Quản trị nhân lực tại Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội : Luận văn ThS. Kinh doanh: 603401

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ O0O PHẠM QUANG THÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ O0O PHẠM QUANG THÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ ANH TUẤN Hà Nội - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố công trình khác Hà Nội, tháng năm 2017 Tác giả luận văn Phạm Quang Thành LỜI CẢM ƠN Đƣợc hƣớng dẫn nhiệt tình PGS.TS Lê Anh Tuấn, tác giả hoàn thành luận văn “Quản trị nhân lực Đài Phát Thanh Truyền hình Hà Nội” Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội, đặc biệt PGS, TS Lê Anh Tuấn, Lãnh đạo cán viên chức Đài phát Truyền hình Hà Nội gia đình tạo điều kiện giúp đỡ hoàn thành luận văn Do điều kiện thời gian nghiên cứu đề tài không nhiều nên nội dung luận văn không tránh khỏi hạn chế định Tác giả mong nhận đƣợc góp ý thầy giáo, bạn bè ngƣời quan tâm Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, tháng năm 2017 Tác giả luận văn Phạm Quang Thành MỤC LỤC DANH MỤC CHŨ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC CÁC HÌNH iii LỜI MỞ ĐẦU Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quản trị nhân lực 1.2 Một số vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực tổ chức 1.2.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản trị nhân lực tổ chức 1.2.2 Các hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực 11 1.2.3 Triết lý quản trị nhân lực 12 1.3 Nội dung chủ yếu quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp 15 1.3.1 Thiết kế phân tích cơng việc 15 1.3.2 Kế hoạch hóa nhân lực 18 1.3.3 Tuyển dụng nhân lực 20 1.3.4 Tạo động lực lao động 21 1.3.5 Đánh giá thực công việc 22 1.3.6 Đào tạo phát triển nhân lực 23 1.3.7 Thù lao lao động 24 1.3.8 Quan hệ lao động 26 TIỂU KẾT CHƢƠNG 27 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28 2.1 Quy trình nghiên cứu 28 2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu 28 2.2.1 Thu thập liệu từ báo cáo 28 2.2.2 Nguồn: Tổng hợp từ phiêu điều tra học viên thu 31 2.3 Phƣơng pháp phân tích liệu 31 KẾT LUẬN CHƢƠNG 33 Chƣơng THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRYỀN HÌNH HÀ NỘI 34 3.1 Khái quát Đài Phát Thanh Truyền hình Hà Nội 34 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Đài Phát Truyền hình Hà Nội 34 3.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Đài Phát Truyền hình Hà Nội 36 3.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Đài Phát Truyền hình Hà Nội 37 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Đài Phát Truyền hình Hà Nội 42 3.2.1 Khái quát trạng cấu nguồn nhân lực Đài Phát Truyền hình Hà Nội 42 3.2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực phịng ban thuộc Đài Phát Truyền hình Hà Nội 45 3.3 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Đài Phát Truyền hình Hà Nội 54 3.3.2 Những mặt đạt 54 3.3.3 Những tồn tại, hạn chế 57 3.3.4 Nguyên nhân hạn chế 58 KẾT LUẬN CHƢƠNG 60 Chƣơng 4: CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI 61 4.1 Định hƣớng mục tiêu phát triển Đài Phát Truyền hình Hà Nội đến năm 2020 tầm nhìn 2030 61 4.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Đài Phát Thanh Truyền hình Hà Nội 68 4.2.