Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm hà tây (tt)

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THƠNG - Vũ Thị Phƣơng Dung HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM HÀ TÂY Chuyên ngành : Mã số: Quản trị kinh doanh 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI – NĂM 2015 Luận văn đƣợc hồn thành tại: HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THƠNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Xuân Vinh Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Tuyết Thanh Phản biện 2: TS Trần Duy Hải Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thông Vào lúc: 10 30 ngày 27 tháng 02 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn Thơng LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế nay, để tồn khẳng định vị trí thị trường, doanh nghiệp không ngừng ứng dụng lớn thiết bị khoa học, công nghệ đại, yếu tố định phát triển thịnh vượng bền vững doanh nghiệp lại người Đó nguồn lực đặc biệt quan trọng quản trị nhân lực hay quản trị người nhiệm vụ trọng tâm doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng này, Công ty cổ phần Dược phẩm Hà Tây với kinh nghiệm 50 năm trưởng thành phát triển đến đặc biệt trọng tới công tác quản trị nhân lực với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán quản lý có trình độ kinh nghiệm; cán kỹ thuật động; công nhân lao động đào tạo cách đáp ứng yêu cầu phát triển công ty Với mong muốn vận dụng kiến thức học công tác quản trị nhân lực, tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Dược phẩm Hà Tây” làm đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sĩ Tổng quan vấn đề nghiên cứu Qua nghiên cứu tìm hiểu số đề tài nghiên cứu khoa học luận văn thạc sĩ vấn đề quản trị nhân lực, tiêu biểu như: - Đề tài nghiên cứu khoa học “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức” Giáo sư, Tiến sỹ Bùi Văn Nhơn (2009) – Học viện Hành Quốc gia; - Luận văn Thạc sỹ “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty cổ phần quảng cáo phát hành báo chí Việt Nam” tác giả Nguyễn Thị Thu Trang (2013) – Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng - Luận văn Thạc sỹ “Phương hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Hịa Bình đến năm 2013” tác giả Kiều Ngọc Long (2009) – Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng - Luận văn “Công tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần thiết bị y tế Hà Nội” tác giả Phạm Tiến Cường (2010) – Trường Đại học Kinh tế Các cơng trình nêu đưa nhiều luận điểm lý thuyết quản trị nhân lực, liên quan đến nội dung đề tài tác giả lựa chọn, nhiên chưa có nghiên cứu viết vấn đề công tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây M c đích nghi n cứu Trên sở nghiên cứu lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp, đề tài tập trung vào việc nghiên cứu phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực cơng ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây Từ đề xuất giải pháp góp phần vào việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty Đối tƣợng phạm vi nghi n cứu - Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Dược phẩm Hà Tây để đáp ứng nhu cầu ngày phát triển công ty - Phạm vi nghiên cứu luận văn công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Dược phẩm Hà Tây giai đoạn 2012 – 2014 Phƣơng ph p nghi n cứu Để đạt mục đích nghiên cứu nêu trên, tác giả sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp quan sát: - Phương pháp phân tích tổng hợp: - Phương pháp so sánh: Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn bố cục làm chương sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây Chƣơng 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Dược phẩm Hà Tây CHƢƠNG – CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực nguồn lực người, gồm lực trí lực Thể lực thể tình trạng sức khoẻ người, phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng, độ tuổi, giới tính, mức sống, chế độ làm việc nghỉ ngơi cá nhân Trí lực lực trí tuệ, sức tư duy, hiểu biết, khả tiếp thu kiến thức, lực sáng tạo quan điểm, lòng tin, đạo đức người - Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp Sức mạnh nguồn nhân lực doanh nghiệp thể