Tổng hợp tất cả lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “. Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân “. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự Thu hút, tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn nhân viên Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên Thúc đẩy, động viên nhân viên Trả công lao động Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên An toàn và sức khỏe Thực hiện giao tế nhân sự Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …).

Câu 1: Có những mô hin ̀ h tổ chức bô ̣ máy nào? Phân tích ưu và nhươ ̣c điể m của các mô hin ̀ h đó? Trả lời Có mô hin ̀ h tổ chức bô ̣ máy - Mô hiǹ h trực tuyế n - Mô hiǹ h chức - Mô hiǹ h trực tuyế n chức Ưu và nhươ ̣c điể m các mô hin ̀ h tổ chức bô ̣ máy  Mô hình trực tuyế n: Mỗi bô ̣ phâ ̣n có lañ h đa ̣o trực tiế p, không có sự giap lưu, quan ̣ giữa các bô ̣ phâ ̣n, mối quan hệ cấu tổ chức thiết lập chủ yếu theo chiều dọc Công việc tiến hành theo tuyến  Ưu điể m: Đơn giản, go ̣n nhỏ, phù hơ ̣p với những tổ chức quy mô nhỏ Thông tin đươ ̣c truyề n tải nhanh, chiń h xác Các quyế t đinh ̣ đươ ̣c đưa nhanh chóng Nhược điểm: Sự giao lưu, liên kế t giữa các bô ̣ phâ ̣n khá ̣n chế Đòi hỏi người lañ h đjao phải có chuyên môn sâu, kiế n thức rô ̣ng Thiế u sự tư vấ n của chuyên gia chuyên sâu Mô hiǹ h chức năng: Việc quản lý thực theo chức năng, cấp có nhiều cấp trực tiếp mình, người lãnh đạo tuyến lẫn người lãnh đạo tuyến chức có quyền định vấn đề có liên quan đến chuyên môn họ cho phân xưởng tổ đội sản xuất: Nhiệm vụ quản lý cấu phân chia đơn vị riêng biệt để tham gia quản lý Mỗi đơn vị chuyên môn hoá thực chức hình thành người lãnh đạo chức  Ưu điể m: Có sự liên kế t ngang giữa các bô ̣ phâ ̣n Có sự tự vấ n từ các chuyên gia, giảm gánh nă ̣ng cho người lañ h đa ̣o Nhược điểm: Giảm tính kiể m tra, giám sát đố i với công viê ̣c Có sự chồ ng chéo giữa các nhiê ̣m vu ̣ của người lãnh đa ̣o Mô hiǹ h trực tuyế n chức năng: Lãnh đạo phòng chức làm nhiệm vụ tham mưu, gúp việc, theo dõi, đề xuất, kiểm tra, tư vấn cho thủ trưởng quyền qyết định cho phận, đơn vị sản xuất Ý kiến lãnh đạo phòng chức đơn vị sản xuất có tính chất tư vấn mặt nghiệp vụ, đơn vị nhận mệnh lệnh trực tiếp từ thủ trưởng đơn vị, quyền định thuộc thủ trưởng đơn vị sau tham khảo ý kiến phòng chức Ưu điể m: - Thực chế độ thủ trưởng Tận dụng chuyên gia Khắc phục nhược điểm cấu trực tiếp cấu chức để riêng Nhược điểm: - Số lượng người tham mưu cho giám đốc nhiều, gây lãng phí phòng không tổ chức hợp lý Phải giải mâu thuẫn trái ngược phận chức nên phải họp nhiều.Tuy vậy, cấu có nhiều ưu điểm nên áp dụng chế Câu 2: Cơ cấu tổ chức máy gì? Phân tích yêu cầu tổ chức máy Cơ cấu tổ chức máy: Là hình thức phân công lao động, có tác động đến trình hoạt động toàn doanh nghiệp, mặt phản ánh cấu sản xuất, mặt khác tác động tích cực trở lại việc phát triển sản xuất Phân tích yêu cầu tổ chức máy Tính tối ưu: Giữa khâu, cấp quản lý phải thiết lập mối quan hệ hợp lý Số cấp quản lý phải hợp lý, không thừa không thiếu phận Không chồng chéo, không bỏ sót Số cấp quản lý Đáp ứng yêu cầu tổ chức máy quản lí có tính động cao, sát với phục vụ sản xuất Tính linh hoạt: Trong chế nay, nhu cầu thị trường biến động doanh nghiệp không chuyển kịp để đáp ứng nhu cầu thị trường doanh nghiệp dễ bị thất bại Do đòi hỏi doanh nghiệp phải chủ động linh hoạt thay đổi để thích nghi với tình xảy doanh nghiệp Nghĩa nhiệm vụ doanh nghiệp thay đổi máy quản lý doanh nghiệp phải phù hợp với thay đổi Tính tin cậy: - Bộ máy phải đảm bảo xác luồng thông tin lưu động có tính tin cậy quản lý - Đảm bảo thực nghiêm túc chế độ thủ trưởng kinh doanh Tính kinh tế: Trong chế doanh nghiệp hoạch toán độc lập muốn tồn đòi hỏi doanh nghiệp làm ăn có lãi Một biện pháp nhằm góp phần tăng hiệu hoạt đông doanh nghiệp tổ chức máy cho hợp lý Nghĩa máy không cồng kềnh so với nhiệm vụ, tổ chức máy cho chi phí quản lý thấp mang lại hiệu quản lý cao Câu 3: Anh (chị) cho biết phương pháp thiết kế công việc? Những yếu tố ảnh hưởng đến kết phương pháp trên? Phân tích yêu tố theo yêu cầu GV - Các phương pháp thiết kế công việc Phương pháp truyền thống Chuyên môn hóa công việc - Luân chuyển công việc Mở rộng công việc Làm phong phú hóa công việc - Các yếu tố ảnh hưởng đến phương pháp Nội dung công việc Các trách nhiệm tổ chức Các điều kiện lao đô ̣ng Phân tích yế u tố ( yế u tố Nô ̣i dung công viêc) ̣ Khái niê ̣m: nô ̣i dung công viê ̣c bao gồ m toàn bô ̣ các hoa ̣t đô ̣ng, các nghiã vu ̣, nhiê ̣m vu ̣, trách