Quản trị nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam hiện nay

Dệt may được coi là ngành trọng điểm của nền công nghiệp nước ta. Trong thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, ngành dệt may đang được xem là ngành sản xuất mũi nhọn, và có tiềm lực phát triển khá mạnh. Hiện nay, ngành dệt may thu hút gần 2 triệu lao động và mục tiêu phát triển của ngành đến năm 2010 số lao động tăng lên 2.5 triệu, dự kiến đạt 3 triệu vào năm 2020.Tuy nhiên, nguồn nhân lực đang thiếu về cả chất và lượng là vấn đề nhức nhối đối với các doanh nghiệp dệt may của nước ta hiện nay.Vốn là ngành gia công sử dụng công nghệ thấp, thâm dụng lao động cao nên nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực thế nào cho hiệu quả đã đặt ra cho các ngành trong nền kinh tế nói chung và ngành dệt may nói riêng nhiều trăn trở. Sự phát triển ngày càng mạnh của ngành dệt may đòi hỏi nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng càng cao, cho nên quản trị nguồn nhân lực càng có vai trò quan trọng. Bài toán về nguồn nhân lực mà hầu hết các ngành dệt may đều gặp phải là giải quyết vấn đề thiếu hụt số lượng lao động và làm thế nào để nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động. Nếu bài toán về nguồn nhân lực không được giải một cách hiệu quả thì các doanh nghiệp dệt may Việt Nam sẽ khó lòng có thể cạnh tranh được trong thị trường khốc liệt, đặc biệt là khi Việt Nam đã gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO. Vì vậy em đề tài của em là “ Quản trị nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam hiện nay”.Trong đề tài, em đã cố gắng làm rõ những nội dung của đề tài, tuy nhiên không thể tránh khỏi thiếu sót, và em mong được sự góp ý của thầy. Em xin chân thành cảm ơn.

Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm MỤC LỤC Công ty TNHH một thành viên Dệt kim Đông Xuân (Nhà máy Dệt kim Đông Xuân trước đây) với tên giao dịch DOXIMEX, được thành lập từ năm 1959. Là doanh nghiệp Nhà nước đầu tiên của ngành dệt kim Việt Nam, với dây chuyền sản xuất hoàn chỉnh từ dệt, xử lý hoàn tất vải, cắt, may, in, thêu bằng các thiết bị hiện đại và Công nghệ tiên tiến 12 SV: Nguyễn Thị Thùy Trang Lớp: QTKD Tổng hợp A1 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm LỜI MỞ ĐẦU Dệt may được coi là ngành trọng điểm của nền công nghiệp nước ta. Trong thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, ngành dệt may đang được xem là ngành sản xuất mũi nhọn, và có tiềm lực phát triển khá mạnh. Hiện nay, ngành dệt may thu hút gần 2 triệu lao động và mục tiêu phát triển của ngành đến năm 2010 số lao động tăng lên 2.5 triệu, dự kiến đạt 3 triệu vào năm 2020.Tuy nhiên, nguồn nhân lực đang thiếu về cả chất và lượng là vấn đề nhức nhối đối với các doanh nghiệp dệt may của nước ta hiện nay.Vốn là ngành gia công sử dụng công nghệ thấp, thâm dụng lao động cao nên nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực thế nào cho hiệu quả đã đặt ra cho các ngành trong nền kinh tế nói chung và ngành dệt may nói riêng nhiều trăn trở. Sự phát triển ngày càng mạnh của ngành dệt may đòi hỏi nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng càng cao, cho nên quản trị nguồn nhân lực càng có vai trò quan trọng. Bài toán về nguồn nhân lực mà hầu hết các ngành dệt may đều gặp phải là giải quyết vấn đề thiếu hụt số lượng lao động và làm thế nào để nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động. Nếu bài toán về nguồn nhân lực không được giải một