cấu lực lượng lao động độ tuổi giới tính; trình độ chun mơn; chức cơng việc chun ngành văn hố lao động doanh nghiệp - Nguồn nhân lực đóng vai trị định đến tồn phát triển doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực - Quản trị nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên - Quản trị nhân lực hay quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng nhiệm vụ quản trị doanh nghiệp Quản trị nhân lực nhằm củng cố trì đủ số lượng đảm bảo chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đặt 1.1.3 Mục tiêu quản trị nhân lực Mục tiêu quản trị nhân lực doanh nghiệp nhằm cung cấp cho doanh nghiệp lực lượng lao động có hiệu Từ giúp doanh nghiệp nâng cao vị cạnh tranh thị trường kinh doanh, đồng thời doanh nghiệp đạt mục tiêu phát triển quan tâm tạo điều kiện đáp ứng mục tiêu cá nhân người lao động 1.1.4 Tầm quan trọng quản trị nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên quản trị nhân lực nhiệm vụ trọng tâm tổ chức Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu vai trò quản trị nhân lực 1.1.5 Chức quản trị nhân lực a) Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: bao gồm hoạt động như: phân tích, thiết kế cơng việc; kế hoạch hóa nhân lực; tuyển dụng bố trí nhân lực … Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo số lượng chất lượng lao động phù hợp với cơng việc doanh nghiệp b) Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: bao gồm hoạt động: đào tạo, giáo dục phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức hướng tới việc nâng cao lực cá nhân người lao động đảm bảo đáp ứng đòi hỏi ngày cao cơng việc c) Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực thông qua hoạt động như: Đánh giá thành tích, thù lao lao động, trì phát triển mối quan hệ lao động doanh nghiệp 1.2 C c nội dung chủ yếu quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Cơng tác phân tích cơng việc - Phân tích cơng việc q trình đánh giá nội dung công việc nhằm xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc kỹ năng, kiến thức cần có để thực tốt công việc tổ chức - Nội dung phân tích cơng việc cần phải xây dựng 02 tài liệu mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc - Trình tự thực phân tích cơng việc gồm bước:  Bước 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc  Bước 2: Thu thập thơng tin có sẵn  Bước 3: Chọn lựa phần việc đặc trưng để phân tích cơng việc  Bước 4: Thu thập thơng tin phân tích cơng việc  Bước 5: Kiểm tra lại mức độ xác thơng tin  Bước 6: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc - Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng thơng qua đó, nhà quản trị xác định kỳ vọng người lao động làm cho họ hiểu kỳ vọng Đồng thời, người lao động hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm cơng việc 1.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để từ đưa sách thực chương trình hoạt động, nhằm cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực đủ số lượng, đảm bảo cấu, chất lượng lao động - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp dự kiến nhu cầu cung – cầu nhân lực; đồng thời lựa chọn giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực doanh nghiệp tương lai, đảm cho doanh nghiệp có người cho việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức 1.2.3 Tuyển dụng bố trí nhân lực a) Tuyển dụng nhân lực: Là trình nghiên cứu nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn định tiếp nhận cá nhân vào vị trí tổ chức Tuyển dụng nhân lực nhiệm vụ quan trọng hàng đầu tổ chức nhằm đảm bảo đủ nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ cho hoạt động tổ chức Quá trình tuyển dụng nhân lực gồm nội dung chủ yếu: + Xác định nhu cầu tuyển dụng: Đây cơng việc khởi đầu q trình tuyển dụng nhân lực trước tiến hành hoạt động tuyển mộ tuyển chọn + Tuyển mộ nhân lực: Là trình thu hút người xin việc có trình độ từ nguồn lực bên ngồi xã hội nguồn lực bên tổ chức Việc thu hút nhân lực có thành cơng hay khơng phụ thuộc vào yếu tố chủ yếu sau: o Sự hấp dẫn công việc o Sự hấp dẫn doanh nghiệp o Chính sách cán doanh nghiệp o Khả tài doanh nghiệp o Mơi trường làm việc tốt + Tuyển chọn nhân lực: Tuyển chọn nhân lực trình lựa chọn người đạt yêu cầu số người tham gia trình tuyển mộ Quá trình tuyển chọn gồm bước sau:  Bước 1: Xét hồ sơ xin việc  Bước 2: Phỏng vấn sơ  Bước 3: Kiểm tra  Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn  Bước 5: Thẩm tra thông tin  Bước 6: Khám sức khỏe  Bước 7: Tham quan công việc  Bước 8: Ra định tuyển dụng b) Bố trí nhân lực: Bố trí sử dụng nhân lực bao gồm việc định hướng bố trí người lao động vào vị trí làm việc mới, biên chế lại lao động doanh nghiệp thông qua việc thuyên chuyển, đề bạt hay giáng chức 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện tiên để tổ chức khẳng định vị mơi trường kinh doanh đầy biến động Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải thực cách đồng bộ, theo kế hoạch mang tính hệ thống Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm: - Xác định rõ nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Xác định nội dung lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp - Dự trù kinh phí cho cơng tác đào tạo phát triển nhân lực - Đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển nhân lực 1.2.5 Tạo động lực lao động - Tạo động lực lao động việc sử dụng biện pháp định để kích thích người lao động làm việc cách tự nguyện, nhiệt tình hăng say có hiệu công việc cao - Đối với doanh nghiệp, tạo động lực lao động góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, thương hiệu doanh nghiệp thị trường Đồng thời thơng qua khai thác tối ưu khả người lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp - Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động bao gồm: nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần 1.2.6 Đánh giá thực công việc - Đánh giá thực cơng việc q trình đo lường kết thực công việc so với tiêu, tiêu chuẩn đề Đánh giá cơng việc việc đánh giá lực nhân viên thực cơng việc, từ giúp nhà quản trị xếp nhân cách hợp lý - Có nhiều phương pháp để đánh đánh giá để đánh giá cách xác, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chi tiết, khoa học, phù hợp với mơ hình tổ chức doanh nghiệp Đồng thời hiệu việc đánh giá phụ thuộc vào quan điểm nhà quản trị cách thức tiến hành đánh giá 1.2.7 Chính sách lương bổng đãi ngộ Chính sách trả lương đãi ngộ người lao động sách quan trọng bậc doanh nghiệp nhằm phát triển cách có hiệu nguồn nhân lực Nó đề cập đến nội dung tiền lương, tiền thưởng, chia lợi nhuận, phúc lợi, trợ cấp 1.3 C c nhân tố ảnh hƣởng tới công t c quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Các nhân tố bên - Xu hướng phát triển kinh tế toàn cầu, mức độ biến động kinh tế theo chu kỳ tăng trưởng suy thoái - Ảnh hưởng môi trường pháp lý thông qua hệ thống luật pháp Nhà nước công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt hệ thống luật pháp liên quan đến người lao động như: Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Doanh nghiệp - Áp lực từ đối thủ cạnh tranh Ngoài việc cạnh tranh sản phẩm, thị trường, tiềm lực tài doanh nghiệp cịn cạnh tranh sách nhân - Áp lực từ khách hàng Thoả mãn tối đa nhu cầu khách hàng cách tốt để doanh nghiệp đạt mục đích kinh doanh - Do trình độ phát triển tiến ngày cao khoa học, công nghệ, doanh nghiệp phải đảm bảo số lượng, chất lượng đội ngũ lao động với trình độ, kỹ phù hợp để thích ứng nhanh với công nghệ 1.3.2 Các nhân tố nội doanh nghiệp - Mục đích doanh nghiệp - Mơ hình cấu tổ chức quản lý doanh nghiệp - Quan điểm quản trị nhân lực doanh nghiệp - Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đại vào hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Trình độ, lực đáp ứng công việc người lao động 10 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM HÀ TÂY 2.1 Tổng quan công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Hà Tây 2.1.1 Giới thiệu công ty Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây (tên viết tắt HATAPHAR) có trụ sở số 10A phố Quang Trung, quận Hà Đông, thành phố Hà Nội có lịch sử hình thành phát triển từ năm 1965 Hiện nay, Công ty hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0500391400 ngày 08/05/2014 với vốn điều lệ là: 62.826.020.000 VND Trải qua 50 năm kinh nghiệm trưởng thành, Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây ln đơn vị hồn thành tốt nhiệm vụ lĩnh vực sản