nhiê ̣m thuô ̣c về công viê ̣c cầ n phải thực hiê ̣n; các máy móc, trang thiế t bi ̣du ̣ng cu ̣ cầ n phải sử du ̣ng và các quan ̣ cầ n thực hiê ̣n Các đặc trung bản: Tâ ̣p hơ ̣p các kỹ năng: mức đô ̣ yêu cầ u của công viê ̣c về tâ ̣p hơ ̣p các hoa ̣t đô ̣ng cầ n đươ ̣c thực hiê ̣n để hoàn thành công viê ̣c, đòi hỏi sử du ̣ng mô ̣t loa ̣t các kỹ và sự khéo léo - Tiń h xác đinh ̣ của nhiê ̣m vu ̣: mức đô ̣ yêu cầ u của công viê ̣c về sự hoàn thành mô ̣t phầ n hay toàn bô ̣ các hoa ̣t đô ̣ng để thực hiê ̣n công viê ̣c - Tầ m quan tro ̣ng của nhiê ̣m vu ̣: mức đô ̣ ảnh hưởng của công viê ̣c tới người khác, tổ chức hay toàn xã hô ̣i - Mức đô ̣ tự quản: mức đô ̣ tự và làm viê ̣c đô ̣c lâ ̣p của người lao đô ̣ng thực hiê ̣n công viê ̣c - Sự phản hồ i: mức đô ̣ mà sự thực hiê ̣n các hoa ̣t đô ̣ng đươ ̣c đòi hỏi bởi viê ̣c cung cấ p cho người lao đô ̣ng các thông tin về tính hiê ̣u quả của các hoa ̣t đô ̣ng Áp du ̣ng đă ̣c trung để phân tić h công viê ̣c sẽ giúp tổ chức thiế t kế , thiế t kế la ̣i các công viê ̣c nhằ m ta ̣o công viê ̣c hơ ̣p lý, có sự hơ ̣p lý đố i với người về mă ̣t trí lực và thể lực, phù hơ ̣p yêu cầ u công viê ̣c Từ đó ta ̣o điề u kiê ̣n cho NLĐ làm viê ̣c với suấ t cao, sử du ̣ng hơ ̣p lý quỹ thời gian làm viê ̣c, có tiń h hấ p dẫn, thách thức với người nhằ m tố i đa hóa đô ̣ng lực làm viê ̣c - Câu 4: Phân tích công việc gì? Khi cần tiến hành triển khai phân tích công việc? Phân tích công việc có vai trò tổ chức Lấy ví dụ Phân tích công việc Là thu thập thông tin công việc cách hệ thống, nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc phạm vi công việc yêu cầu nghiệp vụ, kĩ cần thiết điều kiện để thực có hiệu công việc tổ chức Khi cần tiến hành triển khai PTCV: - Tổ chức thành lập chương trình phân tích thực lần - Có thêm số công việc - Công việc có thay đổi tương đối lớn tác động KH-KT mới, phương pháp, thủ tục hệ thống Vai trò phân tích công việc tổ chức: - Giúp tổ chức xác định kì vọng NLĐ, đồng thời làm cho họ hiểu kì vọng - Định hướng cho công tác: tuyển mộ, tuyển chọn, hoàn thiện bố trí lao động - Là sở cho bổ nhiệm, thuyên chuyển công tác cho CBCNV tổ chức - Là sở cho việc xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hệ thống chức danh công việc - Là sở xác định nhu cầu đào tạo lập kế hoạch đào tạo - Là sở trả thù lao lao động công Ví dụ: Thông qua phân tích công việc mà nhà quản lí xác định phân chia công việc tùy vào mức độ phức tạp công việc phù hợp với trình độ NLĐ Người làm công việc nhiều, khó phức tạp hưởng mức lương cao Ví dụ sản xuất máy tính, nhân viên làm khâu kĩ thuật cần phải có trình độ, kiến thức nhân viên đóng gói Vì mức độ công việc khó yêu cầu cao nên nhân viên kĩ thuật có lương cao nhân viên lao động sản xuất Câu 5: Sản phẩm cuối phân tích công việc gì? Để phân tích công việc cần thu thập loại thông tin nào? Có thể thu thập thông tin từ đối tượng nào? Sản phẩm cuối phân tích công việc tài liệu: Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn người thực công việc Bản tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc công cụ quan trọng hữu ích công tác quản trị nhân tổ chức Để PTCV cần thu thập loại thông tin nào? Thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, hoạt động thực tế nơi làm việc, mối quan hệ cần thực thuộc công việc Thông tin máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên nhiên vật liệu cần sử dụng toàn lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, văn hóa doanh nghiệp… Thông tin điều kiện thực công việc như: điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, văn hóa doanh nghiệp… Thông tin yêu cầu công việc người thực công việc như: chuyên môn nghề nghiệp, khả kĩ cần có, kiến thức hiểu biết kinh nghiệm làm việc cần thiết Các đối tượng tiếp cận để thu thập thông tin bổ sung - Người trực tiếp thực bước công việc NLĐ tiên tiến Giám sát viên Những vị trí trước sau quy trình công nghệ Những vị trí chịu quản lý người thực chức danh công việc phân tích Những đơn vị có chức danh công việc tương đương Những người, đơn vị phối hợp thực chức danh công việc hiên phân tích Khách hàng cần liên hệ trực tiếp với người thực chức danh công việc phân tích Câu 6: Nêu nội dung mô tả công việc? Yêu cầu mô tả công việc Tại ? Khái niệm: Bản mô tả công việc tài liệu liệt kê thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm điều kiện làm việc vấn đề liên quan đến công việc cụ thể tổ chức Nội dung + Những thông tin chung công việc: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, tên phận hay địa