một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực của công ty cổ phần xây lắp điện i – pcci

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Chuyên đề tốt nghiệp MỤC LỤC MỤC LỤC 1 BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT 1 LỜI CAM KẾT 2 LỜI MỞ ĐẦU 3 Chương I Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực 4 I/ Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 4 1.Khái niệm và đối tượng của quản trị nguồn nhân lực 4 2. Mục tiêu và vai trò của Quản trị nhân lực 5 2.1 Mục tiêu 5 2.2 Vai trò 6 3.Triết lý quản trị nhân sự 7 II/ Nhóm hoạt động thu hút và hình thành nguồn nhân lực 11 1. Thiết kế và phân tích công việc 11 1.1 Các định nghĩa và Thiết kế công việc 11 1.2 Phân tích công việc 13 2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 16 2.1 Khái niệm và vai trò của Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: 16 2.2 Các kế hoạch nguồn nhân lực 16 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoach hoá nguồn nhân lực 17 3. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 18 3.1 Tuyển mộ, nguồn và phương pháp tuyển mộ nguồn nhân lực 18 3.2 Tuyển chọn và quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực 20 4. Bố trí nhân lực và thôi việc 21 III/ Nhóm hoạt động duy trì và phát triển nguồn nhân lực 24 Nguyễn Thị Thảo Kinh tế và quản lý công 47 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Chuyên đề tốt nghiệp 1. Những khái niệm cơ bản 24 1.1 Nhu cầu 24 1.2 Lợi ích 25 1.3 Động cơ, động lực 25 2. Công cụ duy trì và phát triển nguồn nhân lực 26 2.1 Những công cụ kinh tế 26 2.1.1 Những công cụ kinh tế trực tiếp 26 2.1.1.1 Lương 26 2.1.1.2 Tiền thưởng 28 2.1.2 Những công cụ kinh tế gián tiếp 29 2.1.2.1 Đào tạo và phát triển 29 2.1.2.2 Các loại phúc lợi cho người lao động 30 2.2 Nhóm công tâm lý giáo dục 32 2.2.1 Phong cách lãnh đạo 32 2.2.2 Môi trường làm việc 33 2.2.3 Đánh giá thực hiện công việc 34 2.3 Những công cụ hành chính tổ chức 34 2.3.1 Cơ cấu tổ chức 34 2.3.2 Những phương pháp hành chính 35 2.4 Mối quan hệ giữa những công cụ nói trên trong công việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực 35 Chương II Phân tích thực trạng về quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần xây lắp điện I – PCCI 37 I/ Tổng quan về Công ty Cổ phần xây lắp điện I – PCCI 37 1. Giới thiệu chung về công ty 37 1.1 Giới thiệu chung về cơ cấu công ty 37 1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 40 1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty 40 Nguyễn Thị Thảo Kinh tế và quản lý công 47 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Chuyên đề tốt nghiệp 1.4 Giới thiệu về lực lượng lao động của doanh nghiệp 41 2. Kết quả thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2008 42 2.1 Đặc điểm tình hình 42 2.2 Một số chỉ tiêu cơ bản đạt được trong quá trình sản xuất kinh doanh 43 2.3 Các kết quả đạt được trong sản xuất kinh doanh năm 2008 44 2.4 Kết quả tăng vốn đầu tư và tăng vốn điều lệ 44 2.5 Những tồn tại và hạn chế cần khắc phục 45 3. Mục tiêu nhiệm vụ và các giải pháp thực hiện kế hoạch năm 2009 47 4. Các giải pháp nhằm đảm bảo hoàn thành chỉ tiêu năm 2009 47 II/ Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây lắp điện I – PCCI 49 1. Những đặc điểm đặc trưng của lao động trong ngành 49 1.1 Về trình độ lao động 49 1.2 Về tính chất công việc và môi trường làm việc 49 2. Thực trạng về việc thu hút và hình thành nguồn nhân lực của PCCI 50 2.1 Thiết kế và phân tích công việc 50 2.2 Tuyển mộ và tuyển chon nguồn nhân lực 52 2.3 Bố trí nhân lực và thôi việc 52 3. Thực trạng về việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại PCCI. 53 3.1 Những công cụ kinh tế gián tiếp 53 3.1.1 Lương 53 3.1.2 Thưởng 58 3.2 Những công cụ kinh tế gián tiếp 59 Nguyễn Thị Thảo Kinh tế và quản lý công 47 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Chuyên đề tốt nghiệp 3.2.1 Đào tạo và phát triển 59 3.2.2 Các phúc lợi xã hội 60 3.3 Các công cụ tâm láy giáo dục 62 3.3.1 Phong các lãnh đạo 62 3.3.2 Môi trường làm việc 63 3.4 Nhóm công cụ hành chính tổ chức 64 3.4.1 Cơ cấu tổ chức của công ty 64 3.4.2 Hệ thống kiểm soát lao động 65 3.4.2 Hệ thống các văn bản, điều lệ, quy chế 66 4. Nguyên nhân của những hạn chế 66 4.1 Đối với những hoạt động thu hút và hình thành nguồn nhân lực. 66 4.2 Đối với những hoạt động duy trì và phát triển nguồn nhân lực. 67 Chương III Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần xây lắp điện I – PCCI 68 I/ Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty 68 1. Chiến lược phát triển công ty 68 2. Chiến lược phát triển nhân sự của công ty 69 II/ Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quan trị nhân lực