Quản trị nhân lực tại Tổng công ty lương thực Miền Bắc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - nguyÔn ngäc linh QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY LƢƠNG THỰC MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - nguyÔn ngäc linh QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY LƢƠNG THỰC MIỀN BẮC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nguyễn Duy Dũng XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2017 CAM KẾT Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu Các số liệu luận văn trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế đơn vị Kết nghiên cứu đƣợc trình bày luận văn khơng chép luận văn khơng đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu trƣớc LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo – PGS.TS Nguyễn Duy Dũng, Viện trƣởng viện Nghiên cứu Đông Nam Á-Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ truyền đạt nhiều ý kiến q báu để giúp tơi hồn thành luận văn Tơi xin có lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội truyền đạt nhiều kiến thức mơn sở, tảng giúp đỡ tơi nhiều q trình hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Tổng công ty Lƣơng thực miền Bắc(Vinafood 1) tạo điều kiện thuận lợi giúp nghiên cứu, thu thập số liệu truyền đạt kinh nghiệm thực tế đơn vị để hoàn thành tốt luận văn TÓM TẮT Luận văn "Quản trị nhân lực Tổng Công ty Lương thực miền Bắc" đƣợc thực để hệ thống hoá sở lý luận xây dựng giải pháp giúp doanh nghiệp đạt đƣợc hiệu tốt hoạt động quản trị nhân lực Tác giả nghiên cứu lý thuyết quản trị nhân lực nghiên cứu trƣớc nhà nghiên cứu thực để hệ thống hóa sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp, nhân tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Qua đó, thu thập liệu để phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc (Vinafood 1) qua yếu tố cấu thành nhƣ nhân lực, trình độ quản lý cấu tổ chức, khả thích nghi kịp thời với thay đổi mơi trƣờng kinh doanh tình hình mới, đƣa số giải pháp, kiến nghị, nhằm nâng cao hoạt động Quản trị nhân lực Tổng Công ty MỤC LỤC Danh mục ký hiệu viết tắt i Danh mục bảng ii Danh mục biểu đồ, sơ đồ iii LỜI MỞ ĐẦU Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Khái niệm 1.1 Nhân lực 1.2 Nguồn nhân lực 1.3 Quản trị nhân lực Lý luận quản trị nhân lực 2.1 Vai trò quản trị nhân lực hoạt động doanh nghiệp 2.2 Chức quản trị nhân lực 11 2.3 Nội dung hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp 12 2.4 Ảnh hƣởng môi trƣờng công tác quản trị nhân lực 20 2.5 Phƣơng pháp quản trị nhân lực tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân lực 24 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 30 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 30 2.1.1 Phƣơng pháp quan sát 30 2.1.2 Phƣơng pháp vấn sâu cá nhân 31 2.1.3 Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp 32 2.2 Phƣơng pháp xử lý liệu 32 2.2.1 Phƣơng pháp mô tả số liệu 32 2.2.2 Phƣơng pháp định tính 33 2.3 Quy trình nghiên cứu 33 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY LƢƠNG THỰC MIỀN BẮC (VINAFOOD 1) 34 3.1 Tổng quan Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc 34 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng Cơng ty Lƣơng thực miền Bắc 34 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu, tổ chức máy Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc 36 3.1.3 Hoạt động kinh doanh Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc năm qua 40 3.1.4 Kết cấu tổ chức mạng lƣới kinh doanh Tổng