Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH hệ thống dây sumi hanel

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ===  === NGUYỄN ĐỨC TRIỂN Đề tài : HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG DÂY SUMI-HANEL CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS – TS NGUYỄN BÁ NGỌC Hà Nội, 2012 LỜI CAM ĐOAN Hội nhập kinh tế toàn cầu, kinh tế giới suy thoái, lạm phát tăng cao, doanh nghiệp Việt Nam đứng trước hội thách thức mới, Công ty TNHH hệ thống dây SUMI HANEL gặp phải khó khăn thách thức mơi trường chung Để nâng cao khả thích ứng cho doanh nghiệp bối cảnh đó, sau q trình học tập nghiên cứu Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, chủ động đề nghị chấp nhận cho làm luận văn tốt nghiệp theo đề tài : “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH hệ thống dây Sumi Hanel” Trong q trình làm luận văn, tơi thực dành nhiều thời gian cho việc tìm kiếm sở lý luận, thu thập liệu, vận dụng kiến thức để phân tích đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty TNHH hệ thống dây SUMI HANEL Tôi xin cam đoan đề xuất dựa tình hình thực tế Công ty TNHH hệ thống dây SUMI HANEL kết nghiên cứu Người thực NGUYỄN ĐỨC TRIỂN LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài : Quản trị nhân lực lĩnh vực đặc biệt quan trọng, công tác quản trị nhân lực có mặt tổ chức, công ty hay đơn vị Quản trị nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học chí dân tộc học Nó khoa học đồng thời nghệ thuật – nghệ thuật quản lý người Là khoa học có khả nắm vững Nhưng lại nghệ thuật, mà nghệ thuật khơng phải áp dụng Tầm quan trọng yếu tố người tổ chức, công ty hay đơn vị dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thực tế hiển nhiên Trong công ty người giới riêng biệt khơng có hoạt động quản lý thích làm làm, việc trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Công tác quản trị nhân lực giúp giải vấn đề này, yếu tố định thành bại công ty Để thúc đẩy phát triển cơng ty tạo lợi cạnh tranh với đối thủ khác thương trường cần làm tốt cơng tác quản trị nhân lực, tốn có kết cơng ty trình phát triển hội nhập quốc tế Do đó, yêu cầu đặt cần có phương pháp luận hợp lý với hành động phù hợp để đạt công tác quản trị nhân lực hiệu cao cho công ty Với lý vậy, hướng dẫn đồng ý PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc, Viện Đào tạo sau đại học Khoa Kinh tế Quản lý thuộc trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, lựa chọn đề tài : “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH hệ thống dây SUMI HANEL”, nhằm xem xét đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Cơng ty, từ đưa số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tai Công ty Sumi Hanel Trong q trình nghiên cứu đề tài này, có hạn chế thời gian khả thu thập tài liệu nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót Rất mong có góp ý thầy cô giáo để luận văn tiếp tục hồn thiện 2) Mục đích, đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn : Mục đích nghiên cứu : dựa sở lý luận quản trị nhân lực, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH hệ thống dây SUMI HANEL, tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực Công ty để từ đề xuất số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho Công ty TNHH hệ thống dây SUMI HANEL Đối tượng nghiên cứu : công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH hệ thống dây SUMI HANEL Phạm vi nghiên cứu : luận văn tập trung nghiên cứu sách thu hút nhân lực, cơng tác đào tạo phát triển, sách đãi ngộ Công ty số kiến nghị khác nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty TNHH hệ thống dây SUMI HANEL 3) Đóng góp tác giả Tác giả đưa số giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển chọn, đào tạo phát triển; đánh giá, lương bổng đãi ngộ cho công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel 4) Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu : phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp diễn dịch quy nạp, phương pháp quan sát, phương pháp mơ hình hóa, thống kê, so sánh, dự báo 5) Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài luận văn Luận văn hệ thống hóa số vấn đề lý luận quản trị nhân lực nay, phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH hệ thống dây SUMI HANEL, tìm yếu tố tác động đến quản trị nhân lực Công ty, ưu điểm, hạn chế nguyên nhân tồn làm ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Công ty TNHH hệ thống dây SUMI HANEL Luận văn tập trung đề xuất giải pháp chủ yếu, số kiến nghị cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH hệ thống dây SUMI HANEL Kết cấu luận văn, Chương : Cơ sở lý luận quản trị nhân lực Chương : Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH hệ thống dây SUMI HANEL Chương : Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH hệ thống dây SUMI HANEL CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa quản trị nhân lực Nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Do cá nhân có đặc tính khác hành vi bị thay đổi nên quản trị nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Quản trị nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu : - Sử dụng có hiệu nhân lực tăng suất lao động nâng cao hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một nhà lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải vấn đề nhân vấn đề khác Để phát triển tổ chức bền vững quản trị cấp hiệu quả, tất nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết kỹ quản trị nhân lực phù hợp Khởi đầu vấn đề quản trị người tổ chức quản trị nhân (personnel management) với việc trọng đơn lên vấn đề quản trị hành nhân viên Ngày quản trị người phạm vi tổ chức, doanh nghiệp phổ biến với khái niệm quản trị nguồn nhân lực (hoặc quản trị nhân lực- Human Resource Management) (Bảng 1.1 thể khác biệt khác biệt này) Quản trị nguồn nhân lực “là hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên” -(1) Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp TP HCM, 2011, Tr3 Bảng 1.1 : Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực cho nước phát triển Các tiêu thức so sánh Các nước có kinh tế có kinh tế kế hoạch hoa tập Các nước khác kế hoạch hóa tập trung trung Con người vốn quý, nguồn Quan điểm, triết lý nhân Nhân viên chủ nhân Lao động yếu tố chi phí nhân lực cần đầu tư phát doanh nghiệp đầu vào viên doanh nghiệp triển Ý nghĩa, lợi ích trị Lợi ích tổ chức, Cả lợi ích tổ chức lẫn lợi ích Mục tiêu quan tâm hàng đầu hoạt động sản doanh nghiệp nhân viên xuất dịch vụ Quản trị nhân Quan hệ nhân viên chủ doanh nghiệp Cơ sở suất, chất lượng Quyền thiết lập sách, thủ tục cán Định hướng hoạt động Quan hệ thuê mướn Không rõ ràng Tổ chức + công nghệ, kỹ thuật Nhà nước Dài hạn Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên có lợi Quản trị + chất lượng nguồn nhân lực + công nghệ, kỹ thuật Công nghệ, kỹ thuật + quản trị Nhà nước + tổ chức, Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp doanh nghiệp Ngắn hạn trung hạn Dài hạn Mối quan hệ chiến lược, Phục vụ cho chiến lược, Phối hợp với chiến lược, chính sách quản trị người Tách rời sách kinh doanh sách kinh doanh tổ chức với chiến lược, sách tổ chức kinh doanh tổ chức -(2) Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp TP HCM, 2011, Tr14 1.2 Các chức quản trị nhân lực thách thức quản trị nhân lực 1.2.1 Các chức quản trị nhân lực Hoạt động quản trị nhân lực hầu hết