xuất kinh doanh dược phẩm tiêu nộp ngân sách đề ra, có tốc độ tăng trưởng cao liên tục 10 năm lại 2.1.3 Cơ cấu máy tổ chức công ty Đại hội đồng cổ đông Ban kiểm sốt Hội đồng quản trị Ban giám đốc Các phịng ban chức Các phân xưởng sản xuất Các chi nhánh, cửa hàng KD Hình 2.1: Sơ đồ m y tổ chức công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Hà Tây 11 2.1.4 Kết sản xuất kinh doanh (Theo số liệu bảng 2.1) Bảng 2.1 Một số ti u kết sản xuất kinh doanh công ty năm (2012-2014) (Nguồn: Phịng Kế tốn tài cơng ty) Năm 2012 TT Chỉ ti u ĐVT Tổng Tỷ doanh thu đồng Giá trị tổng sản lượng Lợi nhuận trước Cổ tức thuế Tỷ đồng Tỷ đồng %/năm Năm 2013 Năm 2014 KH T/hiện Tỷ lệ KH T/hiện Tỷ lệ KH T/hiện Tỷ lệ % % % 660 677,150 102,6 700 713,941 102 750 777,551 103,67 410 326,879 79,73 350 387,96 110,8 395 371,365 94,01 24 19,413 80,89 21 23,356 111,2 22 29,549 134,27 20 20 100 20 20 100 20 20 100 Nhận xét: Qua bảng số liệu 2.1 thể tiêu kết sản xuất kinh doanh công ty năm (2012, 2013, 2014) cho thấy: Tổng doanh thu hàng năm công ty thực đạt 100% kế hoạch năm Giá trị tổng sản lượng tăng mạnh, riêng năm 2013, đạt tỷ lệ 110%, có gia tăng dần giá trị hàng hóa Giá trị lợi nhuận trước thuế năm 2014 tăng mạnh đặc biệt so với năm 2012 (từ 80% tăng lên 134%) Hàng năm, công ty thực xong việc chi trả cổ tức với tỷ lệ 20% vốn điều lệ theo Nghị Đại hội cổ đông thường niên, đồng thời thực nghĩa vụ nộp ngân sách theo qui định với khoản nộp tăng theo hàng năm 12 2.2 Đặc điểm lao động công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Hà Tây 2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.2 Biểu thống k số lƣợng lao động công ty HATAPHAR theo giới tính (Nguồn: Phịng Tổ chức hành cơng ty) Tổng số lao Nữ động Nam Năm 2012 1005 654 65,1% 351 34,9% Năm 2013 1034 665 64,3% 369 35,6% Năm 2014 1050 682 64,9% 368 35,1% Nhận xét: Lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn (gần 65%) trình sản xuất cần nhiều lao động nữ phục vụ khâu đóng gói sản phẩm thuốc cơng việc phù hợp với lao động nữ tính chất cơng việc nhẹ nhàng, địi hỏi nhanh tay, khéo léo người lao động 2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 2.3 Biểu thống k số lƣợng lao động công ty HATAPHAR theo độ tuổi (Nguồn: Phịng Tổ chức hành cơng ty) Tổng số lao Trên động45 Từ 35 – 45 Từ 25 - 35 Năm 2012 1005 14 1,4% 316 31,4% 675 67,2% Năm 2013 1034 17 1,6% 349 33,8% 668 64,6% Năm 2014 1050 12 1,2% 366 34,8% 672 64% Nhận xét: Số lao động độ tuổi 25-35 (độ tuổi lao động sung sức nhất) chiếm tỷ lệ 64%; tỷ lệ lao động 45 tuổi thấp (dưới 2%), yếu tố thuận lợi cho công ty 2.2.3 Cơ cấu lao động phân loại theo trình độ Bảng 2.4 Biểu thống k cấu lao động cơng ty HATAPHAR theo trình độ (Nguồn: Phịng Tổ chức hành cơng ty) Tổng số lao động ĐH ĐH Cao đẳng TC PTTH Năm 2012 1005 150 14,9% 832 82,8% 23 2,3% Năm 2013 1034 144 13,9% 871 84,2 19 1,9% Năm 2014 1050 152 14,5% 880 83,8% 18 1,7% 13 Nhận xét: - Tỷ lệ lớn lao động cơng ty có trình độ cao đẳng, trung cấp (đều 80%) tập trung phân xưởng sản xuất, chi nhánh cửa hàng kinh doanh - Số lượng lao động có trình độ Đại học Đại học cao (chiếm tỷ lệ gần 15%) Đây lực lượng đóng góp nguồn lực trí tuệ cho cơng ty việc đảm bảo yêu cầu kỹ thuật, chất lượng sản phẩm theo quy định ngành dược 2.2.4 Cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động Bảng 2.5: Biểu thống k cấu lao động theo hợp đồng lao động năm 2014 (Nguồn: Phịng Tổ chức hành cơng ty) STT Phân loại theo hợp đồng Số lƣợng Tỷ lệ (%) Lao động hợp đồng không xác định thời hạn 871 82,9 Lao động hợp đồng từ 1-3 năm 136 13,0 Lao động hợp đồng năm 43 4,1 1050 100 Tổng số lao động Nhận xét: ta thấy rằng, số lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn (hợp đồng lâu dài) công ty chiếm tỷ lệ 82,9%, điều cho thấy nguồn lao động công ty ổn định, tạo tâm lý n tâm cơng tác gắn bó lâu dài người lao động với công ty 2.3 Thực trạng công t c quản trị nhân lực công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Hà Tây 2.3.1 Công tác phân tích cơng việc a) Đối với chi nhánh, cửa hàng kinh doanh: Nhiệm vụ nhân viên (mậu dịch viên) bán hàng sản phẩm công ty sản xuất b) Đối với lực lượng lao động phân xưởng sản xuất phân bổ theo tổ sản xuất