Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở các Doanh nghiệp Việt Nam

Trải qua các giai đoạn lịch sử, cùng với sự phát triển của xã hội, giá trị người lao động ngày càng được nhìn nhận đúng đắn hơn, ngày càng được đánh giá cao hơn.

LỜI NÓI ĐẦU

Trải qua các giai đoạn lịch sử, cùng với sự phát triển của xã hội, giá trịngười lao động ngày càng được nhìn nhận đúng đắn hơn, ngày càng được đánhgiá cao hơn Người lao động không còn là “ công cụ lao động đặc biệt biết nói”hay “ Một yếu tố sản xuất cần phải khai thác tối đa “, mà đã trở thành yếu tốquyết định sự thành bại của doanh nghiệp Nhất là khi Khoa học – Kỹ thuật pháttriển như vũ bão Cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chỉ còn phụ thuộc vàoyếu tố con người Đặc biệt, nền kinh tế của nước ta đã chuyển sang nền kinh tếthị trường có sự điều tiết của Nhà nước và đã hội nhập chung với kinh tế thế giớithì sự chủ động của các Doanh nghiệp càng quan trọng hơn bao giờ hết Chính vì

lẽ đó, chúng ta cần phải quan tâm hơn nữa đến nguồn nhân lực , cụ thể là chấtlượng nhân lực

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên em đã chọn đề tài “ Công

tác đào tạo và phát triển nhân lực ở các Doanh nghiệp Việt Nam “ làm đề án

môn học để củng cố kiến thức về Quản trị kinh doanh nói chung và Quản trịnhân lực nói riêng

Bài viết của em được chia làm 2 chương

Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay

Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongcác doanh nghiệp Việt Nam hiện nay – Nguyên nhân và đề xuất giải pháp

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY

I.Các khái niệm

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo giáo trình Kinh tế lao động, Nguồn nhân lực là nguồn lực về conngười, được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Theo nghĩa hẹp, nó bao gồm cácnhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động Như vậy, nguồn nhânlực tương đương với nguồn lao động Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực gồmnhững người đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người

cụ thể tham gia vào quá trình lao động

Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động , Thương binh và

Xã hội, nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định củamột quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngànhhay một vùng Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển Kinh tế - Xãhội

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, nguồn nhân lực của một tổ chức baogồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Còn nhân lực đượchiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực

Do vậy, đào tạo và phát triển nhân lực chính là đào tạo và phát triển thểlực và trí lực của con người trong tổ chức.

1.2 Khái niệm “ Đào tạo “ và “ Phát triển “

Liên quan đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực gồm có ba loại hoạtđộng : Giáo dục, Đào tạo và Phát triển

Theo giáo trình Quản lý nhân lực, Giáo dục theo nghĩa rộng được hiểu làcác hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới Trong các tổ chức,doanh nghiệp, giáo dục thường được hiểu là các hoạt động cần thiết để củng cố

và hoàn thiện con người cũng như mỗi khi có sự thay đổi của môi trường làmviệc

Theo giáo trình Quản lý nhân lực, Đào tạo ( Đào tạo kỹ năng ) là các hoạtđộng học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho người lao độngnắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng caotrình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quảhơn

Theo giáo trình Quản lý nhân lực, Phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn

bị cho người lao động có trình độ chuyên môn và trình độ quản lý cao hơn theokịp sự thay đổi phát triển của tổ chức

Các hoạt động đều nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho ngườilao động theo hướng đi lên Để tránh nhầm lẫn giữa hai khái niệm Đào tạo vàPhát triển, ta cùng so sánh phân biệt sự khác nhau giữa chúng qua bảng dướiđây

Đào tạo Phát triển

1.Tập trung Công việc, chức năng nhiệm

vụ hiện tại

Công việc chức năng nhiệm vụtương lai trong xu thế phát triểncủa tổ chức

4.Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt vềkiến thức và kỹ năng hiệntại Hoạt động nhằm làm chongười lao động nâng cao trình

độ để làm việc hiệu quả hơn

Chuẩn bị cho tương lai Hoạt độngchuẩn bị cho người lao động cótrình độ chuyên môn, quản lý đápứng yêu cầu tổ chức trong tươnglai

