giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện vũ thư – thái bình

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐỖ NGỌC ĐỈNH GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN VŨ THƯ – THÁI BÌNH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.0.02 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Hữu Cường NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tôi, kết nghiên cứu trình bày luận văn trung thực, khách quan chưa dùng bảo vệ để lấy học vị Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn, thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày 30 tháng năm 2016 Tác giả luận văn Đỗ Ngọc Đỉnh i LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn thầy Trần Hữu Cường thầy cô môn Marketting, khoa Kế toán & QTKD trường học viện Nông nghiệp Việt Nam tận tình giúp đỡ trình hoàn thành luận văn Đồng thời, xin gửi lời cảm ơn đến Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư tạo điều kiện thuận lợi cho thu thập thông tin hoàn thành luận văn Trong trình tìm hiểu phân tích hạn chế thời gian hiểu biết nên luận văn chắn không tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, Tôi mong nhận góp ý thầy cô anh chị để luận văn hoàn thiện Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 30 tháng năm 2016 Tác giả luận văn Đỗ Ngọc Đỉnh ii MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục viết tắt v Danh mục bảng vi Danh mục biểu đồ vii Danh mục sơ đồ viii Trích yếu luận văn ix Tresis Abstract xi Phần mở đầu 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Phần sở lý luận thực tiễn quản trị nhân lực quản trị nhân lực đơn vị y tế 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Một số khái niệm 2.1.2 Nội dung quản trị nhân lực 2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân 18 2.2 Cơ sở thực tiễn 21 2.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực Nhật Bản 21 2.2.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực Singapore 22 2.3 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài 22 Phần III Đặc điểm địa bàn phương pháp nghiên cứu 24 3.1 Giới thiệu chung bệnh viện đa khoa huyện vũ thư 24 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Bệnh Viện Đa khoa huyện Vũ Thư 24 3.1.2 Chức nhiệm vụ 25 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Bệnh viện 26 iii 3.1.4 Kết hoạt động bệnh viện 27 3.2 Phương pháp nghiên cứu 31 3.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu Error! Bookmark not defined.31 3.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 31 3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 32 3.2.4 Hệ thống tiêu nghiên cứu 33 Phần Kết nghiên cứu 34 4.1 Thực trạng công tác quản trị nhân lực bệnh viện đa khoa vũ thư 34 4.1.1 Thực trạng công tác tuyển dụng bệnh viện đa khoa Vũ Thư 34 4.1.2 Thực trạng công tác sử dụng lao động 53 4.1.3 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân 62 4.1.4 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực bệnh viện đa khoa Vũ Thư 67 4.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân bệnh viện 72 4.2.1 Các yếu tố bên 72 4.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên 77 4.3 Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực bệnh viện đa khoa huyện vũ thư 80 4.3.1 Đánh giá SWOT 80 4.3.2 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư 81 4.4 Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực bệnh viện đa khoa huyện vũ thư 84 4.4.1 Định hướng mục tiêu phát triển Bệnh viện 84 4.4.2 Một số giải pháp tăng cường Quản trị nhân lực bệnh viện đa khoa Vũ Thư 85 Phần 5: Kết luận kiến nghị 95 5.1 Kết luận 95 5.2 Kiến nghị 96 5.2.1 Đối với Chính phủ 96 5.2.2 Đối với y tế 96 5.2.3 Đối với bệnh viện đa khoa Vũ Thư 97 Tài liệu tham khảo 99 Phụ lục 100 iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt BCH Ban chấp hành BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BYT Bộ Y tế BN Bệnh nhân CL Chênh lệch NXB Nhà xuất QTNL Quản trị nhân lực UBND Ủy ban nhân dân v DANH MỤC BẢNG Bảng 2.2 Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động 12 Bảng 3.1 Kết hoạt động năm từ 2013 - 2015 29 Bảng 3.2 Kết doanh thu bệnh viện giai đoạn 2013 – 2015 31 Bảng 3.3 Ma