tổ chức bao gồm : xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoach tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả cơng…., Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực ba nhóm chức chủ yếu sau : a) Nhóm chức thu hút nhân lực : nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích cơng việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho công việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động : dự báo hoạch định nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nhân lực doanh nghiệp b) Nhóm chức đào tạo, phát triển : nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Thường bao gồm hoạt động : hướng nghiệp, huấn luyện, đạo tạo kỹ thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ c) Nhóm chức trì : trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nhân lực doanh nghiệp Gồm hai chức nhỏ : kích thích, động viên nhân viên trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp 1.2.2 Những thách thức quản trị nhân lực a) Thách thức từ môi trường bên ngồi Sự thay đổi nhanh chóng phạm vi lớn môi trường kinh doanh tạo áp lực tâm lý cho doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linh hoạt thích ứng biết chấp nhận rủi ro Internet thành tựu khác công nghệ thông tin làm thay đổi cách thức tiến hành kinh doanh đặt yêu cầu cao lao động tri thức Internet tạo nhiều hội giao lưu, tiếp xúc, mở rộng phạm vi nội dung công việc, phá bỏ hàng rào ngăn cản thị trường lao động truyền thống Điều cho phép doanh nghiệp áp dụng có hiệu phương thức kinh doanh (ví dụ thương mại điện tử), cách thức tổ chức quản lý nhân viên (thời gian, địa điểm làm việc linh hoạt), đào tạo qua mạng…Tuy nhiên, phương thức làm việc từ xa trở nên phổ biến gây áp lực cạnh tranh lớn việc thu hút, trì nhân viên giỏi, việc bảo mật thơng tin Tồn cầu hóa làm giảm trở ngại thương mại, gây tác động đến văn hóa tổ chức, làm tăng tính cạnh tranh Điều gây sức ép buộc doanh nghiệp buộc phải áp dụng phương thức quản lý đại, chuyên nghiệp, hiệu Hệ thống luật pháp với quy định : quyền người, độ tuổi, thời gian làm việc, bảo hiểm, an toàn, quan hệ lao động… buộc doanh nghiệp ngày phải quan tâm đến quyền lợi nhân viên Thiếu lao động lành nghề số lĩnh vực thách thức b) Thách thức tổ chức liên quan đến vấn đề thuộc nội doanh nghiệp : vấn đề kiểm soát chi phí, nâng cao lực cạnh tranh, tái cấu trúc cơng ty, thay đổi cơng nghệ, phát triển văn hóa tổ chức tạo áp lực cho quản trị nhân lực c) Thách thức từ cá nhân liên quan đến tất định doanh nghiệp có quan hệ đến nghĩa vụ quyền lợi người lao động, : đảm bảo công việc an toàn ổn định, nâng cao đạo đức kinh doanh… 1.3 Các nội dung quản trị nhân lực 1.3.1 Phân tích cơng việc Cơng việc: bao gồm số cơng tác cụ thể phải hồn thành tổ chức muốn đạt mục tiêu Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc Đề tiêu chuẩn tuyển dụng Bảng mơ tả cơng việc Phân tích cơng việc Thiết kế chương trình đào tạo Đánh giá lực thực công tác Cải thiện điều kiện làm việc Bảng tiêu chuẩn công việc Đánh giá công việc Trả cơng, khen thưởng Hình 1.1 : Ích lợi phân tích cơng việc (3) (4) Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, NXB Lao động – Xã hội, 2010, Tr18 Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp TP HCM, 2011, Tr72 + Hút thuốc không nơi quy định, mang đồ ăn nước uống vào xưởng sản xuất, chơi điện tử trị chơi khác máy vi tính Nội dung mục (Hồn thành cơng việc giao vị trí) theo tơi viết chưa mang tính định lượng Vì tơi đề nghị chia nhỏ mục thành hai loại : + Đảm bảo tốc độ làm việc dây chuyền : điểm + Đảm bảo chất lượng sản phẩm : điểm (làm lỗi bị bớt điểm, khách hàng khiếu nại cộng điểm – không cộng điểm) Với điểm cộng cải