Bảng 1: So sánh “ Đào tạo ” và “ Phát triển ”

II Ý nghĩa của công tác Đào tạo và phát triển nhân lực

2.1 Đối với các tổ chức

Hoạt động Đào tạo, phát triển giúp tổ chức cân bằng được sự chênh lệchgiữa nhu cầu nguồn lực trong tương lai và nguồn lực hiện tại, từ đó đạt được cácmục tiêu chiến lược đặt ra

Hoạt động Đào tạo, phát triển giúp tổ chức nâng cao chất lượng nguồnnhân lực từ đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm; giảm chi phísản xuất và đặc biệt là nâng cao ý thức về sự phát triển các mục tiêu của tổ chức

Hoạt động Đào tạo, phát triển giúp tạo sự hiểu biết lẫn nhau giữa cấp trên

và cấp dưới, khuyến khích một môi trường học tập trong doanh nghiệp nhằmthích ứng với xu hướng phát triển của doanh nghiệp, của xã hội Ngoài ra, hoạtđộng còn tạo mối dây liên hệ gắn bó lâu dài giữa tổ chức với từng cá nhân

Tựu chung lại, hoạt động Đào tạo , phát triển làm tăng sự ổn định, năngđộng và chủ động của tổ chức, chúng đảm bảo hiệu quả hoạt động của doanhnghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ đểthay thế Từ đó hoạt động đã góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.

2.2 Đối với người lao động.

Hoat động Đào tạo, phát triển tạo điều kiện cho người lao động được pháttriển,nâng cao tay nghề từ đó nâng cao hiệu quả lao động, lương lao động, có cơhội thăng tiến trong nghề nghiệp

Riêng đối với Công nhân kỹ thuật, hoạt động giúp giảm bớt những tai nạnlao động mà có nguyên nhân từ hạn chế về trình độ tay nghề

2.3 Đối với Kinh tế - Xã hội

Hoạt động Đào tạo, phát triển góp phần cho sự phát triển của tổ chức, củaKinh tế - Xã hội thông qua việc tái sản xuất sức lao động ở một trình độ cao hơn,

từ đó tạo ra nhiều giá trị hơn

Hoạt động Đào tạo, phát triển góp phần làm giảm thất nghiệp cơ cấu vàthất nghiệp tự nhiên

Hoạt động Đào tạo, phát triển còn góp phần nâng cao dân trí, thiết lập vănhóa công ty, tăng cường hợp tác trao đổi thông tin làm Xã hội ngày càng vănminh, tốt đẹp hơn

III Nội dung của hoạt động Đào tạo và phát triển

Hoạt động Đào tạo và phát triển thường được xây dựng thành một chươngtrình bao gồm bốn bước căn bản

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

Bước 3: Thực hiện chương trình đào tạo

Bước 4: Đánh giá kết quả sau đào tạo

Bước 5: Đánh giá công tác tổ chức khoá đào tạo

Qua các bước trên ta có thể thấy quá trình thực hiện một chương trình đàotạo được thực hiện tuần tự qua các bước Và đến bước cuối cùng, đánh giá kếtquả sau đào tạo sẽ là cơ sở để xem xét lại,đánh giá lại xem tiến trình thực hiệncòn sai sót ở điểm nào để rút kinh nghiệm cho lần thực hiện tiếp theo

3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong việc xây dựng chươngtrình đào tạo, bởi phải xác định được nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp là gìmới có thể đáp ứng được

Do nguồn nhân lực trong tổ chức đa dạng nên cần phân loại để xác địnhnhu cầu đào tạo với từng bộ phận Theo trình độ, vị trí làm việc có thể phân loại nguồn nhân lực ra làm 3 loại như sau

+ Các cán bộ quản lý, lãnh đạo ở các cấp quản lý từ cấp cao đến cấp cơ sở.+ Các kỹ sư, cán bộ chuyên môn, nhân viên ở các phòng, ban và các bộphận trong tổ chức

