Đào tạo và phát triển nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam hiện nay

Quá trình hình thành và phát triển quản trị nhân lực...5 CHƯƠNG 2 : TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM HIỆN NAY...8 I.Tổng quan về ng

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 2

I Thực chất của quản trị nhân lực 2

1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân lực 2

a Khái niệm 2

b Đối tượng 2

c Mục tiêu 2

d Tầm quan trọng của quản trị nhân lực 3

2 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực 4

II Quá trình hình thành và phát triển quản trị nhân lực 5

CHƯƠNG 2 : TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM HIỆN NAY 8

I.Tổng quan về ngành dệt may Việt Nam 8

1 Vị thế vai trò của ngành dệt may trong nền kinh tế 8

2.Cơ cấu ngành dệt may Việt Nam 9

II.Thực trạng nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam 12

1.Đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực trong ngành dệt may 12

2.Thực trạng thị trường lao động ngành dệt may 14

a.Nguồn nhân lực dệt may hiện nay thiếu hụt về số lượng và chất lượng 14

b.Thách thức về nguồn nhân lực ngành dệt may càng lớn khi Việt Nam gia nhập WTO 17

4.Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực dệt may 20

a Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20

b Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22

c Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dệt may 23

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ NHẬN XÉT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY 28 KẾT LUẬN 31 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU

Dệt may được coi là ngành trọng điểm của nền công nghiệp nước ta.Trong thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, ngành dệtmay đang được xem là ngành sản xuất mũi nhọn, và có tiềm lực phát triển khámạnh Hiện nay, ngành dệt may thu hút gần 2 triệu lao động và mục tiêu pháttriển của ngành đến năm 2010 số lao động tăng lên 2.5 triệu, dự kiến đạt 3triệu vào năm 2020.Tuy nhiên, nguồn nhân lực đang thiếu về cả chất và lượng

là vấn đề nhức nhối đối với các doanh nghiệp dệt may của nước ta hiệnnay.Vốn là ngành gia công sử dụng công nghệ thấp, thâm dụng lao động caonên nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng Vì vậy quản trị nguồn nhânlực thế nào cho hiệu quả đã đặt ra cho các ngành trong nền kinh tế nói chung

và ngành dệt may nói riêng nhiều trăn trở Sự phát triển ngày càng mạnh củangành dệt may đòi hỏi nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng càng cao,cho nên quản trị nguồn nhân lực càng có vai trò quan trọng Bài toán vềnguồn nhân lực mà hầu hết các ngành dệt may đều gặp phải là giải quyết vấn

đề thiếu hụt số lượng lao động và làm thế nào để nâng cao trình độ tay nghềcho người lao động Nếu bài toán về nguồn nhân lực không được giải mộtcách hiệu quả thì các doanh nghiệp dệt may Việt Nam sẽ khó lòng có thể cạnhtranh được trong thị trường khốc liệt, đặc biệt là khi Việt Nam đã gia nhập tổ

chức thương mại thế giới WTO Vì vậy em đề tài của em là “ Đào tạo và phát triển nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam hiện nay”.Trong đề

tài, em đã cố gắng làm rõ những nội dung của đề tài, tuy nhiên không thểtránh khỏi thiếu sót, và em mong được sự góp ý của thầy Em xin chân thànhcảm ơn

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

I Thực chất của quản trị nhân lực

1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân lực

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểuquản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt độngcủa một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn

và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức

về mặt số lượng và chất lượng

b Đối tượng

Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những

cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến

họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

c Mục tiêu

Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một cách cóhiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản trị nhânlực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần

thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra Quản trị nhân lực giúp tìmkiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để ngườilao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của

tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thânngười lao động

d Tầm quan trọng của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lýkinh doanh Quản trị nhâ lực thường là nguyên nhậ của thành công hay thấtbại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổchức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quantrọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng củacon người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chưc, vận hành tổ chức vàquyết đính sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong nhữngnguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực là một lĩnhvực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản trị các nguồnlực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản trị tốt nguồn nhânlực, vì suy đế cùng mọi hoạt động quản trị đểu thực hiện bởi con người

Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngàycàng tăng vì những lý do sau :

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên tổ chức muốntồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh

tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, sắp

2 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân lựcrất nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổicủa môi trường kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trường laođộng, những thay đổi pháp luật về lao động… Tuy nhiên, có thể phân chia cáchoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau :

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực : bao gồm các hoạt động bảođảm cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Muốn vậy

tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích, thiết kế công việc,biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức vềnguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức vàxây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Phân tích, thiết kế công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sátnhững nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Phântích và thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm

vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển

mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao…

Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức,lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồisắp xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chứcnăng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên,đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cầnthiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên pháttriển được tối đa năng lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt

động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi nhu cầu về nhu cầu sản xuấtkinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghên đổi mới.

