Đề Tài Quản Trị Nhân Lực Biện Pháp Nâng Cao Kỹ Năng Phỏng Vấn Và Tuyển Chọn Nhân Sự Cho Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thiên Tân

PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong năm gần đây, khủng hoảng kinh tế khiến cho nhiều doanh nghiệp đứng trước khó khăn hoạt động sản xuất, kinh doanh Nhiều doanh nghiệp đứng trước cắt giảm quy mô, phạm vi hoạt động, đặc biệt nhân tổ chức Những rà soát doanh nghiệp trình độ lực cán bộ, công nhân viên thực thường xuyên Và thực tế cho thấy rằng, có nhiều nhân viên làm việc không với vị trí công việc mà họ đảm nhận, gây lãng phí nhân lực ảnh hưởng đến hiệu toàn công ty Nguyên nhân công tác tuyển dụng đào tạo người lao động công ty nhiều khiếm khuyết, cán nhân chủ yếu làm công việc giấy tờ, tính lương, bảo hiểm chế độ sách khác thường kiêm nhiệm công tác tuyển dụng đào tạo nhân viên Mặt khác, phía ứng viên, có nhiều kinh nghiệm vấn tuyển dụng Sự chuyên nghiệp họ vượt qua rào chắn nhà tuyển dụng để đạt vị trí công việc mà họ mong muốn Mặc dù thực tế, lực họ không phù hợp với công việc mà tổ chức yêu cầu Điều dẫn đến việc tuyển dụng không người, việc, gây lãng phí thời gian tiền bạc cho tổ chức Nhằm nâng cao kỹ vấn cho cán nhân sự, đồng thời giúp tổ chức có nhân viên thực phù hợp cho vị trí công việc, định chọn đề tài: “Biện pháp nâng cao kỹ vấn tuyển chọn nhân cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thiên Tân.” Một công ty hoạt động lĩnh vực y tế đòi hỏi phải tuyển người có trình độ kiến thức chuyên môn cao Đặc biệt, người tuyển dụng phải người am hiểu lĩnh vực y học sản xuất thuốc, để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo tiêu chí an toàn chất lượng sản phẩm cho người tiêu dùng Mục tiêu nghiên cứu Với mục tiêu nghiên cứu là: - Nâng cao kỹ vấn, tuyển chọn cán nhân chất lượng đầu vào đội ngũ cán bộ, nhân viên công ty Giúp tổ chức nhận thấy tầm quan trọng công tác tuyển dụng để có điều chỉnh kịp thời Đề xuất số biện pháp để tuyển chọn người vị trí tuyển dụng thông thường cấp cao Cung cấp cho cán nhân số kỹ vấn cần thiết  Từ mục tiêu trên, đề tài hy vọng cung cấp bổ sung thêm yếu tố công tác vấn tuyển chọn, từ giúp tổ chức lựa chọn ứng viên thực phù hợp Phạm vi nghiên cứu Nội dung nghiên cức đề tài xoay quanh kỹ vấn tuyển chọn nhân cho phận Nhân Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thiên Tân Phương pháp nghiên cứu Đề tài “Biện pháp nâng cao kỹ vấn tuyển chọn nhân cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thiên Tân” thực dựa kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương pháp lý thuyết, quan sát, tổng kết kinh nghiệm, thực nghiệm trao đổi với chuyên gia • • • Bố cục đề tài bao gồm nội dung chính: Cơ sở lý luận Thực trạng vấn tuyển chọn Công ty Thiên Tân Giải pháp nâng cao kỹ vấn tuyển chọn cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thiên Tân PHẦN NỘI DUNG Cơ sở lý luận Tuyển chọn 1.1 1.1.1 Khái niệm Tuyển chọn nhân lực thực chất việc lựa chọn ứng viên cho vị trí làm việc trống tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt tổ chức cho chức danh công việc cần tuyển dụng Mục đích tuyển chọn tuyển người lao động có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu chức danh công việc cần tuyển, có khả hòa nhập nhanh với công việc thực tốt nhiệm vụ giao Việc tuyển chọn thường dựa sở: Bản mô tả công việc yêu cầu công việc người thực công việc - Tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân - Các quy định yêu cầu chức danh công việc cần tuyển cấp có thẩm quyền quy định 1.1.2 Yêu cầu tuyển chọn - Phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực tổ chức; - Phải vào chức trách, nhiệm vụ, đòi hỏi kiến thức, kỹ trình độ chức danh công việc cần tuyển chọn; - Các tiêu chí nội dung tuyển chọn phải rõ ràng - Việc tuyển chọn phải hướng đến việc chọn người có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc tổ chức - Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm bảo hội cho tất ứng viên - Người tham gia tuyển chọn phải có kiến thức, kỹ kinh nghiệm tuyển chọn - Chi phí tuyển chọn phải nằm khả cho phép tổ chức - Đảm bảo tính linh hoạt tuyển chọn 1.1.3 Các bước tuyển chọn Công tác tuyển chọn thường thực qua bước: - Bước 1: Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ - Bước 2: Phỏng vấn sơ - Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm - Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn - - Bước 5: Khám sức khỏe Bước 6: Phỏng vấn lãnh đạo Bước 7: Kiểm tra thông tin Bước 8: Tham quan, giới thiệu công việc Bước 9: Ra định tuyển dụng Kiểm tra, trắc nghiệm 1.2 Có nhiều hình thức trắc nghiệm, doanh nghiệp chủ yếu sử dụng hình thức sau: - Trắc nghiệm thành tích Trắc nghiệm khiếu khả Trắc nghiệm tính cách sở thích Trắc nghiệm tính trung thực Trắc nghiệm y học Tùy thuộc vào tính chất nghề nghiệp mà lựa chọn hình thức cho phù hợp, doanh nghiệp kết hợp nhiều hình thức để đánh giá ứng