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động 68 4.2.2 Hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ bố trí sử dụng lao động 70 4.2.3 Hoàn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ nghề nghiệp, xây dựng đội ngũ cán đại chuyên nghiệp 70 4.2.4 Thực chế độ luân chuyển cán quản lý, hồn thiện cơng tác quy hoạch cán xác định tiêu chuẩn chức danh 75 4.2.5 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ chế độ thưởng - phạt 82 4.2.6 Các giải pháp khác 84 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 DANH MỤC CHŨ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Ngun nghĩa CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa CBCNV Cán cơng nhân viên KH-CN Khoa học - Công nghệ KT-XH Kinh tế - Xã hội NNL Nguồn nhân lực NNL PT-TH Nguồn nhân lực phát truyền hình i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Tên Nội dung Bảng 1.1 Học thuyết ngƣời 14 Bảng 2.1 Thang điểm đánh giá công tác quản trị nhân lực 35 Bảng 3.1 Thống kê số lƣợng cán Đài PT & TH Hà Nội 47 Bảng 3.2 Kết điều tra thực trạng công tác quản trị nhân lực 58 Bảng 4.1 Danh mục dự án đầu tƣ giai đoạn 2011 - 2015 71 Bảng 4.2 Danh mục dự án đầu tƣ giai đoạn 2016 – 2020 73 Trang ii DANH MỤC CÁC HÌNH STT Tên Nội dung Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nhân lực 19 Hình 1.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động 20 Hình 1.3 Hình 1.4 Các yếu tố thù lao lao động 24 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức 41 Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển iii Trang 23 trƣớc hết ngƣời đứng đầu quan hành cấp vai trị tham mƣu tích cực, chủ động quan tổ chức cán cấp Coi trọng làm tốt công tác tƣ tƣởng cán đƣợc luân chuyển, nơi cán đến, nơi cán tạo đồng tình thống cao Phải tổ chức giao nhiệm vụ, tập huấn, cung cấp thông tin mặt nơi cán đến nhận công tác Cán đƣợc luân chuyển phải nêu cao trách nhiệm, tự giác, tâm phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ b Nguyên tắc luân chuyển công chức quản lý nhà nước Luân chuyển phải xuất phát từ quy hoạch đội ngũ công chức, không luân chuyển công chức không n m quy hoạch, bị kỷ luật, khơng có khả phát triển Ln chuyển phải đƣợc coi nhiệm vụ thƣờng xuyên phịng ban đơn vị Trong q trình thực phải bảo đảm tốt mối quan hệ ổn định phát triển bình thƣờng với yêu cầu bồi dƣỡng, rèn luyện xây dựng đội ngũ cán quản lý có lực tồn diện, chun sâu Chống tƣ tƣởng cục bộ, khép kín đơn vị biểu lợi dụng luân chuyển để thực ý đồ cá nhân biểu không lành mạnh nhƣ lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín ngƣời đƣợc luân chuyển đến c Hình thức đối tượng thực luân chuyển Luân chuyển cán quản lý đƣợc tiến hành cán chủ chốt cán quản lý toàn Đài với đặc thù cấu tổ chức quản trị nhân lực, công tác luân chuyển cán phù hợp với việc thực luân chuyển theo chiều ngang - Luân chuyển theo chiều ngang Hình thức đƣợc áp dụng với cơng chức trẻ, có bƣớc đột phá phấn đấu (đƣợc bổ nhiệm lứa tuổi trẻ, khoảng cách xa với tuổi quy 77 định chức vụ bổ nhiệm lần đầu) Thực hình thức này, tạo điều kiện cho cơng chức có thêm trình độ hiểu biết sâu rộng yêu cầu nhiệm vụ cấp, đƣợc phán đoán xử lý tình phức tạp, đa