Quản trị nhân lực tại tổng công ty lương thực miền bắc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - nguyÔn ngäc linh QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY LƢƠNG THỰC MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - nguyÔn ngäc linh QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY LƢƠNG THỰC MIỀN BẮC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nguyễn Duy Dũng XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2017 CAM KẾT Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu Các số liệu luận văn trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế đơn vị Kết nghiên cứu đƣợc trình bày luận văn không chép luận văn không đƣợc công bố công trình nghiên cứu trƣớc LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo – PGS.TS Nguyễn Duy Dũng, Viện trƣởng viện Nghiên cứu Đông Nam Á-Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ truyền đạt nhiều ý kiến quý báu để giúp hoàn thành luận văn Tôi xin có lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội truyền đạt nhiều kiến thức môn sở, tảng giúp đỡ nhiều trình hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Tổng công ty Lƣơng thực miền Bắc(Vinafood 1) tạo điều kiện thuận lợi giúp nghiên cứu, thu thập số liệu truyền đạt kinh nghiệm thực tế đơn vị để hoàn thành tốt luận văn TÓM TẮT Luận văn "Quản trị nhân lực Tổng Công ty Lương thực miền Bắc" đƣợc thực để hệ thống hoá sở lý luận xây dựng giải pháp giúp doanh nghiệp đạt đƣợc hiệu tốt hoạt động quản trị nhân lực Tác giả nghiên cứu lý thuyết quản trị nhân lực nghiên cứu trƣớc nhà nghiên cứu thực để hệ thống hóa sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp, nhân tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Qua đó, thu thập liệu để phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc (Vinafood 1) qua yếu tố cấu thành nhƣ nhân lực, trình độ quản lý cấu tổ chức, khả thích nghi kịp thời với thay đổi môi trƣờng kinh doanh tình hình mới, đƣa số giải pháp, kiến nghị, nhằm nâng cao hoạt động Quản trị nhân lực Tổng Công ty MỤC LỤC Danh mục ký hiệu viết tắt i Danh mục bảng ii Danh mục biểu đồ, sơ đồ iii LỜI MỞ ĐẦU Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Khái niệm 1.1 Nhân lực 1.2 Nguồn nhân lực 1.3 Quản trị nhân lực Lý luận quản trị nhân lực 2.1 Vai trò quản trị nhân lực hoạt động doanh nghiệp 2.2 Chức quản trị nhân lực 11 2.3 Nội dung hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp 12 2.4 Ảnh hƣởng môi trƣờng công tác quản trị nhân lực 20 2.5 Phƣơng pháp quản trị nhân lực tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân lực 24 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.1.1 Phƣơng pháp quan sát Error! Bookmark not defined 2.1.2 Phƣơng pháp vấn sâu cá nhânError! Bookmark not defined 2.1.3 Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấpError! Bookmark not defined 2.2 Phƣơng pháp xử lý liệu Error! Bookmark not defined 2.2.1 Phƣơng pháp mô tả số liệu Error! Bookmark not defined 2.2.2 Phƣơng pháp định tính Error! Bookmark not defined 2.3 Quy trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY LƢƠNG THỰC MIỀN BẮC (VINAFOOD 1)Error! Bookmark not defined 3.1 Tổng quan Tổng Công ty Lƣơng thực Miền BắcError! Bookmark not defined 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc Error! Bookmark not defined 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu, tổ chức