tiến, SHWS có mức cải tiến, nhiên đánh giá vào bảng đánh giá nhân cải tiến tính điểm/cải tiến Theo tơi điểm cộng phân loại theo mức đánh giá cải tiến, cải tiến mức cộng thêm điểm tương ứng vào điểm đánh giá cá nhân, cải tiến mức cộng điểm Như cơng với chất lượng giá trị cải tiến, đồng thời khuyến khích nhân viên làm cải tiến có chất lượng giá trị cao, góp phần nhiều vào lợi ích Cơng ty Ngồi tổng diểm tối đa cho mục điểm cải tiến chỉ điểm, theo cần nâng mức tối đa lên 25 điểm Như tạo hội cho nhân viên chưa thực tốt nội quy tự tăng điểm lên cách nghĩ nhiều cải tiến Tuy nhiên cần giới hạn số 25 điểm để tránh trường hợp lợi dụng điểm cải tiến để vi phạm nội quy - Bảng đánh giá nhân áp dụng phải tách riêng theo nhóm đối tượng Cụ thể với nhóm quản lý (leader, supervisor, staff, manager) cần thêm yếu tố kết trình quản lý, có quy đinh cụ thể việc chịu trách nhiệm liên đới cấp vi phạm Cụ thể với lao động phổ thông người lao động trực tiếp ”mục : đảm bảo số ngày cơng làm việc năm” tối đa 45 điểm, với cấp quản lý điểm dần Cụ thể với leader ”mục Đảm bảo số ngày công làm việc năm” tối đa 40 điểm, với supervisor điểm tối đa 35 điểm, với staff điểm tối đa 30, với Manager điểm tối đa 25 Toàn bố số điểm bớt từ mục chuyển vào mục ”5 76 Tuân thủ quy định công việc” Nhưng mục này, người quản lý mà có cấp bị cấp phát khơng tn thủ, với trường hợp bị phát hiện, người quản lý bị bớt 01 điểm cộng mức tối đa mục Như người quản lý phải chịu trách nhiệm liên đới cấp vi phạm Cịn mức điểm thưởng cải tiến, cấp quản lý cao phải có nhiều cải tiến, nói cách khác đưa cải tiến nhiệm vụ khơng cịn động viên nữa, nên mức tối đa giảm dần theo cấp quản lý Cụ thể mức tối đa leader 15, supervisor 10, staff manager Ví dụ bảng đánh giá supervisor : Nội dung đánh giá Supervisor No Điểm tối đa Đảm bảo số ngày công làm việc năm 35 Tuân thủ nội quy, quy định Công ty 10 Thực chung (ý thức làm việc) 10 Hoàn thành báo cáo theo quy định, kế hoạch 10 Tuân thủ quản lý tuân thủ quy định công việc Hồn thành cơng việc giao vị trí Có cải tiến, sáng tạo cơng việc (Khơng có cải tiến trừ điểm/năm) Tổng điểm (1 + + + + + + 7) 20 10 10 100 Bảng 3.4 : nội dung đánh giá đội ngũ quản lý đề xuất Với nội dung mục (Hồn thành cơng việc giao vị trí) tơi đề nghị chia nhỏ mục thành hai loại cho leader supervisor sau : + Đảm bảo kế hoạch sản xuất dây chuyền : điểm + Đảm bảo chất lượng sản phẩm : điểm (nếu khách hàng khiếu nại cộng điểm – khơng cộng điểm) Vì làm đề phòng trường hợp leader nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm thông đồng với mà không báo cáo trung thực tình trạng lỗi Dẫn đến cấp quản lý khơng 77 thể biết xác tình hình chất lượng để có biện pháp mang tính hệ thống kịp thời trước lỗi lọt sang khách hàng Bởi lỗi phát sinh nhiều mà khơng ngăn chặn kịp thời nguy lọt sang khách hàng cao Do kiểm tra viên phát nhiều lỗi tổ trưởng khơng bị liên đới theo, tránh bệnh thành tích Tổ trưởng chỉ bị liên đới lỗi lọt sang khách hàng - Khi đánh giá kỹ phải tách riêng hai nhóm cơng nhân lắp ráp cơng nhân lắp ráp phụ - Cơng ty cần có sách trợ cấp cho leader, supervisor có đại học, chẳng hạn sau có năm mà làm việc SHWS hỗ trợ 100,000 vnđ tháng - Cơng ty cần có sách trợ cấp cho staff tham gia lớp cao học quản trị kinh doanh, chẳng hạn sau có năm mà làm việc SHWS hỗ trợ 200,000 vnđ tháng - Dựa hình thức cấp bậc lực lượng quân đội nhân Việt nam : thiếu úy, trung úy, thượng tá, đại tá , theo Công ty nên có sách tương tự sau : + Với cơng nhân, kỹ sư, cử nhân : có bậc từ (thấp nhất) đến bậc Đồng thời xóa bỏ hai cấp staff niện staff senior staff Bậc giành cho nhân viên vào Công ty Và người lao động đạt đủ năm loại A hai năm loại B tăng bậc (trung bình