dạng thực tế cƣơng vị luân chuyển theo chiều ngang Qua đó, cơng chức trƣởng thành tồn diện, có kiến thức kinh nghiệm đƣợc củng cố vững cấp, tạo tâm lý tự tin đƣợc luân chuyển, bổ nhiệm lên cấp (nếu trƣớc lên thứ trƣởng, cơng chức đƣợc ln chuyển theo chiều ngang qua đảm nhiệm chức vụ vụ trƣởng số vụ, vụ chủ chốt vững tin thực nhiệm vụ cƣơng vị mới) Những công chức đủ điều kiện đƣợc thực luân chuyển theo chiều dọc chiều ngang thƣờng cơng chức có yếu tố toàn diện phẩm chất, lực, nguồn để phát triển lên cƣơng vị cao Luân chuyển theo chiều ngang với đối tƣợng chức vụ sau: + Ban Tổng Giám đốc: Tiến hành nội Đài, ngành Lựa chọn cán chức vụ Ban TGĐ tƣơng đƣơng , tuổi dƣới 45, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, trƣớc luân chuyển theo chiều dọc cần có thời gian luân chuyển theo chiều ngang Nghĩa sau giữ cƣơng vị phó TGĐ phụ trách thời trị hai đến ba năm, đƣợc chuyển sang ngang giữ cƣơng vị phó TGĐ phụ trách văn hóa xã hội xây dựng quản lý đô thị Thời gian lần thay đổi vị trí từ đến hai năm + Cấp phịng ban, đơn vị: Lựa chọn cán chức vụ chủ trƣởng phó phịng ban, đơn vị diện quy hoạch, tuổi dƣới dƣới 50, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, luân chuyển sang phòng ban, đơn vị khác đảm nhiệm cƣơng vị tƣơng đƣơng Có thể chọn đồng chí đƣợc bầu vào cƣơng vị này, để thực luân chuyển Quy trình luân chuyển cán quản lý: Bước 1: Xây dựng kế hoạch luân chuyển 78 Trên sở quy hoạch cán chủ chốt cán quản lý, tiến hành rà soát, đánh giá xây dựng kế hoạch luân chuyển: Đƣa vào danh sách để thực luân chuyển ngƣời mà nhiệm kỳ tới tiếp tục tham gia cƣơng vị chủ chốt đơn vị; ngƣời mà quy hoạch nguồn cấp phòng ban đơn vị chƣa qua rèn luyện cƣơng vị chủ trì cấp dƣới trực tiếp Những ngƣời qua chủ trì cấp dƣới trực tiếp dự nguồn lên cấp Thông qua kế hoạch luân chuyển trƣớc quan có thẩm quyền cấp để xác định chức danh danh sách cán luân chuyển đợt theo chiều ngang phù hợp với quy hoạch yêu cầu nhiệm vụ địa phƣơng, đơn vị Bước 2: Tổ chức thực ln chuyển Thơng báo cho phịng ban, đơn vị nơi có cán chuyển nhƣ nơi có cán luân chuyển đến để chuẩn bị yếu tố tƣ tƣởng, tổ chức điều kiện vật chất cần thiết cho việc tiếp nhận cán chủ chốt cán quản lý Đặc biệt ý công tác tƣ tƣởng cho lãnh đạo đội ngũ cơng chức nơi có cơng chức thực luân chuyển để thống quan điểm, ủng hộ tạo điều kiện cho cán chủ chốt cán quản lý hoàn thành nhiệm vụ Tập huấn nội dung cần thiết cho cán bộ, công chức trƣớc luân chuyển: kiến thức nghiệp vụ bản, thơng tin cập nhật tình hình, đặc điểm nhiệm vụ địa phƣơng, đơn vị công chức đến vấn đề cần thiết khác Bước 3: Theo dõi kiểm tra thường xuyên công chức trình luân chuyển - Phối hợp chặt chẽ với lãnh đạo đơn vị để nắm kết qủa trình rèn luyện, phấn đấu thực nhiệm vụ cán chủ chốt cán quản lý thực luân chuyển Kịp thời động viên phát huy ƣu điểm, 79 giúp đỡ cán chủ chốt cán quản lý luân chuyển khắc phục khuyết điểm Định kỳ sơ kết, rút kinh nghiệm bƣớc để thực tốt công tác luân chuyển cán chủ chốt cán quản lý đƣa cơng tác ln chuyển trở thành thƣờng xun 4.2.4.2 Hồn thiện công tác quy hoạch cán xác định tiêu chuẩn chức danh Để khắc phục tình trạng hiệu yếu công tác quản trị nhân lực, Đài cần hoàn thiện định biên để xác