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đếnviệc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhómchức năng này gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao laođộng cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹptrong doanh nghiệp

Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩynhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác, đây

là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao độnglành nghề cho doanh nghiệp Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, xây dựng và quản lý hệ thốngthù lao lao động, thiết lập và áp dụng các chính sách phúc lợi, phụ cấp, bảohiểm xã hội

Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầukhông khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãnvới công việc của mình Hoạt động này bao gồm các công việc: ký kết hợpđồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp, bất bìnhtrong lao động, giải quyết kỷ luật lao động, cải thiện điều kiện làm việc, chămsóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

II Quá trình hình thành và phát triển quản trị nhân lực

Giai đoạn sơ khai của quản trị nhân lực bắt đầu thời kì trung cổ, khi laođộng còn thực hiện ở những hình thức tự nhiên Sự phát triển thành phố vàlàng mạc đã tạo ra những nhu cầu mới về hàng hóa và dịch vụ cũng như việclàm cho những người muốn thoát khỏi áp bức, bóc lột của xã hội phong kiến

động Quan hệ lao động trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc.Trong quan

hệ thống trị nhân lực thủ công, người làm thuê của sản xuất công trường là laođộng kết hợp Đối tượng của quản lý, chức năng quản trị nhân lực là của chủsản xuất

Bước ngoặt công nghiệp thế kỷ 18- 19, từ công trường thủ công chuyểnsang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lượng sản xuất, đồngthời làm thây đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội hóa lao động.Tiến bộ

kĩ thuật, không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao động và các nộidung của quản trị nhân lực

Thời kì phát triển vũ bão của công nghiệp cuối thế kỉ 19 đầu thế kỉ 20,việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển sáng quản lý khoa học, cần phải tăngcường nghiên cứu các phương pháp, các thao tác làm việc, các tiêu chuẩnđịnh mức, các phương pháp tuyển chọn, đào tạo khuyến khích, nâng cao khảnăng làm việc của người lao động Những tìm kiếm thể hiện trong các trườngphái lý luận của Gilbert, Taylor Ermerson…Nhiều nghiên cứu trở thành cơ

sở của quản lý hiện đại Nó định hướng lãnh đạo từng người lao động riêng lẻnhư “ con người kinh tế hợp lý”

Những năm 1930-1940, quá trình tập trung hóa sản xuất, vai trò của nhànước trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê đượcnâng cao, nhưng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao động và tư bảntrong sản xuất Quản trị nhân lực thời kỳ này thực tế phụ thuộc vào lực lượngdân chủ thống trị Các nhà nước dân chủ tư sản có những chính sách hạn chếmức độ tự do của độc quyền trong những vấn đề điều kiện việc làm, tiền lương

và chế độ làm việc Những thay đổi trong quản lý không chỉ làm căng thẳng màcòn làm nổ ra những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng laođộng Có thể nói những năm cuối chiến tranh và sau chiến tranh, quản trị nhânlực đã chuyển sang giai đoạn mới Quan hệ giữa con người đã chỉ ra sự thay

đổi tích cực của công nhân trong bàn bạc ra các quyết định, chế độ góp ý kiến,

sự đối thoại trực tiếp có thể làm tăng năng suất lao động rất nhiều

Những nghiên cứu áp dụng của thập kỷ 1960-1970 phản ánh không chỉyêu cầu chính trị chung của quần chúng công nhân trong quan hệ dân chủ màcòn cả kinh tế tạo ra sự thỏa thuận thống nhất hoạt động giữa công nhân, côngđoàn và lãnh đạo nhà máy

Khủng hoảng kinh tế những năm 1970-1980, làm cho các nhà sản xuấtthấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là nhânlực Đổi mới quản trị nhân lực là một trong những khía cạnh hiện nay của đổimới tổ chức quản lý lao động theo cơ chế thị trường