điểm thực công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người quyền, mức lương, tổng quan tóm tắt ngắn gọn nội dung, chức công việc… + Những nhiệm vụ nhiệm vụ cụ thể tron công việc + Quyền hạn người thực công việc + Những mối quan hệ công việc + Các điều kiện làm việc để thực công việc Yêu cầu mô tả công việc + Sắp xếp nhiệm vụ trách nhiệm theo trình tự thực thực tế, bắt đầu nhiệm vụ đòi hỏi nhiều thời gian hay mang tinh trách nhiệm lớn (nếu công việc không đòi hỏi phải thực theo quy trình) + Liệt kê nhiệm vụ chốt nhiệm vụ bao quát + Thể rõ ràng, tách biệt nhiệm vụ + Sử dụng văn từ ngắn gọn, súc tích, từ hành động để mô tả nhiệm vụ, không lạm dụng từ chuyên môn Nên mô tả theo cách thực thực tế + Mô tả công việc theo chức danh vị trí, không nên mô tả cho người cụ thể Bản mô tả công viê ̣c nên ngắ n go ̣n và đơn giản, không nên làm cho bản mô tả công viê ̣c quá rườm rà Sự dài dòng của bản mô tả công viê ̣c không làm tăng tầ m quan tro ̣ng của công viê ̣c, ngươ ̣c la ̣i, sẽ gây viê ̣c hiể u sai các nhiê ̣m vu ̣ Câu 7: Có những phương pháp nào để thu thâ ̣p thông tin phân tích công viêc? ̣ Nói rõ về mô ̣t phương pháp PTCV theo yêu cầ u của giáo viên Anh (chi)̣ đã dùng phương pháp nào để thu thâ ̣p thông tin bài tâ ̣p thực hành? Ta ̣i sao? Có phương pháp để thu thập thông tin PTCV Sử dụng bảng hỏi: Quan sát-trao đổi Phỏng vấn Hội thảo chuyên gia Nói rõ phương pháp theo yêu cầu giáo viên (cho ̣n 4) Sử dụng bảng hỏi Khái niệm: phương pháp thu thập thông tin dựa cở sở phát bảng hỏi cho người am hiểu CV để tập hợp thông tin từ câu trả lời họ nhằm PT rõ CV Các đối tượng cần hỏi - Những người thực công việc cần phân tích - Người quản lý trực tiếp người thực CV cần PT - Các chuyên gia, cán quản lý kĩ thuật liên quan trực tiếp đến CV cần PT Cách thực - Thiết kế bảng hỏi: nên thực sau thu thập phân tích thông tin có sẵn văn hành; Thông tin thu thập từ bảng hỏi nhằm thu thập thêm thông tin thiếu xác minh lại tính xác thông tin có, câu hỏi thiết kế cần bám sát nội dung kết PTCV mục đích vừa nêu Diễn đạt bảng hỏi phải đơn giản, dễ hiểu cho đối tượng cần hỏi trình độ văn hoá khác nhau.Tránh hiểu nhầm, tránh nhầm tưởng đụng chạm lợi ích cá nhân, tránh hiểu sai đối tượng cần hỏi - Triển khai thu thập thông tin từ phát bảng hỏi Ưu điểm: - Đây phương pháp khổ biến - Thu thập thông tin nhiều, nhanh, tốn công sức chi phí - Các thông tin thu lượng hoá không phân tán, thuận lơị cho việc xử lý máy tính Nhược điểm: - Tính xác thông tin lệ thuộc nhiều vào chất lượng bảng hỏi, tâm lý ảnh hưởng tâm lý lan truyền đối tượng hỏi - Việc thiết kế bảng hỏi cần phải có kinh nghiệm, đầu tư nhiều thời gian, công sức - Việc xử lý thông tin tương đối tốn thời gian công sức so với phương pháp khác Điều kiện áp dụng: áp dụng cho công việc Đối với công việc lao động có trình độ văn hoá thấp thực cần phải lưu ý đặc biệt đến khả đọc hiểu diễn đạt nội dung trả lời (viết) họ Quan sát- trao đổi Khái niệm: phương pháp người cán nghiên cứu tiến hành quan sát ghi chép đầy đủ hoạt động hay nhóm người lao động thực công việc, cần thiết trao đổi trực tiếp với họ để làm rõ them nội dung công việc Đối tượng quan sát- trao đổi: người trực tiếp thực công việc Cách thức thực hiện: Cán nghiên cứu trực tiếp khảo sát, ghi chép đầy đủ nội dung công việc NLĐ thực hiện, hoạt động thực hiện, phải thực thực nào, trách nhiệm thực công việc khác nhau, thông tin điều kiện làm việc, loại máy móc, thiết bị, dụng cụ nguyên vật liệu sử dụng trình làm việc Ưu điểm: - Thông tin sát thực, tính xác tương đối cao - Thông tin đảm bảo đủ khía cạnh thực tế - Không tốn nhiều thời gian cho xử lý thông tin Nhược điểm: - Tính xác thông tin có ảnh hưởng cách nhìn nhận diễn đạt cán khảo sát đối tượng khảo sát - Nguồn thông tin (mỗi lần quan sát quan sát NLĐ nhóm NLĐ) - Tốn thời gian, công sức chi phí cho khâu thu thập thông tin - Phương pháp giúp nhà nghiên cứu thu thập thông tin phong phú thực tế công việc Điều kiện áp dụng - Sử dụng hữu hiệu công việc đo lường, trình thực người lao động rõ ràng nội dung dễ quan sát thấy - Do đặc điểm tính chất công việc, nhiều công việc không dễ dàng cho việc quan sát, nhiều công việc không biểu lộ hết hành vi bên trình thực công việc người lao động để quan sát hoạt động lao động trí óc => không áp dụng phương pháp Phỏng vấn Khái niệm: phương pháp mà người cán phân tích công việc gặp trực tiếp đối tượng am hiểu công việc để hỏi trực tiếp nhằm lấy thông tin cho phân tích công việc Đối tượng vấn: gồm người am hiểu công việc; Thông thường dùng