năm tăng bậc lần) Nếu cá nhân hồn thành xuất sắc nhiệm vụ tăng bậc, phải đạt năm loại S, việc tăng bậc Ban giám đốc xét duyệt Như dể tiến thân từ bậc đến bậc nhân viên bình thường khoảng 24 năm Khoảng thời gian tương ứng với mức đóng bảo hiểm xã hội tối thiểu để hưởng lương hưu, khoảng thời gian trung bình mà người lao động làm việc cho Cơng ty Như nhân viên làm việc lâu năm cho Công ty có hội hưởng bậc cao, điều tạo phấn đấu mong muốn làm việc lâu dài cho Cơng ty Tùy tình hình tài mà Cơng ty có phụ cấp cho bậc, ví dụ bậc có mức phụ cấp 100,000 vnđ 78 tháng Trang phục giữ nguyên nay, chỉ thêm thẻ đeo người để người khác biết cấp bậc người + Trainer bậc đổi thành trainer A, trainer bậc đổi thành trainer B, bỏ chức sub-leader, giữ chức assitant manager, deputy manager, xóa bó chức vụ chief supervisor senior manager Thay vào có 04 bậc trainer A, 04 bậc trainer B, 04 bậc leader, 04 bậc Supervisor, 04 bậc assitant manager, 04 bậc deputy manager 04 bậc manager Nếu đối tượng có năm loại S hai năm loại A tăng bậc Những người tăng bậc có năm đạt loại S, nhiên việc Ban giám đốc định Trong trainer A phải tuyển chọn từ công nhân bậc trở lên, trainer B sub-leader phải tuyển chọn từ trainer A bậc trở lên, subsupervisor phải tuyển từ leader bậc trở lên Và người phải đeo thẻ trang phục phù hợp để phân biệt cấp bậc Như tóm tắt quy trình sau : 79 CN bậc CN bậc CN bậc CN bậc CN bậc CN bậc CN bậc Trainer A1 Trainer A2 Trainer B1 Trainer A3 B1 Leader bậc SV bậc Trainer B2 Trainer A4 B2 Leader bậc SV bậc Trainer B3 Leader bậc SV bậc Trainer B4 Leader bậc SV bậc Hình 3.3 : quy trình phát triển cấp bậc cơng nhân 80 CN bậc Staff bậc Staff bậc Staff bậc Staff bậc Staff bậc A.Manager bậc D.Manager bậc Manager bậc A.Manager bậc D.Manager bậc Manager bậc A.Manager bậc D.Manager bậc Manager bậc A.Manager bậc D.Manager bậc Manager bậc Staff bậc Hình 3.4 : quy trình phát triển cấp bậc staff 81 Staff bậc Staff bậc Sự khác biệt bậc thể sau : Trainer A1 Trainer A2 Trainer A3 Trainer A4 Làm Làm Làm Làm Yêu cầu 100% công việc 100% công việc 100% công việc 100% công việc chuyên môn vị trí 10 vị trí 15 vị trí 20 vị trí Trainer B1 Trainer B2 Trainer B3 Trainer B4 Thuộc 100% Thuộc 100% Thuộc 100% Thuộc 100% Yêu cầu tiêu chuẩn thao tiêu chuẩn thao tiêu chuẩn thao tiêu chuẩn thao chuyên môn tác dây tác dây tác dây tác dây chuyền chuyền chuyền chuyền Leader bậc Thuộc 100% tiêu chuẩn thao tác dây Yêu cầu chuyền làm chuyên môn 100% công việc vị trí Số CN 15 quản lý Leader bậc Leader bậc Leader bậc Thuộc 100% Thuộc 100% Thuộc 100% tiêu chuẩn thao tiêu chuẩn thao tiêu chuẩn thao tác dây tác dây tác dây chuyền làm chuyền làm chuyền làm 100% 100% 100% công việc công việc công việc 10 vị trí 15 vị trí 20 vị trí 30 35 40 Supervisor bậc Lập 100% tiêu Yêu cầu chuẩn thao tác chuyên môn dây chuyền Số CN 60 quản lý Supervisor bậc Lập 100% tiêu chuẩn thao tác dây chuyền Supervisor bậc Lập 100% tiêu chuẩn thao tác dây chuyền Supervisor bậc Lập 100% tiêu chuẩn thao tác 10 dây chuyền 80 100 120 Staff bậc Staff bậc Staff bậc TOEIC 450 TOEIC 600 TOEIC 750 Staff bậc Nhật ngữ 60 80 100 120 Staff bậc Nhật ngữ Staff bậc Nhật ngữ Staff bậc Nhật ngữ Staff bậc Nhật ngữ 150 150 150 150 Yêu cầu ngoại ngữ Số CN quản lý Yêu cầu ngoại ngữ Số CN quản lý Bảng 3.5 : Nội dung để phân biệt nhiệm vụ cấp quản lý đề xuất 82 - Công ty cần có chế độ khuyến khích rõ ràng vật chất tinh thần để giảm tỷ lệ nghỉ thai sản : + Trong chương trình đào tạo cho cơng nhân vào Cơng ty, cần phải có nội dung tỷ lệ lao động nữ, tình hình nghỉ thai sản, thiệt hại mà Công ty phải gánh chịu nhân viên nghỉ thai sản Người lao động đào tạo thiệt hại cho người lao động nghỉ thai sản, thiệt