định nhu cầu biên chế đội ngũ cán Đài Theo đó, cần triển khai cơng việc sau: Một là, xây dựng hệ thống tiêu chí để xác định nhu cầu NNL: công việc phức tạp, địi hỏi phải tính tốn khoa học sở tiêu chí gồm: - Xác định nhu cầu NNL tối thiểu cần phải có đơn vị trực thuộc Đài cần phải tối giản vị trí khơng có vai trị trách nhiệm rõ ràng, phịng ban cần tính tốn cụ thể u cầu NNL cho đạt hiệu tránh để tình trạng nhàn dỗi, dƣ thừa nh m tăng suất lao động chế độ cho nhân viên thực có hiệu Phòng Tổ Chức cần tổ chức họp với cấp Phịng thƣờng xun để đánh giá hiệu cơng tác sử dụng NNL qua nâng cao hiệu làm việc cán hạn chế đƣợc tình trạng dƣ thừa gây lãng phí nâng cao đời sống cán - Xác định nhu cầu NNL sở thời lƣợng phát sóng phát thanh, truyền hình - Xác định nhu cầu NNL sở số lƣợng chƣng trình kênh phát thanh, truyền hình, số lƣợng chuyên mục cần phát sóng Ngồi việc xác định nhu cầu NNL theo tiêu chí nêu trên, phải xem xét tiêu chí khác (các tiêu chí phụ) để đảm bảo việc xác định nhu cầu NNL sát thực với nhu cầu thực tế đơn vị, nhƣ: kết đo cƣờng độ lao động vị trí làm việc (đối với đơn vị có số lƣợng công việc phải giải 80 hàng ngày nhiều số lƣợng NNL cần có phải tăng thêm) Hai là, Cùng với việc xây dựng định biên, việc xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu chức danh cụ thể đơn vị việc làm cần thiết Nếu nhƣ việc xây dựng định biên để xác định lƣợng việc xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu chức danh ngạch viên chức để xác định chất bên NNL Đây cứ, sở để chuẩn hố NNL Đài Vì vậy, thời gian tới, Đài Phát Truyền hình Hà Nội cần khẩn trƣơng triển khai cơng việc sau: Việc quy định tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức, viên chức Đài Phát Truyền hình Hà Nội sở cho cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng thực sách ngƣời lao động Trong năm qua Đài Phát Truyền hình Hà Nội áp dụng ngạch viên chức hành để thực cơng tác tuyển dụng, sử dụng quản lý NNL Đài Tuy nhiên, việc áp dụng ngạch viên chức hành Đài Phát Truyền hình Hà Nội đơn vị nghiệp, mang tính chất đặc thù chƣa phù hợp Vì vậy, thời gian tới, Đài Phát Truyền hình Hà Nội cần xây dựng ban hành quy định tiêu chuẩn chức danh gốc ngạch công chức, viên chức Trong chức danh ngạch công chức, viên chức phải xác định rõ, cụ thể mặt gồm: chức trách, nhiệm vụ (mô tả nội dung cơng việc ngạch, thể rõ vị trí, chức năng, phạm vi trách nhiệm); hiểu biết (những yêu cầu mặt tri thức viên chức giữ ngạch cần phải biết nhƣ kiến thức, kỹ năng, yêu cầu hiểu biết trị, kinh tế, xã hội để viên chức giữ ngạch làm đƣợc phần việc mà chức trách yêu cầu); yêu cầu trình độ (xác định mức đào tạo tối thiểu cần có ngạch viên chức, gồm văn b ng, chứng để viên chức giữ ngạch thực đƣợc nhiệm vụ đƣợc giao) 81 Tiêu chuẩn ngạch đảm bảo không đƣợc thấp tiêu chuẩn chung theo quy định Nhà nƣớc Đây điều kiện để viên chức phấn đấu học tập, nghiên cứu để đạt ngạch viên chức cao Đối với chức danh ngạch viên chức cao yêu cầu trình độ, hiểu biết tính chất, mức độ phức tạp chức trách, nhiệm vụ phải tăng dần (chun viên chính, biên tập viên chính, phóng viên chính, kỹ sƣ cao chuyên viên, biên tập viên, phóng viên, kỹ sƣ…) 4.2.5 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ chế độ thƣởng - phạt - Về sách tiền lương Chính sách tiền lƣơng hợp lý động lực quan trọng thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc Có nhiều loại lợi ích khác nhau, lợi ích kinh tế, vật chất khâu nhạy cảm nhất, yếu tố quan trọng thúc đẩy tính tích cực, sáng tạo ngƣời lao động Vì vậy, sách tiền lƣơng, thu nhập phải đảm bảo nguyên tắc công b ng, xứng đáng với mức đóng góp ngƣời lao động Đối với Đài Phát Truyền hình Hà Nội, việc thực sách tiền lƣơng thời gian tới cần giải tốt vấn đề: Một là, phạm vi nội Đài, để khắc phục tình trạng cào b ng thực sách tiền lƣơng, Đài cần cải cách phƣơng thức trả lƣơng theo hƣớng: tiền lƣơng phải tƣơng xứng với công việc đảm nhận (theo khối lƣợng, chất lƣợng làm việc) Đồng thời, có chế thực tiền lƣơng phù hợp khối (khối biên tập, khối kỹ thuật khối quản lý, lao động trực tiếp gián tiếp ) Hai là, áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian có thƣởng Tiền lƣơng nhân viên hƣởng lƣơng thời gian đƣợc tính b ng cách lấy tiền lƣơng trả theo thời gian cộng với tiền thƣởng đạt vƣợt định mức Đài quy định Hình thức vừa kết hợp đƣợc ƣu điểm hình thức trả lƣơng theo thời gian, vừa khuyến khích đƣợc ngƣời lao động tăng suất lao động 82 - Về chế độ đãi ngộ chế thưởng - phạt Một là, với việc hồn sách tiền lƣơng, thu nhập, cần quan tâm cất nhắc, đề bạt cán có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ lực, trình độ có nhiều đóng góp cho hoạt động Đài Đây việc tạo điều kiện cho cán có hội thăng tiến, đồng thời tạo động lực để cán Đài phấn đấu, học tập rèn luyện Hai là, thƣờng xuyên phát động sâu rộng phong trào thi đua sản xuất, qua động viên khen thƣởng kịp thời ngƣời có thành tích cơng tác Đồng thời, xử lý kỷ luật nghiêm minh, thoả đáng hành vi vi phạm Cụ thể: Trong công tác khen thƣởng, cần lựa chọn hình thức thƣởng đƣa mức thƣởng hợp lý nhƣ: thƣởng có sáng kiến mang lại hiệu cao, thiết thực; thƣởng hồn thành vƣợt mức số lƣợng chất lƣợng cơng việc đƣợc giao; thƣởng tiết kiệm thời gian chi phí, thƣởng sáng kiến cơng việc; thƣởng chấp hành tốt kỷ luật đảm bảo ngày công, công; thƣởng cho tinh thần hợp tác có thái độ giao tiếp chuẩn mực v.v Song hành với chế độ khen thƣởng, cần có quy định rõ ràng mức phạt tƣơng ứng với hành vi sai phạm Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào tính chất, mức độ hành vi vi phạm, mức độ ảnh hƣởng đến ngƣời khác phận lợi ích tồn quan, đơn vị Cần phê phán ý thức làm việc kém, bảo thủ, không chịu học hỏi cần phê bình Các quy định kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật cần đƣợc cơng khai làm rõ tồn quan, đơn vị Đồng thời đảm bảo vi phạm phải đƣợc xử lý nghiêm minh Tuy nhiên, thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lƣỡng, nh m tạo hội cho ngƣời vi phạm có hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm Buộc việc hay sa thải đƣợc xem nhƣ giải pháp cuối vi phạm tới mức độ nghiêm trọng, gây ảnh hƣởng xấu dƣ luận 83 Chính việc thƣởng - phạt song hành tồn cách nghiêm minh thiết chặt quan hệ quyền lợi trách nhiệm cán với công việc đảm nhận, giúp ngƣời lao động nhận thấy cần phải hồn thiện việc khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn nhƣ việc nghiêm túc chấp hàng quy định