để vấn cán quản lý trực tiếp để hỏi công việc người lao động họ quản lý trực tiếp thực mà hỏi mối quan hệ công việc tiêu chuẩn thực công việc có mối liên hệ trực tiếp với Phỏng vấn dùng để hỏi thông tin công việc từ người thực sau hỏi người quản lý trực tiếp để thu thập thông tin bổ sung xác minh thông tin Cách thức thực hiện: - Thiết kế câu hỏi vấn: bám sát nội dung văn thể kết phân tích công việc, mục đích thu thập thông tin để thiết kế, tránh sử dụng câu hỏi thừa, giá trị Các câu hỏi cần cụ thể, dễ hiểu, ngắn gọn, sử dụng câu hỏi đóng - Trước vấn cần phải thống làm rõ mục đích vấn, cố gắng lôi kéo có ủng hộ giúp đỡ cấp, đặc biệt đối tượng vấn, tránh ảnh hưởng tâm lý không tốt, va chạm quyền lợi, ảnh hưởng tôi… - Tạo không gian, không khí thoải mái vấn, bám sát câu hỏi định hướng chuẩn bị Luôn nhớ định hướng cho người vấn đối tượng trao đổi, làm rõ công việc người thực nó, nhằm đảm bảo tính khách quan, tính xác cho thông tin thu Ưu điểm: độ tin cậy tương đối cao thông tin thu thập Nhược điểm: tốn kinh phí, thời gian, công sức Mức độ xác bị ảnh hưởng “cái tôi”, tâm lý khả diễn đạt (nói) người hỏi Điều kiện áp dụng: Có thể áp dụng cho công việc nhiên hiệu suất thấp nên áp dụng để thu thập thông tin bổ sung xác minh thêm thông tin Hội thảo chuyên gia hình ảnh họ Tập đoàn không phai mờ Các hệ mai sau Tập đoàn đời đời nhớ ơn họ Tập đoàn luôn tự hào họ Câu 39: Nêu khái niệm bố trí nhân lực? Khi bố trí nhân viên vào nơi làm việc cần lưu ý gì? Vì sao? Khái niệm bố trí nhân lực Bố trí nhân lực hoạt động nhằm xếp cho NLĐ chỗ làm việc Khi bố trí nhân viên vào nơi làm việc cần lưu ý + Cần bố trí nhân viên làm việc thích hợp họ phù hợp với nhu cầu nhân tổ chức + Cần bố trí phương tiện làm việc đầy đủ để tạo thuận lợi cho NLĐ thực tốt chức trách, nhiệm vụ giao + Đối xử với họ bình đẳng nhân viên khác + Tạo môi trường thuận lợi cho họ phần đấu vươn lên công việc có khả thăng tiến thuận lợi tiền lương + Quy định chế phối kết hợp công việc rõ ràng Vì sao? Vì hoạt động bố trí nhân lực thực tốt làm cho nhân viên thấy quan tâm tổ chức Từ đó, tạo tin tưởng tổ chức họ nỗ lực công việc Câu 40: Đánh giá thực công việc nhằm mục đích gì? Hãy phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đánh giá thực công việc? Cho ví dụ? Mục đích đánh giá thực công việc Đối với người lao động: + Giúp NLĐ ghi nhận nỗ lực thực công việc, khẳng định vai trò tổ chức + Có hội để biết tồn công việc mình, từ có phấn đấu, nỗ lực để hoàn thiện công việc tốt + Có hội hiều rõ đánh giá người khác, tổ chức với thân đồng thời có hội nói lên tiếng nói + Biết rõ hướng phấn đấu, học tập để hoàn thiện, nâng cao lực Biết vị trí, vai trò thân tổ chức dự kiến tương lai Đối với tổ chức: + Đánh giá thực công việc yếu tố quan trọng giúp tạo động lực lao động cho cá nhân tập thể hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức + Kết thực công việc sở quan trọng để nhà quản lý định đắn nhân lực điều chỉnh sách quản trị nhân lực + Là sở để nhà quản lý đánh giá mức độ thành công hệ thống sách quản trị nhân lực tổ chức + Tạo sở cho việc trả thù lao lao động dựa kết lao động cuối + Những thông tin thu từ người lao động trình đánh giá sở để hoàn thiện điều kiện thực công việc + Phương pháp đánh giá kết đánh giá thực công việc người lao động yếu tố quan trọng tạo lên bầu không khí tâm lý thuận lợi tập thể lao động, góp phần xây dựng đạo đức nghề nghiệp điều chỉnh thái độ lao động người lao động Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đánh giá thực công việc Quan điểm lãnh đạo đơn vị đánh giá thực công việc sử dụng kết đánh giá thực công việc Năng lực máy quản trị nhân lực, cán chuyên trách công tác đánh giá thực công việc nghiệp vụ khác có liên quan Hệ thống trang thiết bị đo lường kết thực công việc Tính chất công việc khả lượng hóa kết thực công việc Hệ thống tiêu chí đánh giá: Nếu tiêu chí đánh giá có tính định lượng cao tính qua tiêu thống kê, kết đánh giá gây bất ngờ cho người đánh giá rõ ràng tiêu chí này, vậy, tâm lý bất phục xảy Ngược lại, định tính tiêu chí đánh giá cao dẫn đến điểm bất đồng ranh giới mức độ đánh giá cao, không rõ ràng Tính chủ quan người đánh giá: Trong nhiều trường hợp yếu tố tình cảm định kiến lại chi phối kết đánh giá Do có định kiến với cá nhân mà người quản lý lại đánh giá cá nhân không với người khác, cá nhân hoàn thành phần lớn công việc tốt Hoặc, quý mến cá nhân người quản lý lại bỏ qua lỗi lớn cá nhân Từ đó, dẫn đến kết sai lệch đánh giá Quy trình đánh giá Một quy trình đánh giá tiến hành công khai, với tiêu