giáo trình hành vi tổ chức

MỤC TIÊU VỀ HÀNH VIMức cao nhất Mức thấp nhất Hành động điêu luyện Cơ chế Phản ứng có hướng dẫn Một tập hợp các kĩ năng Nhận thức Thực hiện một cách tự động với sự dễ dàng/ theo thói que

Những vấn đề cần nắm vững

đánh giá tính cách Ảnh hưởng của mơi

trường đến hình thành tính cách Ảnh hưởng của tính cách đến hành vi.

nhận thức đến hành vi

tập - nhận thức - hành vi.

HÀNH VI CÁ NHÂN Làm việc tích cực  Năng suất lao động Gắn bó với doanh nghiệp Sự thuyên chuyển

Ít vắng mặt sự vắng mặt Hài lòng Sự thoả mãn

 Những đặc điểm tính cách của cá nhân được thể

hiện một cách có hệ thống trong hành vi, hành động của cá nhân đó.

ĐÁNH GIÁ TÍNH

CÁCH

Xét trên 3 phương diện:

Phản ứng (tương tác) của cá nhân với trách nhiệm và nghĩa

vụ mà họ đảm nhiệm

 Quyết định cá nhân đó là người làm việc như thế nào Phản ứng (tương tác) với những người xung quanh Quyết định mối quan hệ hợp tác của cá nhân đó với người khác như thế nào.

Phản ứng (tương tác) với chính bản thân mình

Quyết định cá nhân đó có biết đánh giá đúng mình để hướng đến sự hồn thiện hơn.

- Đáng tin cậy , chính trực.

- Thích nghi với sự mơ hồ

- Cởi mở với sự thay đổi

- Chu đáo với khách hàng

Kỹ Năng Xã Hội

- Thích ứng với sự thay đổi

- Có khả năng thuyết phục

- Có năng lực trong việc xây dựng và lãnh đạo

NHẬN THƯC

“ Nhận thức được xem là quá trình trong đó cá nhân hình thành và diễn đạt những ấn tượng mang tính cảm giác để giải thích về môi

trường của họ.”

ĐỐI TƯỢNG CỦA NHẬN

THƯC

 Đối tượng của nhận thức chi phối đến điều

được nhận thức, đặc biệt khi đối tựơng của

nhận thức là con người

 Có 4 xu hướng thường xảy ra trong quá trình nhận thức : tương quan vật-nền, tương đồng, gần nhau, bổ xung thông tin để sớm kết thúc

NHẬN THƯC

Đối tượng nhận thức

NGƯỜI NHẬN THƯC

 Những đặc tính cá nhân của người nhận

thức ảnh hưởng mạnh đến vấn đề được nhận thức , đó là:

 Hãy phân tích sự khác biệt trong nhận thức

và hành vi của nhà quản trị khi xem xét vấn

đề :

 Con người là “tài sản”

 hay “chi phí” ?

RÀO CẢN NHẬN

THƯC

 Rào cản nhận thức là những cản trở khiến chúng ta khơng nhận thức được một cách rõ ràng bản thân vấn

đề hoặc những thơng tin cần thiết để nhìn nhận vấn đề

 Chấp nhận những dữ liệu “thật” mà chúng thực ra chỉ

là giả định , chưa được chứng minh

 Thu hẹp hoăïc mở rộng vấn đề quá mức làm mất “tồn cảnh bức tranh”

 Khơng vận dụng được tất cả các giác quan khi quan sát

 Khĩ nhìn thấy những mối quan hệ xa

 Aùp đặt chủ quan sự phán quyết

MỤC TIÊU VỀ KIẾN

THƯCCấp cao nhất

Cấp thấp nhất

Đánh giá Tổng hợp Phân tích Ưùng dụng Hiểu

Biết

Đánh giá giá trị các

ý kiến, sự vật ,……

Tổng hợp các thành phần từ các bộ phận

Chia tổng thể thành từng phần

Sử dụng những gì

đã học trước đó

Nhận biết ý nghĩa của một thông điệp Ghi nhơ, sự kiện,…

MỤC TIÊU VỀ HÀNH VIMức cao nhất

Mức thấp nhất

Hành động điêu luyện

Cơ chế

Phản ứng có hướng dẫn

Một tập hợp các kĩ năng Nhận thức

Thực hiện một cách tự động với sự dễ dàng/ theo thói quen

Hành động không cần hỗ trợ

Thực hiện một nhiệm

vụ với sự hỗ trợ

Sẵn sàng thực hiện

Quan sát các hành vi liên quan đến một nhiệm vụ

Tổ chức Đánh giá

Đáp lại

Tiếp nhận

Aùp dụng cách sống mới hay cách nhìn mới

Phát triển, tiếp nhận một

hệ thống giá trị mới

Chấp nhận các giá trị các niềm tin

Tham gia

Chú ý

VAI TRÒ CHỦ YẾU CỦA NGƯỜI

QUẢN TRỊ LÀ GÌ?