+ Các công nhân ở các bộ phận sản xuất và phục vụ sản xuất

Tổ chức, doanh nghiệp cần có thế mạnh riêng, chiến lược, kế hoạch trongtừng thời kỳ Vì vậy để tạo được thế mạnh riêng thực hiện được chiến lược, kếhoạch trong từng thời kỳ, tổ chức sẽ có yêu cầu về nguồn nhân lực trong từngthời kỳ Hoặc là chú trọng nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn của các công

nhân sản xuất ở các bộ phận, dây chuyền sản xuất; hoặc là nâng cao trình độchuyên môn của các kỹ sư, cán bộ chuyên môn, nhân viên ở các phòng, ban vàcác bộ phận; hoặn là nâng cao trình độ quản lý cho các cán bộ quản lý, lãnhđạo… Do đó, nhu cầu đào tạo trong mỗi thời kỳ riêng biệt lại khác nhau, chịuảnh hưởng của nhiều nhân tố tác động Vì vậy, để xác định đúng đắn nhu cầuđào tạo cần cân nhắc xem xét nhiều yếu tố, kết hợp nhiều cách thức Trong đó,bốn cách thức cơ bản thường được sử dụng là :

+ Dựa vào chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh của tổ chức

+ Dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế củahoạt động kinh doanh và của công việc

+Dựa vào nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong tổ chức

+Dựa vào xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước

3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhằm thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức

Để thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức thì một yếu tố không thểthiếu được đó là nguồn nhân lực Vấn đề là nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứngđược yêu cầu thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức hay không Sau khicân đối giữa nguồn lực cần có để thực hiện chương trình, kế hoạch, chiến lượcvới nguồn nhân lực hiện tại,doanh nghiệp, tổ chức sẽ xác định được nhu cầu đàotạo để đáp ứng yêu cầu nhân lực của chiến lược, kế hoạch Do đó, đào tạo vàphát triển chính là một phương tiện để điều chỉnh chất lượng nguồn nhân lựcgiữa nhu cầu dự kiến và nguồn nhân lực hiện tại Có hai cách điều chỉnh: điềuchỉnh bên trong và điều chỉnh bên ngoài

+ Điều chỉnh bên trong là thực hiện đào tạo lại, đào tạo bổ sung để nângcao trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.

+ Điều chỉnh bên ngoài là tuyển dụng nhân lực mới có trình độ cao, cótính chất tiên tiến hơn, hoặc sau khi bổ sung lao động, nếu thấy cần thiết, thì tổchức khóa đào tạo chuyên sâu hoặc trang bị thêm những bí quyết công nghệriêng

3.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và của công việc.

Xác định nhu cầu đào tạo theo cách thức này, người lập kế hoạch đào tạocần trả lời được 3 câu hỏi sau:

1 Có sự chênh lệch nào giữa kết quả mong muốn và thực tế đạt được ởhoạt động kinh doanh và của công việc hay không?

2 Sự chênh lệch đó có ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp, tổ chức nhiềukhông

3 Nếu sự chênh lệch ảnh hưởng xấu đến doanh nghiệp thì nó có thể đượcđiều chỉnh thông qua đào tạo không?

Để trả lời được 3 câu hỏi nêu trên, tổ chức cần dựa vào một số chỉ tiêu thống kê

về kết quả sản xuất kinh doanh và hành vi lao động Ví dụ như:

+ Tình hình chất lượng, sản phẩm và dịch vụ; cụ thể như : mức độ saihỏng, phế phẩm của sản phẩm

+ Sự thiếu hụt các chi tiết, bán thành phẩm, vật tư

+ Tình hình năng suất lao động, tình hình thực hiện các mức vật tư và cácmức lao động

+ Những phàn nàn, khiếu nại trong sản xuất kinh doanh

+ Tình hình thực hiện về mặt thời gian lao động, việc chấp hành kỷ luậtlao động, tỷ lệ lao động nghỉ việc, số lượng lao động rời bỏ tổ chức, số tai nạnlao động.