chí rõ ràng có hiệu cao so với quy trình đánh giá một nhóm người thực bí mật Ví dụ: Trong công ty X, có xây dựng hệ thống tiêu chí để đánh giá nhân viên sau: Tiêu chí Xuất sắc Trung bình Yếu Khá Kém Khối lượng công Chất lượng công Khả hiểu biết Thái độ làm việc 5 việc việc Sáng kiến công việc Tính tổ chức Các tiêu chí công khai với người đánh giá NLĐ Người đánh giá vào mức đánh giá tiêu chí thực công việc người lao động bảng đánh giá so sánh với mức độ hoàn thành công việc người lao động Để đánh giá cách xác tuỳ vào công việc mà ta chia mức khác NLĐ biết rõ mức đánh giá tiêu chí người quản lý Hệ thống tiêu chí đánh giá minh bạch, rõ ràng này, cho nhân viên không bất mãn tin tưởng vào tổ chức Câu 41: Bản mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc ứng dụng công tác đánh giá thực công việc tổ chức? Cho ví dụ? * Sử dụng mô tả công việc việc xác định nội dung cần đánh giá (Giáo trình tr228): Để đánh giá cần phải xác định nội dung đánh giá bao gồm: lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá mối tương quan với việc thực mục tiêu doanh nghiệp Để xác định nội dung cần phải nghiên cứu mô tả công việc - Ví dụ sử dụng MTCV việc xác định nội dung cần đánh giá: Trong MTCV chức danh công việc: “Cán quản lý nhân công ty”, phần nhiệm vụ mô tả sau: Thiết kế thực sách có liên quan tới tất hoạt động quản lý người Tuyển mộ, vấn tuyển chọn lao động cho tất vị trí việc làm trống Thiết kế thực chương trình định hướng cho công nhân viên để xây dựng cho họ thái độ tích cực với mục tiêu công ty Theo dõi quản lý hoạt động như: bảo hiểm, hưu trí hoạt động nhân thuê mướn, thăng tiến, thuyên chuyển cho việc Điều tra vụ tai nạn viết báo cáo trình lên ban tra Thực nghiên cứu tiền lương thị trường lao động để xác định mức trả lương hợp lý Làm việc với trưởng ban phận cac quản đốc phân xưởng để giải bất bình Viết báo cáo người lao động rời khỏi công ty thực vấnđể xác định nguyên nhân Viết báo cáo kiến nghị nhằm giảm tình trạng vắng mặt biến động sức lao động Có thể đàm phán với đại diện công đoàn xây dựng thỏa ước lao động tập thể Từ phần nhiệm vụ cán nhấn nêu MTCV để cập trên, rút nội dung sau cần đánh giá thực công việc cán quản lý nhân sự:          Thiết kế thực sách liên quan đến quản lý nhân Chương trình định hướng nhân viên Tuyển mộ vấn tuyển chọn Điều tra tai nạn viết báo cáo Nghiên cứu tiền lương TTLĐ Theo dõi quản lý hoạt động nhân Giải bất bình xác định nguyên nhân việc Thực hiệ chế độ báo cáo Đàm phán, đối thoại với công đoàn * Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn thực công việc (Giáo trình tr259): Đây phương pháp đối chiếu, so sánh việc hoàn thành công việc người so với tiêu chuẩn đề chức danh công việc mà nhân viên đảm nhận - Để thực việc đánh giá theo phương pháp này, cần có tiêu chuẩn thực công việc chức danh công việc phận Người đánh giá vào tiêu chuẩn thực công việc ghi đánh giá để xem nhân viên có thực tiêu chuẩn đặt không Sau đó, người đánh giá tổng hợp kết đánh giá tiêu chuẩn đưa kết đánh giá cuối mức độ thực công việc - Ví dụ việc đánh giá theo tiêu chuẩn công việc: Trong doanh nghiệp dịch vụ, tiêu chuẩn thực công việc tháng nhân viên bán hang quy định sau:  Thực 1000 điện thoài khách hang  Liên hệ với 20 khách hang  Bán buôn sản phẩm cho 30 người bán buôn  Đạt 10.000.000đ doanh thu cho sản phẩm 12  Đạt 17.000.000đ doanht hu cho sản phẩm 17  Thực 35 gọi điện thoại phục vụ khách hang  Thực thắng lợi đàm phán bán hang  thực 12 báo cáo cuối tháng Các tiêu chí đánh giá đặt sau:  Thực điện thoại với khách hang: Trên 130 cuộc: xuất sắc; từ 120-129 cuộc: Giỏi; từ 110-119 cuộc: Khá; từ 100-109 cuộc: Trung bình; từ 90-99 cuộc: Yếu; 90 cuộc: Kém  Liên hệ với khách hang: Trên 35 khách: Xuất sắc; từ 30-40 khách: Giỏi; từ 25-29 khách: Khá; từ 20-24 khách: Trung bình; từ 15-19 khách: Yếu; 15 khách: Kém  V.v Dựa tiêu chí này, người đánh giá thực đánh giá cách cho điểm: Xuất sắc điểm; Giỏi điểm; Khá điểm; Yếu điểm; Kém điểm Điểm đánh giá chung nhân viên bán hang trung bình cộng (hoặc bình quân gia quyền theo trọng số) điểm tính tiêu chí Câu 42: Giải thích tầm quan trọng đánh giá thực công việc tổ chức? Một tổ chức cần để đảm bảo hiệu công tác đánh giá thực công việc? Tầm quan trọng đánh giá thực công việc: ĐGTHCV có ý nghĩa tầm quan trọng cá nhân tổ chức (Giáo trình tr216-219) * Đối với người lao động: - Được ghi nhận nỗ lực thực công việc, khẳng định vai trò tổ chức - Có hội để biết tồn công việc mình, từ có phấn đấu, nỗ lực để hoàn thiện cồn việc tốt - Có hội hiểu rõ đánh giá người