giáo trình hành vi tổ chức

BÀI : CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN Presenter’s Name: Ph.D Phan Thi Minh Chau Những vấn đề cần nắm vững    Sự cần thiết phải nghiên cứu HVTC Đặc điểm tính cách Các phương diện đánh giá tính cách Ảnh hưởng mơi trường đến hình thành tính cách Ảnh hưởng tính cách đến hành vi Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức Rào cản nhận thức AÛnh hưởng nhận thức đến hành vi  Mục tiêu học tập Mối quan hệ học tập - nhận thức - hành vi NHỮNG CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN Đặc tính tiểu sử Tính cách Nhận thức Học tập TÍNH CÁCH ĐẶC TÍNH TIỂU SỬ HÀNH VI CÁ NHÂN Làm việc tích cực  Năng suất lao động Gắn bó với doanh nghiệp Sự thun chuyển Ít vắng mặt vắng mặt Hài lòng Sự thoả mãn NHẬN THƯC HỌ C TẬ NHỮNG ĐẶC TÍNH TIỂU SỬ  Tuổi  Giới tính  Trình độ chun mơn  Thâm niên cơng tác  Tình trạng gia đình Năng suất lao động Sự vắng mặt Sự thuyên chuyển Sự thoả mãn TÍNH CÁCH       Định nghĩa: Tính cách tổng thể cách thức mà người (cá nhân) phản ứng tương tác với mơi trường Đặc điểm tính cách: Độc đáo, riêng có, cá biệt Tương đối ổn định Những đặc điểm tính cách cá nhân thể cách có hệ thống hành vi, hành động cá nhân ĐÁNH GIÁ TÍNH CÁCH Xét phương diện: Phản ứng (tương tác) cá nhân với trách nhiệm nghĩa vụ mà họ đảm nhiệm  Quyết định cá nhân người làm việc Phản ứng (tương tác) với người xung quanh Quyết định mối quan hệ hợp tác cá nhân với người khác Phản ứng (tương tác) với thân Quyết định cá nhân có biết đánh giá để hướng đến hồn thiện CƠ SỞ HÀNH THÀNH TÍNH CÁCH Di truyền Mơi trường: Văn hóa dân tộc Điều kiện sống Cách thức giáo dục (chuẩn mực gia đình…) Nhà trường, bạn be ø,… NĂM THÀNH TỐ CỦA EI (Emotional Intelligency) -Tự Biết Mình tin -Tự đánh giá thân cách thực tế -Tự châm biếm -Đáng Tự Chủ tin cậy , trực -Thích nghi với mơ hồ -Cởi mở với thay đổi -Nỗ Động Cơ lực cao để hoàn thành công việc -Lạc quan, đối đầu với thất bại -Tận tâm với công ty -Giỏi Đồng Cảm đào tạo giữ chân nhân viên ưu tú -Nhạy cảm với khác biệt văn hoá -Chu đáo với khách hàng chữ TÂM TÀI đòi hỏi Nhà Quản trị  doanh nghiệp cần phẩm chất 10 THAY ĐỔI VHDN Khi VHDN trở nên trì trệ , khơng phù hợp với giai đoạn phát triển , cần phải thay đổi Có thể coi việc thay đổi VH cách mạng diễn tồn DN, trước hết nhà QT Muốn thay đổi thành công cần lưu ý: -Phải làm rõ cần thiết việc thay đổi VHDN hữu -Cùng trao đổi ý tưởng cho xây dựng VH tốt -Sử dụng Vh nhóm hiệu Dn đểhọc tập nhân rộng -Khơng áp đặt thay đổi -Kiên trì theo đuổi thay đổi QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI TỔ CHƯC Sự tồn thích ứng tổ chức Tác nhân gây thay đổi Những phản ứng trước thay đổi Vượt qua phản ứng thay đổi – làm chủ thay đổi SỰ TỒN TẠI VÀ THÍCH ƯNG CỦA TỔ CHƯC    Tổ chức (doanh nghiệp) tồn phát triển môi trường thay đổi thường xuyên tồn phụ thuộc vào mức độ thích ứng với hội đòi hỏi Một tổ chức dù phát triển tốt bị già cỗi, suy tàn theo thời gian không đổi (thay đổi) để trì sức sống Quá trình thay đổi liên quan đến tồn tổ chức, nhóm cá nhân, cần quản lý tốt TÁC NHÂN GÂY RA SỰ THAY ĐỔI 1) 2) 3) 4) 5) 6) Khoa học công nghệ: Kỹ thuật , công nghệ Sự bùng nổ kiến thức Phương pháp ứng dụng KHKT Sự bùng nổ thông tin Nhà quản trị khôn ngoan theo dõi chặt chẽ thay đổi xảy lĩnh vực liên quan đến công việc hay ngành nghề TÁC NHÂN GÂY RA SỰ THAY ĐỔI 1) 2) 3) Chính trị xã hội pháp luật: Sự quan tâm người đến môi trường sống họ ngày tăng Sự thay đổi nhu cầu tiêu dùng  Sự thay đổi giá trị sống, công việc  Sự thay đổi trị – xã hội Sự thay đổi quốc tế (tồn cầu hố hội nhập)  Sự điều chỉnh pháp luật TÁC NHÂN GÂY RA SỰ THAY ĐỔI (t.t) 3) 4) 5) 6) 7) 8) Kinh tế : Áp lực cạnh tranh Những đòi hỏi người lao động Sức ép từ nhà cung cấp Sự thay đổi nguồn lực…  Quyết định thay đổi cần