phục vụ giai đoạn cụ thể qui trình sản xuất - Các giai đoạn qui trình sản xuất: + Giai đoạn chuẩn bị sản xuất bảo đảm tiêu chuẩn kỹ thuật trước đưa vào sản xuất + Giai đoạn sản xuất giai đoạn phân chia nguyên vật liệu để đưa vào sản xuất thông qua công đoạn sản xuất 14 + Giai đoạn kiểm nghiệm, nhập kho thành phẩm - Cơng ty có phân xưởng sản xuất chính, phân xưởng có đặc điểm, quy trình cơng nghệ sản xuất khác + Phân xưởng sản xuất thuốc viên; + Phân xưởng sản xuất thuốc ống; phân xưởng sản xuất viên nang mềm; + Phân xưởng sản xuất thuốc bột tiêm  Từ việc phân tích kỹ nội dung cơng việc giai đoạn sản xuất phân xưởng sản xuất, yêu cầu người lao động phải nắm rõ nhiệm vụ cụ thể để thực việc, đảm bảo chất lượng sản phẩm 2.2.2 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Trên sở thống kê nguồn lao động quản lý có, kết hợp với đề xuất nhu cầu nhân lực đơn vị, phận Phòng Tổ chức hành có trách nhiệm tham mưu xây dựng kế hoạch nguồn lao động công ty trình Ban Giám đốc, Hội đồng quản trị cơng ty định Bảng 2.6 Biểu thống k biến động số lƣợng lao động HATAPHAR (2012-2014) “Nguồn: Phòng Tổ chức hành cơng ty” Chỉ ti u TT 2012 2013 2014 1005 1034 1050 - 2,89 1,55 Số lượng Tỷ lệ tăng năm sau so với năm trước (%) Số lao động tuyển 19 Số lao động nghỉ hưu 10 Nhận xét: Số lượng lao động công ty tương đối ổn định, tỷ lệ biến động thấp (dưới 3%), chủ yếu việc cân đối lao động nghỉ hưu với lao động tuyển Việc ổn định nguồn lao động công ty khẳng định phát triển, vị vững công ty đứng trước khó khăn, thách thức thị trường kinh doanh 2.2.3 Công tác tuyển dụng nguồn lao động a) Nguồn tuyển dụng lao động: Từ nguồn lao động nội công ty nguồn lao động bên 15 b) Tiến hành tuyển dụng: Thực theo qui trình tuyển dụng rõ ràng chặt chẽ, có phối hợp phịng ban Phịng Tổ chức hành phận tham mưu trực tiếp thực công tác tuyển dụng lao động theo quy trình sau:  Bước 1: Xác nhận nhu cầu nhân  Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng  Bước 3: Tổng Giám đốc phê duyệt  Bước 4: Thông báo tuyển dụng  Bước 5: Kiểm tra nhận hồ sơ  Bước 6: Phỏng vấn  Bước 7: Đào tạo thử việc  Bước 8: Đánh giá  Bước 9: Ký hợp đồng c) Riêng việc tuyển dụng cán quản lý (từ vị trí Trưởng phận, đơn vị trở lên) thường thực tuyển chọn từ nguồn lực nội công ty sở xét điều kiện nhân cách, lực chun mơn, lực quản lý điều hành để đáp ứng u cầu vị trí cơng việc 2.2.4 Cơng tác bố trí lao động a) Đối với chi nhánh, cửa hàng kinh doanh, lực lượng lao động bố trí gồm: - Giám đốc chi nhánh cửa hàng trưởng: chịu trách nhiệm quản lý điều hành hoạt động kinh doanh bán hàng theo điểm kinh doanh - Các mậu dịch viên (chuyên viên bán hàng): có nhiệm vụ thực cơng việc bán hàng b) Đối với phân xưởng sản xuất, lực lượng lao động bố trí gồm: - Quản đốc phân xưởng chịu trách nhiệm quản lý điều hành hoạt động sản xuất phân xưởng - Mỗi phân xưởng sản xuất phân chia thành Tổ sản xuất, chịu trách nhiệm quản lý trực tiếp tổ trưởng - Lực lượng lao động toàn nhân viên trực tiếp tham gia trình sản xuất tổ sản xuất phân xưởng 16 c) Đối với phòng chức công ty bao gồm cán công nhân viên thực nhiệm vụ chuyên môn chịu quản lý Trưởng phịng 2.2.5 Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực a) Các hình thức đào tạo: + Đào tạo nhân viên mới: Khi nhận công việc mới, nhân viên Trưởng phận hướng dẫn làm quen với môi trường làm việc, nội qui, qui định công ty yêu cầu thực tế công việc + Đào tạo nâng cao kiến thức cho nhân viên cũ nhằm nâng cao tay nghề lực quản lý, tạo điều kiện đảm nhiệm cơng việc phức tạp vị trí cơng việc tốt b) Phương pháp đào tạo: Áp dụng phương pháp đào tạo chỗ tổ chức buổi huấn luyện, đào tạo chuyên môn cho nhân viên Công ty có quy định cụ thể chế độ học tập nâng cao tay nghề cho người lao động 2.2.6 Công tác đánh giá thực công việc - Hàng năm công ty phát động phong trào thi đua từ đầu năm, xây dựng Tiêu chuẩn danh hiệu thi đua tập thể cá nhân để làm bình xét danh hiệu thi đua cuối năm, tạo phấn khởi kích thích tinh thần hăng hái người lao động hoạt động sản xuất - Thực đánh giá công việc cán công nhân viên thông qua việc chấp hành qui định công ty người lao động Đây sở để Công ty đề sách khen thưởng, kỷ luật qui định Thỏa ước lao động tập