Công ty lƣơng thực miền Bắc 42 3.2 Thực trạng quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc……… 48 3.2.1 Quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực thời kỳ bao cấp 48 3.2.2 Quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc thời kỳ mở cửa kinh tế 49 3.2.3 Thực trạng quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc giai đoạn 2010-2015 56 3.3 Đánh giá khái quát quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc 77 3.3.1 Thành tựu 77 3.3.2 Những vấn đề tồn nguyên nhân 78 Chƣơng 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ THÚC ĐẨY QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY LƢƠNG THỰC MIỀN BẮC 81 4.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc 81 4.2 Quan điểm quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc 84 4.2.1 Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải tạo điều kiện cho phát triển toàn diện thành viên Tổng Công ty 84 4.2.2 Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải nhằm vào việc khai thác phát huy cao nhân tố ngƣời hoạt động kinh doanh 85 4.2.3 Việc hoàn thiện quản trị nhân lực phải kế tục phát huy đƣợc phẩm chất truyền thống tốt đẹp ngƣời Việt Nam, kết hợp với yêu cầu phát triển kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN với xu hội nhập vào phát triển kinh tế thƣơng mại giới 86 4.3 Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc 89 4.3.1 Đổi nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực 89 4.3.2 Bố trí sử dụng hợp lý nhân lực 90 4.3.3 Đãi ngộ thoả đáng ngƣời lao động 91 4.3.4 Hiện đại hóa điều kiện làm việc 92 4.3.5 Thúc đẩy sáng tạo nơi làm việc 92 4.3.6 Tổ chức tốt việc đào tạo phát triển nhân lực 94 4.3.7 Tiêu chuẩn hoá nhân lực 96 4.3.8 Các giải pháp khác 98 4.4 Một số kiến nghị nhằm hồn thiện thúc đẩy cơng tác quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc (Vinafood 1) 101 KẾT LUẬN 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa ĐVT Đơn vị tính NNL Nguồn Nhân lực STT Số thứ tự LT Lƣợng thực SL Số lƣợng i DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Mạng lƣới kinh doanh Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc thời điểm năm 2015 43 Bảng 3.2: Kết hoạt động kinh doanh mạng lƣới kinh doanh lƣơng thực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắctại thời điểm năm 2012……………………………………………………………… 45 Bảng 3.3: Sự biến động lao động theo trình độ chun mơn Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc từ 2010-2015 57 Bảng 3.4: Thống kê tình hình nhân lực đƣợc đào tạo từ nguồn Quỹ đào tạo Tổng công ty Lƣơng thực miền Bắc (ĐVT:Ngƣời) 58 Bảng 3.5: Sự biến động lao động Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc theo hình thức tuyển dụng 60 Bảng 3.6: Sự biến động lao động Tổng Cơng tyLƣơng thực miền Bắc theo giới tính độ tuổi 60 Bảng 3.7: Các hoạt động quản trị nhân lực chủ yếu Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc 74 ii hợp số lƣợng, ngành nghề chuyên môn đào tạo nhằm phát huy sở trƣờng khả ngƣời Cân nhắc tuyển thêm lao động hợp đồng dài hạn lực lƣợng lao động thƣờng xuyên khó tăng, giảm Do cần kết hợp lực lƣợng lao động thƣờng xuyên lao động thuê khoán 4.3.3 Đãi ngộ thoả đáng người lao động Việc làm thu nhập, cống hiến đãi ngộ có mối quan hệ nhân Khi ngƣời lao động đƣợc đãi ngộ thoả đáng, có mức thu nhập tƣơng xứng với kết lao động họ phát huy hết khả lao động Quản trị nhân lực phải nắm đƣợc động thúc đẩy nhóm, cá nhân để có tác động phù hợp nhƣ lƣơng, thƣởng, chức vụ hình thức đãi ngộ Khi xác định mức