Sau khi thống kê những tồn tại, yếu kém trong kết quả sản xuất kinhdoanh, cán bộ quản lý nhân lực cần xác định rõ nguyên nhân gây ra để xem xét

có thể cải thiện bằng đào tạo hay không Với những nguyên nhân là do yếu kém

về mặt quản lý tổ chức, hay ý thức làm việc thì không thể áp dụng phương phápđào tạo để cải thiện tình trạng

Bên cạnh đó, việc xác định nhu cầu đào tạo cũng cần dựa vào kết quảđánh giá thực hiện công việc của tất cả các cán bộ công nhân viên một cách định

kỳ Từ các bản phân tích công việc, các bản quy định về chuyên môn và các bảntiêu chuẩn thực hiện công việc…, cán bộ quản lý nhân lực đánh giá tình hìnhthực hiện công việc của tất cả các cán bộ, công nhân viên để xác định nhu cầuđào tạo lại, đào tạo bổ sung để đáp ứng nhu cầu nhân lực

3.1.3 Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của các nhân viên.

Một trong những vai trò của hoạt động quản lý nhân lực là: Tạo mối dâyliên kết, thiết lập ngôn ngữ chung giữa cán bộ quản lý và nhân viên, hiểu đượcnhu cầu của nhân viên, lôi cuốn nhân viên say mê với công việc Do đó, hoạtđộng đào tạo và phát triển nhất thiết phải dựa vào nhu cầu, nguyện vọng chínhđáng, hợp pháp về đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

Để nắm bắt được nguyện vọng đào tạo, phát triển của các nhân viên, cán bộ quản

lý nhân lực có thể tiến hành các cuộc điều tra chính thức hoặc không chính thứcbằng các cuộc phỏng vấn hoặc phiếu điều tra, câu hỏi

+ Phỏng vấn là cách thường được dùng nhất Cán bộ ở các bộ phận sẽ thựchiện phỏng vấn các nhân viên của mình để nắm bắt nhu cầu nguyện vọng của họ.

+ Phiếu điều tra, câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình lao độngcũng như điều kiện lao động cụ thể cũng là cơ sở cho việc xác định nhu cầu đàotạo cho người lao động cả ở thời điểm hiện tại và tương lai lâu dài của tổ chức

3.1.4 Xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước.

Nguồn lực của tổ chức có giới hạn, vì vậy bộ phận đào tạo cần phải xácđịnh đối với yêu cầu hoạt động kinh doanh của tổ chức thì nhu cầu đào tạo nàocần được đáp ứng trước Căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhucầu này, người ta chia ra thành các loại sau:

+ Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp

+ Các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp

+ Các nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp

+ Các nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp

Rõ ràng, trong các nhu cầu trên, tổ chức sẽ phải ưu tiên đáp ứng nhu cầuvừa quan trọng, vừa khẩn cấp rồi mới đến các nhu cầu quan trọng và không khẩncấp…

3.1.5 Một số công thức tính toán nhu cầu lao động.

* Tính nhu cầu công nhân theo tổng thời gian hao phí cho công việc và quỹ thời gian của các loại công nhân tương ứng.

Nij =

Trong đó

T ij Nij :Nhu cầu về công nhân kỹ thuật bậc i nghề j

Qij x Hij Tij :Tổng thời gian nhiệm vụ cho bậc i nghề j trong

kỳ

Qij :Quỹ thời gian của một công nhân bậc i nghề j trong kỳ

Hij: Trình độ hoàn thành mức của công nhân bậc I nghề j trong kỳ

* Tính nhu cầu công nhân theo số lượng máy, theo mức phục vụ, và số ca làm việc trong ngày.

Ni =

Trong đó

Mi x Kca Ni: Nhu cầu công nhân phục vụ loại máy i

Mpvi Mi: Số máy loại i cần thiết ở thời kỳ tính toán

Kca: Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

Mpvi: Mức phục vụ của loại máy I trong một calàmviệc

*Tính toán nhu cầu công nhân theo các chỉ số có liên quan.

Nj =

Trong đó

So x Im x Ica

Iw

Nj: Nhu cầu công nhân nghề j năm kế hoạch

So: Số lượng công nhân nghề j năm báo cáo

Im: Chỉ số về số lượng máy nghề j

Ica: Chỉ số về số ca

Iw: Chỉ số về năng suất lao động năm kế hoạchNghề j

3.2 Lập kế hoạch đào tạo.

3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo.

