c. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dệt may
3.2Những hạn chế.
+ Nguồn nhân lực dồi dào nhưng số lượng các doanh nghiệp dệt may tăng quá nhanh dẫn, trong khi mức lương còn thấp dẫn đến nguồn nhân lực vẫn ở mức thiếu. + Lực lượng lao động cấp cao lao động lành nghề qua đào tạo vẫn ở mức thấp so với số lượng cơ sở đào tạo quá ít nên thiếu chuyên gia công nghệ, quản lý cấp trung và cấp cao, đặc biệt là thiếu lực lượng thiết kế phù hợp với thời kì hội nhập, sinh viên chưa ra trường đã được nhận từ trước.
+ Thiếu về vốn, điều kiện làm việc và sinh hoạt tại một số doanh nghiệp còn nghèo nàn, thiếu chuyên gia công nghệ, năng suất lao động thấp nên đòi hỏi cần nhiều lao động.
+ Trong tình trạng thiếu lao động nhiều doanh nghiệp vẫn chưa chú trọng vào đào tạo mà chỉ lo tìm nguồn lao động thay thế. Mặc dù đã nói nhiều đến các biện pháp giữ chân người lao động nhưng thực tế có không ít chưa thực hiện được một cách thực sự, nói nhiều nhưng làm thì ít. Chính sách đầu tư nguồn nhân lực chưa được nhiều doanh nghiệp dệt may gắn với chiến lược phát triển doanh nghiệp và thay vì tìm cách ổn định nguồn nhân sự, nhiều doanh nghiệp cứ chạy tìm cách “vá víu” lao động bỏ việc.
-Để nâng cao, phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may Việt Nam cần phải có những biện pháp cụ thể, muốn vậy thì doanh nghiệp luôn phải đi theo một số định hướng phát triển nguồn nhân lực :
+ Luôn gắn nhu cầu, lợi ích của người lao động với nhu cầu, lợi ích của doanh nghiệp để từ đó đưa ra các biện pháp thu hút, giữ chân và phát triển năng lực cho người lao động.
+Coi trọng vai trò của nguồn nhân lực, tử đó nhấn mạnh tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động đào tạo này cần phải có kế hoạch cụ thể theo từng bước : dự báo nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp; lựa chọn đối tượng, hình thức, phương pháp đào tạo; tổ chức thực hiện; cần dành nguồn kinh phí phù hợp cho đào tạo và kiểm tra chất lượng đào tạo.
+ Có sự kết hợp đồng bộ giữa các biện pháp phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp với các chính sách của nhà nước đối với ngành dệt may.
Như vậy, dù doanh nghiệp đưa ra những biện pháp nào đi nữa thì cũng cần phải dựa vào những định hướng trên thì biện pháp mới có tính khả thi. Các định hướng đó như là “ xương sống” mà thiếu nó các chính sách về nhân lực của ngành dệt may rất khó có thể thực hiện.