pháp luật ngày thành thạo tác phong làm việc, thái độ phục vụ tốt cho cá nhân tập thể 4.2.6 Các giải pháp khác - Tăng cường giáo dục nâng cao trách nhiệm nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm thực nhiệm vụ Đài cần quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng không chuyên môn nghiệp vụ, mà cịn phải quan tâm thuờng xun đến cơng tác giáo dục trị tƣ tƣởng, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trƣớc nhiệm vụ, công vụ đƣợc giao Những yêu cầu cần đạt đƣợc công tác thời gian tới nhƣ sau: Một là, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán Đài, nội dung giáo dục trị tƣ tƣởng, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trƣớc nhiệm vụ, công vụ đƣợc giao phải trở thành môn học thức Đối với lực lƣợng Phóng viên, Biên tập viên, kỹ thuật viên vào Đài, việc đào tạo, bồi dƣỡng trang bị kiến thức chun mơn, nghiệp vụ phát thanh, truyền hình, thiết phải đƣợc bồi dƣỡng trang bị kiến thức truyền thống Đài, yêu cầu phẩm chất đạo đức ý thức trách nhiệm, phong cách làm việc ngƣời làm báo Hai là, để đứng vững có hội thăng tiến nghề nghiệp địi hỏi ngƣời lao động cần am hiểu luật pháp nhƣ quyền nghĩa vụ Chính ngƣời lao động cần phải có ý thức tự tu dƣỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức, ý thức tuân thủ pháp luật; nỗ lực hồn thiện việc chấp hành giấc, tuân thủ kỷ luật lao động, tìm hiểu chấp hành 84 quy định quan, đơn vị đề Ba là, cấp uỷ Đảng, quan, đơn vị thân ngƣời lao động cần tổ chức thực có hiệu vận động học tập làm theo gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh Mặt khác, tăng cƣờng cơng tác kiểm tra tình hình thực nhiệm vụ, cơng vụ để kịp thời phát hiện, uốn nắn sai sót, lệch lạc, đồng thời xử lý nghiêm minh, thoả đáng hành vi vi phạm - Cải thiện môi trường làm việc tăng cường sức khoẻ Cùng với giải pháp để phát triển số lƣợng nâng cao chất lƣợng cán nêu trên, thời gian tới Đài Phát Truyền hình Hà Nội phải quan tâm thực giải pháp khác để nâng cao đời sống tinh thần nhƣ sức khoẻ ngƣời lao động, qua động viên, thúc đẩy ngƣời lao động thực tốt nhiệm vụ, công vụ đƣợc giao Cụ thể là: Một là, cải thiện môi trƣờng làm việc: việc tăng cƣờng đầu tƣ sở vật chất, xây dựng công sở văn minh, đại, xây dựng bầu khơng khí dân chủ tƣơng trợ lẫn để tạo động lực thúc đẩy hăng hái, nhiệt tình cán Bản thân cán đƣợc làm việc môi trƣờng văn minh, sở vật chất, phƣơng tiện đại tự có ý thức học tập vƣơn lên để làm chủ khoa học, công nghệ, đồng thời rèn luyện tác phong làm việc cho phù hợp Ý thức xây dựng mơi trƣờng coi quan nhƣ nhà Hai là, nâng cao sức khoẻ cho ngƣời lao động: thƣờng xuyên phát động phong trào văn nghệ, thể dục, thể thao, qua nâng cao đời sống tinh thần rèn luyện sức khoẻ, thể lực Đồng thời, thực chế độ khám sức khỏe định kỳ cho cán để qua kịp thời phát bệnh tật, bệnh truyền nhiễm lây lan cộng đồng, đồng thời qua thể quan tâm quan ngƣời lao động khơng trí lực mà cịn thể lực 85 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết Luận Cùng với phát triển đổi đất nƣớc, Đài Phát Truyền hình Hà Nội có phát triển mạnh mẽ, tăng mạnh số lƣợng, chất lƣợng nhƣ lực chuyên môn, nghiệp vụ, lực tài chính, qui mơ chất lƣợng chƣơng trình phát thanh, truyền hình