THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THÙ LAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG HUY

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 2 3. Mục đích nghiên cứu 5 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 5 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5 6. Giả thuyết nghiên cứu 5 7. Phương pháp nghiên cứu 6 8. Kết cấu khóa luận 6 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG 7 1.1. Khái niệm, vai trò của thù lao lao động 7 1.1.1. Khái niệm thù lao lao động và các khái niệm có liên quan 7 1.1.2. Vai trò của hệ thống thù lao lao động 7 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động 9 1.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức 10 1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 11 1.2.3. Các yếu tố thuộc về công việc 12 1.2.4. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động 14 1.3. Nguyên tắc xây dựng hệ thống thù lao 15 1.3.1. Hệ thống thù lao lao động phải hợp pháp 15 1.3.2. Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích 15 1.3.3. Hệ thống thù lao phải hiệu quả 15 1.3.4. Hệ thống thù lao phải công khai 15 1.3.5. Hệ thống thù lao phải linh hoạt 16 1.3.6. Hệ thống thù lao phải công bằng và hợp lý 16 1.4. Quy trình xây dựng hệ thống thù lao 16 1.5. Cơ cấu thù lao lao động 18 1.5.1. Thù lao vật chất 18 1.5.2. Thù lao phi vật chất 23 Tiểu kết 24 Chương 2. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG HUY 25 2.1. Khái quát về công ty 25 2.1.1. Tư cách pháp nhân, ngành nghề kinh doanh 25 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển 25 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và cơ cấu lao động của công ty Cổ phần Quang Huy. 26 2.2. Nội dung công tác xây dựng hệ thống thù lao tại công ty Cổ phần Quang Huy 28 2.2.1. Thù lao vật chất 29 2.2.2. Thực trạng thù lao phi vật chất 44 2.3. Đánh giá chính sách thù lao của Công ty Cổ phần Quang Huy 46 2.3.1. Ưu điểm 46 2.3.2. Hạn chế 48 2.3.3. Nguyên nhân 49 Tiểu kết 51 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THÙ LAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG HUY 52 3.1. Mục tiêu, yêu cầu của hệ thống thù lao lao động tại công ty Cổ phần Quang Huy giai đoạn 20172020 52 3.1.1. Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động 52 3.1.2. Yêu cầu đối với hệ thống thù lao lao động 53 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty Cổ phần Quang Huy 53 3.2.1. Những giải pháp chung 53 3.2.2. Những giải pháp cụ thể 55 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty Cổ phần Quang Huy 61 3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty 61 3.3.2. Đối với phòng Nhân sự 63 3.3.3. Đối với người lao động 65 Tiểu kết 65 PHẦN KẾT LUẬN 66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

BỘ NỘI VỤTRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THÙ LAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG HUY

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2017

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp của mình, em xin gửi lời cảm ơn chânthành nhất đến tất cả thầy cô, những người đã cho em những kiến thức cơ bản,những bài học, những kinh nghiệm quý báu để em có kiến thức hoàn thành bài khóaluận này Đặc biệt, em xin cảm ơn ThS Nguyễn Thị Hoa đã tận tình giúp đỡ, hướngdẫn, chỉ dạy em trong suốt thời gian qua Sự tận tình chỉ bảo của cô đã giúp emhoàn thành tốt hơn bài khóa luận, giúp em nhận ra sai sót cũng như tìm ra hướng điđúng khi em gặp khó khăn

Kế tiếp, em xin cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên công

ty Cổ phần Quang Huy đã tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để em có thể thu thập sốliệu, tài liệu cần thiết liên quan đến đề tài khóa luận tốt nghiệp

Do thời gian có hạn, việc tiến hành thu thập tài liệu và phân tích chưa đượcđầy đủ, đồng thời do khả năng còn nhiều hạn chế nên bài khóa luận của em cònnhiều thiếu sót Em kính mong nhận được sự góp ý, bổ sung của các thầy cô để đềtài khóa luận này được hoàn chỉnh hơn nữa

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 23 tháng 4 năm 2017

Sinh viên

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng em Các nội dungnghiên cứu, kết quả trong khóa luận này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳhình thức nào trước đây Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhậnxét, đánh giá được chính em thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phầntài liệu tham khảo Nếu phát hiện ra bất kỳ sự gian lận nào em xin hoàn toàn chịutrách nhiệm về nội dung khóa luận của mình

Hà Nội, ngày 23 tháng 4 năm 2017

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty Cổ phần Quang Huy từ năm 2014- 2016 27

Bảng 2.2 Tổng qũy tiền lương trung bình trong các năm giai đoạn 2014-1016 30

Bảng 2.3 Tổng quỹ lương sản phẩm trung bình và lương trung bình của kỹ thuật viên hưởng lương sản phẩm từ 2014 - 2016 32

Bảng 2.4 Thu nhập bình quân của kỹ thuật viên năm 2016 33

Bảng 2.5 Lương trung bình của nhân viên gián tiếp sản xuất từ năm 2014-2016 36

Bảng 2.6 Số tiền thưởng Tết cho NLĐ của Công ty từ năm 2014-2016 39

Bảng 2.7 Các loại phụ cấp mà Công ty áp dụng trong năm 2016 41

Bảng 2.8: Mức đóng Bảo hiểm cho người lao động của Công ty năm 2016 42

DANH MỤC BIỂU Tên Trang Biểu đồ 2.1 Thực trạng tổng quỹ tiền lương trung bình của Công ty trong giai đoạn 2014-2016 30

Biểu đồ 2.2 Tình hình sử dụng quỹ tiền lương của Công ty từ năm 2014-2016 31

Biểu đồ 2.3 Thu nhập bình quân của kỹ thuật viên năm 2016 33

Biểu đồ 2.4 Tiền lương tối thiểu mà Công ty quy định từ năm 2014-2016 35

Biểu đồ 2.5 Quỹ tiền thưởng của Công ty từ năm 2014 – 2016 38

DANH MỤC SƠ ĐỒ Tên Trang Sơ đồ 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động 10

Sơ đồ 1.2 Cơ cấu của thù lao lao động 18

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần quang Huy 26

Sơ đồ 2.2 Quy trình xây dựng chính sách thù lao lao động 28

M C L C ỤC LỤC ỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 2

3 Mục đích nghiên cứu 5

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 5

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

6 Giả thuyết nghiên cứu 5

7 Phương pháp nghiên cứu 6

8 Kết cấu khóa luận 6

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái niệm, vai trò của thù lao lao động 7

1.1.1 Khái niệm thù lao lao động và các khái niệm có liên quan 7

1.1.2 Vai trò của hệ thống thù lao lao động 7

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động 9

1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức 10

1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 11

1.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc 12

1.2.4 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động 14

1.3 Nguyên tắc xây dựng hệ thống thù lao 15

1.3.1 Hệ thống thù lao lao động phải hợp pháp 15

1.3.2 Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích 15

1.3.3 Hệ thống thù lao phải hiệu quả 15

1.3.4 Hệ thống thù lao phải công khai 15

1.3.5 Hệ thống thù lao phải linh hoạt 16

1.3.6 Hệ thống thù lao phải công bằng và hợp lý 16

1.4 Quy trình xây dựng hệ thống thù lao 16

1.5 Cơ cấu thù lao lao động 18

1.5.1 Thù lao vật chất 18

1.5.2 Thù lao phi vật chất 23

Tiểu kết 24

Chương 2 THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN QUANG HUY 25

2.1 Khái quát về công ty 25

2.1.1 Tư cách pháp nhân, ngành nghề kinh doanh 25

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 25

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và cơ cấu lao động của công ty Cổ phần Quang Huy 26

2.2 Nội dung công tác xây dựng hệ thống thù lao tại công ty Cổ phần Quang Huy 28 2.2.1 Thù lao vật chất 29

2.2.2 Thực trạng thù lao phi vật chất 44

2.3 Đánh giá chính sách thù lao của Công ty Cổ phần Quang Huy 46

2.3.1 Ưu điểm 46

2.3.2 Hạn chế 48

2.3.3 Nguyên nhân 49

Tiểu kết 51

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THÙ LAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG HUY 52

3.1 Mục tiêu, yêu cầu của hệ thống thù lao lao động tại công ty Cổ phần Quang Huy giai đoạn 2017-2020 52

3.1.1 Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động 52

3.1.2 Yêu cầu đối với hệ thống thù lao lao động 53

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty Cổ phần Quang Huy 53

3.2.1 Những giải pháp chung 53

3.2.2 Những giải pháp cụ thể 55

3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty Cổ phần Quang Huy 61

3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty 61

3.3.2 Đối với phòng Nhân sự 63

3.3.3 Đối với người lao động 65

Tiểu kết 65

PHẦN KẾT LUẬN 66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực của cuộc sống, con người luôn giữ vị tríquan trọng số một và là tài sản vô giá của nhân loại Doanh nghiệp (DN) được coi làmột xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất.Hiện nay, khi cả thế giới đang chuyển mình một cách tích cực, hội nhập hợp táccùng phát triển thì việc thu hút và giữ chân nhân tài là yếu tố quyết định đến sựthành công của doanh nghiệp

