Thứ nhất: Tăng cường các hoạt động nhằm nâng cao nhận thức của các cán bộ lãnh đạo cũng như chính đội ngũ lao động về vấn đề đào tạo và phát triển. Các cán bộ lãnh đạo cần phải coi đó là lợi thế cạnh tranh, là một yếu tố góp phần thực hiện mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp. Về phía người lao động, cần nhận thức yêu cầu đào tạo – phát triển để nâng cao trình độ tay nghề, từ đó nâng cao chất lượng lao động.
Thứ hai: Doanh nghiệp cần có các biện pháp, chính sách ưu đãi khuyến khích công nhân viên tham gia các hoạt động đào tạo phát triển. Bên cạnh đó cũng cần có những ràng buộc chặt chẽ thể hiện qua hợp đồng để khi đào tạo xong họ sẽ trở về doanh nghiệp làm việc, nếu họ không trở về sẽ phải chịu bồi thường với mức chi phí cao hơn nhiều lần. Chú trọng gắn đào tạo với sử dụng, coi đào tạo là một yêu cầu bắt buộc trong việc đề bạt thăng tiến, hoặc điều kiện để hành nghề và khuyến khích các nhân viên tham gia các chương trình đào tạo phù hợp với công việc
Thứ ba: để giảm chi phí tổ chức khóa đào tạo tổ chức cần khai thác sử dụng nhiều loại nguồn lực để đào tạo. Đầu tư xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng, vừa tạo thêm việc làm, vừa cải thiện điều kiện làm việc, phát triển làm phong phú đời sống vật chất văn hóa tinh thần cho công nhân viên, có như vậy mới mong giữ được ngừơi lao động ở lại với doanh nghiệp, đồng thời tạo động lực cho người lao động làm việc hết mình cho doanh nghiệp.
Thứ tư: cần coi trọng nhân viên, không phân biệt đối xử, đảm bảo sự bình đẳng giữa các nhân viên bàn giấy với lao động chân tay.Tạo điều kiện cho tất cả nhân viên muốn nâng cao trình độ,khuyến khích việc phát huy các sáng kiến, các ý tưởng.Có chế độ khen thưởng kịp thời với những ý tưởng hay, giúp ích cho
doanh nghiệp. Việc này sẽ làm cho người lao động toàn tâm toàn ý cống hiến cho công việc và không ngừng tự hoàn thiện bản thân mình.
Thứ năm: Học tập kinh nghiệm của các tổ chức doanh nghiệp thành công trong lĩnh vực đào tạo và phát triển. Hoặc tổ chức có thể mời chuyên gia của các tổ chức doanh nghiệp chuyên môn đến đào tạo, hướng dẫn, truyền kinh nghiệm.
KẾT LUẬN
Qua bài viết trên,ta đã thấy được tình hình về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay và những giải pháp cụ thể cần thực hiện. Thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển nền kinh tế đất nước - là nhân tố quan trọng thúc đẩy Việt Nam tham gia hội nhập vào nền kinh tế thế giới. Do vậy Đảng và Nhà Nước ta cần phải chú trọng phát triển một cách toàn diện nguồn nhân lực, khuyến khích bồ dưỡng nhân tài. Nói cách khác, lĩnh vực đầu tư quan trọng nhất để thúc đẩy nền kinh tế thị trường phát triển chính là đầu tư vào vốn con người, đặc biệt là đầu tư vào nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, bao gồm cả nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân, vì các doanh nghiệp là lực lượng chủ yếu cung cấp hàng hóa cho xã hội, là nguồn thu nhập quan trọng trong GDP. Do vậy nếu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và trong doanh nghiệp tư nhân nói riêng không tốt sẽ làm giảm GDP của đất nước và kéo theo nền kinh tế phát triển sẽ không tốt và làm cho đất nước càng tụt hậu hơn so với các nước trong khu vực và trên thế giới.
Thực tế cho thấy, không quốc gia nào trên thế giới có thể trở nên giàu có và đạt tốc độ tăng trưởng cao khi không có sự đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do đó các nước đều thực hiện ưu tiên cho giáo dục đào tạo, giáo dục đào tạo phải đi trước một bước. Gary Becker-nhà kinh tế học người Mỹ đã khẳng định:"không có sự đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục". Allvin Toffer khẳng định:"Mọi nguồn lực tự nhiên có thể khai thác thác cạn kiệt, chỉ có trí tuệ con người là không bao giờ cạn kiệt vì tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết".Đào tạo
nguồn nhân lực trong kỷ nguyên của nền kinh tế thi trường phải hướng tới mục tiêu biến tri thức trở thành kĩ năng, tri thức trở thành trí lực hay dân trí phải trở thành nhân lực.
Do vậy trong điều kiện Việt Nam hiện nay, muốn trở thành một nước ngày càng giàu mạnh sánh vai với các cường quốc trên thế giới thì không còn cách náo khác là đầu tư vào lĩnh vực đào tạo và phát triển con người - nguồn nhân lực quan trọng nhất của đất nước, và chỉ có như vậy nước ta mới thực hiện được quá trình Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa. Đây cũng chính là hướng tổng quát nhất cho sự nghiệp đào tạo nói chung và cho sự phát triển nguồn nhân lựccủa các doanh nghiệp tư nhân nói riêng nhằm phục vụ cho nền kinh tế thị trường của nước ta trong thời gian tới.
Cũng chính từ những lý do trên nên em đã chọn đề tài nghiên cứu này. Do điều kiện kiến thức cũng như thời gian có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy, các cô. Em xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Quân đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này.
Danh mục tài liệu tham khảo
1. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức – Ths Nguyễn Tấn Thịnh – PGS – TS Nguyễn Ngọc Quân.( NXB Giáo dục)
2. Giáo trình quản lý nguồn nhân lực ( NXB ĐH Kinh tế quốc dân )
3. Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp – TS Hà Văn Hội ( NXB Bưu điện )
4. Website Doanhnhan360.com.vn 5. Website Kientruc.vn
6. Website Nciec.gov.vn
7. Website Giaiphapnhansu.com
8. Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp NXB KHKT Trường ĐH Bách khoa HN
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU...1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY ...2
I.Các khái niệm...2
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực...2
1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển...3
II.Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển...4
2..1 Đối với các tổ chức...4
2.2. Đối với người lao động...5
2.3. Đối với Kinh tế - Xã hội...5
III.Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển...5
3.1 Xác định nhu cầu đào tạo...6
3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhằm thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức...7
3.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và của công việc ...8
3.1.3 Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của các nhân viên...9
3.1.4 Xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước... 10
3.1.5 Một số công thức tính toán nhu cầu lao động...10
3.2. Lập kế hoạch đào tạo...12
3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo ...12
3.2.2 Lựa chọn nội dung và xây dựng chương trình đào tạo...13
3.2.3 Các hình thức đào tạo và phát triển...14
3.2.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển...15
3.3 Thực hiện chương trình đào tạo...22
3.4.1 Đánh giá qua sự phản ứng của học viên...22
3.4.2 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo...23
3.4.3 Đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo...23
3.5. Đánh giá công tác tổ chức khoá đào tạo...23
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM – NGUYÊN NHÂN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP...24
1. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay...24
2. Nguyên nhân hoạt động đào tạo phát triển chưa hiệu quả...27
3. Đề xuất một số giải pháp...29
KẾT LUẬN...31