lƣơng, Tổng Công ty cần dựa vào nguyên tắc:  Tƣơng xứng với khả họ  Tƣơng xứng với kết làm việc họ  Phù hợp với sách hành Nhà nƣớc  Phù hợp với sách Tổng cơng ty Tổng Cơng ty cần tăng cƣờng áp dụng hình thức lƣơng khốn, lƣơng sản phẩm, hình thức trả lƣơng tích cực Bên cạnh hình thức trả lƣơng, cần sử dụng hình thức thƣởng Tổng Cơng ty Lƣơng thực miền Bắccũng cần nghiên cứu vận dụng bƣớc cách trả lƣơng cơng ty tƣ Ví dụ, hình thức trả lƣơng phong bì dán kín ngƣời huy trực tiếp thực Theo hình thức này, hàng tháng ngƣời nhận đƣợc phong bì dán kín có tiền lƣơng phiếu biên nhận Sau kiểm tra nhận đủ nhân viên ký nhận gửi phiếu biên nhận vào nơi quy định Cịn hình thức trả thƣởng thƣờng cơng khai để khuyến khích thi đua 91 4.3.4 Hiện đại hóa điều kiện làm việc Hiện đại hố điều kiện làm việc, đổi máy móc thiết bị dụng cụ phƣơng tiện làm việc đôi với việc áp dụng khoa học công nghệ đại yếu tố đóng vai trị định việc nâng cao suất lao động, chất lƣợng sản phẩm hiệu công tác Trong năm gần nhờ thực sách mở, đa dạng hố đa phƣơng hoá quan hệ kinh tế đối ngoại, việc mở rộng liên doanh, liên kết….đã thúc đẩy doanh nghiệp kinh doanh lƣơng thực đại hoá điều kiện làm việc Nhiều doanh nghiệp có nhà cửa khang trang, đẹp, thoáng mát, phƣơng tiện dụng cụ làm việc nhƣ: bàn, ghế, tủ hợp qui cách thời trang, máy tính, điện thoại di động đại… Nhờ mặt làm việc doanh nghiệp đƣợc thay đổi Tuy nhiên, việc trang bị chƣa đồng bộ, hiệu khai thác thấp Mặt khác, tiến nhanh khoa học công nghệ máy móc chóng lạc hậu nên địi hỏi phải đổi nhanh, song vấn đề quan trọng phải nâng cao hiệu khai thác sử dụng 4.3.5 Thúc đẩy sáng tạo nơi làm việc Để mang lại hiệu quả, đem lại suất lao động cao việc, công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty cần trọng đến khía cạnh sáng tạo nhân viên Dù ngƣời có mức độ sáng tạo khác nhƣng phủ nhận sáng tạo yếu tố tảng mang lại lợi ích lĩnh vực trọng đến khía cạnh sáng tạo nhân viên Để phát đƣợc ý tƣởng địi hỏi trí tƣởng tƣợng q trình suy nghĩ trực quan ngƣời Tạo văn hóa sáng tạo cách hiệu để đƣa doanh nghiệp lên tầm cao thời đại cạnh tranh ý tƣởng nhƣ Để làm đƣợc điều đó, q trình quản lý nâng cao chất lƣợng nhân lực, phát huy ý tƣơng sáng tạo nhân viên, Tổng Công ty cần thực mốt số giải pháp sau: 92 Khuyến khích giao tiếp cấp độ Mỗi nhân viên cơng ty có khả đƣa ý tƣởng tuyệt vời Do vậy, việc tạo văn hóa doanh nghiệp mà cá nhân đƣợc khuyến khích phát biểu họp đƣa ý iến riêng quan trọng để thúc đẩy sáng tạo Đồng thời, với nét văn hóa này, nhà quản lý có phóng khống lắng nghe ý tƣởng nhân viên, ý tƣởng họ thƣờng chƣa hồn thiện, chí ngô nghê Đôi nhân viên phải qua vài ý tƣởng tồi sau đến đƣợc ý tƣởng thực ích lợi cho cơng ty Thường xuyên sử dụng cách thức công não để phát ý tưởng Trong mơi trƣờng doanh nghiệp, để mang lại dòng chảy sáng tạo doanh nghiệp, nhà quản lý ngƣời lao động phải có mơi trƣờng bình đẳng, an tồn để phát ý tƣởng Một cách thức dễ thực thƣờng mang lại khơng khí vui vẻ tổ chức buổi công não (brainstorming) thƣờng xuyên để ngƣời đƣa giải pháp Việc không cần phải mang tính chất nghiêm túc nhƣ họp, mà đƣợc đƣa thích hợp, mở đầu kết thúc đơn giản, nhẹ nhàng Những buổi động não sáng tạo cách tuyệt vời để giải phóng ý tƣởng nhân viên nơi làm việc Công nhận khen thưởng cho cá nhân có giải pháp sáng tạo phù hợp Nếu nhân viên Tổng Công ty đƣa sáng kiến thực giúp ích cho cơng ty nhà lãnh đạo nên có khen thƣởng cho cá nhân cách công khai Điều khuyến khích tất ngƣời cơng ty đƣa giải pháp sáng tạo để giải vấn đề, đồng