viên toàn diện 1.3 Phỏng vấn 1.3.1 Khái niệm Phỏng vấn trình mà theo đó, người vấn hỏi ứng viên số câu hỏi nhằm đánh giá ứng viên theo mục tiêu định, ứng viên có trách nhiệm đưa câu trả lời • 1.3.2 Trình tự vấn - Bước 1: Giới thiệu người vấn trình tự vấn - Bước 2: Người vấn giới thiệu tổ chức giải thích công việc - Bước 3: Người vấn đặt câu hỏi nhằm làm rõ thông tin ứng viên ghi hồ sơ - Bước 4: Người vấn đặt câu hỏi nhằm đánh giá khả phù hợp ứng viên - Bước 5: Ứng viên đặt câu hỏi - Bước 6: Kết thúc vấn, người vấn tóm tắt lại thông tin thông báo với ứng viên bước 1.3.3 Các hình thức vấn Phỏng vấn theo mẫu: hình thức vấn mà câu hỏi chuẩn bị trước kèm theo phương án trả lời soạn sẵn - Ưu điểm: có chuẩn bị trước mặt nội dung, dễ nắm bắt thông tin dựa câu hỏi xếp trước - Nhược điểm: thông tin ứng viên bị giới hạn câu trả lời cho trước • • • • • • Phỏng vấn theo tình huống: trình người hỏi yêu cầu ứng viên phải trả lời cách ứng xử, cách thực hay xử lý công việc theo tình giả định có thật thực tế người vấn đặt Để tiết kiệm thời gian vấn, tình đưa nên bao quát kiến thức kỹ ứng viên Phỏng vấn theo mục tiêu: câu hỏi soạn sẵn dựa mô tả công việc nhằm mục đích kiểm tra xem ứng viên có phù hợp với yêu cầu công việc hay không Phỏng vấn tự hướng dẫn: câu hỏi không chuẩn bị trước mà đặt cách tự do, cho phép nhà tuyển dụng tìm hiểu sâu vấn đề đáng quan tâm từ phía ứng viên Hình thức chủ yếu sử dụng cho vòng vấn cuối cùng, đòi hỏi người vấn phải nắm kỹ thuật vấn Phỏng vấn căng thẳng: người vấn đưa câu hỏi có tính chất nặng nề, mức độ khó câu hỏi cao dồn dập, đòi hỏi ứng viên phải phản ứng nhanh xác Phỏng vấn theo nhóm: hình thức vấn lúc nhiều người, giúp cho người vấn so sánh kiến thức, kỹ ứng viên, tránh thông tin trùng lặp tiết kiệm thời gian vấn Phỏng vấn hội đồng: ứng viên tham gia vấn trả lời câu hỏi trước Hội đồng có hai nhiều thành viên Việc vấn theo hình thức mang tính chuẩn xác cao tốn nhiều thời gian, thường sử dụng cho vòng vấn cuối với vị trí quan trọng 1.4 - - - Tầm quan trọng vấn, tuyển chọn nhân Phỏng vấn, tuyển chọn nói riêng tuyển dụng nhân nói chung giữ vai trò quan trọng, đảm nhận “đầu vào” nguồn nhân lực, định chất lượng, lực, trình độ cán nhân viên Nếu tuyển dụng không tốt ảnh hưởng xấu, trực tiếp đến hiệu hoạt động kinh doanh dẫn đến tình trạng không ổn định mặt tổ chức, gây mâu thuẫn nội bộ, tăng chi phí tuyển dụng Tuyển dụng nhân tiền đề công tác quản trị nhân Công tác tuyển dụng nhân tốt, tuyển chọn nhân viên có đủ phẩm chất lực, ham học hỏi, phù hợp với yêu cầu công việc công tác quản trị nhân đào tạo, phát triển, đánh giá đãi ngộ cho nhân viên hiệu Tuyển chọn nhân viên giỏi giúp công tác quản trị doanh nghiệp tiến triển thuận lợi hơn, đặc biệt công tác lãnh đạo kiểm soát Tuyển chọn đội ngũ nhân viên có lực, nhiệt tình, tự giác có trách nhiệm với công việc giúp công ty hoạt động tốt hơn, có nhiều sáng kiến, đột phá, nâng cao hiệu kinh doanh, dịch vụ khách hàng, uy tín vị công ty thương trường Thực trạng Tổng quan Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thiên Tân 2.1 2.1.1 Giới thiệu sơ lược Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thiên Tân Tên: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại – Công nghệ Thiên Tân Tên viết tắt: TTTECH CO,LTD Địa chỉ: B47 Mỹ Hòa 2, Xuân Thới Đông, Hóc Môn, TP HCM Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0308913725 Nơi cấp: Sở Kế Hoạch Đầu Tư Thành phố Hồ Chí Minh Vốn điều lệ: 18.000.000.000 đồng Người đại diện theo pháp luật: Ông Trần Trung Dũng Chức vụ: Giám đốc 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh • Sản xuất thuốc: - Công ty Thiên Tân mạnh sản xuất thuốc như: ống uống, thuốc nước, thuốc bột, viên nén,… Nhãn hiệu sản phẩm: Các loại thuốc phòng chữa bệnh phục vụ chăn nuôi trồng trọt với thương hiệu THIENTANPHAR Công ty Thiên Tân sản xuất như: Acemol, Alumina & Alumina II, Betalgine & Betalgine F, Betasiphon, Cao Con Mèo, Carbogast, Diệp Hạ Châu, sản phẩm có chất lượng cao, người tiêu dùng tín nhiệm • Bất động sản Thương mại du lịch • Đầu tư tài 2.1.3 Thành tựu đạt Công ty • Danh hiệu “Thương Hiệu Uy Tín – Chất Lượng” Mạng Thương Hiệu Việt thuộc Liên Hiệp Hội Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam năm 2005 • Chứng nhận Thương hiệu THIENTANPHAR 01 500 “Thương Hiệu Nổi Tiếng Việt Nam” người tiêu dùng bình chọn Tháng 04/2006 • Cũng năm 2006, thương hiệu THIENTANPHAR tín dụng người nước ngòai công nhận đạt giải vàng “Ngôi Sao Chất Lượng Quốc Tế” • Danh hiệu”Top ten Thương hiệu Ngành Dược Phẩm Uy Tín Chất Lượng” năm 2007 Mạng thương hiệu Việt thuộc liên hiệp khoa học kỹ thuật Việt Nam • Danh hiệu “Thương Hiệu Quốc Tế – Việt Nam Trên Đường Hội Nhập” năm 2007 Ban tổ chức Hội chợ triển lãm Sài Gòn WTO – EXPO 07 2.1.4 Phương hướng hoạt động kinh doanh Công ty thời gian tới Trong tương lai Thiên Tân trở thành tập đoàn kinh tế đa ngành hùng mạnh hàng