tại PCCI 69 1. Giải pháp về việc thu hút và hình thành nguồn nhân lực 69 1.1 Giải pháp về thiết kế và phân tích công việc 69 1.2 Giải pháp về phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 72 2. Giải pháp về duy trì và phát triển nguồn nhân lực 73 2.1 Giải pháp về tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp 73 2.2 Giải pháp về giáo dục và đào tạo 74 2.3 Giải pháp về môi trường làm việc 75 Nguyễn Thị Thảo Kinh tế và quản lý công 47 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Chuyên đề tốt nghiệp 2.4 Giải pháp về phong cách lãnh đạo 76 III/ Một số kiến nghị 77 1. Kiến nghị với nhà nước 77 2. Kiến nghị với công ty 77 KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 Nguyễn Thị Thảo Kinh tế và quản lý công 47 Chuyên đề tốt nghiệp BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT CBCNV: Cán bộ công nhân viên HĐQT: Hội đồng quản trị PCCI: Power construction jiont stock company no 1 SXKD: Sản xuất kinh doanh TNHH: Trách nhiệm hữu hạn. Nguyễn Thị Thảo Kinh tế và quản lý công 47 1 Chuyên đề tốt nghiệp LỜI CAM KẾT Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo Lớp: Kinh tế và Quản lý Công Khóa: 47 Khoa: Khoa học quản lý Trường: Đại học Kinh Tế Quốc Dân Em xin cam đoan nội dung bài chuyên đề của em không có sự sao chép nội dung các đề án, chuyên đề, luận văn… của các khóa trước và của khóa này. Mọi tư liệu chỉ mang tính chất tham khảo. Nguyễn Thị Thảo Kinh tế và quản lý công 47 2 Chuyên đề tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Chuẩn bị bơi ra biển lớn làm ăn, các doanh nghiệp đều bức xúc trưng trở với bài toán “tìm đâu tướng giỏi – quân tinh”. Sau khi cổ phần hóa, các doanh nghiệp ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực, tuyển chọn đội ngũ quản lý, nhân viên giỏi vào làm việc, sẵn sàng trả mức lương cao cho người biết làm việc đúng nghĩa. Đội ngũ lao động chất lượng cao, làm việc với năng suất cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận gấp nhiều lần cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản, nhưng tài sản cũng rất di động. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để thu hút được nguồn nhân lực giỏi và giữ chân được nhân lực giỏi. Nhân lực luôn là trong tâm cốt yếu của mỗi doanh nghiệp. Trong quá trình thực tập, em nhận thấy nhân lực là vấn đề nổi cộm của công ty. Do vậy em làm đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện I – PCCI” nhằm phân tích và nêu ra một số biện pháp và ý kiến của cá nhân em về công tác quản trị nhân lực của công ty. Bài viết của em gồm 3 phần: Phần I: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực. Phần II: Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xây lắp điện I – PCCI. Phần III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xây lắp điện I. Bài viết mới chỉ là những nhận xét đánh giá chỉ quan của cá nhân em. Do vậy, vẫn còn có những thiếu xót về nội dung và sự không hợp lý trong các dùng từ. Em kính momg các thầy cô nhận xét và chỉnh sửa giúp cho bài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cám ơn các thầy cô! Nguyễn Thị Thảo Kinh tế và quản lý công 47 3 Chuyên đề tốt nghiệp Chương I Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực I/ Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực. 1.Khái niệm và đối tượng của quản trị nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân với các vai trò, vị trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt được những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị…) Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiều là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng cong người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, và chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, …của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tang còn nhiều bí ẩn của con người. Nguyễn Thị Thảo Kinh tế và quản lý công 47 4 Chuyên đề tốt nghiệp Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Theo giác độ là một chức năng của quản trị của tổ chức thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định ( kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo giác độ những công việc của Quản trị nhân lực thì có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ tuyển chọn duy trì phát triển sử dụng động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Cho dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng của Quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 2. Mục tiêu và vai trò của Quản trị nhân lực 2.1 Mục tiêu Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu vấn đề quản lý con người trong tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vĩ mô) với hai mục tiêu chủ yếu gồm: Nguyễn Thị Thảo Kinh tế và quản lý công 47 5 [...]