thời phát triển văn hóa tích cực sáng tạo Khi giải pháp sáng tạo đƣợc công nhận giá trị, nhân viên muốn thân trở thành phần cơng đổi giải vấn đề công ty 93 Cung cấp công cụ hỗ trợ để nhân viên sáng tạo Công nghệ nơi làm việc cần phải tiến hết, bao gồm mơ kinh doanh, phân tích liệu cơng cụ đánh giá, dự báo khác Trong thời đại nay, với lực lƣợng lao động kỹ thuật số toàn cầu ngày mở rộng, đổi sáng tạo đƣợc thực mà khơng có tiến cơng nghệ phần mềm Do vậy, lãnh đạo Tổng Công ty nên đầu tƣ, cung cấp cho nhân viên công cụ họ cần để đạt đƣợc giải pháp sáng tạo Phát triển kỹ sáng tạo nhân viên Sự phát triển nhân viên chìa khóa cho ngƣời quản lý họ muốn ni dƣỡng bầu khơng khí sáng tạo doanh nghiệp Để phát triển kỹ sáng tạo nhân viên, Tổng Cơng ty cần có chế độ, sách tạo hội cho cá nhân 4.3.6 Tổ chức tốt việc đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực nét bật khoa học quản trị nhân lực đại, tạo điều kiện cho họ tinh thơng nghề nghiệp, thích ứng với thay đổi phát triển sản xuất kinh doanh đòi hỏi Việc chuyển từ chế kế hoạch hoá tập trung sang chế thị trƣờng thời gian qua buộc Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc phải đào tạo lại kiến thức quản lý kinh doanh theo lý thuyết kinh tế thị trƣờng Mặt khác, phát triển nhanh chóng khoa học - cơng nghệ, sức ép cạnh tranh… nhân tố thúc đẩy Tổng Công ty coi trọng đào tạo phát triển nhân lực Cơng tác đào tạo nhân lực địi hỏi phải đề cập giải tốt vấn đề sau: Trước hết, phải xác định đƣợc mục đích đào tạo để làm gì? Khơng xác 94 định rõ mục đích huấn luyện khó xác định nội dung đào tạo Hai là, xác định yêu cầu đào tạo ? Ba là, nội dung đào tạo: đào tạo ? tức phải xác định kiến thức, kỹ … cần trang bị Bốn là, xác định đối tƣợng đào tạo? đào tạo ? Năm là, xác định hình thức phƣơng pháp đào tạo? đào tạo nhƣ nào? Sáu là, thời gian đào tạo: đào tạo bao lâu? Để công tác đào tạo đạt đƣợc hiệu cao Tổng Công ty cần áp dụng hình thức đào tạo sau đây: Đào tạo ban đầu: đƣợc tiến hành sau tiếp nhận nhân viên Bƣớc đào tạo ban đầu ngƣời ta giới thiệu tổng quát cho nhân viên tuyển dụng tất vấn đề có liên quan đến nhân viên Yêu cầu, cách thức thực hiện, thủ tục trình tự thực cơng việc mà nhân viên đảm nhận, lƣu ý, ghi chú, lẫm lẫn sai sót dễ mắc phải cần tránh… để họ hiểu rõ công việc Đồng thời ngƣời ta tìm cách “làm mềm” ngƣời tuyển dụng Đào tạo nội bộ: doanh nghiệp phận công tác thực cách thƣờng xuyên linh hoạt Hình thức đào tạo có ƣu điểm là: kiến thức thu đƣợc cụ thể, xác, nội dung đào tạo có tính thực tiễn sâu sắc sát với công việc chuyên mơn đối tƣợng đào tạo, hình thức linh hoạt dễ tổ chức, tiết kiệm chi phí, tiến hành đồng loạt hay cá biệt… Đào tạo quy từ bên ngoài: doanh nghiệp cử ngƣời học theo chƣơng trình đào tạo sở đào tạo chuyên nghiệp Ƣu điểm hình thức là: kiến thức trang bị có hệ thống tầm khái quát cao Cách nhìn tiếp cận vấn đề mẻ, có phƣơng tiện học tập chuyên dùng, đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp… nên chất lƣợng có khả tốt 95 Ngồi doanh nghiệp tổ chức cho nhân lực tập huận thăm quan học tập kinh nghiệm cơng ty, tập đồn tiên tiến nƣớc Phát triển nhân lực Trải qua q trình làm việc Tổng Cơng ty, nhìn chung đội ngũ công nhân viên trƣởng thành nghiệp vụ chuyên môn, lực tổ chức quản lý kinh doanh kinh nghiệm thực tiễn… Tổng Công ty cần có quy hoạch nhân lực cán để tạo hội thực cho cá nhân có khả thử sức, tự bộc lộ lực hội thăng tiến Thơng qua để thăng tiến, bổ nhiệm nhân lực vào chức vụ quản trị từ cấp thấp đến cấp cao Đánh giá xử lý nhân