Để thu hút và giữ chân người tài thì mỗi công ty, mỗi tổ chức, mỗi doanhnghiệp cần phải xây dựng cho mình một hệ thống thù lao hợp lý mang đậm dấu ấnvăn hóa của công ty để tạo ra sự khác biệt Công tác thù lao lao động với mục tiêu

cơ bản là thu hút những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức vàđộng viên họ thực hiện công việc tốt hơn Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớnđến thực hiện công việc của người lao động (NLĐ), chất lượng sản phẩm và hiệuquả hoạt động của tổ chức Chính vì vậy, trước tình hình thị trường lao động đang

có những biến đổi lớn, số lượng tổ chức ngày càng tăng trong khi lượng lao độnggiỏi ngày một khan hiếm đã đặt cho các tổ chức một thách thức lớn đó là phải làmsao để thu hút và giữ chân người tài để ổn định tình hình sản xuất kinh doanh của tổchức mình Do đó hệ thống thù lao lao động được tổ chức hợp lý, khoa học khôngchỉ là động lực thúc đẩy người lao động gắn bó với công việc đồng thời còn giúpcông ty hoạt động có hiệu quả hơn như tiết kiệm chi phí quản lý, chi phí đào tạomới, chi phí tuyển dụng nhân lực

Sau thời gian tìm hiểu và thực tập tại công ty Cổ phần Quang Huy, em nhậnthấy Công ty đã có rất nhiều thay đổi tích cực trong chính sách thù lao để đảm bảocuộc sống đầy đủ cho NLĐ và giữ chân người tài Tuy nhiên, trong hệ thống thù laocủa Công ty vẫn tồn tại một số hạn chế như: hình thức trả lương thiếu linh hoạt; phụcấp chưa đa dạng; trả lương chưa thực sự gắn với kết quả lao động; cách trả lươngtheo sản phẩm chưa thực sự khuyến khích NLĐ

Xuất phát từ thực tế trên kết hợp với những kiến thức đã được học, em quyết

định chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao tại công

ty Cổ phần Quang Huy” làm đề tài khóa luận của mình.

2 Lịch sử nghiên cứu

Hiện nay, đề tài nghiên cứu về hệ thống thù lao lao động đã có rất nhiều tácgiả nghiên cứu và được chia làm ba nguồn chính Một là các sách và giáo trìnhnghiên cứu về hệ thống thù lao; hai là một số bài viết về thù lao được đăng trên cáctạp chí; ba là các đề tài nghiên cứu, các bài khóa luận, bài báo cáo thực tập về thực

trạng hệ thống thù lao tại các tổ chức, doanh nghiệp, cụ thể như sau:

Một là, các sách và giáo trình nghiên cứu về hệ thống thù lao:

- Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” do Brian Tracy viết,

Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh phát hành năm 2016 Cuốn sách đãnêu ra 21 nguyên tắc để tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài, trong đó tác giả đặc biệtchú ý đến sử dụng thù lao để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.Tác giả đã đưa ra một số nguyên tắc trả thù lao như: trả thù lao cao tương xứng vớimức độ đóng góp mà người lao động đã bỏ ra; phải quan tâm động viên lao độngthường xuyên; tạo môi trường làm việc càng mềm mỏng, càng mở càng tốt, khôngnên gò bó ép buộc lao động suy nghĩ theo tư duy lối mòn được lập trình sẵn mà nênthả người lao động tự do theo đuổi suy nghĩ riêng của họ về cách thức làm việcmang đậm dấu ấn cá nhân của mình mà họ mong muốn

- Cuốn “Giáo trình Quản trị nhân sự” do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và

THS Nguyễn Vân Điềm chủ biên, Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân phát hành năm

2007 Cuốn sách đã nêu một số vấn đề lý luận cơ bản về thù lao lao động như: đưa

ra khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động; các mục tiêu của hệ thống thù lao laođộng; ảnh hưởng của thù lao đến chọn nghề, chọn việc, đến thực hiện công việc củangười lao động; các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao

- Cuốn “Giáo trình Quản trị doanh nghiệp” do PGS.TS Ngô Kim Thanh chủ

biên, Nhà xuất bản Kinh tế Quốc dân, 2013 Ngoài việc hệ thống hóa các vấn đề lýluận cơ bản về thù lao lao động như: khái niệm, cơ cấu của thù lao lao động, vai trò

của thù lao lao động, tác giả đã nghiên cứu kĩ hơn vai trò và cách thức chi trả thùlao lao động tại doanh nghiệp

- Cuốn “Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực” do tác giả Phùng Văn Hòa biên

soạn, Nhà xuất bản Lao động xã hội phát hành năm 2015 Cuốn sách đã đưa ra rấtnhiều lời khuyên hữu ích, những bài học kinh nghiệm về quản trị nhân lực Ngoài

ra, tác giả còn đưa ra một ví dụ về mô hình quản trị nhân lực và cách chi trả thù laođộc đáo của Nhật Bản để các tổ chức tham khảo Tác giả đưa ra lời khuyên cho cán

bộ nhân lực khi xây dựng chính sách thù lao như: khi xây dựng chính sách thù laophải đảm bảo cân bằng, quan tâm đầy đủ cả về vật chất lẫn tinh thần cho lao động;quan sát thái độ của lao động khi nhận thù lao để kịp thời sửa đổi chính sách; banlãnh đạo tổ chức phải coi nhân viên như máu thịt của mình, hết lòng với nhân viênthì mới mong nhận lại được tinh thần cống hiến nhất của người lao động

Các cuốn sách và giáo trình trên đã đưa ra những cơ sở lý luận chung nhất vềthù lao lao động và đưa ra những bài học, những lời khuyên, những cách thức xâydựng hệ thống thù lao, các nguyên tắc của hệ thống thù lao và ảnh hưởng của thùlao đến người lao động, tổ chức và toàn xã hội

Hai là, một số bài viết được đăng trên các tạp chí:

- Nguyễn Anh Tuấn, Hoàng văn Hải, Nguyễn Phương Mai (2011), Đổi mới

chính sách thù lao của các doanh nghiệp thời kì hậu gia nhập WTO, tạp chí Khoa

học ĐHQGHN, kinh tế và Kinh doanh số 27/2011, từ tr 135-141 Bài viết đã đi sâunghiên cứu thực trạng thù lao lao động của các doanh nghiệp Việt Nam Tác giảnhận thấy rằng hầu hết các doanh nghiệp đã quan tâm đến việc hoàn thiện chínhsách thù lao đối với người lao động, đa số các doanh nghiệp được khảo sát, chínhsách tiền lương đã có nhiều thay đổi so với trước đây Bên cạnh đó, tác giả đã chỉ ramột số hạn chế và khó khăn trong chính sách thù lao cần giải quyết như: chính sáchtiền lương của đại đa số các doanh nghiệp tỏ ra chưa đáp ứng với các yêu cầu củathực tiễn; các doanh nghiệp đang gặp phải những khó khăn cơ bản về việc hiểu và

sử dụng công cụ triển khai đãi ngộ nhân sự theo hướng khoa học, hiện đại Từnhững phân tích trên, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng chínhsách thù lao lao động cho các doanh nghiệp

- Nguyễn Phương Liên (2009), Mối quan hệ giữa chính sách thù lao và động

lực lao động, tạp chí kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, từ tr134-tr137 Trong bài viết

của mình, tác giả đã chỉ ra mối quan hệ gắn bó giữa chính sách thù lao và động lựclàm việc của người lao động Người lao động khi nhận được mức thù lao cao tươngxứng với những gì họ bỏ ra, đặc biệt là có được địa vị tương xứng với những đónggóp của họ thì người lao động sẽ cảm thấy rất hài lòng khi làm việc Nhờ tinh thầnhăng say làm việc phấn đấu không ngừng nghỉ người lao động sẽ tăng gia sản xuấtmang lại nhiều giá trị thặng dư cho tổ chức

- Ba là, các đề tài nghiên cứu, các khóa luận, báo cáo thực tập về thực trạng hệ thống thù lao tại các tổ chức, doanh nghiệp:

- “Thù lao lao động tại công ty Cổ phần tin học F1&FS”, tác giả Trịnh Việt

Thắng, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ bưu chính viễnthông, 2014 Tác giả đã đưa ra hệ thống lý luận cơ bản về thù lao lao động như: kháiniệm, cơ cấu, mục tiêu và yêu cầu của hệ thống thù lao; các yếu tố ảnh hưởng đếnthù lao lao động; các chế độ thù lao; ý nghĩa của thù lao Tác giả đi sâu vào nghiêncứu thực trạng chính sách thù lao tại công ty Cổ phần F1 & Fs về các nội dung: quychế trả lương; nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương; thực trạng các hình thứctrả lương; tình hình chi trả thưởng, phụ cấp, phúc lợi; thực trạng công tác đào tạo,môi trường làm việc, công việc phù hợp Sau đó tác giả đưa ra đánh giá chung vềcông tác thù lao lao động tại Công ty Trong bài viết của mình, tác giả đề xuất một

số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động tại công ty Cổ phần tin học F1 &

Fs như: hoàn thiện hình thức trả lương; nâng cao chất lượng đánh giá thực hiệncông việc của NLĐ; đa dạng hóa các hình thức khuyến khích tài chính cho NLĐ;quan tâm hơn nữa đến thù lao vật chất; tổ chức tốt nơi làm việc cho NLĐ