hại họ đẻ sớm, đẻ dày, chí đẻ nhiều Nếu Cơng ty cộng tác với tuyên truyền viên dân số khu dân cư quanh Công ty tun truyền biện pháp kế hoạch hóa gia đình, biện pháp phịng tránh thai Từ người lao động có nhận thức tốt tự giác thực + Công ty cần xây dựng chế tài với nội dung nữ lao động sau vào Công ty 02 năm sinh con, khoảng thời gian hai lần sinh tối thiểu năm, thời gian làm việc Công ty không sinh 02 lần Nếu vi phạm bị dán danh sách bảng tin Cơng ty vịng tháng tính từ lúc Công ty nhận thông báo đăng ký chế độ thai sản nữ nhân viên Với cách đánh giá nhân nay, nữ lao động nghỉ thai sản năm chắn bị xếp loại D, thời gian nghỉ nằm hai năm hai năm bị loại D, nghi sinh người lao động có điểm thi đua Vì Cơng ty cần khuyến khích nữ nhân viên đáp ứng nội dung thời gian nghỉ sinh 70 điểm thi đua (loại C) hàng tháng + Công ty giúp đỡ tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo hỗ trợ phần chi phí cho lao động nữ có lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo Cụ thể Công ty thuê địa điểm gần Công ty tiến hành tuyển chọn giáo viên, giáo viên thuộc biên chế Công ty hưởng đầy đủ chế độ sách Cơng ty Các giáo viên tuyển chọn từ nguồn bên nguồn bên Công ty Các lớp mở cửa 24/24 để đáp ứng theo ca làm việc người lao động Đây lớp phi lợi nhuận, nghĩa tồn chi phí nhân lực (giáo viên, 83 bảo vệ, đầu bếp….) thuê địa điểm Công ty đảm nhiệm, người lao động chỉ trả tiền thức ăn mà khơng phải đóng học phí - Công ty cần phân chia công nhân, trainer, leader supervisor thành nhóm riêng, sau tiến hành khống chế tỷ lệ khen thưởng S, A, B, C, D nhóm Nghĩa tồn cơng nhân gộp vào nhóm khống chế tỷ lệ, làm tương tự với trainer, leader supervisor Như leader supervisor ln ln có người S, người C - Các vị trí từ staff đến manager cần luân chuyển phận Nếu người mà làm vị trí lâu gây nhàm chán cơng việc, sau năm, Cơng ty khơng có ý định thăng chức cho cá nhân thực ln chuyển cá nhân sang phận khác mà có đặc điểm, tính chất cơng việc khác với vị trí cũ - Cơng ty nên có sách hỗ trợ tiền mua xe, mua nhà cho nhân viên đủ điều kiện Cụ thể Cơng ty kết hợp với hãng sản xuất xe máy Honda để tạo điều kiện cho cơng nhân phổ thơng mua trả góp xe máy với lãi suất lãi suất gửi ngân hàng, số tiền trả góp trừ vào tiền lương hàng tháng Với đối tượng có thu nhập cao supervisor, staff, manager, Cơng ty cho vay để mua nhà hình thức trả góp Mức hỗ trợ tối đa 20% tổng chi phí - Cơng ty nên áp dụng thêm hình thức trả lương theo sản phẩm vị trí làm tĩnh Theo ngồi việc trả lương theo ngày khốn sản lượng ra, làm nhiều lượng khốn phần nhiều trả thêm tiền theo sản phẩm - Hàng năm, Cơng ty cần có sách khen thưởng cho cá nhân tiêu biểu có thành tích xuất sắc, hình thức khen thưởng giấy khen phần thưởng vật tiền mặt khoảng 200.000 vnđ Như nhân viên thấy tự hào thành tích gia đình đồng nghiệp Các cá nhân khác mà phấn đấu e) Điều kiện thực giải pháp 84 - Các giải pháp nêu không làm cho Công ty tốn thêm nhiều chi phí, mà chủ yếu chỉ cân đối lại hình thức đánh giá, khen thưởng, đãi ngộ cách hợp lý hiệu g) Dự kiến kết đạt Có chế độ đánh giá, lương bổng đãi ngộ hợp lý đối tượng lao động Công ty tạo động lực cho người lao động công tác, nâng cao chất lượng sử dụng lao động trì lực lượng lao động giỏi, tâm huyết với Công ty 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với nhà nước Hiện vấn đề nhà cho người có thu nhập thấp phủ ý, số lượng dự án hạn chế Như công nhân làm việc khu công nghiệp Cơng ty Sumi-Hanel xem người có thu nhập thấp Trong hoàn cảnh giá tăng cao mức tăng lương khơng thể giúp đời sống người lao động tăng đáng kể Người xưa có nói : ”có an cư lạc nghiệp”, nhà nước có sách tốt nhà cho người có thu nhập thấp sở