cách hiệu quả thì các doanh nghiệp dệt may Việt Nam sẽ khó lòng có thể cạnh tranh được trong thị trường khốc liệt, đặc biệt là khi Việt Nam đã gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO. Vì vậy em đề tài của em là “ Quản trị nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam hiện nay”.Trong đề tài, em đã cố gắng làm rõ những nội dung của đề tài, tuy nhiên không thể tránh khỏi thiếu sót, và em mong được sự góp ý của thầy. Em xin chân thành cảm ơn. PHẦN 1 : LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP SV: Nguyễn Thị Thùy Trang Lớp: QTKD Tổng hợp A1 1 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm 1. Các khái niệm 1.1 Nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Trong quá trình sản xuất kinh doanh việc bồi dưỡng và phát huy hai mặt này của con người một cách có hiệu quả là rất cần thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. 1.2 Quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực, khái niệm quản trị nhân lực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau : Với tư cách là một trong những chức năng xơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, và kiểm soát các hoạt động nhắm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. 2. Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 2.1 Công tác tuyển dụng lao động Tìm được và tuyển chọn được những người lao động có chất lượng tốt luôn là thách thức lâu dài đối với mọi doanh nghiệp. Số cầu lao động sẽ phải tuyển dụng từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có nhiệm vụ tìm đúng người cần, đánh giá chính xác từng ứng cử viên để tuyển đúng việc, biết rõ khả năng người được tuyển dụng để sử dụng người có hiệu quả. Quy trình tổ chức tuyển dụng bao gồm các công việc: Nhận hồ sơ xin việc, sơ tuyển qua hồ sơ, kiểm tra, phỏng vấn, thẩm tra hồ sơ, khám sức khoẻ và ra quyết định tuyển dụng. 2.2 Công tác sử dụng lao động SV: Nguyễn Thị Thùy Trang Lớp: QTKD Tổng hợp A1 2 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm Các nội dung chủ yếu là phân công và hiệp tác lao động, xây dựng và hoàn thiện định mức lao động, tổ chức phục vụ nơi làm việc, công tác trả công lao động và thực hiện các chế độ cần thiết đối với người lao động, đảm bảo các điều kiện lao động an toàn, tăng cường kỷ luật lao động và duy trì phong trào thi đua lao động. 2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.3.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngày nay, khi mà nền kinh tế hội nhập thế giới biến động rất mạnh thì nhu cầu học tập để cập nhật và nâng cao kiến thức nghề nghiệp ngày càng lớn. Vì vậy, việc đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cần thực hiện rất thường xuyên. Mặt khác, đào tạo và bồi dưỡng để người lao động luôn "tài", "tinh thông" nghề nghiệp lại là vũ khí chiến lược của nhiều đối thủ cạnh tranh. Vì vậy, mặc dù chi phí cho đào tạo và bồi dưỡng bổ sung kiến thức ngày càng lớn song nếu không chịu bỏ ra chi phí này, thiệt hại của Doanh nghiệp là rất lớn và gây ra hậu quả lâu dài. Doanh nghiệp cần nhận thức đúng vai trò của công tác này để tổ chức phù hợp. Tuỳ theo các đối tượng cũng như điều kiện cụ thể mà tổ chức đào tạo ở các hình thức cụ thể. Ngày nay, khi lực lượng lao động được tuyển dụng là lao động phổ thông chiếm tỷ trọng quá cao (bình quân ở nước ta trên 80%), khi trình độ đội ngũ lao động được đào tạo (số còn lại) được đánh giá là chưa đáp ứng được yêu cầu của các doanh nghiệp sử dụng thì khối lượng công việc đào tạo và đào tạo lại ngay từ lúc chuẩn bị sử dụng là rất lớn. Các doanh nghiệp nước ngoài thường tuyển chọn rồi cho đi đào tạo lại luôn từ 06 tháng trở lên trước khi sử dụng họ. Để tổ chức đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, hàng năm cần xây dựng kế hoạch đào tạo trên cơ sở kế hoạch nguồn nhân lực. 2.3.2 Phát triển đội ngũ lao động. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của người lao động, biến họ thành những thành viên có giá trị ngày càng lớn hơn cho doanh nghiệp. Phát triển gắn không chỉ với đào tạo mà còn cả sự nghiệp của bản thân người lao động và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Theo quan niệm truyền thống, doanh nghiệp phát triển đội ngũ lao động của mình chủ yếu bằng phương pháp kinh nghiệm, thông qua làm việc thực tế. Vì vậy, người lao động được phát triển từ vị trí thấp nhất. Sau một thời gian làm việc, khi mà họ đã tích luỹ được kinh nghiệm và có thành tích, họ thường được "thưởng" bằng vị trí làm SV: Nguyễn Thị Thùy Trang Lớp: QTKD Tổng hợp A1 3 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm việc cao hơn. Nếu vị trí cao hơn cần có kiến thức mới hoặc cao hơn, doanh nghiệp sẽ tổ chức đào tạo, bồi dưỡng bằng hình thức thích hợp. Cách làm này rất kém hiệu quả, dẫn đến đội ngũ cán bộ quản trị có độ tuổi cao, kém năng động, kiến thức bất cập nên gây ra những hậu quản rất lâu dài cho doanh nghiệp. Quan điểm hiện đại phân biệt rõ ràng giữa "thưởng" và phát triển. Người lao động không thể được thưởng bằng vị trí công tác cao hơn. Mỗi người chỉ có thể làm việc phù hợp với năng lực của bản thân họ. Theo quan điểm này, việc phát hiện "tiềm năng" phát triển của từng người và nhân cách của họ để chủ động đào tạo, bồi dưỡng kiến thức phù hợp với vị trí mà họ có thể đảm nhiệm trong tương lai được chú trọng đúng mức. SV: Nguyễn Thị Thùy Trang Lớp: QTKD Tổng hợp A1 4 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm PHẦN 2 : THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM 1. Giới thiệu khái quát các doanh nghiệp dệt may Việt Nam Vị thế vai trò của doanh nghiệp dệt may trong nền kinh tế Ngành dệt may là một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn. Nó chiếm một vị thế lớn trong tổng kim ngạch xuất khẩu của nước ta. Bên cạnh việc cung cấp các mặt hàng thiết yếu phục vụ nhu cầu sinh hoạt trong nước mà còn cùng với một số ngành khác như dầu thô, than đá, giày dép … xuất khẩu ra thế giới. Sản phẩm của ngành dệt may Việt Nam ngày càng khẳng định được vị trí của mình trên thế giới. Hiện nay Việt Nam đã đứng trong tốp 10 sản xuất và xuất khẩu nhiều nhất mặt hàng này, và đang phấn đấu để hoàn toàn có thể lọt vào nhóm 5 nước sản xuất và xuất khẩu dệt may lớn nhất thế giới từ nay đến năm 2015. Đây là ngành kinh tế chủ chốt, thu hút một lực lượng lao động đáng kể, mang lại nguồn ngoại tệ lớn cho ngân sách nhà nước từ xuất khẩu. Trong những năm qua, công nghiệp dệt may đã đạt được những thành tựu đáng kể, là một trong những ngành có kim ngạch xuất nhập khẩu lớn nhất cả nước. Dưới đây là một số chỉ tiêu của ngành dệt may. Bảng xuất khẩu hàng dệt may giai đoạn 2006 -2009 Dệt may còn là ngành sử dụng nhiều lao động nhất với gần 2 triệu lao động công nghiệp. Theo chiến lược tăng tốc phát triển ngành dệt may, đến năm 2020 lực lượng lao động của ngành dệt may tăng lên 3 triệu. Mặc dù có nguồn nhân công dồi SV: Nguyễn Thị Thùy Trang Lớp: QTKD Tổng hợp A1 Chỉ số Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Trị giá xuất