... Một số n i còn gi i quyết theo l i hành chính, chưa quản lý có căn cứ khoa học Thực chất của Quản trị nhân lực là công tác quản lý con ngư i trong phạm vi n i bộ một tổ chức, là sự đ i xử của tổ chức đ i v i ngư i lao động Nguyễn Thị Thảo Kinh tế và quản lý công 47 Chuyên đề tốt nghiệp 7 N i cách khác, Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con ngư i vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, thù... nhiệm như thế nào, t i sao ph i thực hiện những nhiệm vụ đó - Các i u kiện làm việc: bao gồm các i u kiện về m i trường vật chất (các máy móc, công cụ, trang bị cần ph i sử dụng), th i gian làm việc, i u kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện i l i để phục vụ công việc và các i u kiện khác có liên quan Bản yêu cầu của công việc v i ngư i thực hiện: là bản liệt kê các đ i h i của công. .. tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng t i đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngư i lao động hiểu rõ hơn về về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của minh một cách tự giác hơn, v i th i độ tốt hơn, cũng như nâng cao. .. quan Một bản phân tích công việc thường được cụ thể dư i 3 dạng sau: Bản mô tả công việc: là một văn bản viết gi i thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, i u kiện làm việc và những vấn đề có liên qua đến một công việc cụ thể Bản mô tả công việc thường gồm ba n i dung: Nguyễn Thị Thảo Kinh tế và quản lý công 47 Chuyên đề tốt nghiệp 14 - Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số. .. N i dung quảng cáo phụ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao độngcần tuyển mộ và tính chất công việcmà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo v i sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biết Đ i v i phương pháp này nên chú ý n i dung quảng cáo để ngư i xin việc khẩn trương liên lạc v i cơ quan tuyển mộ - Thu hút các ứng viên thông qua trung tâm m i gi i việc làm và gi i. .. nào của tổ chức mang l i hiệu quả nếu thiếu Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý kinh doanh Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất b i trong hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, không ph i bất cứ một tổ chức sản xuất kinh doanh nào cũng nhận thức rõ vấn đề này Có n i chưa đặt vấn đề thành một chính sách, một biện pháp. .. định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ, có tiềm lực phát triển, m i trường kinh tế chính trị xã h i ổn định, có kinh nghiệm quản lý tốt… thì độ d i của kế hoạch nguồn nhân lực l i d i tùy theo ngành nghề và từng tổ chức - Lo i thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực ph i xác định rõ những lo i công việc gì sẽ được thực hiện trong... tạo i u động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quản t i ưu là vấn đề quan tâm hàng đầu 3.Triết lý quản trị nhân sự Triết lý quản trị nhân lực là những quan i m tư tưởng của ngư i lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con ngư i trong tổ chức Từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách về quản trị nhân lực và chính các biện pháp, Nguyễn Thị Thảo Kinh tế và quản lý công 47 Chuyên đề tốt nghiệp... i u khiển được các cá nhân Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiển trạng th i thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó v i m i trường sống Nhu cầu t i thiểu hay còn g i là nhu yếu đã được lập trình qua quá trình tất yếu lâu d i tồn t i, phát triển và tiến hoá 1.2 L i ích L i ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con ngư i trong một i u kiện cụ thể L i ích là hình thức biểu hiện của. .. mất i nhưng có nghề m i l i ra đ i và có nhu cầu nhân lực - Độ d i th i gian của kế hoạch nguồn nhân lực: khoảng th i gian của kế hoạch nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ m i trường bên ngo i và m i trường bên trong của tổ chức Thông thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong m i trường biến động lớn, biểu hiện có nhiều đ i thủ cạnh tranh m i trên thị trường: các i n . trạng quản trị nhân lực t i Công ty cổ phần xây lắp i n I – PCCI. Phần III: Một số gi i pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực t i Công ty cổ phần xây lắp i n I. B i viết m i chỉ là. phát triển nguồn nhân lực. 67 Chương III Một số gi i pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần xây lắp i n I – PCCI 68 I/ Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty. nhân lực là vấn đề n i cộm của công ty. Do vậy em làm đề t i Một số gi i pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực t i công ty Cổ phần xây lắp i n I – PCCI nhằm phân tích và nêu ra một