lực Việc đánh giá nhân lực Tổng Công ty cần đƣợc công khai, minh bạch công cần phối hợp sử dụng nhiều biện pháp đánh giá Sau đánh giá nhân lực cần xử lý nhân lực dựa vào kết đánh giá để: đề bạt, tăng lƣơng, tổ chức bồi dƣỡng rèn luyện bố trí lại cơng việc, thƣởng, phạt… 4.3.7 Tiêu chuẩn hoá nhân lực Tiêu chuẩn hoá nhân lực việc xác định yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức sức khoẻ cần có chức danh lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công việc mà nhân lực phải đảm nhận thời kỳ định Tiêu chuẩn hoá nhân lực để tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí sử dụng, đề bạt đánh giá nhân lực, Hiện nay, nhiều doanh nghiệp thƣơng mại Nhà nƣớc, cơng tác tiêu chuẩn hố nhân lực bị xem nhẹ, chƣa xây dựng đƣợc tiêu chuẩn hố, có nhiều doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn nhƣng chƣa đầy đủ sơ sài Điều gây nên tình trạng tuỳ tiện việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí, đánh giá nhân lực Vì vậy, đƣa cơng tác tiêu chuẩn hố nhân lực vào Tổng Cơng ty Lƣơng thực miền Bắc đổi nội dung tiêu chuẩn hoá 96 cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ quản lý kinh doanh theo chế thị trƣờng cần thiết Để làm tốt cơng tác tiêu chuẩn hố nhân lực, cần lƣu ý số điểm sau đây: Cần nắm vững yêu cầu tiêu chuẩn hoá nhân lực Tiêu chuẩn hoá nhân lực phải vào: Căn vào đặc điểm tính chất lao động: Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp thƣơng mại q trình khép kín, bao gồm nhiều khâu (cơng đoạn) có quan hệ mật thiết với Mỗi loại lao động có đặc điểm tính chất khác nhau, yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật sức khoẻ không giống nhau, nên tiêu chuẩn đặt khác Căn vào chức năng, nhiệm vụ chức danh Các công đoạn trình kinh doanh đƣợc bố trí chức danh khác Mỗi chức danh thực một vài chức nhiệm vụ định Tuỳ theo chức năng, nhiệm vụ chức danh đảm nhận mà xác định tiêu chuẩn cho chức danh Căn vào điều kiện trang thiết bị cơng nghệ q trình kinh doanh: Khi xây dựng tiêu chuẩn nhân lực cần tiếp cận với kiến thức khoa học quản lý kinh doanh đại, định mức kinh tế- kỹ thuật tiên tiến Sự tiến nhanh chóng khoa học- công nghệ quản lý, với thiết bị phƣơng tiện làm việc đại đòi hỏi nhân lực phải am hiểu sử dụng thành thạo Tiêu chuẩn nhân lực bao gồm nhiều mặt Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn ngoại ngữ, tiêu chuẩn tin học, tiêu chuẩn sức khoẻ, tiêu chuẩn đạo đức, tiêu chuẩn giao tiếp ứng xử, Ngƣời làm quản trị nhân lực phải đảm bảo tiêu chuẩn định làm tốt cơng tác nhân lực 97 4.3.8 Các giải pháp khác Việc hoàn thiện quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc phải phù hợp với đƣờng lối Đảng phát triển doanh nghiệp Nhà nƣớc, phù hợp với bối cảnh chuyển đổi doanh nghiệp quốc doanh từ kinh tế kế hoạch sang kinh tế thị trƣờng phải đƣa đƣợc tƣ tƣởng quản trị nhân lực đại vào Tổng Công ty cuối chứng minh đƣợc tính hiệu việc hồn thiện nhân lực đem lại Chính vậy, cần có giải pháp tầm vĩ mô để nhằm tạo điều kiện tiền đề cho việc đổi hoạt động Tổng Cơng ty Lƣơng thực Miền Bắc, hồn thiện nhân lực công tác quản trị nhân lực, cụ thể là:  Hồn thiện mơi trường kinh doanh nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho Tổng Cơng tyhoạt động Hồn thiện môi trƣờng kinh doanh thực chất thúc đẩy phát triển hoàn thiện biện pháp hợp thành môi trƣờng kinh doanh Hoạt động kinh doanh lƣơng thực Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc chuyển từ môi trƣờng bao cấp sang môi trƣờng kinh doanh theo chế thị trƣờng Thị trƣờng yếu