khẩu( tỷ USD) 5,9 7,8 9,1 9,1 Tăng trưởng(%) _ 31 17 0 5 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm dào, giá rẻ tạo ra lợi thế so sánh cho ngành dệt may song lại bị phụ thuộc vào nguồn nguyên liệu nhập khẩu (90% bông, 100% xơ sợi tổng hợp, thuốc nhuộm, hóa chất, và hầu hết thiết bị phụ tùng) dẫn đến tình trạng dệt kém nên may phải gia công. Điều này cho thấy tỷ lệ nội địa hóa trong ngành dệt còn thấp, phần gia công còn cao (65%). Do vậy, sản phẩm may xuất khẩu của Việt Nam hiện có tới 70% được xuất theo hình thức gia công và 30% theo hình thức bán gia công. Hình thức gia công theo hợp đồng phụ chỉ phù hợp với giai đoạn đầu khi các nhà sản xuất và xuất khẩu hàng dệt may Việt Nam còn thiếu kiến thức về thị trường quốc tế vì nó đem lại giá trị gia tăng thấp và khiến cho các nhà sản xuất trở nên thụ động trong sản xuất kinh doanh. Để khắc phục tình trạng này cũng như đảm bảo tăng trưởng xuất khẩu một cách bền vững, không phụ thuộc vào sự dịch chuyển thuần túy của thị trường, ngành dệt may đã và đang thực hiện chiến lược tăng tốc mà mục tiêu trước mắt trong năm 2010 này đạt trên 10 tỷ USD, tăng khoảng 12% so với năm 2009. Ngành dệt may là một ngành trọng điểm nên sự phát triển của ngành ảnh hưởng rất lớn đến nền kinh tế nước ta. Vì vậy với những ưu thế về nhân công, nguồn vốn Việt Nam cần đẩy mạnh hoạt động của ngành dệt để vừa thu được giá trị xuất khẩu lớn, đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước, vừa giải quyết được việc làm cho phần lớn người lao động. Cơ cấu dệt may Việt Nam Theo thống kê của Hiệp hội dệt may Việt Nam đã thống kê số lượng doanh nghiệp dệt may và số lượng lao động tại Việt Nam năm 2008 như sau: SV: Nguyễn Thị Thùy Trang Lớp: QTKD Tổng hợp A1 6 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm Số lượng doanh nghiệp trên 2000 doanh nghiệp Phân loại Loại hình Số lượng Tỷ lệ (%) Phân theo vốn Nhà nước 10 0,5 TNNH và cổ phần 1490 74,5 FDI 500 25 Phân theo địa phương Miền Bắc 300 15 Miền Trung 150 7,5 Miền Nam 1550 77,5 Phân theo nhóm sản phẩm Dệt và may 600 30 May 1360 68 Kéo sợi 40 2 ( nguồn : Hiệp hội dệt may Việt Nam tổng hợp) Nếu phân loại doanh nghiệp dệt may theo số lao động thì có trên 1270 doanh nghiệp có dưới 500 lao động, 399 doanh nghiệp có từ 500 đến 1000 lao động, trên 244 doanh nghiệp có từ 1000 đến 5000 lao động, và chỉ có 8 doanh nghiệp có từ 5000 lao động trở lên.Như vậy cho thấy số lượng doanh nghiệp dệt may có quy mô nhỏ và vừa chiếm đa số. Một điều dễ nhận thấy là số lượng doanh nghiệp khu vực quốc doanh ngày càng giảm, nhưng ngược số lượng các công ty TNHH, công ty cổ phần cũng như các công ty có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng tăng. Đặc biệt các công ty có vốn đầu tư nước ngoài đã có những đóng góp không nhỏ trong sự phát triển của ngành dệt may. Tuy nhiên, các dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài vào ngành này chủ yếu tập trung vào lĩnh vực may và hình thức đầu tư phổ biến là 100% vốn. Nguyên nhân là do đầu tư vào ngành dệt đòi hỏi vốn lớn nhưng thời gian hoàn vốn dài và hiệu quả thấp. Trong khi đó, các lĩnh vực sản xuất nguyên vật liệu, phụ liệu cho ngành dệt trong nước chưa phát triển, nên mặc dù nhà nước đã có nhiều ưu đãi về thuế, tiền thuê đất, hỗ trợ thủ tục hành chính cho các dự án đầu tư vào lĩnh vực dệt nhưng số lượng dự án đến nay vẫn chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Về hình thức, các nhà đầu tư nước ngoài chuộng hình thức đầu tư 100% vốn