đầu Việt Nam, phát triển sản xuất kinh doanh chuyên ngành thuốc thú y đầu tư sang lĩnh vực thương mại, dịch vụ, bất động sản, khu công nghiệp, ngành kinh tế tiềm nước đầu tư nước 2.1.5 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Giám đốc Công ty Trưởng phòng Tổ chức Hành Trưởng phòng Kinh doanh Kế toán trưởng P Kinh doanh P.Tổ chức HC-NS P Kế toán xuất nhập P Vật tư Trưởng phòng Kỹ thuật Kiểm tra CLSP P.Kỹ thuật P Kiểm tra CLSP Quản đốc PX PX 2.2 Thực trạng vấn tuyển chọn nhân Công ty 2.2.1  Tình hình công tác vấn tuyển chọn Công ty Thiên Tân Phân tích dựa số liệu thực tế Công ty TNHH Thiên Tân: Chỉ tiêu Năm 2011 Đơn vị Tổng số lao động Công ty 57 Người Tổng số lao động nghỉ việc 11 Người Tổng số lao động tuyển thêm do: - Thay nghỉ việc - Tuyển - Trù bị nhân lực 10 Người Tổng số lần tuyển dụng Lần Tổng chi phí tuyển dụng 40.275.000 Đồng Nguồn: Trích từ “Báo cáo Tổng hợp phòng Tổ chức – Hành Công ty TNHH Thiên Tân, năm 2011” Qua số liệu ta thấy, công tác tuyển dụng Công ty chưa đạt hiệu cao Số lao động tuyển thêm để bù đắp cho số lao động nghỉ việc chưa tương ứng Số lao động cần tuyển để bù đắp cho số lao động nghỉ việc 11 người, thực tế tuyển người Điều cho thấy khối lượng công việc tổ chức không đảm bảo thiếu lao động, đồng thời cho thấy công tác tuyển dụng nhiều bất cập Đó trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng không khai thác hết nguồn tuyển dụng có, yêu cầu nhà tuyển dụng cao nên không tuyển lao động ý muốn Qua tìm hiểu, vị trí trống vị trí cấp cao tổ chức, năm 2011, Ban lãnh đạo muốn thay đổi cấu tổ chức nhân sự, tìm ứng viên thay nhân viên đi, để Công ty hoạt động hiệu Ngoài nguyên nhân nêu, ta thấy nguyên nhân khác nhà tuyển dụng khả tìm kiếm nhân tài cho tổ chức, đặc biệt vị trí quan trọng tỏ phân vân tầm nhìn để đánh giá tiềm ứng viên tương lai Bảng số liệu cho thấy, chi phí đầu tư tính bình quân cho lần tuyển dụng thấp, 40.275.000 đồng cho lần tổ chức tuyển dụng, kèm theo kết tuyển dụng không đáp ứng nhu cầu tổ chức Điều chứng tỏ Công ty Thiên Tân chưa trọng nhiều đến công tác tuyển dụng lao động Có thể Công ty muốn tiết kiệm chi phí, việc tiết kiệm phải đảm bảo đáp ứng nhu cầu lao động cho tổ chức thời điểm  Quá trình tuyển chọn nhân lực Công ty TNHH Thiên Tân Quá trình tuyển chọn nhân lực Công ty thường tiến hành qua bước sau: • Bước 1: Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ Sau hết hạn nộp hồ sơ, cán phòng Tổ chức hành tổng hợp số lượng hồ sơ ứng viên quan tâm đến vị trí tuyển dụng tiến hành sàng lọc dựa cứ: - Chuyên môn đào tạo, văn chứng có liên quan Kinh nghiệm làm việc Lý lịch ứng viên Đơn xin việc Giấy khám sức khỏe Những kỳ vọng, ước muốn khả đặc biệt khác ứng viên Tiếp đó, cán phòng Tổ chức hành lập danh sách ứng viên sàng lọc gửi lên cho ban lãnh đạo cấp trên, có hồ sơ kèm để đảm bảo tính khách quan việc tuyển chọn Tất ứng viên có hồ sơ lựa chọn phòng Tổ chức hành thông báo thời gian địa điểm thi trắc nghiệm kiểm tra chuyên môn thông qua số điện thoại email mà ứng viên cung cấp • Bước 2: Kiểm tra chuyên môn Các ứng viên mời đến kiểm tra kiến thức y dược, biện pháp bảo quản, lưu trữ sử dụng thuốc, đặc biệt hiểu biết thuốc lĩnh vực nông nghiệp Công ty chủ yếu tổ chức thi trắc nghiệm cho ứng viên dựa mô tả công việc yêu cầu người thực công việc (đối với lao động sản xuất), tiêu chuẩn chức danh công việc (đối với nhân viên khối quản lý) Bài kiểm tra chuyên môn bố trí kết hợp chủ yếu hình thức trắc nghiệm: trắc nghiệm thành tích trắc nghiệm tính cách • Bước 3: Phỏng vấn tuyển chọn Sau tiến hành thi trắc nghiệm, phòng tổ chức hành đánh giá lực, trình độ ứng viên lập danh sách trình Giám đốc phê duyệt Số người đủ điều kiện mời đến vấn trực tiếp vòng ngày kể từ ngày thi Đây bước quan trọng để nhà tuyển dụng tìm hiểu rõ thông tin ứng viên ghi hồ sơ Ở bước có hai người thực vấn, là: Trưởng phòng Hành nhân đại diện lãnh đạo phòng, ban có liên quan tới vị trí công việc mà Công ty tuyển (cấp quản lý trực tiếp), với hình thức vấn chủ yếu vấn hướng dẫn vấn theo mục tiêu Quá trình vấn phòng Tổ chức hành tiến hành theo bước sau:   Bước 3.1: Trưởng phòng Tổ chức cấp quản lý trực tiếp giới thiệu tên trò chuyện ban đầu với ứng viên để tạo cảm giác thoải mái hai bên Sau đó, giải thích công việc mà ứng viên phải làm Bước 3.2: Trưởng phòng Tổ chức cấp quản lý trực tiếp thay phiên đặt câu hỏi nhằm làm rõ thông tin ứng viên ghi hồ sơ Các câu hỏi thường đề cập đến là: + Bạn tự giới thiệu vài nét thân? + Bạn biết đến công ty qua phương tiện thông tin nào? Hãy nói bạn biết công ty chúng tôi? Động lực giúp bạn nộp đơn vào công ty + Những điểm mạnh điểm yếu bạn gì? + Với công việc công ty nay, bạn có kinh nghiệm gì? + Bạn đảm nhận vị trí công việc trước đây? Những khó khăn mà bạn thường hay gặp phải công việc gì? Và bạn giải nào? + Bạn thu xếp công việc nào? Một ngày bạn bố trí sao? + Tại bạn lại tìm công việc từ bỏ công