tố mơi trƣờng kinh doanh hình thành, chƣa đồng phát triển Hơn bị ảnh hƣởng môi trƣờng cũ nặng nề Ở đây, yếu tố cạnh tranh, bình đẳng, kỷ cƣơng cơng luật chơi cịn hạn chế Vì chƣa tạo điều kiện thuận lợi cho Tổng Công ty ngƣời lao động khai thác đầy đủ tiềm hiệu kinh doanh Do đó, việc hồn thiện mơi trƣờng kinh doanh giải pháp có ý nghĩa định, tạo điều kiện để Tổng Công ty ngƣời lao động phát huy đầy đủ tiềm kinh doanh Ngồi ra, mơi trƣờng kinh doanh có ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu hoạt động quản lý nhà quản trị Từ ảnh hƣởng cơng tác quản trị nhân lực Môi trƣờng kinh doanh đƣợc biểu mức tăng trƣởng kinh 98 tế, nguồn cung cấp tiền, tỷ lệ lạm phát, sách tiền tệ, lãi suất ngân hàng, mức độ thất nghiệp Trong hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp thƣơng mại nói chung Tổng Cơng ty Lƣơng thực miền Bắc nói riêng, môi trƣờng kinh doanh cần đƣợc quan tâm hoạt động tài chính, hoạt động tài trực tiếp ảnh hƣởng đến hoạt động khác doanh nghiệp Tổng Cơng ty Đa dạng hố nguồn vốn cho hoạt động kinh doanh Bất kỳ doanh nghiệp muốn hoạt động cần phải có tiền vốn kinh doanh Vốn doanh nghiệp đƣợc tạo từ nguồn sau:  Vốn ngân sách  Vốn liên doanh, góp vốn  Vốn tài trợ  Vốn vay Để bảo đảm đƣợc nguồn vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh, Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc cần có giải pháp thích hợp nhằm thúc đẩy việc huy động vốn cho nhƣ: nâng cao lực giải trình phân tích dự án kinh doanh; tuân thủ theo qui định pháp luật bảo đảm quản lý vốn; chuẩn bị điều kiện cần thiết để tham gia vào hoạt động thị trƣờng tài - tiền tệ; sử dụng có hiệu nguồn vốn kinh doanh; bảo đảm ổn định kinh tế Bên cạnh ngân hàng cần có biện pháp chuyên trách hƣớng dẫn cho Tổng Công ty xây dựng phƣơng án giải trình mang tính khả thi  Giải số lao động dôi dư Bƣớc vào giai đoạn phát triển kinh tế đứng trƣớc thách thức, hội tiến trình hội nhập, yêu cầu đẩy nhanh cải cách doanh nghiệp nhà nƣớc nhiệm vụ quan trọng hàng đầu Tổng Công ty Lƣơng thực miền Bắc doanh nghiệp nhà nƣớc khơng 99 nằm ngồi guồng máy Song cải cách có mặt trái Một mặt trái vấn đề lao động dôi dƣ, thực lực cản không tác động tiến trình cải cách doanh nghiệp Nhà nƣớc nói chung Tổng Cơng ty nói riêng mà cịn tác động đến phát triển kinh tế Theo số liệu từ phòng lao động tiền lƣơng Tổng Cơng ty tổng số lao động làm việc 31 doanh nghiệp đơn vị thành viên Tổng Công ty văn phịng Tổng Cơng ty 7.163 ngƣời Song chất lƣợng lao động thấp: tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo chiếm khoảng 38 %, số lại lao động phổ thông, lao động từ chế bao cấp để lại Nếu thực tiến trình cải cách có khoảng 2.500 lao động khơng có đủ trình độ đáp ứng cơng việc bị thải loại Số lao động dôi dƣ sức ép Tổng Công ty Giải vấn đề lao động dôi dƣ nhƣ nào? Đây câu hỏi khơng dễ tìm đƣợc câu trả lời thuyết phục Vấn đề lao động dôi dƣ vấn đề mang tính xã hội cao khó giải sớm chiều Giải lao động dơi dƣ khơng phải khốn trắng cho Tổng Công ty làm hay chuyển trả trách nhiệm giải cho nhà nƣớc mà phải nhiệm vụ trách nhiệm nƣớc doanh nghiệp Theo thiết nghĩ, Tổng Công ty nơi quản lý sử dụng lao động nên khơng khác ngƣời có trách nhiệm trực tiếp đƣa hƣớng giải Nhà nƣớc ngƣời hỗ trợ, giúp đỡ phân giải mâu thuẫn Tổng Công ty ngƣời lao động Về phía Tổng Cơng ty: Phải chủ động xác định kế hoạch giải lao động dôi dƣ sở đề án đổi mới, Tổng Cơng ty xem xét số nội dung chính, là: Phân loại lao động để xác định số lao động dôi dƣ Đƣa hƣớng giải lao động dôi dƣ Đối với lao