a Hồn thành một công việc

b Tổ chức và kiểm sốt nhân viên để hồn thành công việc được giao

ở mức thoả ñáng.

c Ñôn đốc nhân viên thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu

của doanh nghiệp.

d Tạo điều kiện để nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của

họ.

e Dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực

lớn nhất.

Khái niệm Động viên

Động viên là tạo ra sự nỗ lực hơn ở nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở thoả mãn nhu cầu cá nhân

 Biết cách động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của con

người,trên cơ sở đó các mục tiêu được thực hiện

Muốn động viên được nhân viên , nhà quản trị phải tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC LÀ GÌ ?

Động lực làm việc là :

Những gì thúc đẩy chúng ta làm điều đó

Sự khích lệ khiến chúng ta cố gắng làm một điều gì đó

Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy.

Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ ,

không thể là sự đe doạ hay dụ dỗ

CÁI GÌ TẠO NÊN ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CỦA MỖI CÁ NHÂN ?

Tùy thuộc vào giá trị và thái độ, mỗi cá nhân có thể coi

những yếu tố khác nhau là tác nhân tạo động lực hay triệt tiêu động lực trong môi trường làm việc của mình.

- Được giao quyền

- Phong cách lãnh đạo phù hợp

- Một công việc yêu thích

Thu nhập hấp dẫn

Động lực làm việc của con người được tăng lên hay giảm

xuống bởi những điều không giống nhau

ĐÁNH GIÁ MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP CỦA BẠN

Theo ý kiến của bạn Đánh giá

(cao nhất là 10)ø

Nhân viên có hỗ trợ hợp tác không ?

Môi trường làm việc có vui vẻ không ?

Mọi người cùng cấp bậc làm việc và giữa các

cấp khác nhau có trao đổi thông tin tốt không ?

Có sự tin tưởng lẫn nhau giữa các nhân viên và

giữa các bộ phận không?

Các cấp quản lý có biết lắng nghe không ?

Nhân viên có được khuyến khích để phát triển

năng lực hay không ?

Những quyết định và thông tin có được chia sẻ

không ?

Số lượng nhân viên vắng mặt và thôi việc có

thấp không ?

Tai nạn lao động có thường xảy ra không ?

Khách hàng có thường phàn nàn không ?

Tổng cộng : (Trên tổng

số 100)

THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW

Tình bạn

NHU CẦU TỰ TRỌNG

Thành đạt

Tự tin

Tự trọng Được công nhận

NHU CẦU TỰ THỂ

HIỆN

Phát triển cá nhân.

Tự hồn thiện.

Thuyết E.R.G

Nhu cầu tồn tại

(Nc sinh học+Nc an tồn)

Nhu cầu quan hệ

(Nc xã hội+Nc được tôntrọng)

Nhu cầu phát triển

(Nc tự thể hiện+Nc tự trọng)

Thuyết nhu cầu của David Mc Clelland

 Nhu cầu thành tựu

 Cơng việc mang tính thách thức

 Làm chủ cơng việc

 Nhu cầu liên minh

 Cơng việc tạo sự thân thiện và các quan hệ XH

 Nhu cầu quyền lực

Thuyết X, Y

Thuyết X của McGregor là những giả định rằng con người không thích làm việc và cần phải được kiểm sốt và chỉ dẫn.

Thuyết Y của McGregor là ý kiến cho rằng con người, trong điều kiện thích hợp sẽ yêu thích công việc, tìm kiếm trách nhiệm và tự kiểm sốt.

NQT phải chọn PCLĐ phù hợp

THUYẾT 2 YẾU TỐ CỦA HERZBERG

Các yếu tố duy trì

(Liên quan đến quan hệ giữa các

cá nhân và tổ chức, bối cảnh

làm việc hoặc phạm vi công

việc )

Các yếu tố động viên

(Liên quan đến tính chất công việc, nội dung công việc &

những tưởng thưởng )

 Phương pháp giám sát

 Hệ thống phân phối thu nhập

 Quan hệ với đồng nghiệp

 Điều kiện làm việc

 Công việc ổn định

 Chính sách của công ty

 Địa vị

 Quan hệ giữa các cá nhân

 Sự thử thách công việc

 Các cơ hội thăng tiến

 Ý nghĩa cũa các thành tựu

 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện.