khác, tổ chức với than đồng thời có hội nói lên tiếng nói - Biết rõ hướng phấn đấu, học tập để hoàn thiện, nâng cao lực Biết vị trí, vai trò than tổ chức dự kiến tương lai * Đối với tổ chức: - Giúp tạo động lực lao động cho cá nhân tập thể hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức - Kết thực công việc sở quan trọng để nhà quản lý định đắn nhân lực điều chỉnh sách quản trị nhân lực - Là sở để nhà quản lý đánh giá mức độ thành công hệ thống sách quản trị nhân lực củ tổ chức - Tạo sở cho việc trả thù lao lao động dựa kết lao động cuối - Những thông tin thu từ người lao động trình đánh giá sở để hoàn thiện điều kiện thực công việc - Phương pháp đánh giá kết đánh giá thực công việc người lao động yếu tố quan trọng tạo nên bầu không khí tâm lý thuận lợi tập thể lao động, góp phần xây dựng đạo đức nghề nghiệp điều chỉnh thái độ lao động người lao động Để đảm bảo hiệu công tác đánh giá thực công việc cần - Phải đảm bảo hướng tới việc thực mục tiêu tổ chức phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ quản lý (Tính phù hợp) - Phải đảm bảo phân biệt mức độ hoàn thành công việc cá nhân khác (Tính nhạy cảm) - Phải đảm bảo độ tin cây, thể quán đánh giá (Tính xác quán) - Phải chấp nhận ủng hộ người lao động - Phải đảm bảo tính thực tiễn Câu 43: Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc? Phân tích yếu tố theo yêu cầu giáo viên? Lấy ví dụ minh họa (Giáo trình tr 220) Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc + Quan điểm lãnh đạo đơn vị đánh giá thực công việc sử dụng kết đánh giá thực công việc + Năng lực máy quản trị nhân lực, cán chuyên trách công tác đánh giá thực công việc nghiệp vụ khác có liên quan + Hệ thống trang thiết bị đo lường kết thực công việc + Tính chất công việc khả lượng hóa kết qả thực công việc + Hệ thống tiêu chí đánh giá: Nếu tiêu chí đánh giá có tính định lượng cao tính qua tiêu thống kê, kết đánh giá gây bất ngờ cho người đánh giá rõ ràng tiêu chí này, vậy, tâm lý bất phục xảy Ngược lại, định tính tiêu chí đánh giá cao dẫn đến điểm bất công ranh giới mức độ đánh giá cao, không rõ ràng VD: đánh giá theo thang điểm 100, cần ý tiêu ý trọng yếu Tiêu chí trọng yếu phải tiêu chí có tỷ trọng điểm cao nhất, mục tiêu chủ yếu công việc đạt mong muốn + Tính chủ quan người đánh giá: Trong nhiều trường hợp yếu tố tình cảm định kiến lại chi phối kết đánh giá Do có định kiến với cá nhân mà người quản lý lại đánh giá cá nhân không với người khác, cá nhân hoàn thành phần lớn công việc tốt Hoặc, quý mến cá nhân người quản lý lại bỏ qua lỗi lớn cá nhân Từ đó, dẫn đến kết sai lệch đánh giá, giảm động lực lao động dẫn đến vấn đề khác quản lý nhân lực VD: + Quy trình đánh giá: quy trình đánh giá tiến hành công khai, với tiêu chí rõ ràng có hiệu cao so với quy trình đánh giá một nhóm người thực bí mật, bầu không khí tâm lý tập thể lao động Một quy trình đánh có trao đổi cở mở trực tiếp nhân viên quản lý, có nội dung nhà quản lý đánh giá nhân viên, nhân viê góp ý với nhà quản lý, bên trao đổi với thuận lợi, khó khăn thách thức công việc tìm biện pháp tháo gỡ VD: Câu 44: Có phương pháp để đánh giá thực công việc? Theo anh(chị) để nhận thông tin phản hồi tốt nhằm cải thiện thực công việc người lao động nên dung phương pháp nào? Tại sao? * Khái niệm đánh giá thực công việc: Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người (nhóm người) lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thỏa thuận đánh giá với người lao động Đây thực chất việc so sánh tình hình thực công việc người (nhóm người) lao đông so với yêu cầu đề tổ chức So sánh để thấy khác biêt đánh giá thực công việc với đánh giá công việc, đánh giá thi đua, đánh giá nhân viên Gồm có phương pháp đánh giá, thực công việc (Giáo trình tr241) Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Phương pháp so sánh, xếp hạng Phương pháp ghi chép lưu trữ Phương pháp tường thuật Phương pháp đánh giá theo tiêu chẩn công việc Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp danh mục kiểm tra Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) theo lý thuyết Z Nhật Câu 45: Yêu cầu vấn đánh giá Phỏng vấn đánh giá vấn phân tích công việc có khác không? Yêu cầ u bản của mô ̣t cuô ̣c phỏng vấ n đánh giá - Nhấn mạnh mục tiêu đánh giá phát triển tương lai nhân viên hoàn thiện trình thực công việc họ để soi xét kỷ luật - Đánh giá cao nhân viên mặt tích cực công việc họ, nhấn mạnh khả năng, tiềm họ cần khia thác để tạo phát triển mạnh tương lai - Những nhược điểm cụ thể nên trao đổi riêng, không công bố rộng rãi - Thực vấn đánh giá nơi có mức độ yên tĩnh cao, bị làm phiền - Các ý kiên phê bình cần cụ thể, tốt hết có dẫn chứng rõ ràng, không nói chung chung, mập mờ - Hướng ý kiến phê bình vào công việc, không lẫn sang đặc trưng nhân cách - Luôn bình tĩnh, lắng nghe, không tranh cãi với đối tượng đánh giá - Chỉ hành động mà nhân viên cần thực để hoàn thành công việc tốt - Nhấn mạnh người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để người lao động hoàn thành công việc tốt - Kết thúc vấn, người đánh giá cần nhấn mạnh lần mặt tích cực thực công việc nhân viên bày tỏ tin tưởng thành công họ tương lai Sự khác vấn phân tích công việc vấn đánh giá - Phỏng vấn phân tích công việc người vấn với mục đích tìm hiểu thêm thông tin công việc qua vấn nhân viện chịu trách nhiệm trực tiếp gián tiếp công việc Từ thôn tin thu thập phân tích công việc, tạo nên mô tả công việc , yêu cầu người thực tiêu chuẩn thực công việc - Phỏng vấn đánh giá hiểu đối thoại thức người lãnh đạo trực tiếp với nhân viên nhằm xem xét lại toàn tình hình thực công việc nhân viên; trao đổi ưu, nhược điểm nhân viên; tìm hiểu ý kiến, quan điểm nhân viên dưa phương hướng, biện pháp nhằm giúp nhân viên phát triển tương lai Câu 46: Theo anh ( chị ) hiểu đánh giá cong việc, đánh giá thực công việc, đánh giá nhân viên Giữa đánh giá công việc đánh giá thực công việc có điểm giống khác nhau? Các khái niệm: Đánh giá công việc: Là việc nghiên cứu, đánh giá công việc mà người lao động phải thực Nó sở để đánh giá thực công việc người lao động Đánh giá thực công việc: Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thực tình hình thực công việc người (nhóm người) lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thỏa thuận đánh giá với người lao động Đây thực chất việc so sánh tình hình thực công việc người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề tổ chức Đánh giá nhân viên: Được hiểu đánh giá nhận xét nhân viên theo tiêu chí So sánh đánh giá công việc với đánh giá thực công việc Giống nhau: Đều việc đánh giá công việc người lao động nhằm bố trí nhân lực hợp lý tạo thống công tổ chức Khác nhau: Đánh giá công việc việc nghiên cứu, đánh giá công việc mà người lao động phải thực Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thực tình hình thực công việc người lao động Câu 47: Trong đánh giá thực công việc thường mắc phải lỗi nào? Làm để khắc phục lỗi này? Cho ví dụ? Để nâng cao hiệu đánh giá thực công việc, tiến hành đánh giá, người đánh giá phải nắm lỗi đánh giá có biện pháp thích hợp để khắc phục chúng Các lỗi thường mắc phải đánh giá : Lỗi thiếu quán: Nhiều người đánh giá lãnh đạo cao cấp thiếu quán, “ linh hoạt” sửa tiêu chí đánh giá theo hướng hạ thấp tiêu chuẩn Điều làm nhụt khí nhân viên tích cực họ có mức độ hoàn thành công việc cao, đồng thời làm cho người yếu cố gắng Lỗi thiên vị: Trong số trường hợp, người đánh giá yêu thích số người quan hệ bạn bè, họ hàng, nên đánh giá họ nhẹ so với người khác Bất bình tập thể xảy thiên vị Lỗi định kiến tập quán văn hóa: Đôi khi, tập quán văn hóa người đánh giá bị sai lệch tập quán văn hóa thân, không phù hợp với cách nhìn nhận chung Lỗi thành kiến: Người đánh giá không yêu thích tầng lớp hay nhóm người lao động thiếu khách quan đánh giá họ Lỗi thái cực: Lỗi thường xảy người đánh giá nghiêm khắc dễ dãi đánh giá công việc tập Lỗi xu hướng trung bình: Có số người ngại va chạm, không muốn làm lòng người khác nên cso xu hướng đánh giá tất người mức trung bình Lỗi ảnh hưởng kiện gần nhất: Trong nhiều trường hợp , tiến hành đánh giá, ý kiến người đánh giá thường bị chi phối thành tích hay lỗi lầm người lao động xảy Lỗi nhìn nhận thiếu toàn diện: Một số người đánh giá vội vnagf đưa kết luận mức độ hoàn toàn công việc nhân viên mà quên việc lắng nghe nguyên nhân dẫn đến việc chưa hoàn thành công việc họ mức mong đợi Đôi khi, việc đánh giá dừng lại thời điểm tại, chưa ý đến trình phấn đấu người lao động Kết đánh giá bị sai lệch Lỗi thiếu kỹ phê phán cung cấp thông tin phản hồi: Lỗi xảy người đánh giá léo đưa nhận xét lỗi mà người lao động mắc phải nghe tin, xong chưa có đủ chứng thuyết phục để kết luận người lao động mắc lỗi Người lao động nóng cãi lại người đánh giá gây căng thẳng không cần thiết Hướng khắc phục Để khắc phục lỗi đánh giá, trước hết, tổ chức cần phải xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc theo yêu cầu, nguyên tắc đặt với hệ thống đánh giá (đã đề cập trên) Tổ chức cần đưa quy định đểtránh lỗi đánh giá thường gặp, ví dụ: Nếu lỗi thuộc vấn đề bưng bít thông tin, hay