Đài Phát Truyền hình Hà Nội ngày thể rõ vai trị quan truyền thơng lớn thành phố nói riêng nƣớc nói chung việc thực nhiệm vụ trị Đóng góp vào thành cơng có cơng sức quan trọng đội ngũ NNL phòng ban Đài, tất cấp độ lĩnh vực hoạt động khác Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực Đài nhiều yếu kém, bất cập Điều đặt nhiều vấn đề cần giải cho công tác quản trị nhận lực Đài Phát Truyền hình Hà Nội năm tới Luận văn đặt mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu lĩnh vực Trên sở vận dụng tổng hợp phƣơng pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành nội dung sau: Một là, hệ thống hóa số vấn đề Một số vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực tổ chức đƣ số nội dung chủ yếu quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp, kinh nghiệm số nƣớc phát triển số quan nƣớc, thành công trình tìm hƣớng đi, luận văn xác định phát triển NNL yếu tố định thành công tổ chức kinh tế thị trƣờng nói chung hội nhập nói riêng Hai là, qua phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực phòng ban Đài Phát Truyền hình Hà Nội từ hợp hai Đài, luận văn điểm mạnh, điểm yếu cơng tác quản trị nhân lực phịng ban, làm rõ thành công nhƣ hạn chế, bất cập công tác quản trị nhân lực phòng ban Đài nguyên nhân hạn chế 86 Ba là, thơng qua lý luận, nhận rõ thực trạng dựa quan điểm, mục tiêu phát triển Đài, luận văn đề xuất, luận chứng định hƣớng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực phịng ban Đài Phát Truyền hình Hà Nội nh m góp phần xây dựng đội ngũ NNL phòng ban chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH, HĐH Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực Việc thực giải pháp nêu đòi hỏi nỗ lực tâm cao toàn thể đội ngũ cán lãnh đạo quản lý công nhân viên Đài, nhƣ quan tâm, đạo lãnh đạo thành phố Hà Nội Một số kiến nghị Ngoài giải pháp dành nh m hoàn thiện cơng tác quản trị nhân phịng ban chun mơn cho Đài Phát Truyền hình Hà Nội, luận văn mạnh dạn đề xuất số kiến nghị lên Thành phố Trung ƣơng nhƣ sau: 2.1 Kiến nghị với Chính Phủ - Đề nghị tăng chế độ phụ cấp độc hại với mức phụ cấp 0.2 lƣơng tối thiểu thấp so với độc hại ngành phát thanh, truyền hình - Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành phát truyền hình gặp nhiều rào cản khó áp dụng Nhà nƣớc cần ban hành thêm văn pháp luật sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao phù hợp với bối cảnh xu hội nhập ngành phát - truyền hình - Đề nghị tăng cƣờng quan hệ hợp tác quốc tế khoa học cơng nghệ để có hội ứng dụng thành tựu khoa học tiên tiến của nƣớc phát triển khu vực nhƣ giới Hợp tác lĩnh vực đào tạo có sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành phát - truyền hình 2.2 Kiến nghị với Thành uỷ, UBND thành phố Hà Nội - Thành phố cần sớm thành lập trung tâm nghiên cứu phát triển NNL nh m nghiên cứu dự báo nhu cầu NNL địa bàn để đảm bảo đào tạo bám sát thực tế Đây yếu tố cần thiết để giúp cho Đài Phát Truyền hình Hà Nội quan ban 87 ngành thành phố Hà Nội việc tham mƣu nâng cao chất lƣợng công tác quản trị nhân lực - Đề nghị Thành uỷ, UBND thành phố Hà Nội cho phép Đài đƣơc chủ động công tác tuyển dụng đào tạo nhƣ công tác quản trị nguồn nhân lực theo yêu cầu thực tế Đài 88 