phải xét khía cạnh tác động CÁC ĐỐI TƯỢNG CHỦ YẾU CỦA SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHƯC (DN)       Mục tiêu chiến lược Cơng nghệ Sản phẩm Cơ cấu tổ chức Chính sách nhân Văn hố tổ chức… ĐẶC ĐIỂM CỦA SỰ THAY ĐỔI Chưa thử nghiệm (cần thơng tin để điều chỉnh) Phức tạp, khó quản lý (cần lập kế hoạch cho thay đổi) Chứa đựng rủi ro (cần chấp nhận rủi ro) CHUỖI PHẢN ƯNG THƯỜNG XẢY RA KHI CO SỰ THAY ĐỔI Khơng đồng tình, hồi nghi với thay đổi, chống cự lại thay đổi Quan sát ,thăm dò diễn biến thay đổi Chấp nhận thay đổi Tích cực thực thay đổi Một bầu khơng khí làm việc cởi mở, thân thiện, chia sẻ hỗ trợ tin cậy lẫn góp phần lớn giúp việc thực thay đổi dễ dàng Hội chứng “mệt mỏi với thay đổi” CHUỖI PHẢN ƯNG THƯỜNG XẢY RA KHI CO SỰ THAY ĐỔI (t.t)         Một số cấu tổ chức giúp dễ dàng thích nghi với thay đổi Cơng ty dễ thích nghi với thay đổi ? Tại công ty A : Ban giám đốc đưa định Cơng việc người xác định rõ ràng Mỗi cấp quản lý phải chịu trách nhiệm công việc nhân viên trực thuộc Mọi thông tin thị phải truyền đạt qua cấp từ xuống từ lên Các công việc quy định rõ ràng; đề nghị cải tiến cách thức làm việc đón nhận với thái độ khó chịu  CHUỖI PHẢN ƯNG THƯỜNG XẢY RA KHI CO SỰ THAY ĐỔI (t.t) Tại công ty B : Trong số trường hợp, cấp trao quyền định biết làm theo định Bản mô tả công việc tạo điều kiện cho phát triển cá nhân cho phép đáp ứng thay đổi Thơng tin theo chiều : cung cấp-phản hồi Nhân viên độc lập cơng việc Việc huấn luyện thực lúc, nơi để bổ xung cho nhân viên kỹ kiến thức cần thiết cho công việc NGUYÊN NHÂN CỦA KHÁNG CỰ VỚI SỰ THAY ĐỔI Lo sợ mát chức vụ hay vị trí Lo lắng triển vọng nghề nghiệp bị ảnh hưởng Sợ bị ảnh hưởng thu nhập Lo sợ phải học tập Sợ mát mối quan hệ bạn bè ổn định Sợ rủi ro Không tin vào đội ngũ quản lý Lo sợ điều khơng biết thiếu thơng tin QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI NHƯ THẾ NÀO ? 10 Hoạch định thay đổi Lập kế hoạch hợp lý giải nửa vấn đề Lý phải thay đổi ? Mục tiêu đặt cho thay đổi ( ban giám đốc đặt ra) Cần điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện thực tế Liên quan đến phận ? Thời gian dự tính thực Các nguồn lực sử dụng Lường trước khó khăn hạn chế Thông tin đầy đủ, rõ ràng thay đổi để tránh mơ hồ hoang mang  10 11 QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI NHƯ THẾ NÀO ? (t.t) Tạo hội tham gia cho nhân viên để trao đổi thay đổi Nêu bật khía cạnh tích cực thay đổi Tạo hứng thú cho công việc Triển vọng thăng tiến Cơ hội tiếp thu kỹ Được trao thêm quyền Nhà quản trị thể lòng nhiệt tình thay đổi “Lòng nhiệt tình có hiệu ứng lây lan tới người” Đánh giá đóng góp tích cực nhân viên với thay đổi  đơi cần đến biện pháp cứng rắn để thay đổi thành cơng ĐỂ SỰ THAY ĐỔI THÀNH CƠNG Chuẩn bị mặt tâm lý cho thay đổi (giai đoạn “Rã đơng” ) Làm nóng bầu nhiệt huyết người trước tư tưởng đổi Chuẩn bị đủ thời gian để nhân viên làm quen với kỹ mới, cách làm việc (giai đoạn tái định hình ) Xử lý tinh tế khủng hoảng sau thay đổi : Giảm biên chế Thuyên chuyển sang việc khác,…  Gia tăng nhịp độ làm việc để tập trung ý vào công việc khen thưởng thoả đáng cho đóng góp nhân viên cho thay đổi thành công ... để đạt thành công 27 Bài : Động vi n  Vai trò động vi n  Một số thuyết động vi n  Ưng dụng thuyết động vi n VAI TRÒ CHỦ YẾU CỦA NGƯỜI QUẢN TRỊ LÀ GÌ? a b c d e Hồn thành công vi c Tổ chức kiểm... lực lớn Khái niệm Động vi n  Động vi n tạo nỗ lực nhân vi n trình thực nhiệm vụ tổ chức sở thoả mãn nhu cầu cá nhân Biết cách động vi n tạo thay đổi tích cực thái độ hành vi người,trên sở mục... nhân vi n để hồn thành công vi c giao mức thoả đáng Đơn đốc nhân vi n thực cơng vi c nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp Tạo điều kiện để nhân vi n cảm thấy hài lòng với cơng vi c họ Dẫn dắt nhân vi n