thể thống ký kết Tổng Giám đốc Chủ tịch Cơng đồn cơng ty Việc khen thưởng kịp thời tạo động lực phấn khởi cho nhân viên phát huy lực sáng tạo nâng cao trách nhiệm cơng việc; cịn qui định kỷ luật lao động nhằm chấn chỉnh kịp thời sai sót, vi phạm người lao động 2.2.7 Chế độ đãi ngộ khuyến khích cơng việc Hàng năm, Tổng giám đốc Chủ tịch Cơng đồn công ty thống ký kết Thỏa ước lao động tập thể nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động, đồng thời gắn kết trách nhiệm người lao động công ty Trong Thỏa ước lao động tập thể quy định cụ thể nội dung: 17 a) Về hợp đồng lao động đảm bảo việc làm cho người lao động: Công ty quan tâm đảm bảo đủ việc làm tạo thu nhập ổn định cho người lao động; quyền lợi trách nhiệm lao động qui định rõ hợp đồng làm việc; quyền lợi người lao động tổ chức Cơng đồn bảo vệ theo Luật định b) Quy định thời gian làm việc chế độ nghỉ ngơi: đảm bảo kỷ luật lao động cơng ty, nhiên có qui định riêng tạo điều kiện lao động nữ c) Về chế độ tiền lương sử dụng lợi nhuận: Thực chế độ tiền lương theo qui định; cơng khai khoản lợi nhuận, đảm bảo kinh phí cho cơng tác khen thưởng d) Về sách đảm bảo an sinh xã hội cho người lao động: Đóng BHXH, BHYT cho người lao động theo qui định; đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất; tổ chức hoạt động quan tâm chăm lo đến đời sống cán công nhân viên như: tham quan, nghỉ mát, giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao 2.3 Đ nh gi chung công t c quản trị nhân lực công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Hà Tây 2.3.1 Kết đạt a) Thực tốt cơng tác phân tích cơng việc, xác định chức nhiệm vụ phận, đơn vị vị trí cơng việc cụ thể nhân viên Thực tập trung theo hướng chun mơn hóa phân chia công việc: cá nhân thực cơng việc khâu quy trình sản xuất đảm bảo tiêu chuẩn định cho sản phẩm b) Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, xác định mức cung – cầu lao động sát với thực tế, thích ứng với nhu cầu lao động cơng ty đảm bảo tỷ lệ biến động lao động ổn định c) Công tác tuyển dụng lao động đảm bảo đủ số lượng lao động cần thiết để đáp ứng nhu cầu cơng việc; đồng thời tổ chức bố trí lao động vào vị trí tương ứng với lực trình độ lao động để thực cơng việc tốt d) Thực tốt sách quan tâm chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần cho cán công nhân viên; phát huy tối đa vai trị tổ chức Cơng đồn; thực nghiêm chế độ, sách lao động theo qui định Nhà nước hành 18 2.3.2 Một số tồn a) Trong công tác tuyển dụng lao động: Đối với tuyển dụng nhân số chi nhánh, cửa hàng kinh doanh cách xa trụ sở cơng ty vấn đề bất cập nhiều thời gian gây khó khăn ứng viên trình tham gia vấn trụ sở cơng ty b) Trong công tác đào tạo phát triển nguồn lao động: Hiệu việc Công ty lựa chọn phương pháp đào tạo chỗ hạn chế, phương pháp đào tạo đơn giản, đơi cịn mang tính hình thức Bên cạnh cơng ty chưa có biện pháp để đánh giá hiệu việc đào tạo c) Trong công tác đánh giá thực công việc người lao động: Cần xây dựng đội ngũ cán quản lý am hiểu công việc có kỹ đánh giá thực cơng việc người lao động d) Về đảm bảo chế độ đãi ngộ khuyến khích lao động: - Do thời gian làm việc người lao động (6 ngày/tuần), có trường hợp lao động phân xưởng sản xuất phải tăng ca đột xuất nhu cầu công việc nên khơng có nhiều thời gian cho việc nghỉ ngơi có phần ảnh hưởng đến sống gia đình người lao động (nhất lao động nữ) - Việc tổ chức chương trình hoạt động tập thể, tham quan du lịch cho toàn thể cán cơng nhân viên tồn cơng ty cịn hạn chế vấn đề tạo môi trường sinh hoạt tập thể xây dựng mơi trường văn hóa cơng ty, số lượng lao động không tập trung đặc biệt lao động chi nhánh, cửa hàng kinh doanh cơng ty cách xa trụ sở 2.3.3 Nguyên nhân thành công hạn chế a) Nguyên nhân thành công - Sự nhận thức đắn Ban lãnh đạo công ty ý nghĩa, vai trị định cơng tác quản trị nhân lực; vai trị tham mưu có hiệu Phịng Tổ chức hành (bộ phận chịu trách nhiệm công tác nhân công ty) - Đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ tay nghề, cộng đồng trách nhiệm cơng việc, có ý thức tổ chức kỷ luật thực nội qui, quy chế công ty; đồng thời nỗ lực cố gắng tập thể phấn đấu hoàn thành tốt công việc 19 b) Nguyên nhân hạn chế, tồn - Do áp lực