việc Công ty cũ? + Trách nhiệm công việc nhân viên nhân (hoặc kế toán, thống kê,…) gì? + Theo bạn, nên nhận bạn vào vị trí tuyển dụng? + Trong công việc cũ, bạn có thành tích gì? + Điều động lực giúp bạn hăng say làm việc? + Bạn thích làm việc môi trường nhất? + Nếu tuyển dụng mức lương bạn mong muốn bao nhiêu? Các câu hỏi đặt nhằm tìm hiểu thêm ứng viên: Khả giao tiếp, khả tổ chức công việc lập kế hoạch, khả tư giải vấn đề,… Đồng thời kiểm tra đánh giá trình học tập, kinh nghiệm, quan niệm sống, tính cách ứng viên, Tùy ứng viên vị trí tuyển dụng, có nhiều buổi vấn tuyển chọn Đối với ứng viên ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng cấp cao, Ban giám đốc trực tiếp vấn  Bước 3.3: Ứng viên đặt câu hỏi Ở bước này, người vấn tạo điều kiện cho ứng viên phản hồi thắc mắc mà ứng viên chưa hiểu rõ Thông qua câu hỏi ứng viên, nhà tuyển dụng đánh giá quan tâm ứng viên tới công việc tương lai, xem xét xem ứng viên có nhiệt tình với công việc hay không  Bước 3.4: Kết thúc vấn, người vấn tóm tắt lại thông tin thông báo thời gian có kết vấn với ứng viên Sau ngày kể từ ngày vấn, ứng viên biết kết tuyển dụng từ phía Công ty qua số điện thoại email mà ứng viên cung cấp Thông thường, mẫu email gửi cho ứng viên không trúng tuyển thiết kế mở đầu lời cám ơn ứng viên dành thời gian tham gia vấn Công ty, thể tôn trọng nỗ lực cố gắng ứng viên trình vấn Đồng thời, bày tỏ tiếc nuối yêu cầu mà ứng viên có chưa phù hợp với tiêu chí mà Công ty đề Cuối lời chúc sức khỏe thành công Email trình bày ngắn gọn, lịch nhằm nâng cao hình ảnh tổ chức thể phong cách làm việc chuyên nghiệp, khéo léo giao tiếp nhà tuyển dụng Bên cạnh đó, ứng viên có phản hồi cám ơn lại chứng tỏ ứng viên có tiềm năng, tổ chức cân nhắc tuyển chọn vào đợt vấn Đối với ứng viên tuyển, phía Công ty gọi điện thoại trực tiếp để thông báo hẹn ngày khám sức khỏe • Bước 4: Khám sức khỏe Kiểm tra thông tin Việc khám sức khỏe tổ chức phòng Y tế Công ty, sau ứng viên tuyển dụng nhằm mục đích kiểm tra bệnh tình ứng viên Nếu ứng viên mắc bệnh mãn tính trước liệu tiền sử bệnh họ có thích hợp với môi trường làm việc tổ chức hay không 10 Việc kiểm tra thông tin Công ty thực cách gọi điện thoại cho công ty cũ nơi ứng viên làm việc, sở đào tạo nơi ứng viên theo học, liên hệ với người tham khảo mà ứng viên đề cập hồ sơ… • Bước 5: Thử việc Sau xét thấy ứng viên có đầy đủ tố chất kỹ cần thiết cho công việc tổ chức cán nhân định tuyển dụng trình Giám đốc phê duyệt Tiếp đó, phòng Tổ chức Hành gửi thư mời thử việc ký hợp đồng thử việc vòng 01 tháng với ứng viên Thời gian thử việc thời gian để Công ty xem xét khả thích ứng công việc, lực làm việc ứng viên trước định tuyển dụng thức Các nhân viên thử việc Cán phòng Tổ chức Hành giới thiệu số nội dung cần thiết như: - • Lịch sử hình thành phát triển công ty Giới thiệu văn hóa công ty, nội quy, quy định, thủ tục cần tuân thủ Thông báo nghĩa vụ quyền lợi nhân viên thời gian thử việc Giới thiệu nhân viên thử việc với phòng ban chuyên môn Trao đổi với nhân viên thử việc về: + Bản mô tả công việc + Bản tiêu chuẩn chức danh + Bản báo cáo kết công việc Giới thiệu nhân viên kèm cặp cho nhân viên thử việc Bước 6: Ra định tuyển dụng thức Sau tất trình trên, Giám đốc Công ty xem xét định tuyển dụng nhân viên thử việc thành nhân viên thức Công ty  Các kỹ sử dụng cho trình vấn, tuyển chọn Để kiểm tra thông tin ứng viên nêu hồ sơ đồng thời đánh giá phù hợp ứng viên vị trí tuyển dụng, nhà tuyển dụng sử dụng kết hợp kỹ vấn sau: • • • • Kỹ quan sát: hành vi, cử chỉ, ánh mắt, thái độ,… ứng viên ứng viên có ăn mặc chuyên nghiệp, có chuẩn bị chu đáo, có khả trình bày rõ ràng, có phong thái tự tin, có phong cách thể chuyên nghiệp,… Kỹ giao tiếp vấn: có khả trình bày rõ ràng, dễ hiểu; có thói quen bắt tay chào hỏi để mở đầu vấn, có phong cách làm việc chuyên nghiệp trước ứng viên Kỹ lắng nghe: nhìn thẳng tập trung lắng nghe ứng viên trả lời đặt câu hỏi, bày tỏ đồng ý gật đầu nhẹ để ứng viên tiếp tục trình bày quan điểm mình, hỏi lại chưa hiểu chưa nghe rõ câu hỏi ứng viên,… Kỹ ghi chép, trình bày: thông thường, nhà tuyển dụng phải vừa nghe ứng viên trả lời vừa ghi chép lại thông tin ứng viên cung cấp Vì vậy, 11 • • nhà tuyển dụng phải có khả ghi chép trình bày, ghi ý thiết kế sẵn bảng có phân chia nội dung cụ thể để dễ đánh giá như: điểm mạnh, điểm yếu, thái độ, trung thực, kỹ giao tiếp ứng viên,… Kỹ đặt câu hỏi: câu hỏi đặt phải ngắn gọn xoay quanh ứng viên Nhà tuyển dụng thường kết hợp đặt câu hỏi trực tiếp gián tiếp để kiểm tra cách trả lời ứng viên có trung thực hay không Kỹ đánh giá ứng viên: kỹ quan trọng khó, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải có nhìn tổng thể để đánh giá kết luận ứng viên cách xác Nên đánh giá điểm mạnh điểm yếu ứng viên, so sánh với yêu cầu bảng mô tả công việc vị trí mà tổ chức cần Việc đánh giá ứng viên trình vấn phụ thuộc nhiều vào kỹ nhà tuyển dụng, người