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tiếng Việt TS.Nguyễn Thị Minh Anh, 2010 Quản trị nguồn nhân sự: NXB Thống kê, Hà Nội Mai Quốc Chánh,1999 Nâng cao chất lượng nguồn nhân đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước: NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Hồ Anh Dũng, 2002 Phát huy yếu tố người lực lượng sản xuất Việt Nam nay: NXB Khoa học xã hội, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam: Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Vũ Dũng, 2002 Từ điển tâm lý học, NXB khoa học xã hội, Hà Nội Phạm Minh Hạc, 2001 Nghiên cứu người nguồn nhân vào cơng nghiệp hóa, đại hóa: Nxb Chính trị Quốc gia, Hà nội Nguyễn Tiến Long, 2008 Đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng cán cơng chức Đài Tiếng nói Việt Nam” Đoàn Văn Khái, 2005 Nguồn nhân người q trình cơng nghiệp hố, đại hố Việt Nam: Nxb Lý luận trị, Hà Nội Nguyễn Bắc Sơn, 2005 Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hố, đại hố đất nước” 10 Nguyễn Thanh, 2005 Phát triển nguồn nhân phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nướ: Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 11 Bộ Kế hoạch Đầu tƣ 2008 Một số vấn đề nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO, Bản tin Tuần tin kinh tế - xã hội số 17 (93) ngày 03/12/2008 12 Bộ Lao động- Thƣơng binh Xã hội, 2004 Lao động - Việc làm Việt Nam 1996-200:, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 89 13 Bộ Thông tin Truyền thông, 2012 Quyết định Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành thông tin truyền thông giai đoạn 2011 - 2020, số 896/QĐ-BTTTT 14 Chính phủ, 2010 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức 15 Chính phủ, 2015 Nghị định số 17/2015/NĐ-CP quy định tăng lƣơng cho cán công chức 16 Đài Phát -Truyền hình Hà Nội, 2012, 2013, 2014,2015 Báo cáo tổng kết phƣơng hƣớng nhiệm vụ năm; Quy hoạch phát triển hệ thống Phát - Truyền hình Thủ đến năm 2020 định hướng đến năm 2030 17 Đề tài nghiên cứu khoa học “Cẩm nang quản lý phát truyền hình” Keith Jackson, Phil Charley Tom Hogan, sách Đài TNVN dịch năm 1998 18 Đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước” tác giả Mai Quốc Chánh,1999: Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 19 Quyết định Phê duyệt Phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020, số 1216/QĐ-TTg 20 Quyết định Phê duyệt Quy hoạch truyền dẫn, phát sóng phát thanh, truyền hình đến năm 2020, số 22/2009/QĐ-TTg 21 Quyết định Phê duyệt Quy hoạch truyền dẫn, phát sóng phát thanh, truyền hình đến năm 2020, số 22/2009/QĐ-TTg 22 Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội, 2009 Quyết định việc quy định vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tở chức máy, biên chế Đài Phát Truyền hình thành phố Hà Nội, số 118/2009/QĐ-UBND 90 II Tiếng nƣớc ngồi Chisstian, “Quản lý ngn nhân lực khu vực nhà nước” tập I Tập II (sách dịch) NXB trị quốc gia HCM năm 2002 Bernard Wynne, David Stringer, 1997."Competency Based Approach to Training and Development " George T Mikkovich, John W.Boudreau, 2002 "Quản trị nguồn nhân lực" (sách dịch), NXB Thống kê McLagan, P.A.&Suhadolnik,1989 " Models for Human Resource Development Practice " 91