cạnh tranh ngày gay gắt kinh tế thị trường Đôi có thời điểm, cơng ty tập trung vào việc xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh nên việc quản lý, sử dụng nguồn lực lao động có phần bị xem nhẹ, lơ - Việc thực quy trình số nội dung cơng tác quản trị nhân lực hạn chế - Do nhu cầu cá nhân người lao động ngày phát triển theo hướng đa dạng, phức tạp, đòi hỏi nhà quản trị doanh nghiệp cần có thay đổi phương pháp, cách thực áp dụng thực linh hoạt công tác quản trị nhân lực 20 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM HÀ TÂY 3.1 Định hƣớng hoạt động ph t triển công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Hà Tây 3.1.1 Về hoạt động sản xuất kinh doanh Mục tiêu: Phấn đấu trở thành công ty sản xuất dược phẩm hàng đầu Việt Nam Một số mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh: - Tiếp tục củng cố, hoàn thiện nhân lực để mở rộng thêm kênh phân phối sản phẩm - Đầu tư, triển khai xây dựng thêm nhà thuốc đạt tiêu chuẩn GMP - Xây dựng nhóm hàng chiến lược bước cấu lại danh mục sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường giai đoạn - Hoàn thiện nhà xưởng đầu tư nhân lực đủ điều kiện sản xuất thiết bị y tế, đưa dây chuyền sản xuất thiết bị y tế vào hoạt động năm 2015 - Tăng cường hợp tác với nhà khoa học, chuyên gia để nghiên cứu, xây dựng qui trình sản xuất nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm - Công ty dự kiến liên kết với Bệnh viện đa khoa Hà Đông triển khai xây dựng Trung tâm khám chữa bệnh theo chủ trương xã hội hóa công tác khám, chữa bệnh 3.1.2 Về công tác quản trị nhân lực a) Những hội - Thị trường nguồn nhân lực trẻ dồi dào, động tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng lao động - Xác định rõ vai trị cơng tác quản trị nhân lực thành công cơng ty - Trình độ chun mơn kỹ thuật phần lớn người lao động đáp ứng yêu cầu công việc - Hiệu sản xuất kinh doanh hàng năm công ty tăng; người lao động cơng ty có đủ việc làm đặn, điều kiện làm việc cho người lao 21 động thường xuyên cải thiện, thu nhập người lao động ổn định, tạo động lực cho người lao động - Đã xác lập quan hệ bình đẳng, hợp tác người lao động công ty thông qua Thỏa ước lao động b) Thách thức - Những biến đổi môi trường kinh doanh áp lực cạnh tranh ngày gay gắt thị trường ảnh hưởng đến tỷ lệ biến động lao động công ty hàng năm - Những tác động nhiều luồng văn hóa du nhập khác gây khó khăn cho cơng tác tuyển chọn đào tạo nguồn lao động để phù hợp với - Các rào cản thương mại kỹ thuật thị trường nhập ngày khắt khe - Lượng cầu nguồn nhân lực dồi chất lượng nguồn lao động hạn chế - Tỷ lệ lao động nữ công ty chiếm tới 65% tổng số lao động, nên việc áp dụng sách liên quan đến lao động nữ cần phải cân nhắc, xem xét cho phù hợp - Một phận cán nhân viên có trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn non kém, ý thức trách nhiệm công việc chưa cao, thiếu tác phong lao động chuyên nghiệp, hạn chế khả thích ứng với lao động công nghiệp cường độ cao 3.2 C c giải ph p nhằm hồn thiện cơng t c quản trị nhân lực công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Hà Tây 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động - Điều chỉnh lại cách thức thực bước vấn ứng cử viên cách tiến hành thực trực tiếp chi nhánh, cửa hàng kinh doanh - Cần tiến hành đánh giá hiệu công tác tuyển dụng; so sánh kết đợt tuyển dụng, rút kinh nghiệm cho lần thực - Thường xuyên cải thiện quy trình tuyển dụng cho phù hợp với tình hình thực tế nguồn lao động công ty 22 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nguồn lao động - Xác định việc đào tạo giải pháp hữu hiệu để phát triển doanh nghiệp - Xác định rõ nhu cầu đào tạo qua điều tra thực tế xuất phát từ yêu cầu công việc phận, đơn vị - Ngoài phương pháp đào tạo chỗ, công ty nên áp dụng thêm hình thức đào tạo khác - Đánh giá kết đào tạo, chất lượng cán công nhân viên sau khóa đào tạo - Phát huy chế độ hợp đồng đào tạo ký nhân viên cơng ty 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu thực công việc người lao động - Đội ngũ cán quản lý phải thực tốt cơng tác quản lý, theo dõi q trình làm việc cá nhân phận, đơn vị; phải am hiểu, nắm vững công việc để thực đánh giá thành tích nhân viên - Hàng