tuyển dụng chưa đủ kinh nghiệm khó tuyển ứng viên phù hợp cho tổ chức thể yếu ứng viên Hiện tại, Trưởng phòng phòng, ban, phận công ty có từ năm kinh nghiệm làm việc trở lên, vậy, cho thấy nhà tuyển dụng nhiều có kinh nghiệm công tác vấn Đánh giá Mặt đạt Các bước vấn tuyển chọn rút ngắn giúp tổ chức tiết kiệm chi phí thời gian Việc kiểm tra chuyên môn tiến hành theo hình thức trắc nghiệm thành tích tính cách, giúp tổ chức đánh giá trình độ chuyên môn thật xem xét tính cách ứng viên có phù hợp với công việc hay không Hình thức vấn theo mục tiêu có độ tin cậy xác cao, vấn hướng dẫn lại giúp tổ chức khai thác ứng viên theo nhiều chiều mà không bị giới hạn hình thức vấn khác Số vòng vấn một, tổ chức linh hoạt tùy thuộc vào ứng viên vị trí tuyển dụng Sử dụng hiệu email, điện thoại để liên lạc kịp thời với ứng viên, đồng thời dùng công cụ để quảng bá nâng cao hình ảnh Công ty Rất quan tâm đến sức khỏe ứng viên có phù hợp với môi trường làm việc Công ty hay không, cách tiến hành khám sức khỏe trực tiếp Công ty mà không chấp nhận ứng viên khám sức khỏe bên để hạn chế rủi ro kết khám sức khỏe bên không xác Có hướng dẫn chi tiết cặn kẽ nội dung mà ứng viên cần phải nắm thử việc, đồng thời bố trí nhân viên kèm cặp để họ nhanh chóng hòa nhập với công việc Thời gian thử việc tương đối phù hợp, khoảng thời gian giúp tổ chức có nhìn rõ nét ứng viên có thay đổi kịp thời trước định tuyển dụng thức  Hạn chế cần khắc phục 2.2.2  - - - - 12 - - - - - Công tác tổ chức vấn, tuyển chọn nói riêng công tác tuyển dụng nói chung chưa đạt hiệu cao (như phân tích trên) Chưa có chuẩn bị kỹ lưỡng chu đáo trước tiến hành vấn ứng viên, lại có chuẩn bị tốt trình ứng viên thử việc Điều thể mâu thuẫn đầu vào đầu vấn tuyển chọn Sự chuẩn bị không kỹ khiến cho ứng viên không đủ lực có hội vượt qua vòng vấn, đến thử việc nhận ứng viên không phù hợp thật lãng phí thời gian tiền bạc tổ chức Sự chuẩn bị chưa kỹ lưỡng thể chỗ: + Chưa tìm hiểu kỹ hồ sơ ứng viên trước tiến hành vấn như: sở thích, mức lương mà ứng viên đảm nhận, mong muốn ứng viên,… + Chưa có xếp hồ sơ theo tiêu đề định sẵn không lập danh sách ứng viên cụ thể theo thứ tự vấn dựa tiêu chí mà tổ chức đưa + Thời gian vấn quy định cho ứng viên dao động từ 15-20 phút, không đủ để khai thác hết thông tin cần biết từ ứng viên, đặc biệt thông tin quan trọng,… Các câu hỏi dành cho vấn nhiều đa dạng, song phân chia nội dung cụ thể, như: câu hỏi dùng để hỏi mục tiêu nghề nghiệp ứng viên, câu hỏi dùng để kiểm tra thái độ, trung thực ứng viên,… mà hầu hết câu hỏi đặt lộn xộn, không theo thứ tự ưu tiên Điều dẫn đến tình trạng loại câu hỏi dùng để hỏi vấn đề nhiều, vấn đề khác lại chưa đề cập đến Trong đó, để định tuyển dụng ứng viên phải đánh giá họ cách toàn diện Kỹ vấn nhà tuyển dụng rộng chưa sâu, cần phải bổ sung thêm Hình thức vấn không đa dạng, ứng viên vấn thêm lần gây nhàm chán có câu hỏi lặp lại lần vấn lại người khác Sau vấn tuyển chọn, thiếu đánh giá lại để xem công tác tuyển chọn vừa qua đạt hiệu chưa Từ mặt đạt được, hạn chế nguyên nhân để rút kinh nghiệm cho lần vấn  Nguyên nhân • Về phía tổ chức: Chưa có quan tâm mức đến công tác vấn, tuyển chọn Chưa có sách để đưa cán nhân học thêm lớp kỹ nhân cho cán nhân phải tự trang bị kiến thức cho mình, thông qua nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo cho tổ chức • Về phía nhà tuyển dụng cán phòng Tổ chức – Hành lãnh đạo phòng, ban: 13 - - • Cán phòng Tổ chức – Hành phải đảm nhiệm nhiều việc như: tính lương, giải hợp đồng lao động, chế độ bảo hiểm, phúc lợi cho người lao động,… nên công tác vấn, tuyển chọn xem phần nhỏ công việc họ, không cần thiết phải nâng cao họ nhiều thời gian để quan tâm đến vấn đề Ngoại trừ Công ty lớn đòi hỏi người nhân chuyên môn hóa lĩnh vực Lãnh đạo phòng, ban khác không trực thuộc phòng Tổ chức – Hành góp mặt vào buổi vấn, điều họ quan tâm lớn ứng viên có thực làm tốt công việc mà họ giao cho hay không, nên hầu hết câu hỏi thường nghiêng kinh nghiệm khả xử lý vấn đề, yếu tố khác lại không trọng Một phần công việc vấn ứng viên chuyên môn họ Chính thế, họ không quan tâm đến việc nâng cao kỹ vấn, tuyển chọn cho thân Về phía ứng viên, ứng viên chuyên nghiệp có mối quan hệ quen biết với người công ty nên tuyển dụng cách dễ dàng lực ứng viên thực không đủ Giải pháp nâng cao kỹ vấn tuyển chọn nhân cho Công ty TNHH Thiên Tân Biện pháp nâng cao kỹ vấn tuyển chọn 3.1 Tất nguyên nhân giúp hiểu rõ công tác vấn, tuyển chọn Công ty TNHH Thiên Tân không đạt kết mong muốn Để khắc phục hạn chế tồn nêu trên, đồng thời nâng cao hiệu công tác vấn, tuyển chọn, đề tài có nêu lên số giải pháp sau: • - - - - Nên có chuẩn bị trước công tác vấn, tuyển chọn như: Trước buổi vấn nên xác định rõ mục tiêu tuyển dụng, lập danh sách hồ sơ ứng viên xếp theo mức độ ưu tiên, dựa tiêu chí tuyển chọn mà công việc yêu cầu Việc làm giúp tổ chức tiết kiệm thời gian tiến hành vấn tìm kiếm