để phát huy hiệu sử dụng nhân lực : + Đối với KCN vào hoạt động, cho phép điều chỉnh quy hoạch để bố trí khu đất xây dựng nhà cho cơng nhân, giao Ban Quản lý KCN Công ty hạ tầng làm chủ đầu tư, sử dụng ngân sách để xây dựng khu nhà cho công nhân số KCN lớn có nhiều doanh nghiệp hoạt động + Đối với KCN quy hoạch, phải bố trí số khu đất để xây dựng nhà công nhân, khu vui chơi xây dựng thiết chế văn hóa phục vụ người lao động KCN Cần sớm nghiên cứu chế đầu tư quản lý khai thác cơng trình nêu đảm bảo sử dụng có hiệu + Thực thi sách hỗ trợ, ưu đãi dự án nhà cho công nhân dự án triển khai theo quy định Nhà nước 85 + Chính quyền cần quan tâm tháo gỡ khó khăn giải phóng mặt để sớm có quỹ đất cho doanh nghiệp có nhu cầu xây dựng nhà cho cơng nhân + Thực xã hội hóa việc giải nhà cho người lao động, đặc biệt doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động - Việt Nam đánh giá nước có nguồn lao động trẻ, có trình độ văn hố, cần cù, thông minh, ham học hỏi, tiếp thu nhanh tiến khoa học kỹ thuật công nghệ giới Đây lợi so sánh có ý nghĩa trình tham gia hội nhập kinh tế giới Tuy nhiên nhìn chung ý thức tổ chức kỷ luật lao động Việt Nam chưa cao, mà nhà nước cần có biện pháp đào tạo rèn luyện, đặc biệt thực từ nhỏ trường phổ thông, để nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tính tự giác tất người 3.3.2 Kiến nghị với Thành phố Hà Nội Mặc dù giá sinh hoạt Hà Nội (đặc biệt khu trung tâm) nhìn chung cao tỉnh khác, xuất nhiều khu công nghiệp tỉnh khác dọc theo quốc lộ 5A, nhu cầu đầu tư thuê địa điểm sản xuất Hà Nội lớn Tuy nhiên theo báo cáo CBRE- Công ty dịch vụ bất động sản lớn giới, giá thuê đất khu công nghiệp Hà Nội cao Quý I năm 2008, giá thuê đất khu công nghiệp Hà Nội-Đài Tư lên mức 150 USD/m2/ với thời hạn thuê đất tối đa 38 năm Còn giá thuê đất khu công nghiệp Sài Đồng B Nam Thăng Long Hà Nội 125 USD/m2/41 năm 100 USD/m2/44 năm Ở khu công nghiệp tỉnh Hưng Yên Hải Dương giá thuê đất khu công nghiệp tùy theo thời hạn thuê mà dao động mức 45 đến 55 USD/m2 Như Hà Nội có mức giá thuê hợp lý (đặc biệt nhà đầu tư cũ SHWS) tăng cường dịng vốn đầu tư, từ thu nhiều thuế, có kinh phí để xây dựng sở vật chất 86 TĨM TẮT CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân lực Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel, kết hợp với lý luận quản trị nhân lực Với mục đích góp phần vào phát triển bền vững cho Công ty, chương tập trung đề xuất giải pháp then chốt : tuyển dụng, đào tạo, đánh giá lương bổng, đãi ngộ , nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty, số kiến nghị với quan liên quan nhà nước 87 KẾT LUẬN CHUNG Tính đến nay, sau 20 năm thực sách Đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, kinh tế Việt Nam phát triển theo mơ hình kinh tế thị trường - định hướng xã hội chủ nghĩa đạt tốc độ tăng trưởng năm rấ đáng khích lệ, trung bình khoảng 7%/năm Bên cạnh đó, Việt Nam ngày khẳng định vị trí quan trọng thương trường trường giới, trở thành thành viên thức nhiều tổ chức quốc tế khu vực toàn cầu Tuy nhiên điều đồng thời có nghĩa Việt Nam phải đối đầu với nhiều thách thức thời đại cần phải vượt qua để phát triển: (1) Các trình quốc tế hố, tồn cầu hố diễn ngày mạnh mẽ thu hút hầu hết quốc gia/dân tộc vào vịng xoay nó; (2) Khoảng cách chênh lệch kinh tế - xã hội nước phát triển phát triển ngày sâu sắc; (3) Tình trạng suy thối chất lượng mơi trường sinh thái, giảm sút nguồn tài nguyên thiên nhiên, biến động khí hậu tồn cầu diễn ngày gay gắt, đe doạ sống phát triển nhiều quốc gia/dân tộc, quốc gia nghèo Trong hoàn cảnh trên, để đưa nhanh đất nước sớm khỏi tình trạng lạc hậu so với quốc gia khu vực giới Đảng Nhà nước Việt Nam chủ trương thực đẩy nhanh