Sau những năm 1980 đến nay quản trị nhân lực có sự thay đổi tận gốc

rễ có thể nói có một cuộc cách mạng trong quản trị nhân lực về quan điểm,tên gọi cũng như về cung cách quản lý

Quản trị nhân lực là thuật ngữ hiện đại được dùng vào cuối những năm

1980 là dấu hiệu ghi nhận vai trò mở rộng và cũng là sự ghi nhận một cungcách quản lý nhân lực mới

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM HIỆN NAY

I.Tổng quan về ngành dệt may Việt Nam

1 Vị thế vai trò của ngành dệt may trong nền kinh tế

Ngành dệt may là một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn Nóchiếm một vị thế lớn trong tổng kim ngạch xuất khẩu của nước ta Bên cạnhviệc cung cấp các mặt hàng thiết yếu phục vụ nhu cầu sinh hoạt trong nước

mà còn cùng với một số ngành khác như dầu thô, than đá, giày dép … xuấtkhẩu ra thế giới Sản phẩm của ngành dệt may Việt Nam ngày càng khẳngđịnh được vị trí của mình trên thế giới Hiện nay Việt Nam đã đứng trong tốp

10 sản xuất và xuất khẩu nhiều nhất mặt hàng này, và đang phấn đấu để hoàntoàn có thể lọt vào nhóm 5 nước sản xuất và xuất khẩu dệt may lớn nhất thếgiới từ nay đến năm 2015 Đây là ngành kinh tế chủ chốt, thu hút một lựclượng lao động đáng kể, mang lại nguồn ngoại tệ lớn cho ngân sách nhànước từ xuất khẩu Trong những năm qua, công nghiệp dệt may đã đạt đượcnhững thành tựu đáng kể, là một trong những ngành có kim ngạch xuất nhậpkhẩu lớn nhất cả nước Dưới đây là một số chỉ tiêu của ngành dệt may

Bảng xuất khẩu hàng dệt may giai đoạn 2006 -2009

2006

Năm 2007

Năm 2008

Năm 2009

Trị giá xuất khẩu( tỷ

năm 2020 lực lượng lao động của ngành dệt may tăng lên 3 triệu Mặc dù cónguồn nhân công dồi dào, giá rẻ tạo ra lợi thế so sánh cho ngành dệt may songlại bị phụ thuộc vào nguồn nguyên liệu nhập khẩu (90% bông, 100% xơ sợitổng hợp, thuốc nhuộm, hóa chất, và hầu hết thiết bị phụ tùng) dẫn đến tìnhtrạng dệt kém nên may phải gia công Điều này cho thấy tỷ lệ nội địa hóatrong ngành dệt còn thấp, phần gia công còn cao (65%) Do vậy, sản phẩmmay xuất khẩu của Việt Nam hiện có tới 70% được xuất theo hình thức giacông và 30% theo hình thức bán gia công Hình thức gia công theo hợp đồngphụ chỉ phù hợp với giai đoạn đầu khi các nhà sản xuất và xuất khẩu hàng dệtmay Việt Nam còn thiếu kiến thức về thị trường quốc tế vì nó đem lại giá trịgia tăng thấp và khiến cho các nhà sản xuất trở nên thụ động trong sản xuấtkinh doanh Để khắc phục tình trạng này cũng như đảm bảo tăng trưởng xuấtkhẩu một cách bền vững, không phụ thuộc vào sự dịch chuyển thuần túy củathị trường, ngành dệt may đã và đang thực hiện chiến lược tăng tốc mà mụctiêu trước mắt trong năm 2010 này đạt trên 10 tỷ USD, tăng khoảng 12% sovới năm 2009 Ngành dệt may là một ngành trọng điểm nên sự phát triển củangành ảnh hưởng rất lớn đến nền kinh tế nước ta Vì vậy với những ưu thế vềnhân công, nguồn vốn Việt Nam cần đẩy mạnh hoạt động của ngành dệt đểvừa thu được giá trị xuất khẩu lớn, đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước,vừa giải quyết được việc làm cho phần lớn người lao động.