hồ sơ Lên kế hoạch trước loại bỏ bước không cần thiết: Quá trình lấy thông tin tham chiếu ứng viên làm kéo dài trình tuyển dụng Do đó, tổ chức nên yêu cầu ứng viên cung cấp tên người đưa thông tham chiếu từ giai đoạn đầu ứng tuyển Nên dành thời gian để đọc hồ sơ ứng viên trước tiến hành vấn Tránh tình trạng nhà tuyển dụng bận việc chờ đến vấn đọc hồ sơ ứng viên, đặc biệt cấp lãnh đạo trực tiếp phòng, ban Như vậy, để đảm bảo có chuẩn bị tốt nhất, phòng tổ chức hành nên thông báo thời gian vấn, thành phần có mặt buổi vấn gửi hồ sơ đến có trách nhiệm vấn để họ đọc trước thông tin ứng viên Nên chọn lọc cân nhắc kỹ ứng viên tham gia vòng vấn trực tiếp 14 - - Nên quy định thời gian vấn đủ rộng để nhà tuyển dụng ứng viên có thời gian tìm hiểu thêm vấn đề hai bên thắc mắc cần làm rõ Tốt dành thời gian từ 30 – 45 phút cho ứng viên Các câu hỏi dùng để hỏi ứng viên nên soạn sẵn, phân loại xếp theo nội dung sau:  Những câu hỏi kiểm tra trình độ kinh nghiệm: + Bạn tự giới thiệu vài nét thân? + Những điểm mạnh điểm yếu bạn gì? + Trong công việc cũ, bạn có thành tích gì? + Bạn đảm nhận vị trí công việc trước đây? …  Những câu hỏi kiểm tra mục tiêu nghề nghiệp niềm đam mê: + Vì bạn rời bỏ công việc tại? + Vì bạn muốn làm công việc này? + Hãy mô tả công việc lý tưởng bạn?… + Điều làm bạn phấn chấn công việc? Những câu hỏi kiểm tra thái độ: + Những thất bại/ thành công lớn bạn gì? + Những khó khăn mà bạn thường hay gặp phải công việc gì? Và bạn giải nào? + Kiểu đồng nghiệp bạn ghét nhất?  Những câu hỏi dạng tình huống, kiểm tra khả ứng biến tư logic: + Nếu trở thành Giám đốc nhân sự, bạn làm điều trước tiên? + Nếu lo lắng mặt tài chính, bạn chọn công việc gì? + Giả sử bạn tuyển, bạn làm 90 ngày đầu tiên?  Những câu hỏi tìm hiểu phù hợp văn hóa: + Như môi trường làm việc lý tưởng bạn? + Bạn thích cách quản lý nào? + Nếu công việc yêu cầu bạn làm việc vào cuối tuần, bạn thấy nào?  Những câu hỏi kỹ lãnh đạo: + Bạn cho nhân viên nghỉ việc chưa? Vì sao? + Bạn thường gặp khó khăn trình quản lý nhóm? + Nếu người bạn bạn vừa thăng chức, anh đến hỏi bạn ba lời khuyên kỹ lãnh đạo Bạn cho anh ba lời khuyên gì? … Nhà tuyển dụng, đặc biệt cán nhân nên tìm hiểu sâu kỹ vấn, tuyển chọn ứng viên, tự nâng cao bổ sung kiến thức cho thân thông qua sách báo, internet tham gia khóa học ngắn hạn kỹ quản trị nhân Đối với trường hợp vấn lần hai, nhà tuyển dụng nên chọn không gian địa điểm vấn khác lần đầu để tránh nhàm chán lặp lại  • • 15 • • • Bản thân nhà tuyển dụng nên xem xét, đánh giá lại trình vấn, tuyển chọn để rút kinh nghiệm cho thân Đồng thời, Ban lãnh đạo phải yêu cầu cán nhân tiến hành đánh giá báo cáo kết đạt sau kết thúc tuyển dụng để xem công tác vấn, tuyển chọn nói riêng công tác tuyển dụng nói chung thực hiệu hay chưa Có thể thành lập nhóm đánh giá gồm nhiều thành viên để đánh giá ứng viên xác hơn, đồng thời tự nhìn nhận ưu, khuyết điểm sau bước tuyển chọn có biện pháp khắc phục Tổ chức nên quan tâm đến công tác tổ chức tuyển dụng, đặc biệt có kế hoạch cho nhân viên học khóa học ngắn hạn kỹ nâng cao trình độ chuyên môn Không nên lợi ích trước mắt cách tiết kiệm chi phí cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán Vì nhân lực nguồn lực tổ chức, nhân lực có chất lượng tổ chức vững mạnh Nếu ứng viên người có quen biết với cấp lãnh đạo Công ty nhà tuyển dụng bắt buộc phải tuyển nên xếp họ vào vị trí công việc phù hợp với lực, không nên quen biết mà bố trí không người điều để lại hậu không lường trước Đồng thời, giải thích để người giới thiệu ứng viên hiểu Bổ sung số kỹ vấn, tuyển chọn khác 3.2 Để công tác vấn, tuyển chọn tốt hơn, cán nhân tham khảo thêm số kỹ như: Kỹ sàng lọc hồ sơ ứng viên • Xem xét cấu trúc hồ sơ Cách trình bày: Xem xét cấu trúc hồ sơ, nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên tính cẩn thận, ngăn nắp; khả tổ chức xếp, bố trí công việc; khả diễn đạt thông tin hiệu thể qua tài liệu có hồ sơ xếp theo thứ tự thời gian; bảng lý lịch lỗi tả lỗi đánh máy; thư xin việc ngắn gọn súc tích, đạt hiệu việc truyền tải hình ảnh thân tới nhà tuyển dụng qua ngôn ngữ viết Nội dung: Nếu ứng viên trình bày kinh nghiệm chung chung, điểm trừ Nên ưu tiên CV trình bày nội dung chi tiết công việc làm Một lý lịch tốt phải nêu rõ lịch sử làm việc theo thứ tự thời gian có ngày bắt đầu ngày chấm dứt công việc thông tin để xác minh, có cách trình bày ngắn gọn kĩ có thông qua hoạt động ngoại khóa,… Nếu ứng viên thay đổi nhiều công việc thời gian ngắn nên đặt câu hỏi cần tìm hiểu thêm Thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp: Điểm thường cho thấy ứng viên thiếu định hướng, thiếu tính kiên định mục tiêu không rõ ràng Những trách nhiệm bật so với chức vụ: Điểm cho thấy ứng viên có khả tốt không Công ty trước đãi ngộ xứng đáng ngược lại cho thấy ứng viên người khoa trương  - - - 16 • - - - - - - - Lọc hồ sơ theo tiêu chí đặt (kinh nghiệm, chuyên ngành, số