- ‘‘Hoàn thiện chính sách thù lao nhằm tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động tại công ty TNHH Việt Nam Wacoal”, tác giả Nguyễn Thanh Hiền, Luận

văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2013 Tác giả đã đưa ra

hệ thống lý luận về thù lao lao động; các hình thức chi trả thù lao; thực trạng chi trảlương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến mà công tyTNHH Việt Nam Wacoal hiện đang áp dụng Trên cơ sở những phân tích của mình,

tác giả đưa ra nhận xét về hệ thống thù lao và đề xuất một số giải pháp hoàn thiệnchính sách thù lao để Công ty có thể tham khảo

Các nghiên cứu trên đã đưa ra được những vấn đề lý luận về thù lao lao động,thực trạng và giải pháp đối với công ty cụ thể Tuy nhiên hiện nay chưa có đề tàinào nghiên cứu về hệ thống thù lao lao động tại công ty Cổ phần Quang Huy Bàikhóa luận đã nghiên cứu, tham khảo và kế thừa các cơ sở lý luận về thù lao laođộng, các giải pháp và khuyến nghị để hoàn thiện hệ thống thù lao lao động

3 Mục đích nghiên cứu

Đề tài đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao tại công ty Cổ phầnQuang Huy

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Chỉ ra cơ sở lý luận về thù lao lao động

- Phân tích thực trạng công tác thù lao lao động tại công ty Cổ phần Quang Huy

- Đưa ra giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao lao độngtại công ty Cổ phần Quang Huy

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: hệ thống thù lao tại công ty Cổ phần Quang Huy.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi thời gian: từ năm 2014 - 2016

+ Phạm vi không gian: công ty Cổ phần Quang Huy

6 Giả thuyết nghiên cứu

- Hệ thống thù lao lao động tại công ty Cổ phần Quang Huy đã được chú trọngtrong những năm gần đây, nhưng vẫn còn một số hạn chế như: hình thức trả lươngthiếu linh hoạt; phụ cấp chưa đa dạng; trả lương chưa thực sự gắn với kết quả laođộng; cách trả lương theo sản phẩm chưa thực sự khuyến khích NLĐ

- Để hoàn thiện hệ thống thù lao lao động, phòng Nhân sự nên nâng cao kĩnăng chuyên môn nghiệp vụ, nghiên cứu để hoàn thiện các hình thức trả lương saocho thù lao thực sự tương xứng với những công sức mà NLĐ đã bỏ ra

7 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành đề tài này, em đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Một là, phương pháp phân tích tài liệu Phân tích các giáo trình, các bài báo

cáo, công trình nghiên cứu có liên quan đến thù lao lao động; tài liệu về cơ cấu tổchức, chính sách chi trả thù lao của Công ty

Hai là, phương pháp phỏng vấn Để có thông tin phục vụ nghiên cứu, em đã

thực hiện nhiều cuộc phỏng vấn với trưởng phòng Nhân sự, các nhân viên phòngNhân sự cũng như toàn bộ công nhân viên của Công ty

Ba là, phương pháp quan sát Em đã quan sát quá trình xây dựng và chi trả thù

lao lao động của Công ty; thái độ của NLĐ khi nhận được thù lao

Bốn là, phương pháp thu thập thông tin Thu thập thông tin về quy mô lao

động, thực trạng xây dựng chính sách thù lao của Công ty, thông tin về thực trạngchi trả thù lao của Công ty

Năm là, phương pháp so sánh So sánh tổng quỹ tiền lương, tổng quỹ tiền

thưởng của Công ty ở năm này so với năm khác để thấy được sự thay đổi trong hệthống thù lao của Công ty, từ đó đưa ra các nhận xét về thực trạng thù lao mà Công

ty đang áp dụng

Sáu là, phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu để đánh giá tổng quan về hệ

thống thù lao của Công ty

Bảy là, phương pháp mô tả Kết hợp với phương pháp quan sát em tiến hành

mô tả lại quá trình xây dựng chính sách thù lao lao động của Công ty

8 Kết cấu khóa luận

Ngoài các phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danhmục bảng biểu sơ đồ, danh mục chữ viết tắt, phần nội dung chính của Khóa luậnbao gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về thù lao lao động

Chương 2: Thực trạng hệ thống thù lao lao động tại công ty Cổ phần Quang Huy.Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao tạicông ty Cổ phần Quang Huy

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm, vai trò của thù lao lao động

1.1.1 Khái niệm thù lao lao động và các khái niệm có liên quan

* Khái niệm lao động

Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm biến đổi các vật chất

tự nhiên thành của cải vật chất cần thiết cho đời sống của mình Trong quá trình sảnxuất, con người sử dụng công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động nhằm tạo

ra sản phẩm phục vụ cho lợi ích của con người

* Khái niệm người lao động

Theo bộ Luật lao động năm 2013: “Người lao động là những người từ đủ 15

tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”[13, 26].

* Khái niệm thù lao lao động

Trên thực tế, tùy vào từng cách hiểu hay từng góc độ nghiên cứu khác nhau màchúng ta lại có những khái niệm khác nhau về thù lao lao động

Có khái niệm cho rằng: “Thù lao lao động là tất cả các khoản mà NLĐ nhận

được thông qua mối quan hệ thuê mướn họ với tổ chức” [7, 170].

Hay cũng có khái niệm khác như sau: “Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới

các hình thức như tiền, hàng hóa, dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động gọi là thù lao lao động” [9, 150].

Theo nghĩa rộng chung nhất thì: “Thù lao lao động gồm mọi hình thức lợi ích

về tài chính và phi tài chính, những dịch vụ mà NLĐ được hưởng trong quá trình làm việc” [19, 10].

1.1.2 Vai trò của hệ thống thù lao lao động

* Đối với người lao động

Một là, hầu hết NLĐ khi đi tham gia vào quan hệ lao động đều quan tâm tới

mức thù lao mà họ sẽ nhận được Thù lao thấp hay cao có ảnh hưởng rất lớn đếntinh thần làm việc, sự cố gắng phấn đấu của NLĐ

Hai là, thù lao lao động chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà NLĐ

bỏ ra, là điều kiện tiên quyết nhất để NLĐ tái sản xuất sức lao động Thù lao vậtchất chính là điều kiện cần thiết để NLĐ nuôi sống bản thân và gia đình của họ,giúp cho NLĐ có đủ sức khỏe, tinh thần thoải mái để cống hiến sức lực cho tổ chức

Ba là, thù lao cao hay thấp cũng ảnh hưởng đến địa vị, trình độ chuyên môn,

uy tín của NLĐ Thù lao hợp lý, công bằng sẽ giúp cho NLĐ cảm thấy hài lòng vớinhững đóng góp mà mình đã bỏ ra, cảm thấy được công ty trân trọng

Bốn là, thù lao mà NLĐ nhận được càng cao thì thường dẫn đến kết quả thực

hiện công việc càng tốt và ngược lại Họ sẽ phấn đấu nhiều hơn nữa để được trảmức thù lao cao hơn và địa vị cao hơn trong tổ chức

Năm là, thù lao phi vật chất với biểu tượng địa vị tương xứng, môi trường làm

việc cởi mở sẽ giúp cho NLĐ cảm thấy hứng khởi khi bắt đầu một ngày làm việcmới, NLĐ sẽ tìm thấy niềm vui, hạnh phúc và sự đam mê trong công việc

Sáu là, khả năng được nhận thù lao cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy NLĐ ra

sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình

độ và sự đóng góp cho tổ chức

* Đối với tổ chức

Một là, thù lao lao động là một bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh, về

bản chất thì loại chi phí này còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức.Với mức thù lao hợp lý tổ chức có thể tạo môi trường làm việc hấp dẫn, tạo sự thuhút đối với các nhân viên giỏi, giàu kinh nghiệm, nguồn nhân lực chất lượng caotrên thị trường lao động ngày càng khan hiếm người tài

Hai là, thù lao khiến nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó

góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức đặt ra Thù lao sẽ giúp đạt được mục tiêucủa doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân viên, là điềukiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức

Ba là, hệ thống thù lao hiệu quả sẽ là sự kết dính giữa con người và tổ chức, là

kim chỉ nam của ban lãnh đạo Thù lao góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, cóchất lượng cho tổ chức Thù lao hợp lý chính là yếu tố tiên quyết để giữ chân nguồnlao động ổn định cho tổ chức

Bốn là, thù lao lao động là biện pháp giúp nâng cao hiệu quả các chức năng

quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp và giúp cho không khí sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp luôn thoải mái, vui vẻ và tràn đầy năng lượng Tạo nên sựkhác biệt, nét văn hóa riêng của doanh nghiệp trong mắt người lao động

* Đối với xã hội

Thứ nhất, thù lao lao động giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định, có chất

lượng cho xã hội và giúp ổn định trật tự xã hội Chính sách thù lao tốt thì xã hội sẽphồn vinh, đời sống nhân dân no đủ từ đó vấn đề thất nghiệp, các tệ nạn sẽ khôngcòn, xã hội sẽ yên bình, nhân dân yên tâm sinh sống để phát triển xã hội