động đến tuổi nghỉ hƣu ( ngƣời lao động cịn dƣới năm cơng tác đến tuổi nghỉ hƣu, trợ cấp để đảm bảo chế độ hƣu trí cho họ Số lao động cịn lại 100 (chiếm đa số) cần hƣớng giải nhƣ tái sử dụng sau đào tạo, đào tạo lại, hỗ trợ chuyển sang ngành nghề Xác định nguồn vốn để giải lao động dôi dƣ Đối với Tổng Cơng ty lấy từ nguồn vốn sau: quỹ khen thƣởng, phúc lợi, quỹ trợ cấp việc làm, quỹ trợ cấp việc, ngồi cịn lấy từ quỹ đào tạo đơn vị ( có) Về phía Nhà nước : Từ khó khăn nguồn vốn ngân sách Nhà nƣớc, hƣớng Nhà nƣớc hạn chế hỗ trợ trực tiếp, mở rộng hỗ trợ gián tiếp Hỗ trợ trực tiếp Nhà nƣớc tập trung vào hỗ trợ phần kinh phí cho Tổng Cơng ty việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp cho ngƣời lao động số trƣờng hợp cần thiết hỗ trợ bổ sung cho ngƣời lao động nghèo Tổng Cơng ty để họ đảm bảo đời sống thời gian đầu bị việc (khoảng từ tháng đến năm) Hỗ trợ gián tiếp Nhà nƣớc: hỗ trợ chế sách lập nghiệp lao động dôi dƣ nhƣ sách ƣu đãi vốn tín dụng, tiền thuê đất, thuế sản xuất kinh doanh 4.4 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện thúc đẩy công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood 1) Tình hình kinh tế - xã hội nƣớc nhƣ tình hình kinh tế giới cịn có nhiều diễn biến phức tạp khơng lƣờng trƣớc đƣợc gây ảnh hƣởng tời tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng Cơng ty nói chung cơng tác quản trị nhân lực Tổng Cơng ty nói riêng địi hỏi Tổng Cơng ty phải chủ động, sáng tạo tích cực việc xếp tổ thức tốt công tác quản trị nhân lực, đặc biệt bối cảnh tiến trình cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nƣớc đƣợc thực Tổng Công ty cờ đầu ngành lƣơng thực nƣớc Do đó, Tổng Cơng ty cần thay đổi mạnh mẽ công tác tạo 101 khung sở việc bố trí xếp ngƣời lao động vào vị trí phù hợp để máy Tổng Công ty đƣợc vận hành hiệu quả, trọng đến sách tính đơn giá tiền lƣơng linh hoạt, bám sát với giá biến động thị trƣờng để tăng tính cạnh tranh thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh để hoạt động Tổng Công ty đƣợc linh hoạt bối cảnh cuối năm 2015 Việt Nam thức tham gia vào cộng đồng ASEAN lƣơng thực lại ngành kinh tế chủ đạo cấu kinh tế vĩ mô nƣớc ta, điều mang lại rẩt nhiều hội nhƣng khơng thách thức cho Tổng Cơng ty nhƣng có sách phù hợp đặc biệt công tác quản trị nhân lực đƣợc trọng mức tƣơng lai Tổng Cơng ty Lƣơng thực miền Bắc đạt đƣợc nhiều thành cơng Bên cạnh Tổng Cơng ty cần có đổi ban hành quy chế, sách nhằm tạo thơng thống mơi trƣờng làm việc để cán công nhân viên phát huy tính động, sáng tạo q trình làm việc; thƣờng xuyên tổ chức hoạt động tập thể nhằm tăng cƣờng gắn kết tập thể cán công nhân viên, phát huy khả phối công việc ngƣời lao động 102 KẾT LUẬN Đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn hồn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp Thứ hai, phân tích tình hình thực trạng quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc, từ rút nhận xét đánh giá: Những thành tựu quản trị nhân lực mà Tổng công ty lƣơng thực Miền Bắc đạt đƣợc:Đã có guồng máy gọn nhẹ; Mơi trƣờng quan hệ nhân văn Tổng công ty giữ đƣợc mức ổn định tƣơng đối; Sự biến động lao động có xu hƣớng tốt; Xác định rõ định hƣớng hình thức tuyển dụng tƣơng lai; Phân định xác lập mối quan hệ chức danh nhân lực phù hợp với kinh doanh theo chế thị trƣờng; Việc uỷ nhiệm, uỷ quyền, phân quyền Tổng công ty đƣợc phân định cụ thể, rõ ràng, đạt tính pháp lý cao; Cơng tác đào tạo đƣợc Tổng cơng ty trọng Những vấn đề cịn tồn quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc:Tính