2.Cơ cấu ngành dệt may Việt Nam

Theo thống kê của Hiệp hội dệt may Việt Nam đã thống kê số lượngdoanh nghiệp dệt may và số lượng lao động tại Việt Nam năm 2008 như sau:

Số lượng doanh nghiệp trên 2000 doanh nghiệp

lượng

Tỷ lệ (%)

Phân theo vốn

Nhà nước 10 0,5 TNNH và cổ phần 149

0

68

Kéo sợi 40 2

( nguồn : Hiệp hội dệt may Việt Nam tổng hợp)

Nếu phân loại doanh nghiệp dệt may theo số lao động thì có trên 1270doanh nghiệp có dưới 500 lao động, 399 doanh nghiệp có từ 500 đến 1000lao động, trên 244 doanh nghiệp có từ 1000 đến 5000 lao động, và chỉ có 8doanh nghiệp có từ 5000 lao động trở lên.Như vậy cho thấy số lượng doanhnghiệp dệt may có quy mô nhỏ và vừa chiếm đa số Một điều dễ nhận thấy là

số lượng doanh nghiệp khu vực quốc doanh ngày càng giảm, nhưng ngược

số lượng các công ty TNHH, công ty cổ phần cũng như các công ty có vốnđầu tư nước ngoài ngày càng tăng Đặc biệt các công ty có vốn đầu tư nướcngoài đã có những đóng góp không nhỏ trong sự phát triển của ngành dệtmay Tuy nhiên, các dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài vào ngành này chủyếu tập trung vào lĩnh vực may và hình thức đầu tư phổ biến là 100% vốn.Nguyên nhân là do đầu tư vào ngành dệt đòi hỏi vốn lớn nhưng thời gianhoàn vốn dài và hiệu quả thấp Trong khi đó, các lĩnh vực sản xuất nguyên

vật liệu, phụ liệu cho ngành dệt trong nước chưa phát triển, nên mặc dù nhànước đã có nhiều ưu đãi về thuế, tiền thuê đất, hỗ trợ thủ tục hành chính chocác dự án đầu tư vào lĩnh vực dệt nhưng số lượng dự án đến nay vẫn chỉchiếm tỷ lệ rất nhỏ Về hình thức, các nhà đầu tư nước ngoài chuộng hìnhthức đầu tư 100% vốn hơn vì nó đảm bảo được các bí quyết trong sản xuấtkinh doanh, bao gồm cả bí quyết công nghệ không bị đánh cắp hoặc bắtchước Hiện nay, trong ngành dệt may chưa có mối quan hệ hợp tác chặt chẽgiữa các doanh nghiệp hoạt động trong các công đoạn khác nhau Chẳnghạn, chưa có sự phối hợp giữa các doanh nghiệp có công nghệ sợi tốt,nhuộm tốt với các doanh nghiệp có công nghệ dệt tốt nên các doanh nghiệpđều muốn đầu tư khép kín trong khi nguồn vốn đầu tư lại có hạn Do đó việckhai thác năng lực sản xuất chưa cao, chất lượng sản phẩm còn kém và khảnăng trả nợ của doanh nghiệp bị hạn chế Hiện tượng các doanh nghiệp tưnhân tham gia gia công cho các doanh nghiệp nhà nước theo từng khâu củaquá trình sản xuất là khá phổ biến và sự hợp tác này đem lại hiệu quả cho cảhai bên Tuy nhiên, mối quan hệ giữa các doanh nghiệp trong nước vớidoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì còn hạn chế, do đó các doanhnghiệp vốn trong nước chưa có nhiều cơ hội trao đổi học hỏi kinh nghiệm từcác doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài về công nghệ và kĩ năng quản

lý Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp dệt may ViệtNam phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường Để có thể tồntại và phát triển bền vững, các doanh nghiệp dệt may cần phải có chiến lượckinh doanh hợp lý, lâu dài, trong đó chú trọng sự phối hợp với các doanhnghiệp theo hướng chuyên môn hóa sản xuất nhăm tăng năng suất lao độngcũng như khả năng đầu tư chiều sâu của mỗi doanh nghiệp

II.Thực trạng nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam

1.Đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực trong ngành dệt may

Lao động ngành dệt may Việt Nam sử dụng nhiều lao động nhất, chiếmhơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lượnglao động toàn quốc Gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hóa của người laođộng chủ yếu là đã tốt nghiệp PTTH, PTCS Lao động trực tiếp của ngành đa

số tuổi đời còn rất trẻ, tỷ lệ chưa có gia đình cao sẽ là lợi thế cho việc đào tạo

và nâng cao năng suất lao động Tuy nhiên, hiện nay đang có sự phàn nàn củangười lao động về thời gian làm việc dài, thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ,phải làm việc muộn đến khuya và phải ngồi một chỗ trong thời gian dài,không còn thời gian để tụ tập vui chơi với bạn bè, tìm bạn trai hoặc mở rộngmối quan hệ xã hội Mặt khác, mức độ tập trung lao động dệt may trong cácdoanh nghiệp không cao, do có hơn 70% các doanh nghiệp dệt may là doanhnghiệp vừa và nhỏ, số lượng lao động dưới 300 người, số doanh nghiệp từ