 Ý nghiã của các trách nhiệm

 Sự công nhận

 Sự thành đạt Ảnh hưởng của yếu tố duy trì Ảnh hưởng của yếu tố động

Khi đúng Khi sai

 Thoả mãn  Không thoả

mãn

 Hưng phấn trong quá trình làm việc

(hăng hái hơn, có trách

nhiệm hơn)

 Không có sự bất mãn (Vẫn giữ được mức bình thường)

Thuyết mong đợi (kì

vọng)

 Để động viên người lao động NQTcần làm

cho họ mong đợi vào

 Khả năng thực hiện nhiệm vụ

 Giá trị phần thưởng được nhận thức

 Khả năng nhận được phần thưởng nếu hồn thành nhiệm vụ

THUYẾT MONG ĐỢI

(KÌ VỌNG)

Hiệu quả công việc

Động viên

Nếu động viên là để nhằm mục đích tăng kết quả công việc thì

mọi khía cạnh của chu trình này “ động viên – nỗ lực – hiệu quả

công việc – khen thưởng “ cần phải được xem xét.

THUYẾT ĐỘNG LỰC

NỘI TẠI

Phản hồi từ công việc Nhận biết về các kết quả

thực của công việc

Sự tự chủ Nhận thức được trách nhiệm

đối với kết quả công việc.

Động lực nội tại cao

Sự đa dạng của kỹ năng

Công việc có kết quả nhìn Cảm nhận được ý nghĩa

thấy rõ của công việc

Tầm quan trọng của công

NGƯỜI LÃNH ĐẠO LÀM GÌ ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN

VIÊN ?

Cố gắng hiểu và tạo điều kiện giúp thoả mãn các

cấp độ nhu cầu của nhân viên.

Tạo môi trường làm việc tốt :

Điều kiện làm việc

Bầu không khí làm việc

Công việc :

Phân công công việc hợp lý, công bằng.

Luân chuyển công việc và mở rộng công việc

Thú vị hố công việc

NGƯỜI LÃNH ĐẠO LÀM GÌ ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN

VIÊN ?

( t.t )

Khen thưởng hợp lý

Tạo cơ hội tham gia :

Tham gia trao đổi mục tiêu, quyết định

Bài 4 Cơ sở của

hành vi nhóm

 Nhóm là hai hay nhiều cá nhân có tác động qua lại và phụ thuộc lẫn nhau cùng hướng đến những mục tiêu cụ thể.

 Nhóm có ảnh hưởng tới cá nhân , vì vậy

hành vi của cá nhân sẽ khác với khi họ đứng riêng lẻ

PHÂN LOẠI NHOM

Nhóm chính thức – được quy định bởi chiến lược kinh doanh va øcấu trúc tổ chức…

CÁC HIỆN TƯỢNG TÂM LÝ CỦA

GIAI ĐOẠN HÌNH

THÀNH

 Xác lập mục tiêu của nhóm

 Lựa chọn thành viên dựa trên

 Kỹ năng chuyên môn

 Kyõ năng làm việc theo nhóm

 Phẩm chất cá nhân

 Thiết lập kênh thông tin hiệu quả

 Khuyến khích sự tham gia của các thành viên

 Xây dựng nét đặc trưng của nhóm

GIAI ĐOẠN SONG GIO ( HỖN

GIAI ĐOẠN ĐỊNH

HÌNH

 Xây dựng các quy tắc và chuẩn mực về hành

vi đối với công việc, các thành viên trong

nhóm, với xã hội

 Xác định những điều (hành vi) cấm kỵ

 Củng cố niềm tin

Sau khi nhóm đã bắt đầu hoạt động hiệu quả, nhiệm vụ tiếp theo của NLĐ

nhóm là

 Nghỉ ngơi và hưởng thụ thành quả đạt được?

 Khích lệ mọi người nhưng để họ tự xoay xở?

 Vẫn làm việc nỗ lực như trước?