Thứ hai, hệ thống thù lao hợp lý góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hội

và tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người củamỗi quốc gia

Thứ ba, như thực tế cho thấy tiền lương là thu nhập của người lao động và họ

sử dụng tiền đó để sinh hoạt trong cuộc sống của mình Tiền lương bản chất là đểduy trì sự sống của con người Việc duy trì ấy là công việc thường nhật như chi tiêu

về ăn uống, may mặc Đó là yếu tố xã hội, trao đổi sản phẩm hàng hóa nhu cầu cầnthiết bằng những đồng tiền mình làm ra Thù lao lao động là điều kiện giúp cho nềnkinh tế được lưu thông và phát triển

Thứ tư, tiền lương phần nào đã đóng góp vào thu nhập quốc dân thông qua

thuế thu nhập cá nhân, thuế giá trị gia tăng ở sản phẩm hàng hóa tiêu thụ, vì thế nóảnh hưởng trực tiếp tới yếu tố xã hội, tăng nguồn ngân sách cho Nhà nước nhờ đócác dịch vụ xã hội sẽ có nguồn kinh phí để thực hiện

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp tới thù laonhưng ta có thể chia ra thành 4 nhóm yếu tố cơ bản thể hiện qua sơ đồ 1.1 sau:

Sơ đồ 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động

1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

* Thị trường lao động

Tình hình cung, cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố quan trọngảnh hưởng đến số lượng tiền lương mà tổ chức lựa chọn chi trả để thu hút và gìn giữngười lao động có trình độ Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các chế định vềgiáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức lương của tổ chức

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

- Điều kiện làm việc

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức

- Quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao

- Tổ chức Công đoàn

Yếu tố thuộc về bản thân NLĐ

- Trình độ giáo dục, đào tạo

- Mức độ hoàn thành công việc

- Thâm niên công tác

- Kinh nghiệm

- Sự trung thành của nhân viên

- Tiềm năng phát triển

* Khu vực địa lý

Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý về mức sống, chi phí sinh hoạt, chi phíhọc tập dẫn đến sự khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng địa lýkhác nhau với cùng một công việc Trong khu vực địa lý mà mọi chi phí đều caonhư vùng đô thị, thành phố lớn thì chi phí nhân công sẽ cao hơn ở các vùng khác

* Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục

Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán nơi doanh nghiệpkinh doanh cũng cần được xem xét vì mức tiền lương chi trả phải phù hợp với chiphí sinh hoạt của vùng địa lý

* Luật pháp và các quy định, chính sách

Mỗi một tổ chức được hình thành, hoạt động và được điều tiết trong môitrường pháp luật Vì vậy, hệ thống thù lao của tổ chức cũng phải được tuân thủ cácquy định của pháp luật hay các chính sách Nhà nước đề ra

* Tình trạng của nền kinh tế

Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho tổ chứckhuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động Bởi vì lúc này tình hìnhcung, cầu và thất nghiệp trên thị trường có sự biến động

1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức

* Quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao

Tổ chức chủ trương đề ra mức lương cao hay thấp so với mức lương trên thịtrường nhưng phải đảm bảo tuân thủ quy định của pháp luật Có những tổ chứcmuốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn những tổ chức khác trong cùng lĩnhvực kinh doanh để thu hút nhân tài Nhưng có tổ chức lại áp dụng mức lương hiệnhành trên thị trường vì họ cho rằng vẫn thu hút được NLĐ lành nghề mà không ảnhhưởng đến giá thành sản phẩm Và cũng có tổ chức lựa chọn mức lương thấp hơnmức hiện hành trên thị trường

* Loại hình tổ chức

Loại hình tổ chức có ảnh hưởng đến các khoản thù lao mà người lao độngnhận được Những đơn vị thuộc khối Nhà nước với vốn đầu tư là ngân sách Nhànước thì chính sách thù lao sẽ được quy định cụ thể riêng biệt theo quy định của

pháp luật Những tổ chức tự chủ tài chính sẽ có hệ thống thù lao đa dạng phù hợpvới tình hình sản xuất kinh doanh cũng như triết lý thù lao mà tổ chức đó hướng tới.Với những tổ chức tự chủ một phần thì hệ thống thù lao phải cân nhắc hài hòa giữanguồn vốn do ngân sách Nhà nước cung cấp và nguồn vốn mà tổ chức hiện có

* Lĩnh vực kinh doanh

Lĩnh vực kinh doanh khác nhau cũng ảnh hưởng đến hệ thống thù lao laođộng Có rất nhiều lĩnh vực kinh doanh đạt lợi nhuận cao như ngân hàng tài chính,chứng khoán họ thực hiện trả thù lao cao và ngược lại, những lĩnh vực đạt lợi nhuậnkhông cao thì bắt buộc họ phải duy trì một hệ thống thù lao khác để đảm bảo sảnxuất kinh doanh diễn ra bình thường

* Quy mô và hạ tầng cơ sở vật chất

Quy mô tổ chức khác nhau cũng dẫn đến thù lao khác nhau Tổ chức có quy

mô lớn thì thường đòi hỏi hệ thống thù lao lao động phải hoàn thiện hơn Một tổchức có cơ cấu tổ chức nhiều cấp bậc trung gian trong bộ máy lãnh đạo sẽ làm chochi phí quản lý lớn, do ảnh hưởng đến thù lao của các nhân viên thừa hành

* Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả mức lươngcao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại.Những doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong trong kỳ không tốt thì thùlao của người lao động có thể bị giảm, đặc biệt về các khoản phúc lợi

* Tổ chức Công đoàn

Công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp phápcho NLĐ Ở tổ chức nào, doanh nghiệp nào tổ chức Công đoàn lớn mạnh, hoạt độngtốt thì hệ thống thù lao sẽ bảo vệ lợi ích tốt hơn cho NLĐ

1.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc

* Đặc điểm, tính chất công việc

Đặc điểm của công việc đòi hỏi người lao động để hoàn thành nó phải biếtvận dụng những khả năng của mình Cụ thể là về:

Thể lực: sức khoẻ là một yếu tố cần thiết cho mọi công việc Nhưng cũng tuỳtừng công việc cụ thể mà yêu cầu thể lực như thế nào phù hợp nhất

Trí lực: đó là yêu cầu về mức độ tư duy, tập trung trong công việc.

Ngoài ra, một công việc còn đòi hỏi nhiều điều mà một người lao động phảiđáp ứng như: khả năng giao tiếp, khả năng chịu áp lực công việc Với mỗi một đòihỏi như vậy đối với công việc sẽ có một mức lương thỏa đáng mà tổ chức cần lựachọn để làm hài lòng nhân viên của mình

* Kỹ năng

Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao độngtay chân, yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc

Khả năng ra quyết định và đánh giá

Sự khéo léo tay chân; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt công việc đòi hỏi.Khả năng quản lý, và khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi

Khi ra quyết định về thù lao lao động đối với mỗi công việc người ta phảixem xét tới những đòi hỏi kỹ năng của công việc đó về thể lực và trí lực, các yêucầu về kiến thức cần có Một công việc đòi hỏi những yếu tố cao sẽ quyết định mứclương cao hơn đối với những công việc có đòi hỏi thấp hơn về kỹ năng

* Trách nhiệm trong công việc

Một công việc luôn đòi hỏi trách nhiệm đối với những vấn đề như: Tiền, tàisản, cam kết trung thành, ra quyết định, giám sát công việc của người khác hoặc củangười dưới quyền, kết quả tài chính Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao sẽ đượctrả mức lương tương xứng với mức trách nhiệm đó Thông thường tại các tổ chức

họ sẽ có thêm phần lương trách nhiệm tính trong lương cho mỗi người

* Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là một yếu tố không thể không quan tâm khi xây dựng hệthống thù lao Các yếu tố cụ thể của điều kiện lao động mà mỗi tổ chức nên quan tâmđến là: các rủi ro khó tránh, các rủi ro thường xuyên, làm việc trong điều kiện nguy hiểm,các điều kiện của công việc như: tiếng ồn, nồng độ bụi, độc hại ảnh hưởng đếnngười lao động Không phải mọi tổ chức đều có điều kiện làm việc thực sự tốt,nhưng không có nghĩa là tổ chức đó không giữ chân được người lao động tốt Màđiều quan trọng là phải biết đánh đổi giữa điều kiện làm việc không tốt với một mứcthù lao tương xứng để giữ chân được người lao động

1.2.4 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

* Trình độ giáo dục, đào tạo

Người lao động có trình độ đào tạo cao thì sẽ nhận được mức thù lao cao hơn

so với lao động có trình độ đào tạo thấp hơn Để làm được những công việc đòi hỏiphải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quảkinh tế cao cho tổ chức thì việc được hưởng mức thù lao cao hơn là điều dễ hiểu

* Mức độ hoàn thành công việc

Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả mứclương cao hơn phù hợp với mức độ hoàn thành công việc của người đó Những laođộng luôn luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao sẽ được trả mức thù lao caohơn so với những lao động khác

* Thâm niên công tác

Đây cũng là một yếu tố được tính đến trong việc trả thù lao Những người cóthâm niên lâu năm trong nghề thường được trả mức thù lao cao hơn Bởi nhữngngười có thâm niên trong nghề thường là những người có kỹ năng, kỹ xảo trongcông việc và cũng có thể họ là những cá nhân trung thành đáng được biểu dương

* Kinh nghiệm

Kinh nghiệm làm việc cũng là một yếu tố cần tính đến khi trả lương Cụ thểthì những người có kinh nghiệm làm việc thường được đánh giá cao vì khả nănghoàn thành công việc của họ thường tốt hơn những người khác Vì vậy, nhữngngười có kinh nghiệm cũng thường được trả mức thù lao cao, nhưng thường thì nócũng đi kèm với yếu tố khả năng hoàn thành công việc

* Sự trung thành của nhân viên

Có những người làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặcbiệt trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luônđồng cam cộng khổ vượt qua khó khăn và giành được thắng lợi Vì vậy, khi chi trảthù lao phải xem xét đến yếu tố này

* Tiềm năng phát triển

Khi định mức thù lao cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động vànuôi dưỡng tiềm năng đó Có người lao động chưa có kinh nghiệm làm việc hoặc

chưa có những khả năng làm công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềmnăng thực hiện được và thực hiện tốt.