1000 người trở lên chỉ có 6% Với độ phân tán như vậy sẽ rất khó triển khaihoạt động đào tạo hiệu quả nếu không liên kết Hơn nữa, lao động trongngành dệt may hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các doanhnghiệp quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Hai loại hìnhdoanh nghiệp này thu hút khoàng 2/3 lao động của toàn ngành dệt may.Thường các doanh nghiệp này có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút laođộng, chứ không có khuynh hướng đầu mạnh cho hoạt động đào tạo

Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay đang phân bổ theo cáccụm công nghiệp dệt may Hai vùng tập trung nhiều lao động ngành dệt may

và có sự tăng trưởng nhanh trong những năm qua là vùng Đông Nam Bộ(chiếm gần 62% lao động toàn ngành) và Đồng Bằng sông Hồng (chiếm hơn22% lao động toàn ngành) Các tỉnh thành tập trung nhiều lao động dệt may làthành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương, tỉnh Đồng Nai, Hà Nội, Thái Bình,

Nam Định…Sự tập trung lao động vào các cụm dệt may nay dẫn đến tìnhtrang di dân, kéo theo đời sống của người dân tạm bợ, không ổn định, khókhăn, dần dần làm giảm sút sức hấp dẫn của việc di cư tìm việc làm trongngành tại các cụm công nghiệp dệt may Và khi các địa phương đều phát triểnngành dệt may thì xuất hiện tình trạng lao động di chuyển ngược từ các cụmcông nghiệp này về lại các địa phương mà từ đó họ đã ra đi để giảm nhữngchi phí sinh hoạt, tiền thuê nhà ở…

Lao động có trình độ thạc sĩ và đại học của toàn ngành hầu hết cũng tậptrung ở hai vùng Đồng bằng sông Hồng và Đông Nam Bộ Hai vùng này tậptrung hầu hết các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cấp độ đại học, cao đẳng củangành Nhận định chung về lực lượng cán bộ hiện nay của ngành dệt mayđang có xu hướng già đi, chưa có lớp kế cận Lý do là thu nhập bình quân củangành dệt may thấp so với các ngành khác và điều kiện làm việc cũng như đãingộ không tốt, nên thiếu hấp dẫn trong việc thu hút lao động Cán bộ thiết kếmẫu mốt, cán bộ marketing trong các doanh nghiệp đang rất thiếu và yếu, đặcbiệt là trong lĩnh vực sử dụng internet để tạo lợi thế trong tiếp cận khách hàng

ở các nước và marketing cho công ty và sản phẩm Về mặt năng suất laođộng, cả kéo sợi, dệt thoi và may mặc của ta đều có năng suất lao động cònthấp hơn so với khu vực Cùng một ca làm việc, năng suất lao động của ngànhmay mặc Việt Nam chỉ đạt 12 áo sơ mi ngắn tay hoặc 10 cái quần thì một laođộng Hồng Kông năng suất lao động là 30 áo hoặc 15-20 quần Vì vậy đểđảm bảo những mục tiêu đạt ra trong năm 2010, thì theo tính toán của Hiệphội dệt may Việt Nam đòi hỏi một lượng lao động đáng kể bổ sung cho ngànhdệt may, trong đó nhu cầu cho lao động may là khoảng 157500 người, tiếpđến là dệt, nhuộm cần khoảng 108355 người, doanh nghiệp sản xuất nguyên