hơn vì nó đảm bảo được các bí quyết trong sản xuất kinh doanh, bao gồm cả bí quyết công nghệ không bị đánh cắp hoặc bắt chước. Hiện nay, trong ngành dệt may chưa có mối quan hệ hợp tác chặt chẽ giữa các doanh nghiệp hoạt động trong các công đoạn khác nhau. Chẳng hạn, chưa có sự phối SV: Nguyễn Thị Thùy Trang Lớp: QTKD Tổng hợp A1 7 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm hợp giữa các doanh nghiệp có công nghệ sợi tốt, nhuộm tốt với các doanh nghiệp có công nghệ dệt tốt nên các doanh nghiệp đều muốn đầu tư khép kín trong khi nguồn vốn đầu tư lại có hạn. Do đó việc khai thác năng lực sản xuất chưa cao, chất lượng sản phẩm còn kém và khả năng trả nợ của doanh nghiệp bị hạn chế. Hiện tượng các doanh nghiệp tư nhân tham gia gia công cho các doanh nghiệp nhà nước theo từng khâu của quá trình sản xuất là khá phổ biến và sự hợp tác này đem lại hiệu quả cho cả hai bên. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa các doanh nghiệp trong nước với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì còn hạn chế, do đó các doanh nghiệp vốn trong nước chưa có nhiều cơ hội trao đổi học hỏi kinh nghiệm từ các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài về công nghệ và kĩ năng quản lý. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp dệt may Việt Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường. Để có thể tồn tại và phát triển bền vững, các doanh nghiệp dệt may cần phải có chiến lược kinh doanh hợp lý, lâu dài, trong đó chú trọng sự phối hợp với các doanh nghiệp theo hướng chuyên môn hóa sản xuất nhăm tăng năng suất lao động cũng như khả năng đầu tư chiều sâu của mỗi doanh nghiệp. 2. Thực trạng quản trị nhân lực trong một số doanh nghiệp dệt may điển hình. 2.1 Tổng công ty May 10 Quá trình hình thành và phát triển: Tổng công ty May 10 được thành lập từ năm 1946, tiền thân là các xưởng may quân nhu ở chiến khu Việt Bắc. Năm 1952 các xưởng may ở chiến khu Việt bắc hợp nhất lại thành Xưởng may 10. Sau chiến thắng Điện Biên Phủ (1954), đến năm1956 Xưởng may 10 chuyển về Hà Nội xây dựng trên địa bàn huyện Gia Lâm. Năm 1961 Xưởng May 10 được chuyển vào Bộ công nghiệp nhẹ. Năm 1992 Xưởng May 10 được chuyển đổi thành Công ty May 10. Năm 2005 Công ty May 10 cổ phần hoá và chuyển đổi mô hình thành Công ty CP May 10. Năm 2010 Công ty CP May 10 chuyển đổi mô hình thành Tổng Công ty May 10 - Công ty Cổ phần. SV: Nguyễn Thị Thùy Trang Lớp: QTKD Tổng hợp A1 8 Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm Cơ cấu tổ chức Đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực Lao động ngành dệt may Việt Nam sử dụng nhiều lao động nhất, chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lượng lao động toàn quốc. Gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hóa của người lao động chủ yếu là đã tốt nghiệp PTTH, PTCS. Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ, tỷ lệ chưa có gia đình cao sẽ là lợi thế cho việc đào tạo và nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên, hiện nay đang có sự phàn nàn của người lao động về thời gian làm việc dài, thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ, phải làm việc muộn đến khuya và phải ngồi một chỗ trong thời gian dài, không còn thời gian để tụ tập vui chơi với bạn bè, tìm bạn trai hoặc mở rộng mối quan hệ xã hội. Mặt khác, mức độ tập trung lao động dệt may trong các doanh nghiệp không cao, do có hơn 70% các doanh nghiệp dệt may SV: Nguyễn Thị Thùy Trang Lớp: QTKD Tổng hợp A1 9