1.3 Nguyên tắc xây dựng hệ thống thù lao

1.3.1 Hệ thống thù lao lao động phải hợp pháp

Khi xây dựng hệ thống thù lao lao động phải đảm bảo tuân thủ các quy địnhcủa pháp luật Đây là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể hoạt động và đảm bảoquyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ Ví dụ: điều 90 trong Bộ luật Lao động quyđịnh về tiền lương; điều 91 quy định về mức lương tối thiểu; điều 93 quy định vềxây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động; điều 96 quy định nguyêntắc trả lương; điều 97 quy định về tiền lương làm thêm giờ

Thù lao lao động phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làmviệc và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai tròrất quan trọng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra Ngoài ra, hệ thống thùlao phải tương xứng với công sức mà NLĐ đã bỏ ra để cống hiến cho tổ chức

1.3.2 Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích

Thù lao lao động phải đủ lớn để động viên, kích thích NLĐ hoàn thành nhiệm

vụ được giao Đồng thời, hệ thống thù lao còn là đòn bẩy để NLĐ hăng hái nghiêncứu, tìm tòi, có những sáng kiến mới để cải tiến kĩ thuật, phương pháp sản xuất vànâng cao chất lượng sản phẩm

1.3.3 Hệ thống thù lao phải hiệu quả

Tổ chức phải xây dựng được hệ thống thù lao đủ lớn để kích thích NLĐ hănghái làm việc Ngoài ra, tổ chức phải xây dựng một nguồn quỹ đủ lớn để đảm bảoviệc tri trả thù lao cho NLĐ lâu dài, tránh để xảy ra hiện tượng chậm lương, nợlương gây ảnh hưởng xấu đến cuộc sống của NLĐ

1.3.4 Hệ thống thù lao phải công khai

Các chính sách của hệ thống thù lao phải được thông báo công khai rộng rãicho tất cả NLĐ trong tổ chức được biết Phải công khai ngay từ khi xây dựng hệthống thù lao, NLĐ cần được trao đổi, thảo luận về hệ thống thù lao, các khoản mụcchi trả và các mức hưởng

1.3.5 Hệ thống thù lao phải linh hoạt

Các chính sách thù lao có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và phát triểncủa DN Thù lao phải uyển chuyển để kịp thời điều chỉnh khi tình hình thay đổi vàmức thù lao phải đủ cao để phát triển lao động cũng như thu hút lao động giỏi

1.3.6 Hệ thống thù lao phải công bằng và hợp lý

Các mục tiêu, tiêu chí phục vụ cho chính sách thù lao phải rõ ràng, thực tế, đolường được, đủ để phân biệt giữa người làm tốt và người không làm tốt Hệ thốngthù lao có thể không cao nhưng phải làm cho NLĐ cảm thấy hài lòng khi có sự phâncấp, phân bậc thù lao rõ ràng với những đóng góp của họ

1.4 Quy trình xây dựng hệ thống thù lao

Để xây dựng hệ thống thù lao DN có thể thực hiện theo trình tự sau đây:

Bước 1: công tác chuẩn bị

Bước này bao gồm các công việc sau:

- Thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế chi trả thù lao: Hội đồng này cóthể gồm: đại diện Ban lãnh đạo DN làm Chủ tịch Hội đồng, đại diện tổ chức Côngđoàn làm Phó Chủ tịch Hội đồng, đại diện phòng trực tiếp tham mưu về chi trả thùlao lao động làm Ủy viên thường trực, đại diện phòng Kế toán tài vụ làm Ủy viên

- Nghiên cứu quy định hiện hành về quy chế trả lương, thưởng, phụ cấp (PC),phúc lợi nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống thù lao

- Khảo sát, nghiên cứu mức thù lao hiện hành trên thị trường lao động: Để đưa

ra quy định về mức thù lao của tổ chức như tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụcấp, các khoản phúc lợi thì tổ chức cần phải nghiên cứu thị trường để biết được mứcthù lao trung bình cho từng công việc

Bước 2: đánh giá công việc

Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối(Relative worth) hay giá trị (Value) của mỗi công việc trong tổ chức Để mộtchương trình đánh giá thành công thì tổ chức cần phải xây dựng được một hệ thốngcác bản mô tả công việc đầy đủ, chi tiết cũng như phải thành lập một Hội đồng đánhgiá gồm những người am hiểu về công việc Có một số phương pháp đánh giá như:Xếp hạng công việc (xếp thứ tự); phân loại; cho điểm; so sánh yếu tố

Bước 3: xác định các ngạch lương

Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trịcủa các công việc và được trả cùng một mức tiền lương Tổ chức có thể phân chiacông việc theo mức độ phức tạp, yêu cầu chuyên môn kĩ thuật, trình độ lành nghề

để phân chia thành các mức khác nhau, mỗi mức tương ứng với một ngạch lương

Bước 4: xác định mức tiền lương cho từng ngạch

Doanh nghiệp có thể sử dụng một mức tiền lương duy nhất cho từng ngạch.Điều đó có nghĩa là, với một nội dung công việc, với mỗi độ phức tạp tổ chức sẽ chỉquy định một mức lương tương xứng Tuy nhiên, để khuyến khích cá nhân NLĐ,thay vì sử dụng một mức tiền lương duy nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều

tổ chức thiết kế một khoảng tiền lương để trả cho những NLĐ khác nhau cùng thựchiện các công việc trong ngạch

Bước 5: xác định các thù lao còn lại cho từng loại công việc

Trong khoản thù lao mà người sử dụng lao động chi trả cho NLĐ, ngoài khoảntiền lương NLĐ còn được nhận thêm tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, yếu tố thù laophi vật chất Sau khi xác định được mức tiền lương riêng cho từng loại công việc thì

tổ chức tiến hành xây dựng mức thù lao khác ngoài lương cho NLĐ căn cứ vào hiệuquả công việc, định mức hoàn thành công việc, thâm niên làm việc, trình độ chuyênmôn để hoàn thiện chính sách thù lao của mình

Bước 6: xây dựng bản thảo quy chế trả thù lao và lấy ý kiến NLĐ

Để triển khai xây dựng bản thảo quy chế trả thù lao, Hội đồng thường giao chocác đơn vị trực tiếp quản lý thù lao như phòng Hành chính - Tổng hợp, phòng Kếtoán - Tài vụ chịu trách nhiệm chính Sau khi xây dựng xong bản thảo, các đơn vịchịu trách nhiệm chính về thù lao đưa ra trước Hội đồng để xin ý kiến đóng góp.Bản thảo sau khi chỉnh sửa có thể gửi đến từng bộ phận, phòng ban, phânxưởng sản xuất của mình hoặc DN tổ chức một buổi hội thảo để lấy ý kiến của NLĐthông qua đó xây dựng được một chế độ thù lao tốt nhất

Bước 7: hoàn thiện quy chế trả thù lao sau khi lấy ý kiến dân chủ

Bước 8: xét duyệt và ban hành quy chế trả thù lao

Sau khi quy chế trả thù lao được hoàn thiện thì Ban lãnh đạo cao nhất của tổchức kí quyết định để quy chế trả lương có hiệu lực và áp dụng cho toàn tổ chức.

Bước 9: tổ chức thực hiện quy chế

Sau khi ban hành quy chế, các đơn vị chịu trách nhiệm chính về thù lao phốihợp với tổ chức Công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quangiúp Ban lãnh đạo tổ chức triển khai chính sách thù lao tới từng bộ phận, từng NLĐ

1.5 Cơ cấu thù lao lao động

Cơ cấu thù lao lao động được thể hiện trong sơ đồ 1.2 dưới đây:

Sơ đồ 1.2 Cơ cấu của thù lao lao động.

1.5.1 Thù lao vật chất

a Tiền lương

- Khái niệm tiền lương

Tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ pháttriển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương

Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiềnlương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chiacho NLĐ một cách có kế hoạch, trên cơ sở phân phối theo lao động

Theo quan niệm của Mác: “Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị

sức lao động” [16, 248].

Hiện nay, theo khoản 1 điều 90- Bộ Luật Lao Động Việt Nam: “Tiền lương là

khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công

Cơ cấu thù lao lao động

Tiền

lương

Tiền thưởng

tính chất công việc

Môi trường làm việc

thăngtiến

việc theo thỏa thuận” Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc theo chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác” [13, 102].