Công tác đào tạo phải giúp ích cho tổ chức, mục tiêu của tổ chức Do vậymục tiêu đào tạo phải nhằm vào mục đích của tổ chức trong từng giai đoạn pháttriển.

Mục tiêu đào tạo phải chỉ ra sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc

mà các học viên phải đạt được sau khóa học Và qua đó sẽ thể hiện trên kết quả

và hiệu quả của toàn bộ tổ chức

Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý cần tuân thủ nguyên tắcSMART

S: Specific – cụ thể Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác để người đọc

có mục đích học tập

M: Measurable – đo lường được Các mục tiêu này được viết ra và có thể đolường được Từ đó mới có cơ sở đánh giá hiệu quả khóa đào tạo

A: Achievable – Có thể đạt được Các mục tiêu này sẽ là những điều người học

có thể đạt được sau khóa đào tạo

R: Relevant – có liên quan Các mục tiêu có liên quan đến nội dung công việc

mà người học đang đảm nhiệm và cần đào tạo Nguyên tắc này giảm bớt sự lãngphí do đào tạo không cần thiết

T: Timebound – hạn định thời gian hợp lý Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian

mà người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn Nguyên tắc này giúp ngườihọc có được kế hoạch học tập cụ thể để từng bước đạt được yêu cầu của quátrình đào tạo

Các cán bộ quản lý có thể xây dựng các mục tiêu đào tạo nhằm hướng cán

bộ và nhân viên của tổ chức đạt tới trình độ từ thấp đến cao như: Có hiểu biết,Biết làm, Biết ứng xử và Biết tiến hóa (Theo kinh nghiệm của các tổ chức,doanh nghiệp của Pháp)

3.2.2 Lựa chọn nội dung và xây dựng chương trình đào tạo.

Xuất phát từ nhu cầu đào tạo có tinh chất khẩn cấp, quan trọng, cũng nhưcăn cứ vào mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý sẽ quyết định nội dung thích hợp,cần thiết phải đào tạo cho các cán bộ và công nhân viên Nội dung đào tạo chongười lao động rất toàn diện, đa dạng với từng đối tượng là cán bộ quản lý, lãnhđạo, nhân viên và công nhân Chương trình đào tạo bao gồm nhiều môn học,trong đó chỉ rõ môn học nào đáp ứng kỹ năng nào và trong thời gian bao lâu.Trên tất cả cơ sở đó, tổ chức sẽ ra quyết định lựa chọn phương pháp đào tạo và

cơ sở đào tạo

Theo phương diện tiếp nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp, người ta chianội dung đào tạo thành các loại sau:

- Đào tạo tiếp nhận thông tin: Đây là dạng đào tạo để cung cấp cho nhânviên các thông tin liên quan đến các quy định mới về pháp luật, các chính sáchcảu tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu quả

- Đào tạo kỹ năng: đây là dạng đào tạo để nâng cao tay nghề của ngườihọc Ngoài việc tiếp thu thông tin “ phải làm gì ” thì người học còn được đào tạo

về kỹ năng nghiệp vụ “ làm như thế nào ”

- Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp Đây là dạng đào tạo phổbiến dành cho các đốc công, các nhà quản lý nhằm giúp họ thực hành các kỹnăng quản lý

- Đào tạo kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề Người học có nhiều

cư hội để cải thiện các kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề trong hoàncảnh có liên quan đến công việc

3.2.3 Các hình thức đào tạo và phát triển.

Có nhiều cách để phân loại hình thức đào tạo

3.2.3.1 Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: Đào tạo định hướng

công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp là hình thức đào tạo các kỹ năng, cáchthức, phương pháp điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sangdoanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó không được áp dụng nữa

- Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiệnmột loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việctrong những doanh nghiệp khác nhau

3.2.3.2 Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức:

- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên( đào tạo tiếp nhận thông tin)

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị ( đào tạo kỹ năng ra quyếtđịnh và giải quyết vấn đề )