tháng, cơng ty nên trì đặn việc đánh giá hiệu thực công việc cán công nhân viên: + Đối với Cán quản lý Ban Giám đốc họp xem xét đánh giá + Đối với nhân viên lao động Trưởng phận, đơn vị trực tiếp quản lý đánh giá 3.2.4 Đảm bảo chế độ đãi ngộ khuyến khích lao động - Tạo hội để phát hiện, khai thác tài nhân viên thông qua việc: + Cử họ tham gia vào công việc trọng trách để khai thác khả tiềm tàng người lao động + Tạo hội để nhân viên phát huy tối đa khả làm việc phù hợp với lĩnh vực chuyên môn mà họ đào tạo + Cử nhân viên đào tạo thường xuyên để học tập kiến thức kỹ - Tạo bầu khơng khí làm việc cho nhân viên cách: + Tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái tin tưởng lẫn thành viên phận 23 + Quan tâm đến thành viên phận, cá nhân, phận có đóng góp định mục tiêu chung cơng ty + Tăng cường công tác uỷ quyền giao trách nhiệm cho nhân viên cấp dưới, từ cho phép nhân viên thuộc cấp học hỏi rút kinh nghiệm thông qua thực tế làm việc + Cung cấp thông tin hội nghề nghiệp, hướng phát triển kinh doanh công ty tương lai để cán cơng nhân viên có sở tìm hội phát triển nghề nghiệp cho thân + Giúp cho nhân viên tự đánh giá trình phấn đấu thân thông qua việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp tương lai họ - Một số biện pháp khuyến khích nhân viên: + Tạo thêm điều kiện để cá nhân tham gia sinh hoạt dã ngoại, du lịch Thường xuyên tổ chức hoạt động văn hoá thể thao ngồi để nhân viên tham gia nhằm loại bỏ bớt căng thẳng trình làm việc rèn luyện thân thể + Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao giá trị suất ăn hàng ngày, chất lượng vệ sinh an toàn thực phẩm để người lao động đảm bảo sức khỏe có tâm trạng thoải mái làm việc + Tạo điều kiện chỗ ở, thuê nhà cho nhân viên xa; hợp tác với trường mẫu giáo nhận trông coi em nhân viên 24 KẾT LUẬN Con người nguồn lực quan trọng có ý nghĩa định đến tồn phát triển doanh nghiệp nói chung Cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp phát huy hiệu định thực có hiệu cơng tác quản trị người Đối với Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây, để đạt mục tiêu phát triển trở thành doanh nghiệp hàng đầu sản xuất kinh doanh dược phẩm Việt Nam, Ban lãnh đạo công ty xác định đặc biệt trọng tới nhiệm vụ hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty Luận văn tác giả với đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây” giải số vấn đề sau: Hệ thống hóa tương đối đầy đủ, rõ ràng vấn đề lý luận quản trị nhân lực, nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây; đánh giá điểm mạnh hạn chế, tìm nguyên nhân ảnh hưởng đến hạn chế công tác quản trị nhân lực công ty Trên sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp chủ yếu để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty Trong luận văn này, sở tổng hợp nội dung lý luận chung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp kết hợp với việc thu thập số liệu kết hoạt động sản xuất kinh doanh, số liệu lao động, nội qui lao động, sách tình hình thực tế cơng tác quản lý nhân thời gian từ năm 2012-2014 công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây Tác giả tập trung đánh giá công tác quản trị nhân lực công ty, với giải pháp đề xuất, tác giả mong muốn phần giúp Ban lãnh đạo cơng ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây hồn thiện công tác quản trị nhân lực công ty Trong khuôn khổ giới hạn thời gian hiểu biết thân, chắn luận văn cịn có nhiều thiếu sót nội dung lẫn hình thức trình bày Rất mong nhận ý kiến đóng góp thầy giáo, cô giáo người quan tâm để luận văn hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! ... nhân lực công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây Chƣơng 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Dược phẩm Hà Tây 3 CHƢƠNG – CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC... phần vào việc hồn thiện công tác quản trị nhân lực công ty Đối tƣợng phạm vi nghi n cứu - Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Dược phẩm Hà Tây để đáp ứng nhu... trạng cơng tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây; đánh giá điểm mạnh hạn chế, tìm nguyên nhân ảnh hưởng đến hạn chế công tác quản trị nhân lực công ty Trên sở đó, tác giả đề