tiến trình cơng nghiệp hoá - đại hoá để đến năm 2020 đưa Việt Nam trở thành quốc gia cơng nghiệp hố Tất nhiên, để đáp ứng u cầu Nhà nước phải lúc cần tập trung cao độ để xây dựng nhiều nguồn lực khác như: vốn tài chính, sở vật chất kỹ thuật, thiết bị máy móc, khai thác nguồn tài nguyên Tuy nhiên, nguồn lực kể trên, điều có ý nghĩa quan trọng cần phải có người thực hiện, nói cách khác, phải phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, có trình độ khoa học - kỹ thuật tiên tiến thực thành công nhiệm vụ nặng nề Vì vậy, việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội đất nước ta nhiệm vụ mang tính thời cấp bách 88 Việc quản trị nguồn nhân lực cách hiệu doanh nghiệp góp phần cho doanh nghiệp phát triển, làm cho đất nước phát triển, nâng cao mức sống nhân viên Trong bối cảnh đó, luận văn “Hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel” thực dựa sở lý luận quản trị nhân lực, thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Sumi-Hanel Nội dung luận văn gồm : - Các khái niệm quản trị nhân lực - Nội dung, chức chủ yếu quản trị nhân lực - Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực - Kinh nghiệm quản trị nhân lực số nước giới - Giới thiệu Công ty Sumi-Hanel - Thực trạng quản trị nhân lực Công ty Sumi-Hanel - Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Sumi-Hanel Những nội dung nghiên cứu thực sở kiến thức lý luận tiếp thu trình học tập chương trình cao học quản trị kinh doanh trường Đại học Bách khoa Hà nội, hiểu biết thu nhận từ thực tế công tác Công ty Sumi-Hanel, công trình nghiên cứu có liên quan Mặc dù có nhiều cố gắng phạm vi nghiên cứu, trình độ thời gian hạn chế, luận văn tránh khỏi thiếu sót cịn nhiều vấn đề cần bổ sung để góp phần vào việc hồn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS-TS Nguyễn Bá Ngọc giúp đỡ tơi hồn thành luận văn 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bí thành cơng Nhật Bản kinh doanh quản lý xí nghiệp NXB Lao động Thương binh xã hội năm 1985 Quản trị doanh nghiệp, PGS, TS Đồng Thị Thanh Phương, NXB Thống kê, 2005 Luật doanh nghiệp, NXB Lao động Thương binh xã hội, 2006 GS, TS Đỗ Văn Phức, Quản lý doanh nghiệp; NXB Bách khoa Hà nội, 2010 Tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, NXB Bách khoa Hà nội, 2008 Nguyễn Hữu Thân (2010): Quản trị Nhân sự, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Tấn Thịnh (2005): Quản trị Nguồn Nhân lực Doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật Nguyễn Danh Nguyên, Bài giảng quản trị nguồn nhân lực cho hệ cao học Quản trị kinh doanh, 2010 Marlene Caroselli, Các kỹ lãnh đạo dành cho nhà quản trị, NXB Thống kê – 2004 10 Business Edge, Tạo động lực làm việc, NXB Trẻ - 2003 11 Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP HCM, 2011 12 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, 2010 13 Một số web-site : http://www.nguoilanhdao.vn hptt://www.vnexpress.net http://www.boluatlaodong.com http://vietnamnet.vn http://www.doanhnhan.net http://vietbao.vn 90 ... “Hồn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH hệ thống dây SUMI HANEL? ??, nhằm xem xét đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty, từ đưa số giải pháp hồn thiện công tác quản trị nhân. .. LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG DÂY SUMI- HANEL Dây W/H Hình 2.1 Giới thiệu Công ty Sumi- Hanel (nguồn : Bộ phận ADM, Sumi- Hanel) 2.1 Gới thiệu Công ty SUMI- HANEL Tên công ty : Công ty TNHH Hệ thống. .. Cơng ty TNHH hệ thống dây SUMI HANEL, tìm yếu tố tác động đến quản trị nhân lực Công ty, ưu điểm, hạn chế nguyên nhân tồn làm ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Công ty TNHH hệ thống dây SUMI HANEL