máy Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc Error! Bookmark not defined 3.1.3 Hoạt động kinh doanh Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc năm qua Error! Bookmark not defined 3.1.4 Kết cấu tổ chức mạng lƣới kinh doanh Tổng Công ty lƣơng thực miền Bắc Error! Bookmark not defined 3.2 Thực trạng quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc……… Error! Bookmark not defined 3.2.1 Quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực thời kỳ bao cấp Error! Bookmark not defined 3.2.2 Quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc thời kỳ mở cửa kinh tế Error! Bookmark not defined 3.2.3 Thực trạng quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc giai đoạn 2010-2015 Error! Bookmark not defined 3.3 Đánh giá khái quát quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc Error! Bookmark not defined 3.3.1 Thành tựu Error! Bookmark not defined 3.3.2 Những vấn đề tồn nguyên nhânError! Bookmark not defined Chƣơng 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ THÚC ĐẨY QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY LƢƠNG THỰC MIỀN BẮC Error! Bookmark not defined 4.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc Error! Bookmark not defined 4.2 Quan điểm quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc Error! Bookmark not defined 4.2.1 Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải tạo điều kiện cho phát triển toàn diện thành viên Tổng Công tyError! Bookmark not defined 4.2.2 Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải nhằm vào việc khai thác phát huy cao nhân tố ngƣời hoạt động kinh doanh Error! Bookmark not defined 4.2.3 Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải kế tục phát huy đƣợc phẩm chất truyền thống tốt đẹp ngƣời Việt Nam, kết hợp với yêu cầu phát triển kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN với xu hội nhập vào phát triển kinh tế thƣơng mại giới Error! Bookmark not defined 4.3 Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc Error! Bookmark not defined 4.3.1 Đổi nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực Error! Bookmark not defined 4.3.2 Bố trí sử dụng hợp lý nhân lực Error! Bookmark not defined 4.3.3 Đãi ngộ thoả đáng ngƣời lao động Error! Bookmark not defined 4.3.4 Hiện đại hóa điều kiện làm việc Error! Bookmark not defined 4.3.5 Thúc đẩy sáng tạo nơi làm việc Error! Bookmark not defined 4.3.6 Tổ chức tốt việc đào tạo phát triển nhân lựcError! Bookmark not defined 4.3.7 Tiêu chuẩn hoá nhân lực Error! Bookmark not defined 4.3.8 Các giải pháp khác Error! Bookmark not defined 4.4 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện thúc đẩy công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc (Vinafood 1) Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 30 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa ĐVT Đơn vị tính NNL Nguồn Nhân lực STT Số thứ tự LT Lƣợng thực SL Số lƣợng i  Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa tiêu chuẩn sau: - Khả nhân cách - Khả chuyên môn - Khả giao tế - Khả lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị) Để tuyển dụng nhân lực đạt đƣợc kết tốt, việc tuyển dụng nhân lực phải tuân thủ quy trình Quy trình tuyển dụng lao động, thông thƣờng gồm có bƣớc sau đây: - Xác định công việc có nhu cầu tuyển dụng - Thông báo nhu cầu tuyển dụng ngƣời - Tổ chức tuyển dụng - Đánh giá ứng cử viên