3.2.3.3 Theo cách thức tổ chức, có các hình thức:

- Đào tạo chính quy: Học viên thoát ly công việc hàng ngày tại tổ chức,tập trung cho khóa đào tạo Thời gian đào tạo sẽ rút ngắn mà chất lượng lại đượcnâng cao

- Đào tạo tại chức: Học viên vừa làm, vừa học Thời gian đào tạo là ngoàigiờ làm việc

- Đào tạo theo lớp tại tổ chức: Hình thức này thường áp dụng để đào tạonhân viên mới cho doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng, đào

tạo những nghề phổ biến sau đó tuyển những học viên xuất sắc vào làm việc tạidoanh nghiệp Học viên học hết lý thuyết, sau đó tham gia thực hành ngay tạiphân xưởng trong doanh nghiệp.

- Kèm cặp tại chỗ: Người có trình độ lành nghề cao kèm cặp người mớivào nghề hoặc người có trình độ thấp ngay tại nơi làm việc

3.2.3.4 Theo địa điểm đào tạo.

- Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo ngoài nơi làm việc

3.2.3.5 Theo đối tượng học viên.

- Đào tạo mới : Áp dụng với người lao động phổ thông chưa có trình độlành nghề do người lao động chưa có lỹ năng hoặc đi làm lần đầu

- Đào tạo lại : Áp dụng với người lao động có kỹ năng trình độ lành nghềcao nhưng cần đổi nghề theo chiến lược của doanh nghiệp

3.2.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển.

3.2.4.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc mà thường là dưới sự chỉ bảo,kèm cặp của những người lao động lành nghề hơn Đào tạo trong công việc cócác phương pháp

3.2.4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Phương pháp này áp dụng cho hầu hết các công nhân sản xuất Người dạygiới thiệu, hướng dẫn tỷ mỷ công việc, học viên làm thử cho tới khi thành thạodưới sự giám sát của người dạy

 Ưu điểm: Người học được học và thực hành luôn nên quá trình nắm bắt

dễ dàng, hơn nữa, không cần vật dụng riêng cho quá trình học tập nêntiết kiệm được chi phí trang thiết bị

 Nhược điểm: Do vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất nên ảnhhưởng đến quá trình sản xuất Hơn nữa, do mới học nghề nên khôngtránh khỏi làm hỏng máy móc thiết bị

3.2.4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề.

Trong phương pháp này, học viên học hoàn chỉnh lý thuyết và đi xuốngxưởng làm việc để học các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo.Người hướng dẫn là các công nhân lành nghề

 Ưu điểm: phương pháp này không ảnh hưởng tới công việc Bên cạnh

đó, việc học được dễ dàng hơn vì người học được áp dụng lý thuyết.Ngoài ra, học viên được trang bị đầy đủ, hệ thống các lý thuyết chocông việc

 Nhược điểm: Do học viên phải học xong lý thuyết rồi mới học nghề tạixưởng nên rất tốn thời gian Thêm nữa, những gì học viên học được tạixưởng có thể không liên quan đến công việc

3.2.4.1.3 Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo.

Phương pháp này thường dùng để giúp cán bộ quản lý và các nhân viêngiám sát có thể học được các kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc trướcmắt và tương lai dưới sự kèm cặp của những người quản lý giỏi hơn Có ba cáchkèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

 Ưu điểm: Học viên tiếp thu các kỹ năng, kiến thức khá dễ dàng và cóđiều kiện làm thử các công việc thật

 Nhược điểm: Học viên không thực sự được làm công việc đó một cáchđầy đủ nên không nắm bắt được toàn bộ công việc

3.2.4.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Theo phương pháp này, người quản lý được chuyển từ công việc này sangcông việc khác, từ đó có được kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhautrong tổ chức Những kinh nghiệm đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện nhữngcông việc cao hơn trong tương lai Có ba cách luân chuyển công việc:

- Chuyển học viên đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong

tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

- Chuyển học viên đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

- Chuyển học viên trong phạm vi nội bộ nghề chuyên môn

 Ưu điểm: Học viên được học tập, làm nhiều công việc từ đó mở rộng