năm kinh nghiệm, trình độ tiếng anh, mức lương yêu cầu, ) Cấp độ ứng viên: Trong giai đoạn này, bạn cần nhận điểm “hơn nhau” ứng viên – chất lượng đào tạo mà họ có số năm kinh nghiệm làm việc Dành thời gian để sàng lọc ứng viên không phù hợp dành nhiều thời gian đánh giá ứng viên có nhiều khả thành công Các dấu hiệu ứng viên không phù hợp là: ứng viên kế hoạch phát triển nghề nghiệp, mục tiêu nghề nghiệp kinh nghiệm làm việc phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, ứng viên có nhiều khoảng thời gian thất nghiệp, ứng viên nhảy việc nhiều  Kỹ vấn ứng viên Để nhận biết sâu ứng viên “Hãy hỏi khứ, đừng hỏi tương lai” Đó do, hỏi khứ, người ta nhận thấy ứng viên nói thật, ánh mắt thường đăm chiêu, chếch phía trái Còn khác đi, dấu hiệu ứng viên bịa câu chuyện Con người thân tốt nơi họ cảm thấy thoải mái Vì thế, sau lần vấn văn phòng, lần khác mời ứng viên đến nơi họ cảm thấy thoải mái, thay cho câu vấn với câu hỏi trả lời ghi đầy sách trò chuyện, chia sẻ, để ứng viên bộc lộ Vận dụng “kỹ thuật bóc hành”: bóc lớp nhìn thấy lõi bên Chẳng hạn, hỏi ứng viên nghỉ việc, thường hầu hết câu trả lời “sách vở”: muốn thay đổi môi trường làm việc, tìm thử thách Câu hỏi là: “Theo bạn, môi trường mới? Thế môi trường thử thách?” Nhà tuyển dụng đào sâu, khai thác thêm Các câu trả lời kết nối với nhau, cộng thêm quan sát phong cách, ánh mắt, cử chỉ, giọng điệu ứng viên, nhà tuyển dụng nhận định đâu ứng viên thích hợp Khi trả lời câu hỏi hay kể câu chuyện đó, thấy ứng viên nhìn sang nơi khác, thể bối rối, trả lời thiếu mạch lạc không tự tin,… đưa nhiều tình câu hỏi để kiểm tra xem câu trả lời có mâu thuẫn hay không, không thống lời nói hành động chứng tỏ ứng viên nói dối Hoặc ứng viên bấm viết liên tục, vuốt tóc điều thể ứng viên cảm thấy không tự tin khả Tư dáng điệu ngồi: Ứng viên có ngồi thẳng cách thoải mái không? Dáng tự tin thư giãn không? Nếu ứng viên ngồi thõng xuống, dáng khom, rụt rè chứng tỏ người không hăng hái không tự tin 17 - - - - Cách bắt tay: Hãy để ý xem cách bắt tay ứng viên Một người tự tin, thoải mái bắt tay vừa phải Một người tự tin lại có cách bắt tay mềm Và người hãn siết chặt tay bạn Quần áo phục trang: Một sở để đánh giá khả giao tiếp ứng viên qua vẻ bề Quần áo phục trang hành vi phi ngôn ngữ mạnh mẽ Vì thế, lắng nghe chúng định chọn lựa tốt Sự ý ánh mắt: Trong trình trao đổi, ứng viên nghiêng người phía trước để giảm bớt khoảng cách giữ ánh mắt chăm nói chuyện, chứng tỏ ứng viên hứng thú với công việc người lại Bạn nên ý cách trả lời ứng viên, là: Ứng viên có lắng nghe câu hỏi không? Có trả lời cách cô đọng, súc tích, sẵn sàng chia sẻ câu chuyện làm việc hay lan man khỏi chủ đề? Trường hợp đầu cho thấy chuẩn bị kỹ lưỡng cho vấn Còn ngược lại, chứng tỏ ứng viên không chuẩn bị, lúng túng hay chí không tâm đến câu hỏi người vấn Hành vi phi ngôn ngữ nói lên nhiều điều tính cách Liệu ứng viên có ngã người ghế với chân bắt chéo không? Hay bày biện khắp bàn vật dụng mang theo không? Hay vòng tay sau đầu? Nếu có, ứng viên chắn người hãn Và dĩ nhiên, công ty bạn không muốn tuyển dụng nhân viên 3.3 3.3.1 - 3.3.2 Một số vấn đề cần lưu ý tiến hành vấn ứng viên Những điều không nên vấn tuyển chọn Không nghiên cứu hồ sơ ứng viên cẩn thận Quá xem trọng cấp Tuyển dụng kiểu “lấp chỗ trống” Hứa suông Thiếu chuyên nghiệp vấn Viết bảng mô tả công việc không đầy đủ Không đọc hồ sơ ứng viên trước buổi vấn Nói nhiều Hù dọa, khiêu khích ứng viên Tìm kiếm ứng viên giống Ra định tuyển dụng cách vội vàng Không đánh giá dựa “bề nổi” Tránh so sánh ứng viên với Điều bạn cần làm so sánh ứng viên dự tuyển với tiêu chuẩn ứng viên lý tưởng để tìm người phù hợp Một số lưu ý vấn tuyển chọn 18 - Tổ chức cần xác định rõ bước tuyển chọn kết hợp bước tuyển chọn để rút ngắn thời gian mà đạt mục tiêu tổ chức Các câu hỏi vấn, trắc nghiệm nên chuẩn bị trước kỹ để tránh lỗi đánh giá Loại bỏ ứng viên có biểu dối trá Tránh tượng áp đặt ứng viên để họ phát huy khả tư sáng tạo Cần biết điều bạn hỏi, tránh vấn đề thuộc riêng tư ứng viên, không gây tổn thương tâm lý cho ứng viên Đánh giá mức độ thành công tuyển chọn dựa tỷ lệ tuyển chọn Tỷ lệ tuyển chọn bé thành công tuyển chọn lớn Xây dựng danh sách kỹ mà bạn mong muốn ứng viên Kiểm tra lại danh sách câu hỏi vấn Nói trước với ứng viên phương thức vấn Chuẩn bị để trả lời câu hỏi ứng viên Lên lịch hẹn hợp lý Nghe nhiều nói Hỏi câu hỏi mở Tránh câu hỏi “chuẩn” Khích lệ ứng viên trả lời câu hỏi vấn Cân nhắc số vòng vấn Nên có nhiều người tham gia buổi vấn KẾT LUẬN Thành công tổ chức phụ thuộc nhiều vào nguồn nhân lực tổ chức đó, phủ nhận vai trò quan trọng công tác tuyển dụng nhân Trong công tác vấn, tuyển chọn nhân khâu đặc biệt quan trọng định ứng viên có tiếp tục đồng hành với tổ chức chặng đường hay không Nâng cao kỹ vấn tuyển chọn cách giúp tổ chức đạt mục tiêu tuyển chọn nhân tài Vì đừng ngần ngại đầu tư cho nhân viên kỹ Cùng với giải pháp nêu, đề tài nêu lên số lưu ý tiến hành vấn, tuyển chọn Hy vọng tất điều nói tổ chức nhìn nhận vận dụng thích hợp để tổ chức ngày có nguồn nhân lực chất lượng bền vững 19 TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Lê Thanh Hà, (2009), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội http://nhanvienmoi.blogspot.com/2012/11/giai-phap-ay-nhanh-quatrinh-tuyen-dung.html http://advice.vietnamworks.com/vi/hiring/kinh-nghiem-phongvan/cac-thu-thuat-de-phong-van-thanh-cong.html http://www.saga.vn/view.aspx?id=13233 http://vieclamnet.com/blog/?p=5276 http://www.slideshare.net/k15kkt6/thc-trng-v-mt-s-gii-php-nhm-hon-thincng-tc-tuyn-dng-o-to-v-pht-trin-ngun-nhn-lc-ti-cng-ty-tnhh-phng-ng 20 21 [...]