không sử dụng kết đánh giá việc sách quản trị nhân lực, cần sửa đổi lại hệ thống quan điểm quản trị nhân lực sách quản lý nhân lực Nếu lỗi thuộc xu hướng trung bình, cần liệt phê phán người đánh giá có xu hướng sử dụng biện pháp quản trị nhân lực thích hợp để thay đổi tư Tổ chức nên giao cho một nhóm người phụ trách vấn đề phát lỗi đánh giá đề xuất biện pháp khắc phục Những người giao trách nhiệm nên người có người có trách nhiệm thuộc phận quản trị nhân lực tổ chức Sau phối kết hợp với người đánh giá phát lỗi, cá nhân ( nhóm) chịu trách nhiệm nghiên cứu nguyên nhân tìm biện pháp khắc phục Nên thực trao đổi với ban lãnh đạo phận để có biện pháp khắc phcuj có tính khả thi cao Kết báo cáo với Trưởng phận quản trị nhân lực để xin ý kiến bổ sung điều chỉnh biện pháp cần thiết Trưởng phận quản trị nhân lực báo cáo lãnh đạo tổ chức (nếu cần) chịu trách nhiệm đứng tổ chức thực biện pháp khắc phục lỗi đánh giá Câu 48: Tóm tắt trình tự bước đánh giá thực công việc Phân tích bước trình tự Cho ví dụ? Trin ̀ h tư ̣ các bước đánh giá thực hiêṇ công viêc̣ Bước 1: Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá: có nhiều phương pháp đánh giá thực công việc khác nhau, với ưu nhược điểm khác Những sở để lựa chọn phương pháp đánh giá là: Mục tiêu đánh giá Mục tiêu quản lí Đối tượng đánh giá Bước 2: Lựa chọn người đánh giá: Thường người chọn làm người đánh giá người hiểu kết thực công việc đối tượng đánh giá Do người lãnh đạo thường người chọn làm người đánh giá Tuy nhiên để đánh giá hoàn thiện khách quan người đánh giá : Đồng nghiệp ( ngang chức, trực tiếp phối kết hợp với người đánh giá) Khách hàng đối tác quan trọng, cấp thân người đánh giá Bước 3: Xác định chu lì đánh giá: CHu kỳ đánh giá khoảng thời gian đánh giá lần liền kề Sauk hi đánh giá lần 1, người ta đợi khoảng thời gian gọi chu kì đánh giá để tiếp tục đánh giá đợt Bước 4: Huẩn luyện người đánh giá: Đây việc làm cần thiết để đánh giá hiệu đánh giá Những người đánh giá cần đào tạo hiểu sâu hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá hiểu rõ cách đánh giá quán đánh giá Bước 5: Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực công việc Đến thời điểm đánh giá phải tiến hành đánh giá theo mẫu đánh giá quy định Bước 6: Phỏng vấn đánh giá: Phỏng vấn đánh giá hiểu đối thoại thức người lãnh đại trực tiếp với nhân viên nhằm xem xét lại tình hình thực công việc nhân viên Ví du ̣ Câu 49: Nêu ứng dụng việc đánh giá thực công việc Phân tích ứng dụng Ví dụ? Ứng dụng việc thực đánh giá công việc và phân tích Đối với người lao động: + Đánh giá thực công việc giúp người lao động khẳng định vai trò tổ chức + Giúp người lao động có hội biết tồn công việc mình, từ có phấn đấu nỗ lực để hoàn thiện tốt + Tạo hội cho người lao động nói lên tiếng nói Đối với tổ chức: + Đánh giá thực công việc yếu tố quan trọng giúp tạo động lực cho cá nhân tập thể hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức + Kết thực công việc sở quan trọng để nhà quản lý định đắn nhân lực điều chỉnh sách quản trị nhân lực + Kết đánh giá thực công việc sở để nhà quản lý đánh giá mức độ thành công công hệ thống sách quản trị nhân lực tổ chức + Kết đánh giá thực công việc tạo sở cho việc trả thù lao lao động dựa kết lao động cuối + Việc đánh giá thực công việc người lao động yếu tố quan trọng tạo nên bầu không khí tâm lý thuận lợi tập thể lao động, góp phàn xây dựng đạo đức nghề nghiệp điểu chỉnh thái độ lao động người lao động Ví du ̣ Câu 50: Giả sử anh (chị) nhận trách nhiệm lựa chọn người đánh giá thực công việc cho tổ chức anh (chị) chọn tham gia? Tại sao? Cán tham gia đánh giá hay mắc phải lỗi thông thường nào? Nếu em nhận trách nhiệm lựa chọn người đánh giá thực công việc cho doanh nghiệp em chọn người lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp người quyền tham gia vì: + Người lãnh đạo trực tiếp coi người đánh giá chủ yếu , cần thiết hiệu đồng thời, đạo đưa biện pháp điều chỉnh phù hợp để trình thực công việc NLĐ đạt hiệu cao + Đồng nghiệp người làm công việc, hiểu rõ kết thực công việc người làm với Do đó, đưa đánh giá tương đối xác thực công việc NLĐ + Người quyền: Là người làm việc người chịu quản lí người đánh giá Trong trình làm việc, người quyền có số nhận xét cấp Cán tham gia đánh giá hay mắc phải lỗi thông thường: Lỗi tiêu chí Lỗi quy trình Lỗi thiên vị Lỗi định kiến tập quán văn hóa Lỗi thành kiến Lỗi thái cực Lỗi xu hướng trung bình Lỗi nhìn nhận thiếu toàn diện Lỗi thiếu kỹ phê phán cung cấp thông tin phản hồi Lỗi bưng bít thông tin Lỗi hình thức