động, sáng tạo ê kíp làm việc Tổng cơng ty cịn hạn chế; Mối quan hệ quản trị gia xơ cứng, khn mẫu; Có cứng nhắc nguồn tuyển dụng tuyển dụng có thiên vị, chủ quan Nguyên nhân tồn do: Việc tạo dựng ê kíp làm việc Tổng cơng ty chƣa tạo đƣợc nhiều khn mặt có quan điểm riêng; Việc xác lập mối quan hệ quản trị gia mờ nhạt; Nguồn tuyển dụng nguồn nội nên nhân viên đƣợc tuyển dụng chủ yếu ngƣời thân, em Tổng công ty đơn vị thành viên Thứ ba, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc, bao gồm: Đổi nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực; Bố trí sử dụng hợp lý nhân lực; Đãi ngộ thoả đáng ngƣời lao động; Hiện đại hoá điều kiện làm việc; Thúc đẩy sáng tạo nơi làm việc; Tổ chức tốt việc đào tạo phát triển nhân lực; Tiêu chuẩn hoá nhân lực,… 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I.Tài liệu tiếng Việt: Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008.Giáo trình Kinh tế nhân lực.Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Đỗ Minh Cƣơng Phƣơng Kỳ Sơn , 1995 Vai trò người quản lý doanh nghiệp Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Nguyễn Thị Liên Diệp, 1996 Quản trị học Hà Nội: Nxb Thống kê Trần Kim Dung , 1992 Quản trị nhân lực TP.HCM: Nxb Thành Phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình quản trị Nhân lực Hà Nội : Nxb Lao động - Xã hội Hoàng Minh Đƣờng Nguyễn Thừa Lộc , 1998, Giáo trình quản trị doanh nghiệp thương mại Hà Nội Nxb Giáo dục Nguyễn Đình Hiển, 1994 Quản trị nhân lực Công ty Nhật Bản TP.HCM: Nxb Thành Phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội,1999 Quản trị nhân lực.Hà Nội: Nxb Thống kê Hà Văn Hội, 2007 Giáo trình quản trị nhân lực doanh nghiệp tập Hà Nội: Nxb Bƣu điện 10 Nguyễn Hữu Lam, Phát triển nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Hội thảo :Tương lai Hợp tác kinh tế song phương Việt Nam Nhật Bản Quản trị nhân lực, ngày 10/3/2010 11 Nguyễn Xuân Quang Nguyễn Thừa Lộc , 1999.Giáo trình quản trị doanh nghiệp thương mại Hà Nội: Nxb Thống kê 12 Nguyễn Hải Sản ,1997 Quản trị học Hà Nội: Nxb Thống kê 13 Phạm Đức Thành ,1998 Giáo trình quản trị nhân lực.Hà Nội: Nxb Thống kê 14 Đỗ Mai Thành Phạm Mai Ngọc.Nâng cao hiệu quản trị doanh nghiệp Nhà nước Tạp chí Cộng sản Số ngày 22/07/2014 15 Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm, 1996.Phát triển nhân lực, kinh nghiệm 104 giới thực tiễn nước ta Hà Nội; Nxb Chính trị quốc gia 16 Báo cáo kết kinh doanh năm từ 2005 đến 2014 Tổng Công ty Lƣơng thực miền BắcVinafood 17 Kỉ yếu: Tổng Công ty Lương thực miền BắcVinafood - Chặng đường 15 năm xây dựng phát triển Hà Nội: Nxb Lao động-Xã hội 18 Số liệu thống kê Tổng Công ty Lƣơng thực Miền Bắc II.Tài liệu tiếng Anh: 19 Amstrongs.M, 2013 Chiến lược Quản trị nhân lực-Từ dẫn đến hành động 20 Amstrongs.M, 2009 Sổ tay thực hành Quản trị nhân lực 21 Aoki.M, 1993 Nghệ thuật quản lý Nhật Bản Hà Nội: Nxb Sự Thật 22 Boselie.P., 2010 Chiến lược Quản trị Nhân lực - Tiến tới cân 23 Bratton.J and Gold.J, 2009 Quản trị nhân lực - Lý thuyết thực hành 24 Dessler.G, 2011 Những nguyên tắc Quản trị nhân lực 25 Druckler.P.F, 2011.Những nguyên lí quản trị bất biến thời đại.Hà Nội: Nxb Trẻ 26 Goss.D, 1993 Những nguyên tắc Quản trị nhân lực 27 Hendry.C, 2012 Quản trị nhân lực-chiến lược hướng tới tuyển dụng 28 Ivancevich.J.M, 2010.Quản trị nhân lực TP.HCM: Nxb Tổng hợp TP.HCM 29 Lepak.D and Gowan.M, 2008 Quản lí người lao động để có lợi cạnh tranh 30 Mohanty.R.P, 2009 Quản trị nhân lực-mối liên hệ với vận hành tổ chức 105