... khi năng lực của ứng viên thực sự không đủ Giải pháp nâng cao kỹ năng phỏng vấn và tuyển chọn nhân sự cho Công ty TNHH Thiên Tân 3 Biện pháp nâng cao kỹ năng phỏng vấn tuyển chọn 3.1 Tất cả các nguyên nhân trên đã giúp chúng ta hiểu rõ hơn vì sao công tác phỏng vấn, tuyển chọn tại Công ty TNHH Thiên Tân không đạt được kết quả như mong muốn Để khắc phục những hạn chế còn tồn tại nêu trên, đồng thời nâng. .. khi phỏng vấn tuyển chọn, thiếu sự đánh giá lại để xem công tác tuyển chọn vừa qua đã đạt hiệu quả chưa Từ đó chỉ ra những mặt đạt được, hạn chế và nguyên nhân để có thể rút kinh nghiệm cho lần phỏng vấn tiếp theo  Nguyên nhân • Về phía tổ chức: Chưa có sự quan tâm đúng mức đến công tác phỏng vấn, tuyển chọn Chưa có các chính sách để đưa cán bộ nhân sự đi học thêm các lớp kỹ năng về nhân sự vì cho. .. đường tiếp theo hay không Nâng cao kỹ năng phỏng vấn tuyển chọn là một trong những cách giúp tổ chức đạt được mục tiêu tuyển chọn được nhân tài Vì thế đừng ngần ngại đầu tư cho những nhân viên của mình những kỹ năng này Cùng với những giải pháp đã nêu, đề tài còn nêu lên một số lưu ý khi tiến hành phỏng vấn, tuyển chọn Hy vọng tất cả những điều nói trên sẽ được tổ chức nhìn nhận và vận dụng thích hợp để... còn tồn tại nêu trên, đồng thời nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác phỏng vấn, tuyển chọn, đề tài có nêu lên một số giải pháp như sau: • - - - - Nên có sự chuẩn bị trước và trong công tác phỏng vấn, tuyển chọn như: Trước buổi phỏng vấn nên xác định rõ mục tiêu tuyển dụng, lập danh sách hồ sơ ứng viên và sắp xếp theo mức độ ưu tiên, dựa trên các tiêu chí tuyển chọn mà công việc yêu cầu Việc làm này sẽ giúp... ngắn hạn về kỹ năng và nâng cao trình độ chuyên môn Không nên vì lợi ích trước mắt bằng cách tiết kiệm chi phí cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Vì nhân lực là nguồn lực chính của tổ chức, nhân lực có chất lượng thì tổ chức mới vững mạnh Nếu ứng viên là người có quen biết với cấp lãnh đạo của Công ty và nhà tuyển dụng bắt buộc phải tuyển thì nên sắp xếp họ vào vị trí công việc phù hợp với năng. .. cao (như đã phân tích ở trên) Chưa có sự chuẩn bị kỹ lưỡng và chu đáo trước khi tiến hành phỏng vấn ứng viên, trong khi đó lại có sự chuẩn bị rất tốt trong quá trình ứng viên thử việc Điều này thể hiện sự mâu thuẫn giữa đầu vào và đầu ra trong phỏng vấn tuyển chọn Sự chuẩn bị không kỹ càng sẽ khiến cho ứng viên không đủ năng lực có cơ hội vượt qua vòng phỏng vấn, và đến khi thử việc mới nhận ra ứng viên... quá “chuẩn” Khích lệ ứng viên trả lời câu hỏi phỏng vấn Cân nhắc số vòng phỏng vấn Nên có nhiều người tham gia buổi phỏng vấn KẾT LUẬN Thành công của mỗi tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực của tổ chức đó, chính vì vậy chúng ta không thể phủ nhận vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự Trong đó công tác phỏng vấn, tuyển chọn nhân sự là khâu đặc biệt quan trọng quyết định ứng viên... hạn về các kỹ năng quản trị nhân sự Đối với những trường hợp phỏng vấn lần hai, nhà tuyển dụng nên chọn không gian và địa điểm phỏng vấn khác lần đầu để tránh nhàm chán và lặp lại  • • 15 • • • Bản thân nhà tuyển dụng nên xem xét, đánh giá lại quá trình phỏng vấn, tuyển chọn để rút kinh nghiệm cho bản thân Đồng thời, Ban lãnh đạo cũng phải yêu cầu cán bộ nhân sự tiến hành đánh giá và báo cáo kết quả... về kinh nghiệm và khả năng xử lý vấn đề, còn các yếu tố khác thì lại không được chú trọng Một phần đó là do công việc phỏng vấn ứng viên không phải là chuyên môn của họ Chính vì thế, họ cũng không quan tâm lắm đến việc nâng cao kỹ năng phỏng vấn, tuyển chọn cho bản thân Về phía ứng viên, có thể do ứng viên quá chuyên nghiệp và có mối quan hệ quen biết với người trong công ty nên được tuyển dụng một... trình quản lý một nhóm? + Nếu một người bạn của bạn vừa được thăng chức, anh ấy đến hỏi bạn ba lời khuyên về kỹ năng lãnh đạo Bạn sẽ cho anh ấy ba lời khuyên gì? … Nhà tuyển dụng, đặc biệt là cán bộ nhân sự nên tìm hiểu sâu hơn về các kỹ năng phỏng vấn, tuyển chọn ứng viên, có thể tự nâng cao và bổ sung kiến thức cho bản thân thông qua sách báo, internet hoặc tham gia các khóa học ngắn hạn về các kỹ năng