 Một nhóm mà không liên tục phát triển thì sẽ lâm

vào tình trang trì trệ

ĐẶC TÍNH CỦA NHOM CO HIỆU

QUẢ

Mục tiêu và giá trị của nhóm và cá nhân có sự hồ hợp

Các thành viên trong nhóm được động viên tốt để cả

nhóm đạt được mục tiêu

Bầu không khí thân thiện , sáng tạo , chia sẻ , hợp tác

Thông tin cởi mở

Các thành viên bị cuốn hút vào nhóm và trung thành với

nhóm

Cách tổ chức nhóm làm việc

hiệu quả

Quy mô nhóm thích hợp

Đa dạng hóa các thế hệ trong nhóm

Đa dạng hóa giới tính, đa dạng hóa tính khí Phải có ngươì có khả năng lãnh đạo nhóm Các thành viên cần có sự liên hệ chặt chẽ với nhau

Tạo không khí làm việc thân thiện, cởi mở, hỗ trợ nhau trong công việc

Vai trò của trưởng nhóm trong

nâng cao hiệu quả hoạt động

Vai trò của trưởng nhóm trong nâng

cao hiệu quả hoạt động nhóm

Phải đại diện và bảo vệ quyền lợi của nhóm

Chỉ rõ “lãnh địa” của từng thành viên

Khuyến khích các thành viên đóng góp

phương pháp làm việc mới

Phải bình đẳng trong giao việc và trách nhiệm

SỰ VỮNG CHẮC CỦA

NHOM

 Sự vững chắc của nhĩm là mức độ gắn bĩ, hấp dẫn , chia sẻ lẫn nhau giữa các thành viên trong nhĩm

 Các yếu tố xác định sự vững chắc của nhĩm :

 Thời gian cùng nhau

 Quy mơ nhĩm

 Khó xâm nhập

 Những thành cơng trong quá khứ

 Những đe doạ từ bên ngồi

SỰ VỮNG CHẮC CỦA NHOM VÀ NĂNG SUẤT

 Sự vững chắc của nhóm ảnh hưởng tích cực

tới năng suất và hiệu quả

 Năng suất và hiệu quả tăng sẽ giúp củng cố

sự vững chắc của nhóm

BÀI 6 :HÀNH VI TRONG NHOM VÀ

XUNG ĐỘT

 Các dạng hành vi trong nhóm

 Xung đột và việc thực hiện nhiệm vụ

 Giải quyết xung đột

CÁC DẠNG HÀNH VI

TRONG NHOM

 Khi cùng làm việc trong nhóm , giữa con

người sẽ phát sinh các mối tương tác Các

dạng của hành vi từ những tương tác này có

cá nhân

Vị tha Hợp tác Cạnh tranh Xung đột

Nhiệm vụ phụ thuộc  Giảm năng suất

Nhiệm vụ độc lập  Năng suất không đổi

KHÁI NIỆM XUNG

ĐỘT

 Xung đột là kết cục xảy ra khi giữa hai hay

nhiều phía trong quá trình theo đuổi mục tiêu

đã đưa ra những hành động không tương

đồng và phía này cố gắng ngăn chặn hoặc

cản trở những nỗ lực của phía khác.

 Xung đột # Cạnh tranh

XUNG ĐỘT & THỰC HIỆN NHIỆM VỤ

XUNG ĐỘT PHI CHƯC

NĂNG VỚI VIỆC THỰC HIỆN NHIỆM

VỤ

Tốn nhiều thời gian

Theo đuổi lợi ích cá nhân, hi sinh lợi ích tập thể

Tổn hại sức khoẻ và tình trạng tâm lý, mệt

mỏi, căng thẳng

Không hồn thành nhiệm vụ

XUNG ĐỘT CHƯC NĂNG VÀ VIỆC THỰC

HIỆN NHIỆM VỤ

Nâng cao chất lượng của các quyết định

Kích thích sự sáng tạo và đổi mới

Khuyến khích sự quan tâm

Thúc đẩy tự đánh giá và thích ứng

NGUYÊN NHÂN CỦA

6. Sự phụ thuôc lẫn nhau đối với nhiệm vụ

7. Muïc tiêu không tương đồng

8. Thái độ thắng thua

9. Sử dụng đe doạ

GIẢI QUYẾT XUNG

ĐỘT

 Hiểu phong cách xử lý xung đột của bạn

 Chọn lựa xung đột muốn giải quyết

 Đánh giá các bên tham gia

 Đánh giá nguyên nhân gây ra xung đột

 Chọn lựa chiến lược phù hợp

CHIẾN LƯỢC GIẢI QUYẾT XUNG

THẾ NÀO LÀ MỘT CHIẾN LƯỢC TỐT

NHẤT ?

Đó là sự chọn lựa phù hợp nhất với định nghĩa của bạn

Tầm quan trọng của các vấn đề xung đột

Những quan tâm trong việc duy trì các quan hệ lâu dài

Tốc độ theo đó bạn muốn giải quyết xung đột

KẾT CỤC XUNG ĐỘT GIỮA CÁC

NHOM

 Thay đổi trong nhóm

 Sự vững chắc tăng lên

 Sự trung thành tăng lên

 Độc đóan trong lãnh đạo tăng lên

 Thay đổi giữa các nhóm

 Thông tin giảm

 Nhận thức bị bóp méo

 Sự khái quát hố tiêu cực

GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT GIỮA CÁC

 Thay đổi cấu trúc tổ chức

 Thuê các chuyên gia

KHUYẾN KHÍCH CÁC XUNG ĐỘT CHƯC

NĂNG

Làm sao để tranh luận nhưng vẫn gắn bĩ với nhau

CHIẾN THUẬT

Thảo luận dựa trên thông tin

về sự thật, sự kiện hiện tại

phát triển nhiều giải pháp.

Dựa trên những mục tiêu

Giải quyết vấn đề mà

không ép buộc đồng thuận,

nhất trí

CHIẾN LƯỢC

Chú trọng vào vấn đề, sự kiện, sự thật, không phải cá

nhân, tính cách.

Định hình các quyết định như là những sự hợp tác nhằm đạt tới giải pháp tối ưu.

Thiết lập cảm giác của sự công bằng, bình đẳng trong quá trình.

 Những thành công trong quá khứ

 Những đe doạ từ bên ngồi

SỰ VỮNG CHẮC CỦA NHOM VÀ

NĂNG SUẤT

 Sự vững chắc của nhóm ảnh hưởng tích cực tới năng suất và hiệu quả

 Năng suất và hiệu quả tăng sẽ giúp củng cố

sự vững chắc của nhóm

BÀI 7 THÔNG TIN

1. Tầm quan trọng của thông tin

2. Truyền đạt thông tin

3. Lắng nghe

4. Phản hồi

TẦM QUAN TRỌNG CỦA

THÔNG TIN

Thông tin rất cần thiết cho hoạt động của một tổ chức

giống như máu cần cho một cơ thể sống

Lượng thời gian cần cho trao đổi thông tin là rất lớn

Các thông tin được trao đổi dưới nhiều dạng: văn bản,

lời nói, gặp gỡ hoặc qua điện thoại…

Quá trình thông tin cần được phân tích trên ba cấp độ

Thông tin giũa các cá nhân

Thông tin trong nhóm

Thông tin trong tổ chức

Phản hồi

Nguồn với thông tin

được giao tiếp

Người nhận thông điệp

và đưa ra phản hồi

Thông điệp nhận được

Thông

điệp

dự

định

TRUYỀN ĐẠT TRONG MÔI TRƯỜNG

TRUYỀN ĐẠT TRONG MÔI TRƯỜNG

ĐA VĂN HỐ

2 Sự khác biệt về truyền đạt giữa các nền văn hố Chú trọng vào nhiệm vụ hay phát triển quan hệ

Phong cách tranh luận và lý giải

Các hành vi truyền đạt phi ngôn ngữ

3 Các phẩm chất cần cho truyền đạt thành công trong môi trường đa văn hố :

Kiên nhẫn – khách quan - thông cảm - tôn trọng

năng lắng nghe hiệu quả

 Lắng nghe là một kỹ năng quan trọng cần được phát triển

ĐẶC ĐIỂM CỦA NGƯỜI BIẾT

NHỮNG NGUYÊN TẮC LẮNG

NGHE HIỆU QUẢ

1. Tìm kiếm những vùng lợi ích, tăng sự hiếu biết với

những suy nghĩ tích cực khi nghe

2. Không vội phán quyết

3. Lắng nghe những ý tưởng , không chú trọng vào

lỗi của phát biểu

PHẢN HỒI

 Phản hồi là hoạt động rất quan trọng để đảm bảo

rằng

 Thông tin truyền đi được người nhận hiểu đúng

 Người đưa thông tin hiểu được suy nghĩ, cảm xúc

của người nhận thông tin

 Tăng lượng thông tin trao đổi…

 Khuyến khích tăng phản hồi thông tin

 Khi nhận phản hồi thông tin cần thực tế , lịch sự ,vui vẻ

CHÚ Ý KHI PHẢN HỒI

1. Đưa phản hồi

2. Cụ thể , có chọn lọc , biết chắc chắn

3. Mô tả, không phán quyết

4. Tránh suy luận về động cơ hay cảm xuùc

5. Không né những phản hồi tiêu cực

6. Đưa ra những đề nghị hoặc lời khuyên

7. Đúng thời điểm