Cũng có khái niệm: “Tiền lương là số tiền mà NLĐ nhận được từ người sử

dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội” [5, 68].

Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách diễn

đạt về khái niệm này có những điểm khác nhau Khái niệm này chỉ ra rằng: “Tiền

lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên sơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với NLĐ thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động” [19, 9]

- Các hình thức trả lương: hiện nay, có ba hình thức trả lương cơ bản, được ápdụng rộng rãi đó là: trả lương theo thời gian; trả lương theo sản phẩm; kết hợp trảlương thời gian và sản phẩm

Một là, chế độ trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương căn cứ vào

mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của côngnhân viên Công thức tính như sau:

TLTG = ML × TLVTT

Trong đó: TLTG: tiền lương thời gian trả cho NLĐ;

ML: mức lương tương ứng với các bậc trong thang bảng lương;

TLVTT: thời gian làm việc thực tế

Hình thức trả lương thời gian thường áp dụng cho công việc sản xuất khó địnhmức được cụ thể; công việc đòi hỏi chất lượng cao; các công việc mà năng suất,chất lượng phụ thuộc vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời Hình thứcnày bao gồm: lương thời gian giản đơn, lương thời gian có thưởng

+ Lương thời gian giản đơn: hình thức tiền lương này phụ thuộc vào lươngcấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ Tiền lương thờigian giản đơn có thể tính lương giờ, ngày, tuần, lương tháng Công thức tính:

TLtg = ML × TLVTT

Trong đó: TLtg: tiền lương thời gian;

ML: mức lương;

TLVTT: thời gian làm việc thực tế

+ Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: hình thức trả lương theo thờigian có thưởng là sự kết hợp thực hiện hình thức trả lương theo thời gian giản đơnvới việc áp dụng các hình thức thưởng nếu cán bộ công nhân viên đạt được các chỉtiêu và điều kiện thưởng quy định Tiền lương của NLĐ nhận được bao gồm tiềnlương theo thời gian giản đơn cộng tiền thưởng

TLtg = ML × Tlvtt + Tthưởng

Trong đó: TLtg: tiền lương thời gian của NLĐ;

ML: mức lương thời gian của NLĐ;

Tlvtt: thời gian làm việc thực tế của NLĐ;

Tthưởng: tiền thưởng

Hai là, chế độ trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho NLĐ căn

cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà họ đã hoànthành Tiền lương theo sản phẩm được xác định bằng công thức sau:

TLspi = ĐG Qi

Trong đó: TLspi: tiền lương sản phẩm của công nhân i;

ĐG: đơn giá của sản phẩm;

Qi: sản lượng của công nhân i trong một thời gian xác định;

Chế độ trả lương theo sản phẩm bao gồm các hình thức sau:

+ Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: trả lương cho NLĐ căn cứ trựctiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà NLĐ làm ra.Hình thức này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà côngviệc của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thusản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt

+ Trả lương theo sản phẩm tập thể: chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sảnphẩm hay công việc do tập thể NLĐ hoàn thành và đơn giá của một đơn vị sảnphẩm hay một công việc trả cho tập thể, thường áp dụng với những công việc hay

sản phẩm do đặc điểm về tính chất công việc (hay sản phẩm) không thể tách riêngtừng chi tiết để giao cho từng NLĐ mà cần sự phối hợp của một nhóm thực hiện.+ Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: là hình thức trả lương cho công nhân làmcác công việc phục vụ phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết

bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, bến bãi, kiểm tra chất lượng sản phẩm căn cứ vàokết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lươngtính theo mức lao động của công nhân chính

+ Trả công theo sản phẩm có thưởng: là chế độ trả lương theo sản phẩm kếthợp thực hiện các hình thức thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởngquy định Tiền lương sản phẩm có thưởng được xác định như sau:

Trong đó: TLspt: tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng;

L: tiền lương theo đơn giá cố định;

m: tỷ lệ thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng; h: tỷ lệ % vượt mức chỉ tiêu thưởng

+ Lương khoán: là chế độ trả lương cho một người hay một tập thể công nhâncăn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá được quy định trong hợp đồnglao động Tiền lương sản phẩm khoán được xác định như sau:

TLSPK = ĐGK × QK

Trong đó: TLSPK: tiền lương sản phẩm khoán;

ĐGK: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hoặc cũng cóthể là đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình;

QK: khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành

+ Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: là hình thức trả lương theo sản phẩm màtiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến (sản phẩm ở mức quyđịnh hoàn thành) được trả theo giá cố định, còn tiền lương của những sản phẩmvượt mức khởi điểm lũy tiến được trả theo giá lũy tiến

Ba là, chế độ trả lương kết hợp thời gian và sản phẩm có thưởng Chế độ trả

lương này vừa có phần lương cứng trả theo thời gian làm việc thức tế lại vừa cóphần lương mềm trả theo sản phẩm, doanh thu mang lại

b Tiền thưởng

- Khái niệm tiền thưởng: “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính

được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của NLĐ Tiền thưởng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của NLĐ” [1, 73].

- Các loại tiền thưởng: DN có thể áp dụng nhiều loại tiền thưởng khác nhau

như: thưởng tăng năng suất lao động; thưởng tiết kiệm vật tư; thưởng sáng kiến,sáng chế; thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm; thưởng cho các ý tưởng sáng tạo

- Cách tính thưởng: tiền thưởng = giá trị làm lợi thực tế × tỷ lệ % trích thưởngtheo quy định

c Phụ cấp

- Khái niệm: “Phụ cấp là một khoản tiền bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ,

lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định” [19, 277].

- Các loại phụ cấp: hiện nay có 10 loại phụ cấp như sau: phụ cấp thâm niênvượt khung; phụ cấp chức vụ lãnh đạo; phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo;phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút; phụ cấp lưu động; phụ cấp độc hại, nguy hiểm;phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp đặc biệt; phụ cấp phục vụ

Thứ nhất, phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức

phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Phúc lợi bắt buộc có thể là: bảo hiểm xã hội,bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế

Thứ hai, phúc lợi tự nguyện: là phúc lợi tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả

năng kinh tế, sự quan tâm của lãnh đạo gồm: phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm.+ Phúc lợi bảo hiểm gồm: bảo hiểm sức khỏe; bảo hiểm nhân thọ; bảo hiểmmất khả năng lao động

+ Các phúc lợi đảm bảo: bảo đảm thu nhập; khoản tiền trả cho NLĐ bị mấtviệc do lý do về phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm nhu cầu sảnxuất; bảo đảm hưu trí; tiền trả cho những thời gian không làm việc.

- Các dịch vụ cho NLĐ như: bán giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần củacông ty, các cửa hàng, cửa hiệu tự giúp NLĐ Các dịch vụ xã hội như: trợ cấp giáodục, đào tạo; tư vấn cho NLĐ; chăm sóc y tế tại chỗ; thư viện và phòng đọc

1.5.2 Thù lao phi vật chất

a Nội dung, tính chất công việc

- Công việc thú vị: công việc nhàm chán, rập khuôn sẽ khiến cho NLĐ giảmhứng thú làm việc, thụ động trong công việc Đối với việc làm và điều kiện làmviệc, NLĐ cần một công việc không buồn chán, công việc mà họ có thể sử dụng các

kỹ năng của mình để hoàn thành công việc tốt hơn

- Trách nhiệm đối với công việc: DN cần đưa ra những mức khen thưởng và

xử lý rõ ràng đối với từng loại công việc Dựa vào đó, NLĐ sẽ nhận biết tầm quantrọng và trách nhiệm đối với công việc họ đảm nhiệm

- Công việc đòi hỏi mức phấn đấu: mỗi ngày làm việc, NLĐ có thể tìm ra lý

do để phấn đấu hay không còn phụ thuộc vào công tác đãi ngộ qua bản thân côngviệc mà cấp quản trị đã xây dựng

- Cảm giác hoàn thành công việc: giúp NLĐ nhận ra được giá trị của họ đốivới tổ chức, hoàn thành công việc tạo một cảm giác thoải mái, hứng thú hơn vớinhững trách nhiệm kế tiếp

b Môi trường làm việc

- Chính sách hợp lý: tính hợp lý trước hết phải dựa trên các yếu tố cơ bản sau

đó phải phù hợp với hoàn cảnh và môi trường làm việc của tổ chức Điều này sẽkhích lệ NLĐ làm việc hăng say hơn

- Đồng nghiệp thân ái: điều này sẽ tạo sự phối hợp nhịp nhàng trong côngviệc, đẩy nhanh tiến độ công việc đặc biệt là sự gắn bó khăng khít giữa các nhânviên Để sắp xếp và bố trí nhân sự phù hợp, các cấp quản lý cần biết về tính cách,

ưu nhược điểm của các thành viên

- Biểu tượng địa vị phù hợp: xác định đúng quyền hạn và trách nhiệm của từngNLĐ đối với công việc họ làm sẽ giúp họ có cơ hội phấn đấu.

- Điều kiện làm việc thoải mái: môi trường làm việc với những yếu tố tác độngphù hợp như: âm thanh, ánh sáng, nhiệt độ, độ ẩm sẽ tạo cho NLĐ có được sức bềntrong sản xuất

- Giờ làm việc uyển chuyển: NLĐ có thể linh động trong thời gian, sắp xếpthời gian phù hợp và tạo một tâm trạng thoải mái khi làm việc

c Cơ hội thăng tiến

Là một NLĐ, bất kể cấp bậc nào đều mong muốn công việc thuận lợi và cần

cơ hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến có thể là được học hỏi kĩ năng mới, được cấptrên nhận biết thành tích, cơ hội được có chương trình đào tạo và phát triển, cơ hộicải thiện mức sống, cơ hội thăng thưởng bình đẳng và một công việc có tương lai

Tiểu kết

Ở chương 1 cơ sở lý luận về thù lao lao động đã cho ta thấy được:

Thứ nhất: khái niệm và vai trò của thù lao lao động

Thứ hai: các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động

Thứ ba: nguyên tắc xây dựng hệ thống thù lao

Thứ tư: quy trình xây dựng hệ thống thù lao

Thứ năm: cơ cấu thù lao lao động.

Chương 2 THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG HUY 2.1 Khái quát về công ty

2.1.1 Tư cách pháp nhân, ngành nghề kinh doanh

- Tên công ty: Công ty TNHH Cổ phần Quang Huy

- Người đại diện pháp luật: Giám đốc Phạm Văn Quang

- Giấy phép kinh doanh: 0200429131

- Ngày cấp: 06/06/2001

- Ngành nghề kinh doanh: sửa chữa và bảo dưỡng ô tô

- Mã số thuế: 0200429131

- Số điện thoại/ fax: 0313748971

- Địa chỉ: khu đô thị mới Quán Toan, Phường Quán Toan, Quận Hồng Bàng,Thành phố Hải Phòng

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Quang Huy trước kia là một xưởng nhỏ sửa chữa ô tô của giađình ông Phạm Văn Quang Vào những năm 2001, do không cạnh tranh được vớicác công ty sửa chữa lớn tại Hải Phòng nên xưởng buộc phải đóng cửa

Năm 2004, sau khi tìm hiểu, nghiên cứu kĩ thị trường, tìm hiểu các mô hìnhkinh doanh của các công ty sửa chữa ô tô trên thế giới và các công ty sửa chữa lớntại Hải Phòng, ông Phạm Văn Quang đã quyết định đầu tư xây dựng lại xưởng sửachữa ô tô với quy mô lớn gấp đôi trước kia Để có thể cạnh tranh được với các đốithủ mạnh, gia đình ông Quang đầu tư thêm nhiều máy sơn công nghệ cao, máy móchiện đại, thuê thêm nhân công có tay nghề cao Lúc này, xưởng của ông Quang có

20 lao động bao gồm công nhân sửa chữa và bộ phận văn phòng

Đến năm 2006, nhận thấy kinh tế phát triển, lượng ô tô con và ô tô tải tăngnhanh chóng, nhu cầu sửa chữa ngày càng tăng Thêm nữa, xưởng đã có được uy tíntrên thị trường, có lượng khách hàng thân quen ổn định và có những hợp đồng sửachữa với các công ty vận tải lớn ở thành phố Hải Phòng nên sau khi cân nhắc kĩcàng gia đình ông Quang quyết định đầu tư thêm 10 tỷ đồng để nâng cấp nhà xưởng

cũ, xây dựng thêm nhà xưởng mới và thuê thêm lao động Lúc này, Công ty đã có

58 lao động sản xuất và 5 nhân viên làm bộ phận văn phòng Đồng thời, lúc này ôngPhạm Văn Quang làm thủ tục để thành lập công ty.

Năm 2007, xưởng sửa chữa ô tô đổi tên thành công ty Cổ phần Quang HuyHải Phòng Lúc này, tình hình sản xuất kinh doanh càng ngày càng phát triển Công

ty còn kinh doanh thêm lĩnh vực vận tải đường thủy, vận tải đường bộ, xây dựngcác công trình, đường xá

Năm 2010, nhận thấy kinh doanh nhiều lĩnh vực khó quản lý, Công ty quyếtđịnh chỉ tập trung vào sửa chữa ô tô Công ty đã mạnh tay đầu tư 20 tỷ để xây dựngthêm 3 gara sửa chữa ô tô Lúc này, Công ty đã có tất cả 5 gara sửa chữa ô tô phân

bố ở Hải Phòng và Hải Dương

Năm 2016, Công ty có tất cả 280 kỹ thuật viên sửa chữa, 30 nhân viên vănphòng và 10 NLĐ làm nhiệm vụ hỗ trợ

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và cơ cấu lao động của công ty Cổ phần Quang Huy.

* Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Quang Huy được thể hiện trong sơ đồ2.1 dưới đây:

Phòng

kỹ thuật

Phòng quản

lý chất lượng

Phòng kế hoạch đầu tư

Phân

xưởng vỏ

Phân xưởng sơn

Phân xưởng điện máy gầm

Bộ phận chăm sóc khách hàng

Bộ phận

hỗ trợ khác

* Cơ cấu lao động của công ty Cổ phần Quang Huy từ năm 2014- 2016 đượcthể hiện trong bảng 2.1 sau đây:

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty C ph n Quang Huy t n m 2014- ổ phần Quang Huy từ năm 2014- ần Quang Huy từ năm 2014- ừ năm ăm

Cơ cấu lao động theo độ tuổi: qua bảng thống kê có thể thấy công ty Cổ phầnQuang Huy có cơ cấu lao động khá trẻ Năm 2014, số lao động có độ tuổi từ 28- 30chiếm tỷ trọng cao nhất 46,2% tương đương là 140 NLĐ; sau đó là từ 31- 45 tuổichiếm 40,1% tương đương 90 NLĐ; cuối cùng là NLĐ độ tuổi từ 45- 55 chiếm13,7% Năm 2016, lao động có độ tuổi từ 18- 30 chiếm 45,6% tương ứng với 140lao động; NLĐ từ 31- 45 tuổi chiếm tỷ trọng 43,5%; có 35 NLĐ độ tuổi từ 44- 55chiếm 10,9% Cơ cấu lao động trẻ giúp không khí làm việc hăng say, vui vẻ, nhiệthuyết góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

- Cơ cấu theo giới tính: lao động nam chiếm tỷ lệ rất lớn so với lao động nữ.Năm 2014 lao động nam chiếm 82,1% (180 lao động), lao động nữ chỉ chiếm17,9% (40 lao động) Năm 2015, cả Công ty có 197 lao động nam chiếm 75,8%, laođộng nữ chiếm 24,2% tương ứng với 63 lao động Năm 2016, số lao động nam là

239 lao động và chiếm 77,1% Sở dĩ lao động nam chiếm tỷ lệ rất cao là do đây là

Công ty sửa chữa và bảo dưỡng ô tô nên hầu hết các kĩ thuật viên sửa chữa là namgiới, nữ giới chỉ làm công việc gián tiếp sản xuất.

- Trình độ của NLĐ: NLĐ làm việc tại Công ty đa số có trình độ Trung họcphổ thông trở lên (75,4% năm 2014; 78,5% năm 2015; 80,3% năm 2016) Sở dĩ có

sự tăng số lượng nhanh chóng này là vì Công ty cho nhân viên giỏi đi học tập tạicác trường Đại học, trường nghề để nâng cao năng lực Đồng thời Công ty có chínhsách thu hút NLĐ thực sự giỏi về lĩnh vực quản lý, kĩ thuật vào công ty làm việc

2.2 Nội dung công tác xây dựng hệ thống thù lao tại công ty Cổ phần Quang Huy

*Sơ đồ quy trình xây dựng thù lao lao động

Quy trình xây dựng chính sách thù lao lao động của Công ty được trình bàytrong sơ đồ 2.2 sau đây:

Sơ đồ 2.2 Quy trình xây dựng chính sách thù lao lao động

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

* Nhận xét

Về ưu điểm: quy trình xây dựng chính sách thù lao lao động của Công ty đã có

sự nghiên cứu quy định mức lương tối thiểu Nhà nước quy định để đảm bảo tính

Xem xét mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định

Khảo sát lương trung bình của các công ty sửa chữa ô tô trong

thành phố Hải Phòng và lương trung bình các công ty xung quanh

Phân chia các công việc và thù lao tương ứng với mỗi công việc

Xây dựng bản thảo thù lao lao động và trình lên Ban giám đốc

Tham khảo ý kiến của NLĐ về dự thảo thù lao lao động

Trình lên Ban giám đốc và Ban giám đốc kí quyết định thông qua

hợp pháp của chính sách thù lao Các bước trong quy trình khá chặt chẽ, tỉ mỉ, logic.Quy trình xây dựng thù lao đã đảm bảo được tính dân chủ vì đã có bước xin ý kiếncủa NLĐ NLĐ đã được nêu suy nghĩ của mình cũng như trình bày tâm tư nguyệnvọng lên Ban giám đốc về chính sách thù lao Công ty có bước phân tích công việc

cụ thể và chia mức lương cụ thể cho từng loại công việc

Về nhược điểm: việc xin ý kiến dân chủ còn mang tính hình thức Xin ý kiếntrực tiếp khiến NLĐ rụt rè, e sợ không dám nêu ra ý kiến của mình Thời gian từ khixây dựng bản thảo đến khi ra quyết định chính sách thù lao chính thức còn khá dài,phòng Nhân sự và phòng Tài chính không tìm ra được tiếng nói chung

