, giám đốc công ty, phó giám đốc công ty sẽ xác định hay dự báo nhu cầu nhân lực hay chiến lược kinh doanh do ban giám đốc đề ra Hằng năm công ty đều tiến hành việc đánh giá nhân lực từng bộ phận, từ đó tiến hành việc đào tạo phát triển hay đề bạt, giáng chức

Kế hoạch tổng thể về nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự tiếp cận thống nhất đối với các hoạt động khác Một kế hoạch quản lý phác thảo một cách căn bản các nhu cầu

về nguồn nhân lực của công ty trong tương lai.Kế hoạch này từ sự phân tích mục

tiêu của công ty chuyển thành những nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với các nguồn nhân lực bên trong tổ chức đặt thành kế hoạch trong tương lai Hoạch định này còn phân tích cung lao động trên địa bàn hoạt động của công ty Tiến trình đánh giá các nhu cầu nhân lực có thể đòi hỏi sự tham gia của nhiều bộ phận Những người lãnh đạo các phòng ban cùng đưa ra những đánh giá về nhu cầu nhân lực của các và những dự thảo riêng rẽ này sẽ được tập hợp trong kế hoạch nhân sự tổng thể

Ở Công ty việc hoạch định nguồn nhân sự luôn được đặt lên hàng đầu, khác với việc lập kế hoạch cho năm tới, việc hoạch định nguồn nhân sự được tiến hành khi tiếp nhận được công trình mới Việc hoạch định này sẽ giúp cho công ty xác định số lượng nhân lực cần thiết hợp lý để bố trí hợp lý cho công trình tới Công tác này sẽ giúp cho công ty có một cái nhìn khái quát về vấn đề tăng giảm nhân sự, định ra được phương hướng kế hoạch nhân sự, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân sự diễn ra trong điều kiện các công trình luôn thay đổi về vị trí địa điểm Cũng thông qua công tác này công ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự

cố nhân sự sắp tới Giúp cho ban lãnh đạo công ty nắm được tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn tới từ đó có những biện pháp giải quyết khắc phục

Nhận xét :

Công tác hoạch định nguồn nhân sự có một ý nghĩa vô cùng to lớn đối với sự phát triển của công ty Hoạch định nguồn nhân sự là công tác lập kế hoạch về nguồn nhân sự, nhân lực cho công ty trong giai đoạn tương lai Bản hoạch định này sẽ giúp cho ban lãnh đạo công ty dự đoán và kiểm soát được tình hình về mặt nhân sự

có thể xảy ra trước khi thực hiện công trình, dự án đã tiếp nhận Điều này tạo điều kiện cho bàn giám đốc có thể xử lý tốt các trường hợp tạo điều kiện thúc đẩy sản xuất phát triển, công ty ngày càng vững mạnh

Tuy nhiên hoạch định nhân sự của công ty phụ thuộc lớn vào các công trình do vậy việc hoạch định này chỉ có thể hoạch định trong thời gian ngắn hạn mà rất không thể hoạch định trong thời gian dài hạn về nhân sự Điều này làm cho việc nhìn nhận của công ty về nhu cầu lao động cũng như thị trường lao động cung cấp cho công ty gặp nhiều khó khăn Bên cạnh đó do tuyển dụng lao động ở các công trình làm cho công ty không thể nắm bắt được nguồn cung lao động ở các công

trình Gây ảnh hưởng đến tiến độ cũng như chất lượng công trình cũng như các dự

án kinh doanh của công ty

 Đánh giá qua số liệu điều tra

Bảng 2-4 Kết quả điều tra mức độ cần thiết của công tác hoạch định nguồn

Theo điều tra khảo sát cá nhân của bản thân về sự cần thiết của công tác hoạch định

chiến lược với số lượng mẫu 20 người, ta thấy kết 16 ý kiến cho rằng công tác

hoạch định nguồn nhân lực là cần thiết và rất cần thiết đối với công ty Công tác xác

định nhu cầu nguồn nhân lực tại công ty chỉ được thực hiện khi cần thiết mà không

diễn ra thường xuyên Mục đích của hoạch định nhân lực là xác định nhu cầu về

nhân lực và hoạch định các bước tiếp theo để đáp ứng nhu cầu đó Đây là vấn đề

quan trọng, nó ảnh hưởng tới cán bộ nhân viên, chất lượng cán bộ nhân viên công

ty trong tương lai Vì vậy công ty cần thực hiện công tác này để quản trị nguồn nhân

lực chặt chẽ hơn

2.2.3 Thực trạng tuyển dụng, tuyển chọn

Công ty thực hiện công việc tuyển dụng nhân sự thông qua các kênh như: đăng

tin tuyển dụng trên báo, internet hay qua các trung tâm giới thiệu việc làm, do nhân

viên trong công ty giới thiệu… Việc tuyển dụng thông qua nhiều kênh khác nhau

giúp cho công ty có thể chủ động hơn trong việc tiếp cận với nguồn nhân lực

Qui trình tuyển dụng của Công ty :

Thường được tiến hành theo 10 bước sau

Chuẩn bị tuyển dụng :

+ Nghiên cứu kỹ các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến tuyển dụng như : Bộ luật lao động, pháp lệnh về hợp đồng lao động

+ Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn

Thông báo tuyển dụng : Thông qua các kênh thu hút ứng viên qua nguồn nội

bộ và bên ngoài

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ : Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin

việc Bộ hồ sơ xin việc đơn giản thường có những văn bản sau :

+ Đơn xin việc

+ Sơ yếu lý lịch

+ Giấy chứng nhận sức khỏe

+ Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Nghiên cứu hồ sơ : để loại bớt một số ứng viên không đáp ứng đượccác tiêu

chuẩn công việc, mặt khác nghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên như : + Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác

+ Khoảng thời gian thực hiện : 5-10 phút

+ Mục đích : Loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc quá yếu kém

so với các ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Kiểm tra trắc nghiệm : Nhằm phát hiện những ứng viên có khả năng vượt

trội hơn những ứng viên khác để đưa tiếp vào vòng trong Các bài trắc nghiệm có thể dùng để kiểm tra kiến thức cơ bản, kỹ năng thực hành, kỹ năng xử lý tình huống

Phỏng vấn lần hai :Mục đích nhằm đánh giá ứng viên về nhiều phương diện: