Thực trạng và giải pháp hoàn thiện hệ thống tiền lương tại Công ty TNHH thương mại và sản xuất Đức Long

Tuy nhiên hiện nay nền kinh tế đang có sự phục hồi và tăng trưởng hợp lý, theo đó việc làm, tiền lương, thu nhập của người lao động trong các loại hìnhdoanh nghiệp cũng giữ được mức ổn đ

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Khoa quản trị nhân lực

  

Luận văn tốt nghiệp

Đề tài:

Thực trạng và giải pháp hoàn thiện hệ thống

tiền lương tại Công ty TNHH thương mại và sản xuất Đức Long

1 | P a g e

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI MỞ ĐẦU

Chương 1: Cơ sở lý luận chung 1

1 Khái quát về tiền lương 1

1.1 Khái niệm chung 1

1.2 Phân loại 1

2 Cơ sở hình thành, hạch toán tiền lương 2

2.1 Các nguyên tắc trả lương 2

2.1.1 Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau .2

2.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động 2

2.1.3 Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề và các vùng 3

2.1.4 Nguyên tắc tổ chức tiền lương phải đảm bảo đơn giản, dễ hiểu 4

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 4

2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 4

2.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 4

2.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận 4

2.2.4 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động 5

2.3 Các chế độ tiền lương 5

2.3.1 Mục tiêu xác định chế độ tiền lương 5

2.3.2 Chế độ tiền lương theo cấp bậc 5

2.3.3 Chế độ tiền lương theo chức vụ 8

2.4 Vai trò của việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương 8

2.5 Lập kế hoạch quỹ lương 9

2.5.1 Phương pháp dựa vào tổng thu trừ tổng chi 9

2.5.2 Phương pháp dựa vào mức lương hiện tại trên thị trường lao động 9

2.5.3 Phương pháp dựa vào chi phí( đơn giá) tiền lương cho một đơn vị hàng hóa 10

2.5.4 Xây dựng quỹ lương kế hoạch theo bộ lao động TBXH 11

2 | P a g e

2.6 Các hình thức trả lương 12

2.6.1 Hình thức trả lương theo thời gian 12

2.6.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 12

2.6.3 Các chế độ trả lương theo sản phẩm: 13

2.7 Trình tự xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp 16

2.7.1 Các quyết định 16

2.7.2 Đánh giá công việc 17

Chương 2: Thực trạng về hình thức trả lương tại công ty TNHH Thương mại và sản xuất Đức Long 20

1 Lịch sử hình thành và phát triển 20

1.1 Qúa trình hình thành 20

1.2 Mục đích sản xuất kinh doanh chủ yếu 20

1.2.1 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty 20

1.2.2 Phạm vi kinh doanh và hoạt động 21

1.2.3 Mục tiêu hoạt động 21

1.2.4 Một số lĩnh vực ưu tiên bao gồm: 21

1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức 22

1.3.1 Sơ đồ về cơ cấu bộ máy 22

1.3.2 Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ từng bộ phận 24

1.4 Sơ đồ quy trình sản xuất 26

1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 27

1.5.1 Bảng hoạt động sản xuất kinh doanh 27

1.5.2 Bảng năng suất lao động 29

1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực 30

1.7 Các phương hướng tạo động lực 32

1.7.1 Kích thích lao động 32

1.7.2 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 32

1.8 CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY: 32

1.8.1 Phân tích công việc 32

1.8.2 Công tác tuyển dụng 32

1.8.3 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc 33

1.8.4 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 33

1.9 Những cơ hội và thách thức 33

1.9.1 Những cơ hội 33

3 | P a g e

1.9.2 Những thách thức 34

2 Thực trạng hệ thống tiền lương tại công ty 34

2.1 Hình thức trả lương 34

2.1.1 Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Căn cứ vào 4 chỉ tiêu 34

2.1.2 Trả lương theo thời gian 37

2.1.3 Trả lương theo sản phẩm 40

Chương 3: Một số đề xuất hoàn thiện hệ thống tiền lương tại công ty 43

1 Nhận xét: 43

1.1 Ưu điểm 43

1.2 Nhược điểm: Qua phần thực trạng ở trên về công tác trả lương còn có các hạn chế về: 43

1.2.1 Trả lương theo thời gian 43

1.2.2 Trả lương theo sản phẩm 44

2 Giải pháp 45

2.1 Xây dựng mục tiêu của thù lao 45

2.2 Xem xét mức độ ảnh hưởng của thù lao 46

2.3 Đối với lao động có trình độ chuyên môn 46

2.4 Xây dựng bảng tiêu chí chấm điểm thành tích cho chức vụ trưởng các phòng ban trong công ty như sau: 47

2.5 Đối với công nhân sản xuất: 48

2.6 Bảng đánh giá thực hiện công việc 49

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

4 | P a g e

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Nền kinh tế Việt Nam chịu tác động nặng nề từ cuộc khủng hoảng kinh tế toàncầu nên các hoạt động sản xuất, thương mại, dịch vụ, xuất khẩu….đồng loạt gặpkhó khăn dẫn đến việc làm, tiền lương, thu nhập của người lao động có nguy cơgiảm sút Tuy nhiên hiện nay nền kinh tế đang có sự phục hồi và tăng trưởng hợp

lý, theo đó việc làm, tiền lương, thu nhập của người lao động trong các loại hìnhdoanh nghiệp cũng giữ được mức ổn định và tăng trưởng Tiền lương là sợi dây gắnkết người lao động với doanh nghiệp đồng thời cũng là công cụ để doanh nghiệpgiữ chân người lao động Nếu không có những chính sách tiền lương phù hợp vớiđặc điểm, tính chất nghành nghề kinh doanh thì sẽ không những không tuyển dụngđược những người có năng lực thật sự, có trình độ tay nghề cao mà ngày càng mấtdần đi những người lao động như vậy trong công ty Tiền công là thu nhập củangười lao động nhưng lại là chi phí của doanh nghiệp nên đối với người lao độngluôn đòi hỏi mức lương cao còn đối với doanh nghiệp luôn muốn chi phí phải làthấp nhất Là nhà quản trị phải biết cân đối hai điều này để cùng hợp tác tăng năngsuất, hiệu quả làm việc cho công ty đồng thời phải hạ giá thành Dệt may là mộttrong những nghành có kim nghạch xuất khẩu lớn của Việt Nam Qua việc tìm hiểu

tại Công ty TNHH thương mại và sản xuất và Đức Long, sản xuất và cung ứng

các mặt hàng dệt may trong và ngoài nước, do tính chất đặc thù của công việc đòihỏi số lượng công nhân lớn thì công ty áp dụng những chính sách gì thì hợp lý vàcòn những vướng mắc gì cần giải quyết, yêu cầu đặt ra trong tương lai là gì Nhận

thức được tầm quan trọng của tiền lương Do đó, em đã chọn đề tài: “Thực trạng

và giải pháp hoàn thiện hệ thống tiền lương tại Công ty TNHH thương mại và sản xuất Đức Long”, với những kiến thức đã được học ở trường cùng với sự hướng

dẫn nhiệt tình của cô giáo TS PHẠM THỊ QUYÊN và sự giúp đỡ của các cô, chú

trong công ty đã giúp đỡ em hoàn thành luận văn này Hy vọng sau khi kết thúckhóa thực tập em sẽ hiểu sâu hơn về công tác tiền lương trong doanh nghiệp Mặc

dù đã rất nỗ lực và cố gắng nhưng vẫn còn nhiều thiếu sót, em rất mong những chỉbảo và đóng góp của cô để bài của em được hoàn thiện hơn về nội dung

5 | P a g e

2 Mục tiêu nghiên cứu:

 Công ty sử dụng biện pháp định ra chất lượng và mức tiêu hao vật tư chuẩn

sẽ có tác dụng thúc đẩy các cán bộ, công nhân viên công ty tiết kiệm mà còn kíchthích họ nỗ lực tìm tòi và phát huy các sáng kiến kỹ thuật và nâng cao hiệu quảquản lý…

 Người lao động cần được trả lương xứng đáng theo năng lực thao tác chứkhông phải theo số lượng sản phẩm làm ra nên trả lương theo sản phẩm vẫn chưakhuyến khích công nhân cải tiến và nâng cao tay nghề năng lực thao tác mà cònkích thích họ làm ẩu, chạy theo số lượng, theo thành tích cá nhân Điều đó ảnhhưởng không tốt đến năng suất của tập thể dẫn đến hàng bị hư hỏng nhiều, tỷ lệ phếphẩm lớn

 Ngoài các tiêu chí về trình độ chuyên môn và khả năng làm việc, công tycòn phải đưa vào một loạt các tiêu chí nhằm đánh giá tinh thần cầu tiến, chẳng hạnnhư: ý thức tìm hiểu về đối thủ cạnh tranh, lòng say mê nghề nghiệp,ý thức học hỏi,lòng quyết tâm cao và tính kiên trì, mối quan hệ rộng rãi

3 Phương pháp nghiên cứu.

Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh

4 Phạm vi nghiên cứu.

Chính sách tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty

Em xin chân thành cảm ơn cô!

Kết cấu luận văn:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động và tiền lương hiện nay trong các doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác tổ chức và quản lý tiền lương tại công ty Chương 3: Một số đề xuất hoàn thiện hệ thống tiền lương của công ty.

6 | P a g e

Chương 1: Cơ sở lý luận chung

1 Khái quát về tiền lương1.

1.1 Khái niệm chung.

Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao độngsau một thời gian lao động nhất định hay sau khi hoàn thành một công việc nhấtđịnh

Tiền công và tiền lương có cùng bản chất đều là giá cả sức lao động nhưngnguồn chi trả lại khác nhau do vậy tiền lương và tiền công được hiểu theo nghĩađồng nhất

Thu nhập là tổng số tiền người lao động nhận được từ các nguồn khác nhautrong một thời gian nhất định nó bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng vàcác hình thức trả tiền khác nhưng đóng vai trò chính vẫn là tiền lương

1.2 Phân loại.

Tiền lương được chia làm 2 loại:

 Tiền lương danh nghĩa: là số lượng tiền tệ người sử dụng lao động trả chongười lao động dựa vào kết quả lao động thông qua bản hợp đồng lao động đã được

ký kế giữa hai bên theo đúng quy định của pháp luật

 Tiền lương thực tế: được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng hóa vàdịch vụ thông qua tiền ương danh nghĩa của người lao động Tiền lương thực tếkhông những phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào sự biến

động giá cả trên thị trường và được thể hiện như sau:

gc

tdn tltt

I

I

Trong đó: I tltt : là chỉ số tiền lương thực tế

I tldn :là chỉ số tiền lương danh nghĩa

I gc : là chỉ số giá cả

Cái mà người lao động nhận được là tiền lương danh nghĩa nhưng người laođộng lại quan tâm đến lại là tiền lương thực tế Để biết được mức sống của ngườilao động thì cần biết được chỉ số tiền lương danh nghĩa và chỉ số giá cả biến độngnhư thế nào

 Nếu I tldn tăng, I gc tăng thì chưa thể kết luận được I tltt biến động như thếnào bởi lúc này cần phải xem xét tốc độ tăng của I tldn và I gc cái nào lớn hơn.Tốc độ tăng của I tldn> tốc độ tăng của I gc  I tltt tăng

Tốc độ tăng của I tldn< tốc độ tăng của I gc  I tltt giảm

1 Giáo trình kinh tế nguồn lao động PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh., NXB ĐH kinh

tế quốc dân, năm 2008.

Tốc độ tăng của I tldn= tốc độ tăng của I gc  I tltt không đổi.

 Nếu I tldn tăng, I gc giảm thì I tltt sẽ tăng Điều này cho thấy cuộc sống củangười lao động đã tốt hơn trước

 Nếu I tldn giảm, I gc tăng thì I tltt sẽ giảm Điều này cho thấy cuộc sống củangười lao động sẽ gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng không tốt đến chất lượng nguồnlao động

Các doanh nghiệp và nhà nước cần phải phân tích rõ điều này để có sự điềuchỉnh cho hợp lý

2 Cơ sở hình thành, hạch toán tiền lương.

2.1 Các nguyên tắc trả lương 2

2.1.1 Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.

 Cơ sở khoa học của nguyên tắc này là dựa vào nguyên tắc phân phối theolao động biểu hiện cụ thể vấn đề trả lương phải căn cứ vào số lượng và chất lượnglao động đã hao phí để trả lương

 Nội dung: Đòi hỏi vấn đề trả lương căn cứ vào công việc, năng suất, chấtlượng sản phẩm và hiệu quả công việc để trả lương không phân biệt giới tính, tuổitác, dân tộc…

Hiện nay, việc trả lương không chỉ căn cứ vào hao phí lao động của mỗi cánhân mà còn tính đến hao phí của cả một tập thể nữa thể hiện qua các yếu tố như ýthức trách nhiệm, quan hệ…Do vậy lao động cá nhân như nhau nhưng tiền lươngnhận được khác nhau do lao động tập thể là khác nhau

2.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc

độ tăng năng suất lao động.

Nguyên tắc này đảm bảo hiệu quả kinh tế của tiền lương, giúp doanh nghiệpgiảm giá thành sản phẩm Tăng khả năng cạnh tranh Được thể hiện thông quacông thức sau:

0

1 d I

I Z w

Trong đó: Z :là phần trăm giảm(-) hay (+) giá thành

I tl :chỉ số tiền lương bình quân

d0:tỷ trọng tiền lương tháng

I w :chỉ số năng suất lao động

2 Giáo trình kinh tế nguồn lao động PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh., NXB ĐH kinh

tế quốc dân, năm 2008.

Nếu thực hiện tốt nguyên tắc này thì I w>I tl thì 1 0   0 :

I w

tl

Hạ giáthành sản phẩm

 Cơ sở khoa học của nguyên tắc:

(1) Đánh giá hiệu quả của tiền lương dựa vào chỉ tiêu:

 1 đồng tiền lương tạo ra được bao nhiêu doanh thu, lợi nhuận…

 Tốc độ tăng năng suất lao động phải luôn luôn > tốc độ tăng của tiền lươngbình quân  Đây là nguyên tắc bất di bất dịch

 Các nguyên tố tác động:

Khách quan Tiến bộ kỹ thuật có yếu tố quyết định Chính sách của nhà nướcChủ quan Trình độ lành nghề Trình độ lành nghề

Khi tham gia vào quá trình sản xuất cả 2 loại lao động c  vđều tham gia vàoqua trình sản xuất nhưng người lao động chỉ nhận được phần ít hơn phần người laođộng làm ra

(2) Điều kiện để tái sản xuất mở rộng

 Sản xuất ra giá trị sản xuất: cvm khu vực 1

 Sản xuất ra giá trị tiêu dùng: cvm khu vực 2

Muốn tái sản xuất mở rộng được thì khu vực 1> khu vực 2

c 

: khu vực 2Lượng tiêu dùng phải giảm để tích lũy sản xuất nuôi sống những người mất khảnăng lao động, con cái, bố mẹ…

 Nội dung: Đòi hỏi các ngành, các tổ chức khi tiến hành trả công phải xemxét mối quan hệ tốc độ tăng năng suất lao động vàtốc độ tăng tiền lương

2.1.3 Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề và các vùng.

 Cơ sở khoa học của nguyên tắc Có 2 lý do:

 Do các nghành nghề khác nhau có mức độ phức tạp khác nhau, kỹ thuật sảnxuất bình quân khác nhau đòi hỏi trình độ lành nghề bình quân của người lao độngtrong những ngành nghề đó cũng khác nhau Do đó, dẫn đến tiền ương cũng khácnhau

 Do điều kiện sinh hoạt, lao động của các vùng khác nhau dẫn đến chi phíkhác nhau vì giá cả sản phẩm khác nhau Điều này đòi hỏi phải có khoản bù đắp

 Nội dung: Khi xây dựng tiền lương của từng vùng thì phải căn cứ vào điềukiện sinh hoạt và tiêu dùng để xây dựng khoản bù đắp vào mặt bằng chung

2.1.4 Nguyên tắc tổ chức tiền lương phải đảm bảo đơn giản, dễ hiểu.

 Tiền lương là một trong những nhân tố tạo động lực cho người lao động

 Thỏa mãn nhu cầu

 Tăng cường tính tích cực của người lao động

 Tạo sự kỳ vọng

 Đảm bảo sự công bằng

 Bản thân nhà quản lý đưa ra chính sách phải được người lao động chấpnhận

 Đặc biệt cần quan tâm là 3 chính sách trên

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 3

 Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được rất khác nhau trong cũng một

tổ chức hay các tổ chức khác nhau thì việc trả lương cũng khác nhau do ngành nghềkinh doanh ở từng thời kỳ là khác nhau

2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.

 Tình hình cung cầu trên thị trường lao động

 Luật pháp của chính phủ mang tính chất quyết định, phải tuân thủ

 Sự khác biệt về văn hóa, xã hội, phong tục tập quán của doanh nghiệp nơiđặt trụ sở kinh doanh

 Sự khác biệt về vùng địa lý và giá cả sinh hoạt, lạm phát tại nơi doanhnghiệp tiến hành sản xuất kinh doanh

 Sự thay đổi của nền kinh tế nói chung ảnh hưởng trực tiếp đến sản xuất kinhdoanh thì doanh nghiệp sẽ có tác động đến thù lao

2.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong.

 Mục tiêu sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp trong từng thời kỳ

 Trình độ khoa học công nghệ doanh nghiệp đang sử dụng

 Lĩnh vực kinh doanh của công ty

 Triết lý của tổ chức trong vấn đề trả công

2.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận.

 Kỹ năng: tự đánh giá thông qua trình độ giáo dục đào tạo, khả năng trongcông việc

 Tính trách nhiệm: cao hay thấp và trách nhiệm liên quan đến vấn để gì

 Yêu cầu mức độ cố gắng trong công việc

 Yêu cầu về hao tổn calo cho thể lực và trí lực

 Sự căng thẳng trong công việc

3 Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, , NXB ĐH kinh tế quốc dân, năm 2007.

 Vấn đề bao quát thông tin trong công việc.

 Điều kiện làm việc: độc hại hay an toàn

 Tùy vào vị trí làm việc yếu tố thuộc công việc, tiền lương cao hay thấp sẽđược trả ở từng yếu tố

2.2.4 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.

 Mức độ hoàn thành công việc

 Trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động

 Thâm niên công tác

2.3.1 Mục tiêu xác định chế độ tiền lương.

Có 2 mục tiêu được đặt ra:

 Phân biệt giá trị của các loại sức lao động, muốn phân biệt thông qua côngviệc Thực chất của sự phân biệt là quy đổi lao động phức tạp ra lao động giản đơn

 Tiền lương trên thị trường do thỏa thuận mà hình thành nên

 Lao động phức tạp( lao động nghề) = Lao động giản đơn nhân bội lên

 Mục tiêu tìm cách để quy đổi dựa trên giá trị công việc bên cạnh đó là trình

độ lành nghề

 Xác định mức thù lao: Phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội, hiệu quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh, hiệu quả kinh tế…

 Ngoài ra còn có thu nhập khác:

 Thu nhập từ hoạt động tài chính

 Thu nhập từ hoạt động phi tài chính

2.3.2 Chế độ tiền lương theo cấp bậc.

Khái niệm: là những văn bản quy định của nhà nước dùng để trả lương cho côngnhân căn cứ vào hệ thống các thang lương

Các yếu tố trong tiền lương cấp bậc: có 3 yếu tố

(1) Mức lương: Là lượng tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động để xác định mứclương Khi thiết kế mức lương căn cứ vào:

 Tính chất phức tạp của kỹ thuật sản xuất Tính chất phức tạp càng cao thìmức lương càng cao

4 Giáo trình kinh tế nguồn lao động PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh., NXB ĐH kinh

tế quốc dân, năm 2008.

 Căn cứ vào điều kiện lao động Tùy từng ngành nghề khác nhau mà điềukiện lao động khác nhau.

 Căn cứ vào vị trí ngành nghề đó trong nền kinh tế quốc dân Có khoản ưutiên hay không

 3 yếu tố này không cố định thường xuyên thay đổi

Thông thường nhà nước chỉ xác định mức lương tối thiểuS tt hoặc xuất lươngbậc1 S1 còn các suất lương khác S i S S1 k i

3S1: Bình thường

Nặng nhọc( độc hại)

Rất nặng nhọc( rất độc hại)

áng iêctrongth Sôngàylàmv

ML

ngày 

ôtrongngày êctheochêđ

Sôgiolàmvi

ML

ML giò  ngày(2) Các thang lương: Công cụ dùng để trả lương cho công nhân trong cũng 1nghề hoặc 1 nhóm nghề căn cứ vào trình độ lành nghề theo từng bậc thợ và điềukiện lao động

 Cấu trúc của thang lương bao gồm:

Một số bậc lương: Số ượng của bậc lương thông thường căn cứ vào điều kiện laođộng, tính chất công việc để thiết kế thang lương, số bậc lương không nên quá nhiềukhông nên quá ít vì:

 Nếu quá nhiều thì nó bị khống chế bởi bậc lương thấp nhất và cao nhất, giữabậc này và bậc khác chệnh lệch không lớn không kích thích người lao động

 Nếu quá ít thì chênh lệch giữa các bậc lương sẽ quá lớn không kích thíchngười lao động

 Hệ số lương: Cho biết mức lương của công nhân bậc 1 lớn hơn gấp baonhiêu lần lương công nhân bậc tối thiểu

- Bội số lương: Khi thiết kế phải xác định bội số lương gắn với thị trường

min max, L

L : tiền lương tối đa và tối thiểu

 Nếu thiết kế bội số lương không gắn với điều tra mức lương trên thị trườngthì:

min

max

L L

B 

3 3 2 2 1 1

T

T K T K T K

Hệ số tăng tuyệt đốiK td:K td1 K1 K0

Hệ số tăng tương đối :   100

0

0 1

K

K K K

 Khi xác định thang lương phải xem hệ số lương gắn với loại nào

 Thang lương lũy tiến( đều đặn): bao giờ cũng kích thích người lao động

 Thang lương lũy thoái: không kích thích người lao động: càng lên cao lươngcàng giảm

 Cấu trúc lao động trong doanh nghiệp thợ bậc thấp nhiều, thợ bậc cao ít nên dùng thang lương lũy thoái để kích thích người lao động bậc thấp

(3) Yếu tố thuộc về tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật

 Khái niệm: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là những văn bản quy định của nhànước hoặc 1 tổ chức về tính chất phức tạp của kỹ thuật sản xuất và yêu cầu về trình

độ lành nghề của người công nhân ở 1 bậc nào đó phải hiểu được gì về mặt lýthuyết và làm được gì về mặt thực hành

 Xác định giá trị công việc có nghĩa phân biệt xem công việc nào giá trị cao,công việc nào giá trị thấp và từ việc xác định công việc đó rồi mới tiến hành trảlương tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật bao gồm:

 Phân tích công việc

Mô tả lại công việc

Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ

Tiêu chuẩn thực hiện công việc Tính toán, đánh giá quá trình làm việc

 Các văn bản quy định mức độ phức tạp kỹ thuật sản xuất thông qua cấp bậccông việc, công việc nào có giá trị cao xếp vào cấp bậc cao, công việc nào có giá trịthấp xếp vào cấp bậc thấp

 Tương ứng với cấp bậc công việc là trình độ lành nghề của công nhân thôngqua cấp bậc của công nhân Để xác định cấp bậc của công nhân phải đánh giá kiếnthức và kỹ năng.

 Thiết kế công việc để trả lương

 Có 2 loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật:

 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thống nhất là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật dùngcho những ngành phổ biến trong nền kinh tế quốc dân hoặc những ngành chung

 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật đặc thù: Áp dụng cho những ngành nghề riêngbiệt

 Để xác định cấp bậc công việc: dùng phương pháp cho điểm

 Để xác định cấp bậc giá trị công việc:

 Xác định các yếu tố cấu thành giá trị công việc: hình thức, kỹ năng, điềukiện lao động ….Mỗi yếu tố này góp vào giá trị công việc chiếm khoảng % ( tỷtrọng) khác nhau

 Phân chia mức độ của từng yếu tố một

2.3.3 Chế độ tiền lương theo chức vụ.

 Khái niệm: là chế độ tiền lương dùng để trả cho cán bộ viên chức thông qua

1 hệ thống các bảng lương

Về mặt nguyên tắc xây dựng hệ thống bảng lương giống thiết kế thang lương

 Hệ thống thang lương:

 Thang lương trong sản xuất kinh doanh: trả lương cho công nhân, viên chức

 Hệ thống dân cử: lương để trả cho chủ tịch xã…

 Hệ thống lương trả cho lực lượng vũ trang…

2.4 Vai trò của việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương.

Để tiền lương phát huy được hết tác dụng của nó thì mỗi một doanh nghiệp trướchết phải làm sao để đảm bảo tiền lương của doanh nghiệp mình phải thực hiện tốtchức năng ở mức thấp nhất và quan trọng nhất là người lao động đảm bảo đủ chi phí

để tái sản xuất sức lao động Bên cạnh đó mỗi doanh nghiệp phải tiết kiệm được chiphí tiền lương trong giá thành sản phẩm bằng cách phải sử dụng quỹ tiền lương củamình có hiệu quả bằng việc xây dựng kế hoạch và quản lý quỹ tiền lương Việc trảlương cho người lao động được thực hiện thường xuyên vào mỗi tháng do đó tiềnlương chưa được sử dụng đến phải được dùng một cách hiệu quả trong sản xuất.Muốn làm tốt được vấn đề này thì doanh nghiệp cần phải có những kế hoạch quản

lý nguồn vốn tạm thời của mình, nếu làm tốt được công tác này sẽ làm tăng hiệuquả sử dụng nguồn vốn cao cho kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vịmình

Trong điều kiện hiện nay, việc quản lý và xác định quỹ lương cho các doanhnghiệp có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân Phải có sự kết hợpgiữa toàn bộ nền kinh tế với việc đảm bảo sức lao động trong sản xuất Để ngườilao động gắn bó lâu dài với công việc, phát huy hết khả năng sáng tạo, tinh thầntrách nhiệm trong sản xuất thì doanh nghiệp phải có những phương pháp quản lýhiệu quả, điều này có vai trò hết sức to lớn bời việc trả lương cho người lao động sẽkhuyến khích họ đem lại lợi ích ngày càng tăng cho chính doanh nghiệp Trong điềukiện kinh tế thị trường hiện nay thì nhà nước không bao cấp cho các doanh nghiệpnữa mà các doanh nghiệp phải tự hạch toán riêng, do vậy sản phẩm sản xuất phải tựtìm kiếm thị trưòng để tiêu thụ nên cần nâng cao hơn nữa năng suất lao động để hạgiá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh và chiếm lĩnh được thị trường Tiền lương làmột yếu tố rất quan trọng nên yêu cầu đặt ra với các doanh nghiệp là không ngừnghoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương

2.5 Lập kế hoạch quỹ lương 5

Các phương pháp lập kế hoạch quỹ lương như sau:

2.5.1 Phương pháp dựa vào tổng thu trừ tổng chi.

Công thức: QL kh DT kh  CP kh

Trong đó: QL kh : Qũy lương kế hoạch

DT kh : Doanh thu kế hoạch

CP kh : Chi phí kế hoạch( không bao gồm chi lương)

 Ưu điểm: Khuyến khích doanh nghiệp tăng doanh thu và giảm chi phí

 Nhược điểm: Không đảm bảo được quỹ lương theo kế hoạch vì doanh thu vàchi phí dễ biến động

2.5.2 Phương pháp dựa vào mức lương hiện tại trên thị trường lao động.

 Ưu điểm: Thể hiện được việc tăng lương với năng suất lao động

 Nhược điểm:

 Không phải mặt hang nào doanh nghiệp sản xuất cũng có mặt trên thịtrường

 Gía cả sức lao động trên thị trường không thống nhất và tự phát

2.5.3 Phương pháp dựa vào chi phí( đơn giá) tiền lương cho một đơn vị hàng hóa

Xác định quỹ ương kế hoạch như sau:

 Bước 1: Xác định một đơn vị hàng hóa được tiêu thụ kỳ báo cáo sẽ có mứcchi phí tiền lương là bao nhiêu

5 Giáo trình kinh tế nguồn lao động PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh., NXB ĐH kinh

tế quốc dân, năm 2008.

Trong đó: M0 : Là mức chi phí tiền

lương của 1 đơn vị hang hóa được tiêu thụ kỳ báo cáo

QL0 : Là quỹ tiền lương thực tế đã được chi trả kỳ báo cáo

Q0 : Là doanh thu của kỳ báo cáo

 Bước 2: Xác định mức chi phí tiền lương của kỳ kế hoạch

w

tl I

I M

M1  0

Trong đó: M1 : Mức chi phí tiền lương của kỳ kế hoạch

I tl : Là chỉ số của chi phí tiền lương bình quân

I w : Là chỉ số của năng suất lao động kỳ kế hoạch

 Bước 3: Xác định quỹ lương của kỳ kế hoạch

1 1

Trong đó: QL1 : Qũy lương của kỳ kế hoạch

Q1 : Tổng doanh thu của kỳ kế hoạch

 Ưu điểm: Việc xây dựng kế hoạch lao động và kế hoạch tiền lương có mốiquan hệ gắn bó và tác động qua lại lẫn nhau

 Nhược điểm: Do dựa vào mức chi phí thực tế để xác định mức kế hoạch nênnếu chi tiêu quỹ lương thực tế không hợp lý thì sẽ làm tăng mức lương kế hoạch.Ngoài ra có thể tính đơn giá tiền lương kế hoạch bằng phương pháp sau:

 Đơn giá tiền lương được tính trên tổng doanh thu

Trong đó: L đb : Sốlao động định biên của doanh nghiệp

L ql : Lao động quản lý định biên

MLmin : Mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp lựa chọn

TLmin : Mức lương tối thiểu chung

0

0 0

pc cb đb

đg

T

V thang V

H H ML

L

q bs pv ch

K đc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung.

H cb : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân

H pc : Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương

V đt : Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trảlương

V tlld: Tiền lương được tính thêm khi làm việc vào đêm

T kh : Tổng doanh thu kế hoạch

 Đơn giá tiền lương được tính từ tổng doanh thu trừ tổng chi phí

tlld đt

pc cb đb

đg

C T

V tháng V

H H ML

L

:

C kh Tổng chi phí của kế hoạch

 Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

kh

tlld đt

pc cb đb

đg

P

V tháng V

H H ML

L

:

kh

P Lợi nhuận kế hoạch

2.5.4 Xây dựng quỹ lương kế hoạch theo bộ lao động TBXH.

khcd khdh

V  



Trong đó: V kh :Tổng quỹ lương kế hoạch

V khdh : Qũy lương kế hoạch theo đơn giá của tiền lương

sxk dg khdh V C

V  

V pc : Các khoản phụ cấp không tính trong đơn giá

V bs : Qũy lương bổ sung Chỉ áp dụng với doanh nghiệp tính đơn giátiền lương theo đơn vị sản phẩm

2.6 Các hình thức trả lương 6

Hiện nay tiền lương được trả dưới 2 dạng hình thức sau:

2.6.1 Hình thức trả lương theo thời gian.

 Khái niệm: là tiền lương trong đó tiền lương của người lao động nhận đượcphụ thuộc vào suất lương cơ bản và thời gian công tác thực tế của họ

 Phụ thuộc vào:

 Số lượng lao động: căn cứ vào số ngày, tháng, giờ làm việc để trả lương

6 Giáo trình kinh tế nguồn lao động PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh., NXB ĐH kinh

tế quốc dân, năm 2008.

 Không gắn thu nhập của người lao động với kết quả người lao động làmđược( đạt tiêu chuẩn hay không đạt tiêu chuẩn….).

 Chất lượng lao động: là suất lương cấp bậc được lấy trong thang lương, bảnglương do 2 bên ký kết hợp đồng với nhau

Công thức: L tg S cbT

Trong đó: L tg :Lương được trả theo thời gian

S cb : Mức lương cấp bậc

T : Thời gian làm việc thực tế

 Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý cho cả người lao động và nhà quản lý

 Nhược điểm: Không khuyến khích được người lao động làm việc

 Khắc phục: Trả lương theo thời gian có thưởng: L tgt L tg L t (thuong)

Đặt ra các chỉ tiêu về năng suất lao động và do tiết kiệm nguyên vật liệu

SP sp :Số lượng sản phẩm sản xuất ra đúng quy cách

Đơn giá là lượng tiền dùng để trả cho 1 sản phẩm sản xuất ra đúng quy cách.Công thức: hay

M

ML ĐG

 Bỏ qua chế độ an toàn lao động

 Dễ dẫn đến việc làm tăng các sản phẩm hỏng, chính vì thế tạo ra các điềukiện nhất định để trả lương theo sản phẩm

 Điều kiện để trả lương theo sản phẩm:

 Phải có hệ thống các mức lao động chính xác Đảm bảo đơn gí được xácđịnh một cách chính xác

 Phải tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc: máy móc thiết bị dây chuyền bố trítheo quy trình phù hợp với khoảng không gian để người lao động làm việc Để

đảm bảo cho số lượng sản phẩm tăng, đúng mức quy định sẽ đảm bảo được tiềnlương ngày làm việc, có cơ hội nâng cao số lượng sản phẩm.

 Kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm: Đo lường quá trình sản xuất đối chiếu vớitiêu chuẩn và xem những sản phẩm nào đũng quy cách cả về số lượng lẫn chấtlượng Vì trong quá trình sản xuất gồm nhiều công đoạn khác nhau để đảm bảocông đoạn sau đúng quy cách cả về kỹ thuật và mỹ thuật

ML cv : Mức lương cấp bậc công việc hay cấp bậc công nhân

 Thanh toán lương: TL sp ĐG spSP sp

SP sp : Số lượng sản phẩm sản xuất ra đúng quy cách

Phải dùng lương theo cấp bạc công việc mà không dùng lương theo cấp bậc côngnhân vì trả theo công việc mà người lao động làm

(2) Chế độ lương sản phẩm gián tiếp

 Đối tượng áp dụng: Những công nhân phụ phục vụ trực tiếp cho công nhânchính Gắn với sản phẩm

 Đơn giá: ĐG M L S

s

f sp





Trong đó: M s : Mức sản lượng của công nhân chính

S: Số công nhân chính mà công nhân phụ phục vụ

 Thanh toán lương: TL spđp ĐG spSP sp

 Ưu, nhược điểm:

 Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ cho công nhân chính tốthơn

 Nhược điểm: Nếu công nhân phụ phục vụ không tốt mà ảnh hưởng nhiềuđến công nhân chính thì sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh Do vậy khi

áp dụng cần thông qua chỉ tiêu: thời gian phục vụ, chất lượng phục vụ…

ĐG  

Trong đó: ML cv :Tổng mức lương cấp bậc công việc.

TL h

:

TL cb Tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ

 Tính lương cho từng công nhân: TL cni TL cbih

 Phương pháp chia theo giờ - hệ số(d1)

 Tính d1 :





1 1

k: Hệ số được chọn để quy đổi

 Ưu, nhược điểm:

 Ưu điểm: Gắn tiền lương của từng cá nhân voqis kết quả làm việc của tậpthể cho nên hướng người lao động vào mục đích chung

 Nhược điểm: Khi tụ tập với số lượng đông người xuất hiện cơ hội có sức ỳbản năng của con người Trong trường hợp áp dụng phương pháp này cần gắn với 1

số điều kiện: chỉ tiêu về giờ công, ngày công và năng suất lao động

(4) Chế độ lương sản phẩm khoán

 Đối tượng áp dụng: Khoán cho các cá nhân hoặc tập thể

 Khác các lương sản phẩm khác:

 Quy định thời gian bắt đầu và kết thúc công việc

 Quy định khối lượng sản phẩm

 Lương sản phẩm khoán khác khoán quỹ lương

 Khoán quỹ lương chưa chắc đã là ương sản phẩm khoán

 Lương sản phẩm khoán có thể dẫn đến khoán quỹ lương

 Ưu, nhược điểm:

 Ưu điểm: Do quy định về thời gian nên tiến độ sản phẩm sản xuất nhịpnhàng, cân đối đáp ứng được tiến độ sản xuất

 Nhược điểm: Nếu khoán không chính xác về mặt thời gian khối lượng thì sẽảnh hưởng đến chất lượng công việc

(5) Chế độ lương sản phẩm kết hợp với thưởng

 Phạm vi áp dụng: Có thể áp dụng cho các cá nhân hoặc tập thể

 Công thức:

m h TL TL

SP ĐG TL

TL TL TL

sp thuong

tt sp

thuong sp

Trong đó: h: Phần trăm vượt mức các chỉ tiêu

m: tỷ lệ thưởng cho1% vượt mức các chỉ tiêu thưởng

 Có các dạng cơ bản sau:

 Tiết kiệm nguyên vật liệu, giá trị tiết kiệm phải dùng được Nguồn tiềnthưởng lấy từ giá trị tiết kiệm nguyên vật liệu đưa lại

 Nâng cao chất lượng sản phẩm Nguồn tiền thưởng lấy từ giá trị tăng thêm

do chất lượng sản phẩm đưa lại

 Nâng cao tỷ lệ chính phẩm Nguồn tiền thưởng lấy từ giá trị chênh lệch

 Hoàn thành kế hoạch sản xuất do nâng cao năng suất lao động Nguồn tiềnthưởng lấy từ: Số tiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định

 Trong các chi phí để tính giá thành gồm có:

 Chi phí trực tiếp

 Chi phí gián tiếp: Thay đổi và cố định lương của cán bộ quản lý

Do tăng năng suất lao động tiết kiệm được bộ phận tiền lương cố định của cán bộquản lý Lấy phần trăm này làm tiền thưởng Nguồn tiền thưởng này không đượclấy ra hết để làm tiền thưởng vì mục đích của doanh nghiệp là lợi nhuận và giữ chânngười lao động Do vậy khi có tiền tiết kiệm được đưa vào 2 bộ phận trên để tái sảnxuất mở rộng và tạo ra lợi nhuận siêu ngạch

(6) Lương sản phẩm lũy tiến

Là tiền lương người lao động nhận được, được tính như sau:

 1 0

Q ĐG

Trong đó: ĐG cd : Đơn giá cố định

Q0 :Số sản phẩm ở mức khởi điểm

Q1 :Mức sản lượng thực tế đạt được

k : Tỷ lệ đơn giá hợp ý được tính theo %

ĐG cd k:Đơn giá lũy tiến

1

%

d

t d

d1: Tỷ trọng tiền lương trong giá thành sản phẩm

Do nâng cao năng suất lao động dẫn đến thay đổi d cd , d1  thay đổi t k

 Ưu điểm: Làm cho tốc độ tăng tiền lương lớn hơn rất nhiều tốc độ tăng năngsuất lao động( vi phạm vào nguyên tắc trả lương) Vì vậy chỉ áp dụng trong thờigian ngắn và phạm vi hẹp( một vài bộ phận mang tính chất quyết định mà lại làkhâu yếu).

 Nhược điểm: Nếu không khéo, tính đơn giá sẽ dẫn đến tính đơn giá tăngkhông có giới hạn

2.7 Trình tự xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp 7

2.7.1 Các quyết định.

 Quyết định về mức trả công trong doanh nghiệp: Doanh nghiệp sẽ trả baonhiêu tiền trong mối quan hệ so sánh, các cá nhân tổ chức khác nhận được khi họnhận được công việc tương tự nhau trong lĩnh vực tương tự nhau

 Quyết định về cấu trúc tiền công: trả lời câu hỏi 1 người sẽ nhận được baonhiêu tiền khi họ nhận được 1 công việc nhất định trong hệ thống công việc của tổchức trong mối tương quan so sánh khi nhận công việc khác đảm nhận được

 Quyết định về tiền công cá nhân: trả ời cho câu hỏi 1 cá nhân nhận được baonhiêu tiền trong mối tương quan so sánh trong tổ chức khi họ cùng thực hiện 1 côngviệc

2.7.2 Đánh giá công việc.

 Khái niệm: là việc xác định các giá trị hoặc giá trị tương đối của từng côngviệc trong mối tương quan so sánh các công việc khác của tổ chức nhằm xác định ra

1 hệ thống thứ bậc các công việc theo mức độ giá trị từ thấp đến cao làm cơ sở đểxây dựng hệ thống trả công và cơ sở xây dựng hệ thống trả công là cấu trúc tiềncông cho doanh nghiệp một cách hợp lý loại bỏ sự không công bằng do vấn đề xácđịnh giá trị không đúng Điều kiện:

 Phải có 1 hệ thống bẳng mô tả và yêu cầu

 Phải có 1 hội đồng đánh giá, người am hiểu về công việc

 Phải lựa chọn được phương pháp khoa học phù hợp với lựa chọn mục tiêuquản lý của công ty

 Quy trình đánh giá trải qua 5 bước:

 Bước 1: Tiến hành thu thập thông tin phục vụ cho việc phân tích côngviệc( phân tích tất cả các công việc trong doanh nghiệp)

 Bước 2: Viết bản mô tả công việc tất cả các công việc trong tổ chức

 Bước 3: Bản yêu cầu công việc do người thực hiện công việc cho tất cả cáccông việc cho tổ chức

7 Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, , NXB ĐH kinh tế quốc dân, năm 2007.

 Bước 4: Tiến hành so sánh các công việc với nhau( do hội đồng tiến hành,

sử dụng các phương pháp đã được lựa chọn) thường quy thành điểm để dễ xắpxếp

 Bước 5: Dựa vào giá trị được xác định, hội đồng đánh giá sẽ tiến hành xắpxếp các công việc thành 1 hệ thống giá trị đã được ấn định

 Các phương pháp đánh giá công việc: có 4 phương pháp

 Phương pháp 1: Xếp hạng công việc: hội đồng đánh giá sẽ tiến hành xắp xếpcác công việc theo trình tự từ thấp đến cao nhìn vào tổng thể sự khác biệt công việc,không nhìn vào yếu tố thành phần

 Ưu điểm: Đơn giản, dễ làm

 Nhược điểm: Đo lường chung chung không khoa học, không nhìn độ chênhlệch là bao nhiêu lần, chủ quan của hội đồng đánh giá Khó sử dụng trong tổ chứclớn( 1 vài nghìn người)

 Phương pháp 2: Phân loại công việc

 Họ sẽ phải xác định ngạch tiền lương trước sau đó dựa vào tính tương tự cáccông việc xếp vào ngạch tương ứng

 Quy trình thực hiện:

(+) Xác định ngạch trước: do khả năng quản lý Tùy thuộc vào công ty

(+) Viết bản mô tả hạng ngạch đã được chọn, viết theo yếu tố thù lao quy định ởmức chung

(+) So sánh bản mô tả công việc, yêu cầu công việc với bản mô tả hạng ngạch đãđược xây dựng thấy tương tự thì xếp vào ngạch lương tương ứng

 Ưu điểm: Dùng trong phạm vi lớn, nhiều công việc, đôi khi dùng trong ĩnhvực cả quốc gia

Tiêu chuẩn hóa, dễ quản lý

 Nhược điểm: Do tính ổn định lớn làm giảm khả năng thích ứng của hệ thốngvới các yếu tố khác biệt về vùng và thị trường lao động

 Phương pháp 3 : So sánh các yếu tố thuộc công việc.

Mỗi công việc được so sánh nhiều lần, mỗi lần so sánh theo một yếu tố thùlao,tổng hợp kết quả các lần so sánh sẽ xác định được giá trị của công việc cần đánhgiá

 Ưu điểm: Độ chính xác cao, hệ thống rất công bằng

 Nhược điểm: Khó, phức tạp, đòi hỏi thông tin về thù lao trên thị trường phải

rõ ràng

 Phương pháp 4: Phương pháp cho điểm: Họi đồng đánh giá sẽ xác định cho

mỗi công việc 1 tổng điểm nhất định dựa vào đặc trưng của chúng

 Quy trình trải qua các bước:

 Bước 1: Xác định các công việc then chốt: là công việc có giá trị ổn định mà

có thể dùng nó để so sánh và có thể điều tra thông tin các thù lao công việc đó cótrên thị trường

 Bước 2: Xác định các yếu tố thù lao: yếu tố dùng để trả công theo các tiêuthức đó gồm 4 yếu tố xác định công việc

 Bước 3: Xác định trọng số cho các yếu tố phụ thuộc vào mức độ quan trọngcủa các yếu tố đó, tính hiệu quả của tổ chức

Trọng số chiếm cao nhất khoảng tầm 45%

 Bước 4: Xác định tổng số điểm tối đa 1 công việc có thể đạt tới và tổng sốcấp độ mà 1 yếu tố thù lao có thể chia ra

Tiến hành xây dựng các khái niệm của từng cấp độ

 Bước 5: Xây dựng bảng điểm

 Bước 6: So sánh, mô tả, yêu cầu của từng công việc với các khái niệm thùlao để xác định mức điểm tương ứng của từng công việc và cộng tổng điểm của cácyếu tố lại với nhau, xác định điểm cho từng công việc

 Các bước tiến hành xây dựng hệ thống trả lương

 Bước 1: Nghiên cứu mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước để hệthống các doanh nghiệp không làm trái với quy định

Xác định mức lương tối thiểu trong công ty, trong doanh nghiệp

 Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường

 Khảo sát công việc then chốt

 Khảo sát mức lương thịnh hành, mức lương trung bình

 Bước 3: Đánh giá công việc Để xắp xếp ra hệ thống thứ bạc từ thấp đếncao

 Bước 4: Xác định các ngạch tiền công: việc lập nhóm các công việc có giátrị tương tự nhau thành 1 nhóm nhằm đơn giản hóa thủ tục ấn định lương, quản lýlương trong doanh nghiệp giá trị tương tự nhau trong 1 ngạch được hưởng cùngmức lương

 Bước 5: Xác định tiền công cho từng ngạch

 Nếu như công ty dùng phương pháp xếp hạng phân loại thì mỗi một ngạchchọn 1 công việc then chốt và xác định tiền công cho công việc then chốt đó làmcông việc chính và tính tiền công các công việc khác theo công việc then chốt

 Nếu dùng phương pháp cho điểm: Xác định đường tiền công, được hiểu làđường biểu diễn mối quan hệ giữa mức tiền công hiện hành và điểm các công việcthen chốt Sau khi xác định đường tiền công, hội đồng đánh giá sẽ xác định đường

xu hướng là đường max và đường min, chênh lệch giữa max và min trên trục tung

gọi là khoảng tiền công, khoảng càng rộng thì độ khuyến khích càng cao và ngượclại( ngạch phức tạp là do công việc phức tạp, có giá trị cao).

 Bước 6: Mở rộng ngạch thành nhiều bậc

Mỗi một người lao động được nhận mức lương khác nhau dựa vào mức độ hoànthành, thâm niên công tác và khả năng hoàn thành công việc

Chương 2: Thực trạng về hình thức trả lương tại công ty

TNHH Thương mại và sản xuất Đức Long

 Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty là cơ sở pháp lý cho Công ty cổphần Sản xuất và Thương mại Đức Long hoạt động, được Đại hội đồng cổ đôngthành lập thông qua ngày 08 tháng 04 năm 2007 tại Hà Nội, đã được sửa đổi, bổsung tại Đại hội cổ đông thường niên lần thứ I thông qua ngày 15 tháng 04 năm

2008, có hiệu lực cùng ngày

 Tên hợp pháp của Công ty bằng tiếng Việt:

CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC LONG.

 Tên đăng ký hợp pháp của Công ty bằng tiếng Anh:

Duclong Production and Trade Joint Stock Company.

 Tên viết tắt: Đức Long

 Công ty là Công ty cổ phần có tư cách pháp nhân phù hợp với pháp luật ViệtNam

 Trụ sở đăng ký của Công ty là:

 Địa chỉ : Văn phòng giao dịch: 39/20/432 Đội Cấn- Ba Đình- Hà Nội

 Địa chỉ xưởng SX: Số 1 Tân Lập-Đình Bảng-Từ Sơn-Bắc Ninh

Tại thời điểm Đại hội cổ đông thành lập (ngày 08 tháng 04 năm 2007), vốn điều

lệ của Công ty là 30.000.000.000 đồng Tổng số vốn điều lệ của Công ty được chia thành 3.000.000 cổ phần, với mệnh giá mỗi cổ phần là 10.000 đồng Việt Nam.

Công ty có thể thành lập Chi nhánh và Văn phòng đại diện tại địa bàn kinh doanh

để thực hiện các mục tiêu kinh doanh của Công ty trong phạm vi Pháp luật chophép

1.2 Mục đích sản xuất kinh doanh chủ yếu.

1.2.1 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty.

Lĩnh vực sản xuất và kinh doanh của Công ty bao gồm:

 Tổ chức sản xuất, gia công hàng may mặc để xuất khẩu và tiêu dùng trongnước

 Liên doanh, liên kết và tổ chức lắp ráp xe máy và sản xuất phụ tùng xe máy

để tiêu dùng trong nước

 Kinh doanh các mặt hàng: nông, lâm, thuỷ, hải sản, lương thực, thực phẩm,rượu, bia, hàng tiêu dùng, điện, điện tử, hàng thủ công mỹ nghệ, sắt, thép, các loạihoá chất, phân bón, nhựa và các sản phẩm nhựa, cao su và các sản phẩm cao su,máy móc, các loại thiết bị phụ tùng, nguyên, nhiên liệu phục vụ sản xuất và tiêudùng

 Kinh doanh dịch vụ : sửa chữa, bảo hành ô tô, xe máy

 Kinh doanh và dịch vụ các nghành nghề, mặt hàng khác Nhà nước khôngcấm

1.2.2 Phạm vi kinh doanh và hoạt động.

 Công ty được quyền tiến hành tất cả các hoạt động kinh doanh như quy địnhtrong Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh và các Điều lệ của Công ty phù hợp vớiquy định của Pháp luật, và thực hiện các biện pháp thích hợp để đạt được các mụctiêu của Công ty

 Công ty được quyền tiến hành các hoạt động kinh doanh khác mà Pháp luậtcho phép nếu Hội đồng quản trị xem xét thông qua

1.2.3 Mục tiêu hoạt động.

 Không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất, thương mại và dịch vụ trongcác lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty nhằm tối đa hoá lợi nhuận cho các

Cổ đông, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập cho người lao động,thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước, phát triển Công ty ngày cànglớn mạnh và bền vững.

 Các mục tiêu chủ yếu:

+ Giữ vững và phát triển doanh thu xuất khẩu

+ Tập trung phát triển thị trường nội địa

+ Đầu tư mở rộng ngàng nghề kinh doanh

 Chiến lược phát triển:

+ Chuyên môn hóa các nhà máy, xây dựng mặt hàng chủ lực

+ Mở rộng thị phần kinh doanh nội địa

+ Kinh doanh ngành nghề khác

1.2.4 Một số lĩnh vực ưu tiên bao gồm:

+ Gia tăng số lượng và tăng cường đào tạo đội ngũ thiết kế thời trang có năng lựcnhằm sáng tạo ra nhiều sản phẩm mới với thiết kế và kiểu dáng độc đáo

+ Thuê các chuyên gia trong và ngoài nước để đào tạo và nâng cao năng lực nhânviên

+ Mua quyền cấp phép kinh doanh các thương hiệu của các tập đoàn thời trangnổi tiếng để đa dạng hóa thương hiệu, nâng cao hình ảnh thương hiệu, tầm vóc vàhoạt động của công ty

+ Mở rộng hệ thống phân phối trên toàn quốc

+ Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến mẫu mã

+ Kiên trì phát huy những sản phẩm phù hợp với thế mạnh của công ty, đồng thờiliên tục sáng tạo những dòng sản phẩm mới đi cùng với trào lưu thời trang thế giới,

để đáp ứng kịp thời nhu cầu thời trang của người tiêu dùng đặc biệt là giới trẻ.+ Luôn lắng nghe ý kiến đóng góp của người tiêu dùng để thỏa mãn ngày càngtốt hơn nhu cầu và thị hiếu thời trang

1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức.

1.3.1 Sơ đồ về cơ cấu bộ máy.

Cơ cấu tổ chức của Công ty biểu hiện đặc trưng của một Công ty cổ phần, phùhợp với việc chỉ đạo, kiểm tra, đánh giá, kiện toàn bộ máy Đây là kiểu cơ cấu hỗnhợp của hai loại cơ cấu trực tuyến và chức năng Kiểu cơ cấu này có đặc điểm cơbản là tồn tại các đơn vị chức năng nhưng chỉ đơn thuần về chuyên môn không cóquyền chỉ đạo đơn vị trực tuyến Những người lãnh đạo trực tuyến chịu trách nhiệm

về kết quả hoạt động và được toàn quyền quyết định trong đơn vị mình phụ trách

Nó có ưu điểm tuân thủ nguyên tắc một thủ trưởng, tạo ra sự thống nhất tập trungcao độ và trách nhiệm rõ ràng Tuy nhiên, vẫn tồn tại những bất cập như vẫn có xuhướng can thiệp của các đơn vị chức năng dẫn đến tranh luận có thể xảy ra,

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC KD&XE MÁY

PHÒNG TCKT

PHÒNG TCHC

PHÒNG KINH DOANH 1

PHÒNG

XNK&KD

VĂN PHÒNG XƯỞNG

TỔ

MAY 1

1.3.2 Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ từng bộ phận.

 Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao

nhất của Công ty và bao gồm tất cả các Cổ đông có quyền biểu quyết (hoặcngười được Cổ đông có quyền biểu quyết ủy quyền)

 Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, giám đốc trong việc quản

lý và điều hành Công ty, trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông trong việc thực hiệncác nhiệm vụ được giao

 Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý cao nhất của Công ty, các thành viêncủa Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu ra Số lượng thành viên: có 3thành viên bao gồm: 01 Chủ tịch, 01 Phó chủ tịch và 01 thành viên Hội đồng quản trịquản lý hoặc chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh và các công việc của Công

ty trong phạm vi nhiệm vụ của Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị là cơ quan có đầy

đủ quyền hạn thực hiện tất cả các quyền nhân danh Công ty trừ những vấn đề thuộcthẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông, có trách nhiệm giám sát Giám đốc và các cán

bộ quản lý khác của Công ty

 Tổng giám đốc: Tổng giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm và ký hợpđồng lao động Thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổđông, kế hoạch kinh doanh và kế họach đầu tư của Công ty đã được Hội đồng quản trị

và Đại hội đồng cổ đông thông qua

 Phó Tổng giám đốc: gồm có 2 người Là người giúp việc cho Tổng giám đốccông ty, được Tổng giám đốc phân công và uỷ quyền theo văn bản, điều hành mộthoặc một số lĩnh vực của Công ty Phó tổng giám đốc chịu trách nhiệm trước Tổnggiám đốc Công ty và Pháp luật về nhiệm vụ được Tổng giám đốc Công ty phân công

và uỷ quyền Thực hiện các chức năng quản lý về công tác quản lý cán bộ, đôn đốckiểm tra toàn bộ Công ty, giải quyết các chính sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,khen thưởng và nâng cao chất lượng kỹ thuật bảo hộ an toàn lao động với cán bộcông nhân viên, giúp Tổng giám đốc đề ra những phương án biện pháp kinh doanhhiệu quả

 Phòng Kinh doanh: Là cơ quan giúp việc cho Tổng giám đốc Công ty về côngtác kế hoạch công tác quản lý các dự án, có trách nhiệm nhập và tiêu thụ sản phẩm,thực hiện các giao dịch kinh doanh, nắm vững nhu cầu thông tin về thị trường trong

và ngoài nước từ đó đề ra được kế hoạch kinh doanh sát với nhu cầu thực tế phù hợpvới năng lực và sở trường của Công ty

 Phòng Tổ chức hành chính: có nhiệm vụ xây dựng và hoàn thiện bộ máy tổchức của Công ty, phù hợp với yêu cầu tổ chức kinh doanh, tổ chức tiền lương và giảiquyết các chính sách cho người lao động

 Phòng Tài chính kế toán: Là cơ quan giúp việc Công ty về quản lý tài chínhtheo quy định và Pháp luật nhà nước (Bộ tài chính) đối với Doanh nghiệp nhà nước.Phòng có nhiệm vụ giúp Tổng giám đốc Công ty quản lý về nghiệp vụ hệ thống kếtoán trong cơ quan Công ty, giúp Giám đốc chỉ đạo các đơn vị tổ chức hạch toán kếtoán, quản lý tài sản, tiền vốn, phản ánh kịp thời, đầy đủ, chính xác các biến độngtrong quá trình sản xuất kinh doanh đồng thời là cơ quan chịu trách nhiệm trước Tổnggiám đốc và Nhà nước về tính chính xác của số liệu kế toán

 Kế toán trưởng: có trách nhiệm tổ chức công tác kế toán, thống kê và bộ máy

kế toán phù hợp với công tác tổ chức sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu tồn tại vàphát triển của Công ty Tổ chức bảo quản, lưu trữ các tài liệu kế toán, giữ bí mật cáctài liệu và số liệu kế toán của Công ty Theo dõi phản ánh đúng tình hình tài chính củaCông ty, tham mưu cho giám đốc dự thảo các quy định quản lý kinh tế tài chính, tíndụng và tổ chức kiểm tra việc tực hiện Tham mưu ký kết các hợp đồng kinh tế củacông ty, kiểm tra, kiểm soát giá cả các hợp đồng mua, bán, kết hợp với các đơn vịtrực thuộc phòng ban nghiệp vụ giải quyết việc thanh toán, thu hồi vốn, công nợ kịpthời, tổ chức, kiểm tra công tác tài chính kế toán toàn đơn vị thường xuyên và định

kỳ, thực hiện nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước, chính sách chế độ đối với ngườilao động Có toàn quyền phân công và chỉ đạo trực tiếp tất cả nhân viên kế toán tạiCông ty

 Phó Kế toán trưởng: Tùy thuộc vào yêu cầu thực tế, khả năng và sự phân côngcủa Kế toán trưởng, có thể chia sẻ 01 hoặc nhiều công việc của Kế toán trưởng Thaymặt cho Kế toán trưởng (có uỷ quyền), tổ chức phổ biến và hướng dẫn kịp thời cácchế độ, thể lệ tài chính, kế toán, thống kê hiện hành cho cấp dưới và bộ phận liênquan Có toàn quyền phân công và chỉ đạo trực tiếp tất cả nhân viên kế toán tại Công

ty khi Kế toán trưởng vắng mặt

 Xí nghiệp may: Là nơi diễn ra quá trình sản xuất, bao gồm các phòng ban,phân xưởng, kho,…Quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh trong các đơn vị, quản

lý nguyên vật liệu đầu vào cho quá trình sản xuất, đảm bảo quá trình sản xuất đượcdiễn ra liên tục, quản lý kho, bãi tập kết lưu trữ nguyên vật liệu, sản phẩm, tính toánhiệu quả nguyên vật liệu dùng cho quá trình SX

 Phòng XNK và KD: Là cơ quan giúp việc Giám đốc Công ty về hoạt độngkinh doanh trong và ngoài nước, nằm trong hệ thống các phòng ban chức năng củaCông ty Phòng có nhiệm vụ giúp việc Tổng giám đốc trong việc quản lý hoạt độngsản xuất kinh doanh Là đầu mối giả quyết các thủ tục về nhập khẩu vật tư, tư liệu sảnxuất và thiết bị phục vụ cho sản xuất kinh doanh cho toàn Công ty tiến tới là đầu mốigiới thiệu các sản phẩm của Công ty ra các nước trong khu vực thông qua thông tinquảng cáo và những thủ tục ban đầu của những hoạt động kinh tế cụ thể do Giám đốc

Công ty ký kết và thực hiện Lên kế hoạch cho công tác sản xuất trong tương lai phùhợp.

 Phòng Kinh doanh nội địa: Có nhiệm vụ quản lý các hoạt động kinh doanhmay mặc trong nước, đáp ứng được nhu cầu hiện tại của thị trường, điều chỉnh chophù hợp lượng đầu ra với chất lượng cũng như số lượng không bị ứ đọng hàng haythiếu hàng, thực hiện đúng các hợp đồng đã được ký kết, ra chiến lược cho giai đoạnmới

 Phòng Kỹ thuật: Nơi tạo ra những mẫu mã mới, chỉnh sửa, cải tiến sản phẩm

cũ được khách hàng chấp nhận, để làm được điều này cần phải có sự sáng tạo, nắmbắt được công nghệ mới, thị hiếu người tiêu dùng Kiểm tra sản phẩm, đánh giá đúngchất lượng trước khi đưa ra thị trường hay bàn giao hợp đồng, nếu phát hiện sản phẩmkhông như mẫu thì phải thu lại và tìm cách giải quyết

1.4 Sơ đồ quy trình sản xuất.

Khi khách hàng mang sản phẩm mẫu đến, xem xét các thông số kỹ thuật để có

kế hoạch sản xuất, xây dựng mẫu mềm một cỡ, kiểm tra, đối chiếu với mẫu của kháchhàng nếu thấy đã khớp sẽ may nhẩy cỡ, kiểm tra lại và đưa khách hàng kiểm tra nếucùng thấy như đúng yêu cầu có thể may thử khi cần thiết phải xây dựng được các tiêuchuẩn ở từng công đoạn từ khi bắt đầu sản xuất đến khi kết thúc, được kiểm tra vàkhách hàng chấp nhận sẽ được đưa lên trưởng phòng duyệt, kiểm tra và nhận xét mẫuđầu khi đưa vào dây chuyền cuối cùng triển khai sản xuất đồng loạt