2.2.1 Thù lao vật chất

a Chính sách tiền lương

* Nguyên tắc chung trong chính sách tiền lương của Công ty

- Thực hiện phân phối theo lao động: tiền lương phụ thuộc vào kết quả laođộng của từng người, từng bộ phận Người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độchuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinhdoanh thì được trả lương cao; những người lao động có tính chất công việc nhưnhau phải được trả lương bằng nhau

- Chống phân phối bình quân: đảm bảo độ giãn cách về tiền lương hợp lý,khuyến khích người có trình độ tay nghề cao, có chuyên môn, kỹ thuật giỏi

- Quỹ tiền lương của người lao động được phân phối và trả trực tiếp cho ngườilao động trong Công ty, không sử dụng cho mục đích khác

- Đơn giá tiền lương hàng năm của Công ty xây dựng trên cơ sở định mức laođộng trung bình tiên tiến, tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định và Công ty chọn

* Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương

- Nguồn hình thành quỹ tiền lương:

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của Công ty xácđịnh nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động, bao gồm cácnguồn sau: quỹ tiền lương theo đơn giá; quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy

định của Nhà nước; quỹ tiền lương làm thêm giờ; quỹ tiền lương dự phòng từ năm

trước chuyển sang; quỹ tiền lương xây dựng cơ bản; quỹ tiền lương khác (nếu có)

Quỹ tiền lương của Công ty tăng liên tục qua các năm, luôn luôn được đảmbảo và được thể hiện trong bảng 2.2 dưới đây:

Bảng 2.2 Tổng qũy tiền lương trung bình trong các năm giai đoạn 2014-1016

Biểu đồ 2.1 Thực trạng tổng quỹ tiền lương trung bình của Công ty trong giai

đoạn 2014-2016

(Nguồn: Phòng Nhân sự) Nhận xét: quỹ tiền lương trung bình qua các năm có chiều hướng tăng kể cả kế

hoạch lẫn thực hiện và năm sau cao hơn năm trước, điều này cho thấy việc cam kếttrả lương của Công ty cho người lao động được thực hiện tốt

Cụ thể là năm 2015 tổng quỹ tiền lương thực tế trung bình so với năm 2014tăng một lượng tương đối là 39.75% tương đương tăng một lượng tuyệt đối là 477

triệu đồng (Từ 1.200.000.000 đồng năm 2014 lên 1.677.000.000 đồng năm 2015).Năm 2016 tổng quỹ tiền lương trung bình tăng một lượng tương đối là 35,3% so vớinăm 2015 tương đương tăng một lượng tuyết đối là 593 triệu đồng (năm 2015:1.677.000.000 đồng đến năm 2016 là 2.270.000.000 đồng) Sở dĩ quỹ tiền lươngtrung bình tăng nhanh là do Công ty mở rộng sản xuất thuê thêm nhiều kĩ thuật viênsửa chữa và tình hình sản xuất phát triển

- Sử dụng quỹ tiền lương:

Để đảm bảo quỹ tiền lương sử dụng không vượt quá quỹ tiền lương đượcduyệt và để ổn định thu nhập của người lao động trong trường hợp sản xuất, kinhdoanh giảm do bất khả kháng, quỹ lương được chia như sau:

+ Quỹ tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động theo lương thời gian,lương sản phẩm, lương khoán, lương sản phẩm bằng 80% tổng quỹ lương

+ Quỹ lương dự phòng cho năm sau là 20% tổng quỹ lương

+ Riêng tiền lương của Ban giám đốc được trích riêng từ lợi nhuận sản xuấtkinh doanh và không lấy từ quỹ lương để tri trả

Việc sử dụng quỹ lương từ 2014-2016 được thể hiện trong biểu đồ 2.2 sau:

Biểu đồ 2.2 Tình hình sử dụng quỹ tiền lương của Công ty từ năm 2014-2016

(Nguồn: Phòng Nhân sự) Nhận xét: qua biểu đồ 2.2 ta thấy rằng quỹ trả lương trực tiếp, quỹ đột xuất và

dự phòng cho năm sau của Công từ năm 2014 đến năm 2016 đều tăng

Tổng quỹ trả lương trực tiếp tăng một lượng tuyệt đối là 10,29 tỷ đồng tươngđương mức tăng tương đối là 89,32% Sở dĩ quỹ trả lương trực tiếp tăng là do quỹtiền lương thực tế của Công ty tăng nhanh Quỹ trả lương trực tiếp tăng phần nào

giúp cho NLĐ cảm thấy phấn khởi vì tiền lương của họ sẽ được điều chỉnh theohướng tốt lên từ đó kích thích tinh thần làm việc của NLĐ Quỹ trả lương trực tiếptăng còn góp phần làm cho NLĐ tin tưởng vào tương lai phát triển hơn của Công ty.Quỹ đột xuất và dự phòng cho năm sau cũng tăng một lượng tuyệt đối là 2,55

tỷ đồng tương đương tăng thêm một lượng tương đối là 88,54% (Năm 2014: 2,88 tỷđồng; năm 2016: 5,43 tỷ đồng) Quỹ đột xuất và dự phòng năm sau tăng giúp choNLĐ cảm thấy yên tâm làm việc, Công ty chủ động hơn khi có tình huống đột xuấtxảy ra và có nguồn ngân quỹ để chi trả cho các hoạt động trong năm sau

* Thực trạng chi trả lương

Hiện nay, Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm và hình thức trảlương theo thời gian Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng cho kỹ thuật viênsửa chữa; hình thức trả lương thời gian áp dụng cho bộ phận văn phòng, bộ phận hỗtrợ, tạp vụ

+ Hình thức trả lương theo sản phẩm: áp dụng đối với kỹ thuật viên phân

xưởng (PX) vỏ, PX sơn, PX điện máy gầm Tình hình tổng quỹ lương sản phẩm vàlương trung bình của kỹ thuật viên thể hiện trong bảng 2.3 dưới đây:

B ng 2.3 T ng qu l ổ phần Quang Huy từ năm 2014- ỹ lương sản phẩm trung bình và lương trung bình của ương sản phẩm trung bình và lương trung bình của ng s n ph m trung bình v l ẩm trung bình và lương trung bình của à lương trung bình của ương sản phẩm trung bình và lương trung bình của ng trung bình c a ủa

k thu t viên h ỹ lương sản phẩm trung bình và lương trung bình của ật viên hưởng lương sản phẩm từ 2014 - 2016 ưởng lương sản phẩm từ 2014 - 2016 ng l ương sản phẩm trung bình và lương trung bình của ng s n ph m t 2014 - 2016 ẩm trung bình và lương trung bình của ừ năm

2014-Năm Tổng quỹ lương sản

phẩm trung bình (Đồng)

Số kỹ thuật viên (Người)

Lương trung bình (Đồng/người)

Ghi chú

(Nguồn : Phòng Nhân sự) Nhận xét: bình quân thu nhập của NLĐ hưởng lương sản phẩm tăng lên qua

các năm, điều này chứng tỏ sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo Công ty đối với NLĐ.Năm 2015 thu nhập bình quân của NLĐ hưởng lương sản phẩm là 5,0 triệu đồngtăng so với năm 2014 là 200 nghìn đồng tương ứng với mức tăng là 4,16% Năm

2016 thu nhập bình quân của NLĐ hưởng lương sản phẩm tăng 875 nghìn đồng sovới năm 2015 tương đương với mức tăng là 17,5% Thu nhập bình quân của kỹthuật viên các phân xưởng cả 3 năm 2014, 2015, 2016 đều cao hơn mức tiền lươngtối thiểu mà Nhà nước quy định cho khu vực doanh nghiệp Điều này cho thấy rằngCông ty đã tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật về mức lương tối thiểu cho

NLĐ làm việc theo chế độ hợp đồng tại các doanh nghiệp, mức thù lao cao còn gópphần động viên các kỹ thuật viên hăng hái tham gia sản xuất và nâng cao chất lượngsửa chữa sản phẩm Thu nhập bình quân của kỹ thuật viên các phân xưởng năm

2016 thể được hiện ở bảng 2.4 dưới đây:

Bảng 2.4 Thu nhập bình quân của kỹ thuật viên năm 2016

STT Tên phân xưởng

Lương sản phẩm bình quân (Đồng)

Số kỹ thuật viên (Người)

Lương bình quân (Đồng / Người)

Ghi chú

Thu nhập bình quân của kỹ thuật viên năm 2016 thể hiện trong biểu đồ 2.3 sau:

Biểu đồ 2.3 Thu nhập bình quân của kỹ thuật viên năm 2016

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Nhận xét: tiền lương bình quân của các phân xưởng năm 2016 đều cao hơn so

với mức tiền lương tối thiểu vùng được Chính phủ quy định trong nghị định122/2015/NĐ-CP về lương tối thiểu vùng áp dụng đối với doanh nghiệp kể từ ngày01/01/2016 Cụ thể như sau:

Do Công ty thuộc khu vực I nên sẽ áp dụng mức lương tối thiểu vùng năm

2016 là 3.500.000 đồng Mức lương trung bình của PX sơn cao hơn 2.100.000 đồng