lựa chọn ngƣời - Thông báo kết - Tiếp nhận ngƣời đƣợc tuyển chọn Việc tuyển dụng lao động đƣợc thực phƣơng pháp khác nhau: Phương pháp vấn: nêu câu hỏi yêu cầu ứng viên trả lời Trƣớc vấn nghiên cứu kỹ lý lịch ứng cử viên, để chuẩn bị tốt nội dung vấn Trong trình vấn cần ý bám sát trọng tâm vấn đề then chốt chuẩn bị trƣớc Song chủ động thay đổi nội dung vấn theo câu hỏi ứng cử viên Phải ghi lại nội dung mà ứng cử viên trả lời Thái độ ngƣời vấn tôn trọng, lắng nghe, tin cậy, thân mật cởi mở Tạo hội cho ứng cử viên tranh luận, bộc lộ với mình… Phương pháp thi tuyển: tổ chức thi lý thuyết thực hành Về lý thuyết thi viết thi vấn đáp Còn thực hành đƣợc đánh giá thông qua số công việc thực tế cụ thể Bài thi lý thuyết thực hành nhằm đánh 17 giá kiến thức bản, khả vận dụng kỹ thực hành ứng cử viên, nên phải “ khác” với thi trƣờng Ngoài ra, tuyển dụng cần sử dụng phƣơng pháp khác nữa: nhƣ xem xét diện mạo phong cách bề để đánh giá phần phẩm chất, tính cách nhân lực, để đảm bảo phù hợp với vị trí ứng tuyển 2.3.4 Công tác đào tạo Đào tạo hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm, hành vi nâng cao khả thực công việc  Mục đích đào tạo bao gồm: - Giúp cho cán bộ, công nhân viên (CB, CNV) thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho cho CB, CNV, giúp họ tiếp cận nhanh với thay đổi công nghệ, kỹ thuật mới, tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời - Hƣớng dẫn công việc cho CB, CNV - Chuẩn bị đội ngũ cho cấp quản trị - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho CB, CNV…  Quy trình đào tạo thƣờng có bƣớc : - Phân tích nhu cầu đào tạo - Phân tích chƣơng trình, tài liệu đào tạo - Tiến hành đào tạo - Đánh giá kiểm tra  Các hình thức đào tạo: - Đào tạo công việc hình thức đào tạo ngƣời học đƣợc tách khỏi công việc thực tế - Đào tạo công việc hình thức đào tạo trực tiếp nơi làm việc, ngƣời học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc dƣới giám sát ngƣời lao động 18 lành nghề Hình thức bao gồm phƣơng pháp nhƣ: đào tạo theo kiểu dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp bảo, luân chuyển, thuyên chuyển công việc 2.3.5 Đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc bƣớc đầu công tác trì NNL, đánh giá hiệu công việc khứ, nhân viên theo tiến trình đánh giá khoa học có tính hệ thống, chìa khoá giúp cho công ty có sở hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân lực nhƣ phát triển nghề nghiệp Quản trị NNL thành công hay không phần lớn công ty biết đánh giá mức thành tích công tác nhân viên hay không  Quy trình đánh giá: - Xác định yêu cầu cần đánh giá - Xác định mối quan hệ yếu tố công việc cần đánh giá với mục tiêu chiến lƣợc kế hoạch doanh nghiệp - Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá  Phƣơng pháp đánh giá công việc - Phƣơng pháp thang điểm - Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên - Phƣơng pháp so sánh cặp - Phƣơng pháp quan sát hành vi - Phƣơng pháp phê bình lƣu giữ… Không có phƣơng pháp tốt cho tất doanh nghiệp hay phận Vì vậy, nhà quản trị cần lựa chọn phƣơng pháp thích hợp cho đơn vị 2.3.6 Lương bổng đãi ngộ Lƣơng bổng động lực kích thích cho ngƣời lao động làm việc hăng hái, nhƣng đồng thời nguyên nhân gây trì trệ công việc, ảnh hƣởng lớn đến suất lao động doanh nghiệp 19 Lƣơng bổng đãi ngộ bao gồm: lƣơng bổng đãi ngộ mặt tài (lƣơng công nhật, lƣơng tháng, tiền thƣởng, hoa hồng, BHXH, trợ cấp XH, phúc lợi,.v.v…) lƣơng bổng đãi ngộ mặt phi tài (tuyên dƣơng, khen ngợi, môi trƣờng làm việc thuận lợi…) Các hình thức trả lƣơng: Thông thƣờng doanh nghiệp trả lƣơng theo bốn hình thức sau: (1) Trả lƣơng theo thời gian; (2) Trả lƣơng theo nhân viên (theo trình độ, lực nhân viên); (3) Trả lƣơng theo kết thực công việc; (4) Trả lƣơng cho chức danh 2.3.7 Quan hệ lao động Quan hệ lao động toàn quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi bên tham gia trình lao động Quan hệ ngƣời lao động ngƣời sử dụng lao động trình lao động Quan hệ lao động đƣợc điều chỉnh Luật lao động Công đoàn, có vai trò quan trọng việc bảo vệ đấu tranh cho quyền lợi hợp pháp ngƣời lao động Quan hệ lao động gồm có: Công đoàn (Ở Việt Nam có tổ chức Công đoàn Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam); Thỏa ƣớc lao động tập thể; Tranh chấp lao động; Công nhân viên tham gia quản lí doanh nghiệp; Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mản nhân viên… Để xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp phải có luật pháp lao động, nội quy lao động, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo 2.4 Ảnh hưởng môi trường công tác quản trị nhân lực Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày đặt cho quản trị nhân lực nhiều vấn đề cần giải nhƣ: ứng phó với thay đổi môi trƣờng kinh doanh, biến động không ngừng thị trƣờng lao động, thay đổi pháp luật lao động… 20 2.4.1 Môi trường bên Môi trƣờng bên tổ chức yếu tố, lực lƣợng, thể chế…nằm bên doanh nghiệp mà quản trị không kiểm soát đƣợc nhƣng chúng lại ảnh hƣởng đến hoạt động kết hoạt động doanh nghiệp Môi trƣờng vĩ mô doanh nghiệp gồm tất nhân tố lực lƣợng có ảnh hƣởng đến hoạt động kết thực doanh nghiệp Môi trƣờng vĩ mô có yếu tố chủ yếu:  Môi trƣờng kinh tế: thể tốc độ tăng giảm thu nhập thực tế, tích lũy tiết kiệm, nợ nần cách chi tiêu ngƣời tiêu dùng thay đổi Tỷ lệ tăng trƣởng kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, sách thuế, kiểm soát lƣơng/giá cả, cán cân toán, tài trợ  Môi trƣờng tự nhiên: Thiên nhiên ảnh hƣởng sâu sắc tới sống ngƣời, nếp sống sinh hoạt nhu cầu hàng hoá, điều kiện tự nhiên bao gồm vị trí địa lý, khí hậu, cảnh quan thiên nhiên  Môi trƣờng công nghệ: nhân tố ảnh hƣởng mạnh, trực tiếp đến doanh nghiệp Các yếu tố công nghệ thƣờng biểu nhƣ phƣơng pháp sản xuất mới, kĩ thuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, bí quyết, phát minh, phần mềm ứng dụng Khi công nghệ phát triển, doanh nghiệp có điều kiện ứng dụng thành tựu công nghệ để tạo sản phẩm, dịch vụ có chất lƣợng cao nhằm phát triển kinh doanh, nâng cao lực cạnh tranh Tuy vậy, mang đến cho doanh nghiệp nguy bị tụt hậu, giảm lực cạnh tranh doanh nghiệp không đổi công nghệ kịp thời 21  Môi trƣờng nhân khẩu: Tình hình phát triển dân số với lực lƣợng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngƣợc lại làm lão hóa đội ngũ lao động công ty khan nhân lực trình độ học vấn  Môi trƣờng trị - luật pháp: thể việc điều tiết hoạt động kinh doanh bản, quan Nhà nƣớc đƣợc củng cố phát triển nhóm bảo vệ lợi ích quan trọng Cũng ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực, ràng buộc doanh nghiệp việc tuyển dụng, đãi ngộ ngƣời lao động, đòi hỏi giải tốt mối quan hệ lao động  Môi trƣờng văn hóa - xã hội: tác động yếu tố văn hóa có tính chất lâu dài tinh tế, khó nhận biết Đặc thù văn hóa xã hội nƣớc, vùng ảnh hƣởng không nhỏ đến quản trị nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, giới tính, đẳng cấp ảnh hƣởng đến trình sản xuất tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ,….Tác động chi phối đến hành vi ứng xử ngƣời tiêu dùng ngƣời quản trị doanh nghiệp Môi trƣờng vi mô doanh nghiệp bao gồm yếu tố:  Đối thủ cạnh tranh cạnh tranh tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, trì phát triển lực lƣợng lao động, không để nhân tài vào tay đối thủ  Khách hàng hay ngƣời mua hàng, mua sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp Quản lý nhân viên cho vừa lòng khách hàng ƣu tiên doanh nghiệp  Nhà cung cấp: khả mặc nhà cung cấp nhà cung cấp có ảnh hƣởng đến việc tăng giảm lợi nhuận, định việc ấn định giá bán sản phẩm thị trƣờng 22 2.4.2 Môi trường bên Gồm yếu tố nhƣ tài chính, sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức, sách chiến lƣợc, bầu không khí tâm lý xã hội, cấu tổ chức đơn vị Tài chính: khả doanh nghiệp việc huy động vốn, phân bổ sử dụng nguồn vốn, kiểm soát chi phí quan hệ tài tốt với bên hữu quan Đội ngũ lãnh đạo: có ảnh hƣởng lớn đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp, thể qua phong cách giao tiếp, áp dụng công cụ khích lệ để tạo ảnh hƣởng lên hành vi ứng xử nhân viên Mục tiêu doanh nghiệp: ảnh hƣởng đến hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân lực Đây yếu tố thuộc môi trƣờng bên doanh nghiệp, ảnh hƣởng tới phận chuyên môn khác nhau, có phận quản lý nhân lực Chiến lƣợc phát triển kinh doanh: có chức nghiên cứu định hƣớng cho chiến lƣợc phát triển nhân lực, tạo đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề phát huy tài họ Đây lợi cạnh tranh, động lực để hình thành chiến lƣợc kinh doanh doanh nghiệp Cơ cấu tổ chức: cách xếp máy phòng ban, mối quan hệ, luồng thông tin công việc, cấp Nó xác định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cá nhân đảm nhận công việc có tác động quan trọng đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Văn hóa tổ chức: đƣợc xem nhận thức tồn tổ chức cá nhân Văn hóa tổ chức có liên quan đến cách nhận thức lối hành xử thành viên bên bên tổ chức đó, phƣơng diện lý thuyết, tổ chức có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ giống nhiều điểm Văn hoá tổ 23 chức doanh nghiệp ảnh hƣởng đến hoàn thành công việc thoả mãn nhân viên; hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Công đoàn: nhân tố ảnh hƣởng đến định quản lý, có định nhân lực (quản lý, giám sát, chăm lo đời sống vật chất tinh thần ngƣời lao động, ) 2.5 Phương pháp quản trị nhân lực tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân lực  Phƣơng pháp hành Phƣơng pháp hành tác động trực tiếp quan quản lý hay ngƣời lãnh đạo đến quan bị quản lý hay ngƣời chấp hành quy định, thị, mệnh lệnh nhằm mục đích bắt buộc họ thực Để quản lý tập trung thống phải sử dụng phƣơng pháp hành Không sử dụng đắn phƣơng pháp hành dẫn tới tình trạng lộn xộn vô phủ Thứ nhất, phải thiết lập đƣợc hệ thống quan hệ phụ thuộc lẫn Cấp dƣới phải phục tùng cấp Tất nhiên, có tác động ngƣợc chiều để cấp kịp thời điều chỉnh định cho phù hợp với thực tiễn Thứ hai, xác định chức năng, nhiệm vụ rõ ràng phận hệ thống tổ chức Xây dựng máy tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ Không rõ ràng chức năng, nhiệm vụ bị chạy theo bỏ ngỏ công việc thực Khi quy định chức năng, nhiệm vụ cần phải quan tâm đến mối quan hệ phận tổ chức Thứ ba, tác động hệ thống pháp chế Đó hệ thống pháp luật, định, thị, mệnh lệnh, nội quy… Phƣơng pháp hành đặt yêu cầu chống tập trung quan liêu hành quan liêu Mỗi cấp quản trị phải không ngừng hoàn thiện phƣơng pháp lề lối làm việc Nó chống lại biểu chủ nghĩa bè phái 24 Phƣơng pháp hành trực tiếp tác động tới ngƣời bị quản lý Hiệu rõ có tính chất tức thời Phƣơng pháp hành thể quyền lực cấp quản trị Vấn đề sử dụng mức phƣơng pháp hành có ý nghĩa lớn thành công doanh nghiệp  Phƣơng pháp kinh tế Phƣơng pháp kinh tế tác động lợi ích vật chất tới tập thể hay cá nhân nhằm làm cho họ quan tâm đến kết hoạt động chịu trách nhiệm vật chất hành động Phƣơng pháp kinh tế lấy lợi ích vật chất làm động lực cho phát triển kinh tế xã hội Lợi ích cá nhân ngƣời lao động phải đƣợc coi tác động lớn đến hoạt động ngƣời Vi phạm nguyên tắc khuyến khích lợi ích vật chất thủ tiêu động lực kích thích ngƣời lao động Vai trò lợi ích vật chất kinh tế thị trƣờng đƣợc xác định động hành động P.Ăng-ghen nhấn mạnh lợi ích vật chất làm chuyển động quảng đại quần chúng nhân dân lao động, đồng thời lợi ích vật chất chất kết dính hoạt động riêng lẻ theo mục đích chung Các nhà kinh điển chủ nghĩa xã hội khoa học khẳng định rằng, đâu có thống lợi ích có thống mục đích hành động Trong kinh tế thị trƣờng nƣớc ta, tồn nhiều thành phần kinh tế tồn nhiều hệ thống lợi ích khác Thực chất việc sử dụng thành phần kinh tế kết hợp hài hoà lợi ích Nguyên tắc bên có lợi chi phối kết hợp hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Sử dụng đòn bẩy kinh tế nội dung chủ yếu phƣơng pháp kinh tế Các đòn bẩy nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, giá cả, lợi nhuận, chi phí,… có tác động lớn tới ngƣời lao động Nó có tác dụng kích thích hay hạn chế động lực làm việc ngƣời Các đòn bẩy phải đƣợc sử dụng đồng Bên cách sử dụng hệ thống đòn bẩy phải sử dụng đòn hăm dọa nhƣ phạt vật chất trách nhiệm vật chất 25  Phƣơng pháp tuyên truyền, giáo dục Phƣơng pháp tuyên truyền, giáo dục tác động thuyết phục, giáo dục nhằm nâng cao tinh thần lực chuyên môn ngƣời lao động để đạt đƣợc hiệu công tác cao Phƣơng pháp bao hàm nội dung chủ yếu sau: - Tác động thông qua hệ thống thông tin đa chiều tới toàn hệ thống quản lý ngƣời lao động Hệ thống thông tin đa chiều có định hƣớng, xác kịp thời có tác động kích thích chủ thể theo khuynh hƣớng dự kiến Qua hệ thống cung cấp thông tin tác động tới tƣ tƣởng ngƣời lao động, uốn nắn kịp thời tƣ tƣởng thiếu lành mạnh, khơi dậy ý thức tinh thần trách nhiệm ngƣời - Phƣơng pháp giáo dục thể khen chê rõ ràng Nêu gƣơng cách gây ý thuyết phục ngƣời khác làm theo, xử phạt nghiêm minh để giữ vững kỷ cƣơng ngăn chặn khuynh hƣớng xấu - Bồi dƣỡng, đào tạo để nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết hợp chặt chẽ với chế tuyển dụng, bố trí sử dụng đào thải ngƣời lao động - Giáo dục chuyên môn lực công tác vấn đề quan trọng hệ thống tuyên truyền vận động dân trí nâng cao không ngừng, ngƣời đƣợc giải phóng tự tƣ tƣởng yếu tố quan trọng để bảo đảm cho thành công hoạt động Đó sở để nâng cao suất, chất lƣợng hiệu công tác - Giáo dục truyền thống doanh nghiệp việc làm có ý nghĩa hiệu cao, làm cho ngƣời có ý thức đầy đủ vị trí doanh nghiệp, tự hào đóng góp doanh nghiệp, xác định rõ trách nhiệm cá nhân nguồn động lực tác động để nâng cao trách nhiệm công việc - Phải làm phong phú đời sống tinh thần, tăng niềm tin ngƣời lao động vào doanh nghiệp 26 - Phƣơng pháp kinh tế phƣơng pháp tuyên truyền, giáo dục cách thức tác động gián tiếp đến ngƣời lao động, hiệu không bộc lộ mà nhiều mang tính chất trình Tóm lại: phƣơng pháp quản trị có mặt ƣu điểm nhƣợc điểm để phát huy sức mạnh, hạn chế nhƣợc điểm cần phải sử dụng tổng hợp phƣơng pháp quản trị  Các tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân lực Để đánh giá xác, có sở khoa học hiệu quản trị nhân lực doanh nghiệp, phải xây dựng hệ thống tiêu phù hợp, bao gồm tiêu kinh tế tiêu xã hội, tiếp vận dụng phƣơng pháp thích hợp để đánh giá - Nhóm tiêu kinh tế * Năng suất lao động tiêu phản ánh lao động hay đồng chi phí tiền lƣơng kỳ tạo đƣợc đồng doanh số Chỉ tiêu tăng chứng tỏ hiệu sử dụng lao động đƣợc nâng cao Doanh số ( giá trị tổng sản lƣợng) Năng suất lao động = Tổng số lao động * Năng suất lao động tăng thêm kỳ: tiêu cho biết lao động tăng thêm kỳ làm đồng doanh số (hoặc giá trị tổng sản lƣợng) Doanh số (hoặc giá trị tổng sản lƣợng) tăng thêm kỳ Năng suất lao động tăng thêm = Số lao động ( tiền lƣơng) tăng thêm kỳ * Sức sinh lợi lao động (hay đơn vị tiền lƣơng) tiêu cho biết kỳ lao động, hay đơn vị tiền lƣơng làm đồng lợi nhuận Chỉ tiêu lớn chứng tỏ hiệu cao 27 Lợi nhuận Sức sinh lợi lao động = - (Hay đơn vị tiền lƣơng) Số lao động ( Hay tổng quỹ lƣơng) Sức sinh lợi lao động ( tiền lƣơng) tăng thêm: tiêu phản ánh số lao động ( tiền lƣơng) tăng thêm kỳ đem lại đồng lợi nhuận Lợi nhuận tăng thêm Sức sinh lợi lao động = tăng thêm Số lao động ( Hay tổng quỹ lƣơng) tăng thêm Chỉ tiêu lợi nhuận: biểu cao hiệu sản xuấtkinh doanh, mức độ bảo toàn vốn đời sống cán công nhân viên doanh nghiệp Chỉ tiêu doanh số: phản ánh mức độ kinh doanh thị phần doanh nghiệp, thể sức cạnh tranh doanh nghiệp thƣơng trƣờng Chỉ tiêu tổng quỹ lƣơng tiền lƣơng bình quân: phản ánh mức độ đãi ngộ với cán công nhân viên doanh nghiệp, qua đánh giá khả sử dụng công cụ vật chất để khuyến khích ngƣời lao động nâng cao suất lao động Chỉ tiêu định biên lao động: phản ánh khả xây dựng mô hình doanh nghiệp hợp lý tối ƣu chƣa nhà quản trị - Nhóm tiêu xã hội Các tiêu xã hội quản trị nhân lực có vai trò quan trọng phát triển suy cho ngƣời làm việc doanh nghiệp mục tiêu kinh tế Họ muốn đƣợc phát triển tối đa toàn diện lực môi trƣờng nhân văn hoàn thiện Quản trị nhân lực tốt mối quan hệ đoàn kết cấp quản trị với nhân viên, nhân viên với nhân viên đƣợc tăng cƣờng tất chung mục đích làm 28 việc phát triển doanh nghiệp có cá nhân Đây yếu tố cốt lõi tạo môi trƣờng nhân văn doanh nghiệp Một quản trị nhân lực tạo môi trƣờng nhân văn tốt động viên đƣợc ngƣời lao động phấn khởi phát huy tối đa lực phát triển doanh nghiệp Vì vậy, quản trị nhân lực tạo động lực phát triển cho ngƣời doanh nghiệp Hiệu quản trị nhân lực ngƣời quản lý thể mối quan hệ đoàn kết, bầu không khí cởi mở, chân thành cấp cấp dƣới, ngƣời lao động với ngƣời lao động, cán công nhân viên doanh nghiệp với khách hàng… Điều đƣợc thể đời sống vật chất văn hoá tinh thần thành viên doanh nghiệp ngày đƣợc nâng cao Họ đƣợc phát triển toàn diện lực mặt Từ có tác động đến phát triển doanh nghiệp Tóm lại, quản trị nhân lực thể tốt doanh nghiệp đứng vững thƣơng trƣờng không ngừng phát triển góp phần vào công nghiệp hoá, đại hoá đất nƣớc Điều khẳng định rằng: quản trị nhân lực khâu bản, cốt lõi doanh nghiệp quản trị nhân lực quản trị ngƣời mà ngƣời động lực lực lƣợng phát triển doanh nghiệp 29 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I.Tài liệu tiếng Việt: Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008.Giáo trình Kinh tế nhân lực.Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Đỗ Minh Cƣơng Phƣơng Kỳ Sơn , 1995 Vai trò người quản lý doanh nghiệp Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Nguyễn Thị Liên Diệp, 1996 Quản trị học Hà Nội: Nxb Thống kê Trần Kim Dung , 1992 Quản trị nhân lực TP.HCM: Nxb Thành Phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình quản trị Nhân lực Hà Nội : Nxb Lao động - Xã hội Hoàng Minh Đƣờng Nguyễn Thừa Lộc , 1998, Giáo trình quản trị doanh nghiệp thương mại Hà Nội Nxb Giáo dục Nguyễn Đình Hiển, 1994 Quản trị nhân lực Công ty Nhật Bản TP.HCM: Nxb Thành Phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội,1999 Quản trị nhân lực.Hà Nội: Nxb Thống kê Hà Văn Hội, 2007 Giáo trình quản trị nhân lực doanh nghiệp tập Hà Nội: Nxb Bƣu điện 10 Nguyễn Hữu Lam, Phát triển nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Hội thảo :Tương lai Hợp tác kinh tế song phương Việt Nam Nhật Bản Quản trị nhân lực, ngày 10/3/2010 11 Nguyễn Xuân Quang Nguyễn Thừa Lộc , 1999.Giáo trình quản trị doanh nghiệp thương mại Hà Nội: Nxb Thống kê 12 Nguyễn Hải Sản ,1997 Quản trị học Hà Nội: Nxb Thống kê 13 Phạm Đức Thành ,1998 Giáo trình quản trị nhân lực.Hà Nội: Nxb Thống kê 14 Đỗ Mai Thành Phạm Mai Ngọc.Nâng cao hiệu quản trị doanh nghiệp Nhà nước Tạp chí Cộng sản Số ngày 22/07/2014 30 15 Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm, 1996.Phát triển nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Hà Nội; Nxb Chính trị quốc gia 16 Báo cáo kết kinh doanh năm từ 2005 đến 2014 Tổng Công ty Lƣơng thực miền BắcVinafood 17 Kỉ yếu: Tổng Công ty Lương thực miền BắcVinafood - Chặng đường 15 năm xây dựng phát triển Hà Nội: Nxb Lao động-Xã hội 18 Số liệu thống kê Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc II.Tài liệu tiếng Anh: 19 Amstrongs.M, 2013 Chiến lược Quản trị nhân lực-Từ dẫn đến hành động 20 Amstrongs.M, 2009 Sổ tay thực hành Quản trị nhân lực 21 Aoki.M, 1993 Nghệ thuật quản lý Nhật Bản Hà Nội: Nxb Sự Thật 22 Boselie.P., 2010 Chiến lược Quản trị Nhân lực - Tiến tới cân 23 Bratton.J and Gold.J, 2009 Quản trị nhân lực - Lý thuyết thực hành 24 Dessler.G, 2011 Những nguyên tắc Quản trị nhân lực 25 Druckler.P.F, 2011.Những nguyên lí quản trị bất biến thời đại.Hà Nội: Nxb Trẻ 26 Goss.D, 1993 Những nguyên tắc Quản trị nhân lực 27 Hendry.C, 2012 Quản trị nhân lực-chiến lược hướng tới tuyển dụng 28 Ivancevich.J.M, 2010.Quản trị nhân lực TP.HCM: Nxb Tổng hợp TP.HCM 29 Lepak.D and Gowan.M, 2008 Quản lí người lao động để có lợi cạnh tranh 30 Mohanty.R.P, 2009 Quản trị nhân lực-mối liên hệ với vận hành tổ chức 31 ... defined 3.2.2 Quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc thời kỳ mở cửa kinh tế Error! Bookmark not defined 3.2.3 Thực trạng quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc giai đoạn... đẩy hoàn thiện quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc( Vinafood 1) Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc( Vinafood 1)... ty Lƣơng thực miền Bắc( Vinafood 1) Nhiệm vụ nghiên cứu -Hệ thống hóa lí luận quản trị nhân lực doanh nghiệp lƣơng thực - Làm rõ thực trạng quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc (Vinafood