thì khả năng đáp ứng của các cơ sở đào tạo không theo kịp, dẫn đến tình trạngtranh giành lao động giữa các doanh nghiệp trong ngành tăng lên đáng kể.Một vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp dệt đó là tình trạng vừa thiếu laođộng về số lượng cũng như chất lượng buộc các doanh nghiệp này phải tìmbiện pháp giải quyết càng sớm càng tốt Bởi vì, bất kì ngành nào nhân tố conngười là quan trọng nhất, chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyếtđịnh tất cả các hoạt động của doanh nghiệp Đặc biệt đối với ngành dệt may làmột ngành thâm dụng lao động rất lớn thì vai trò của nguồn nhân lực lại càngquan trọng chất lượng lao động quyết định một phần rất lớn chất lượng sảnphẩm, và năng suất lao động càng cao cho phép doanh nghiệp sản xuất đượccàng nhiều sản phẩm đáp ứng kịp thời nhu cầu ngày càng lớn của thị trường.Hơn nữa, ngành dệt may không đòi hỏi công nghệ phải quá cao, quá hiện đại,đòi hỏi trình độ tay nghề của người lao động nhiều hơn Chính vì vậy chấtlượng lao động là nhân tố mang tính chất sống còn cho ngành Việc nâng caochất lượng lao động, đặc biệt là lực lượng quản lý cấp trung sẽ góp phần hếtsức quan trọng trong việc nâng cao giá trị gia tăng, cải thiện mức thu nhậpcho người lao động Ngoài ra, việc nâng cao chất lượng nguồn lực lao độngnày còn giúp ngành dệt may đối phó với tình trạng thiếu hụt lao động.

2.Thực trạng thị trường lao động ngành dệt may

a.Nguồn nhân lực dệt may hiện nay thiếu hụt về số lượng và chất lượng.

Do lượng lao động dịch chuyển trong các doanh nghiệp dệt may rất nhiềunên nỗi lo thiếu lao động càng gay gắt hơn Nhiều doanh nghiệp không thểtuyển đủ công nhân để đảm bảo đơn hàng đã nhận, dẫn đến tình trạng thiếulao động nên không có đơn hàng, có đơn hàng thì lại thiếu lao đông Tỷ lệ dichuyển của lao động của các doanh nghiệp dệt may luôn ở mức quá cao từ18%-27% ( so với tổng số lao động ), thậm chí có doanh nghiệp dệt may mứcbiến động lên tới 30%-40%, tỷ lệ tuyển mới ( so với tổng số lao động) trên

mức 35% Mức biến động này đang tăng lên đến mức báo động Tại miềnBắc, lượng lao động phổ thông làm nông nghiệp vẫn đang dư thừa Còn tạicác tỉnh thành phố phía Nam như thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, BìnhDương…nguồn cung lao động ngày càng trở nên căng thẳng khi lượng laođông di cư từ miền Bắc và miền Trung ngày càng thờ ơ với ngành dệt may.Theo trung tâm giới thiệu việc làm tại TPHCM, trong quý 4 năm 2009 nhucầu tuyển dụng lao động ngành dệt tăng lên gấp đôi quý 3 Hiện tại, lượng laođộng dịch chuyển tại các doanh nghiệp dệt may rất lớn Nếu doanh nghiệp có5000-6000 công nhân thì hàng năm trung bình khoảng 1000-2000 công nhânthường xuyên ra, vào Đáng lẽ, cuối năm thường là thời điểm ít biến động vìngười lao động trông chờ vào các khoản lương, thưởng sau một năm làm việc,nhưng với ngành dệt may vẫn “ khát” lao động với số lượng cần tuyển lên tới200-300 lao động Nhưng nghịch lý ở chỗ lao động xin thôi việc thường là laođộng có tay nghề, ngược lại lao động tuyển mới thì tay nghề chưa đảm bảonên đôi khi đủ về số lượng nhưng chất lượng không đảm bảo nên năng suấtthấp Các doanh nghiệp dệt may hiện đang đối mặt với việc nguồn cung laođộng luôn trong tình trạng khủng hoảng thiếu Lãnh đạo của các doanhnghiệp đều tâm sự rằng đầu tư mua trang thiết bị hiện đại dễ dàng hơn là việctìm được lao động có tay nghề cao, và đây đúng là một thực tế mà ngành nàyđang gặp phải Chưa kể đến lao động có tay nghề, chỉ riêng lao động phổthông, các doanh nghiệp cũng đang phải đối mặt với khó khăn lớn trước việcthiếu hụt nghiêm trọng lao động may Cứ sau tết Nguyên Đán, các doanhnghiệp dệt may lai lao đao vì thiếu lao động Nguồn cung không đủ cầu,nhưng để đáp ứng tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phần lớncác doanh nghiệp dệt may phải tuyển lao động tay nghề thấp nhưng lại ngại tổ