trận SWOT 33 Bảng 4.1 Nhu cầu tuyển dụng bệnh viện đa khoa Vũ Thư giai đoạn 2013 – 2015 35 Bảng 4.2 Kế hoạch tuyển dụng Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư năm 2013 – 2015 37 Bảng 4.3 Cơ cấu lao động tuyển dụng từ nguồn Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư giai đoạn 2013 - 2015 39 Bảng 4.4 Tỷ lệ sàng lọc ứng viên giai đoạn 2013 – 2015 43 Bảng 4.5 Thời gian thử việc ứng viên trúng tuyển 48 Bảng 4.6 Kết tuyển dụng lao động bệnh viện qua năm 2013 – 2015 49 Bảng 4.7 Quy mô lao động bệnh viện qua năm 2013 – 2015 53 Bảng 4.8 Doanh thu qua năm 2013 – 2015 54 Bảng Cơ cấu nhân theo độ tuổi giới tính Bệnh viện đa khoa Vũ Thư năm 2013 – 2015 55 Bảng 4.10 Cơ cấu lao động theo chuyên môn hóa qua năm 2013 – 2015 56 Bảng 4.11 Cân đối thời gian nhân viên bình quân/năm 57 Bảng 4.12 Đánh giá hiệu sử dụng lao động giai đoạn 2013 - 2015 60 Bảng 4.13 Tình hình thu nhập cán công nhân viên Bệnh viện giai đoạn 2013 – 2015 64 Bảng 15 Thống kê số lượng lao động đào tạo phòng ban năm 2014 - 2015 69 Bảng 4.16 Đánh giá SWOT Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư 80 vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1 Biểu đồ thể kết tuyển dụng từ nguồn Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư giai đoạn 2013 - 2015 40 Biểu đồ 4.2 Biểu đồ nhận biết thông tin tuyển dụng 41 Biểu đồ 4.3 Biểu đồ đánh giá thông báo tuyển dụng 42 Biểu đồ 4.4 Biểu đồ thể cách thức nộp hồ sơ 43 Biểu đồ 4.5 Biểu đồ đánh giá chuyên viên tuyển dụng 45 Biểu đồ 4.6 Ý kiến người vấn trả lời thắc mắc ứng viên 46 Biểu đồ 4.7 Ý kiến người vấn thời gian nhận kết vấn 47 Biểu đồ 4.8 Cơ cấu lao động gián tiếp trực tiếp tuyển dụng vào bệnh viện giai đoạn 2013 – 2015 49 Biểu đồ 4.9 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tuyển dụng vào bệnh viện giai đoạn 2013 - 2015 50 Biểu đồ 4.10 Cơ cấu lao động theo giới tính tuyển dụng vào bệnh viện giai đoạn 2013- 2015 51 Biểu đồ 4.11 Cơ cấu lao động theo trình độ tuyển dụng vào bệnh viện giai đoạn 2013- 2015 51 Biểu đồ 4.12 Ý kiến cán công nhân viên tính minh bạch công tác tuyển dụng nhân bệnh viện 52 Biểu đồ 4.13 Tỷ lệ bố trí lao động với chuyên ngành đào tạo 59 Biểu đồ 4.14 Đánh giá cán công nhân viên hiệu làm việc 61 Biểu đồ 4.15 Mức độ hài lòng nhân viên với công việc 62 Biểu đồ 4.16 Biểu đồ đánh giá công tác trả lương, thưởng phúc lợi 65 Biểu đồ 4.17 Biểu đồ thể Bệnh viện mang lại thỏa mãn cho nhân viên 67 Biểu đồ 4.18 Đánh giá công tác đào tạo Bệnh viện 70 Biểu đồ 4.19 Đánh giá công tác đề bạt, thăng tiến 71 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Nội dung tuyển dụng nhân Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư 26 viii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tóm tắt - Tên tác giả: Đỗ Ngọc Đỉnh - Tên luận văn: Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực bệnh viện đa khoa huyện Vũ Thư, Thái Bình - Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh - Mã số: 60.34.01.02 - Tên sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam Nội dung trích yếu - Mục đích nghiên cứu luận văn: Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận quản trị nói chung quản trị nhân lực đơn vị nghiệp y tế nói riêng, tiến hành đánh giá thực trạng lực quản trị nhân lực bệnh viện Đa khoa Vũ Thư đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân Bệnh viện, đáp ứng nhu cầu người dân địa phương khai thác tiềm Bệnh viện - Các phương pháp nghiên cứu sử dụng: + Phương pháp chọn mẫu khảo sát: Huyện Vũ Thư huyện nông có số dân đông tỉnh Thái Bình Theo số liệu thống kê phòng thống kê toàn huyện có 30 sở y tế xã bệnh viện huyện Chính bệnh viện Đa khoa Vũ Thư có vai trò đặc biệt quan trọng việc khám chữa bệnh chăm sóc sức khỏe cho người dân Trong nhiều năm qua, với chức nhiệm vụ Bệnh viện có đóng góp tích cực việc chăm sóc sức khỏe cho người nhân dân toàn huyện, nhiên bên cạnh đó, Bệnh viện gặp nhiều khó khăn trình hoạt động Chính vậy, chọn Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư địa bàn nghiên cứu + Phương pháp thu thập liệu: Tài liệu thứ cấp: Tài liệu thu thập thông qua việc nghiên cứu văn Bệnh viện, ngành, báo cáo tổng kết, báo cáo tình hình hoạt động bệnh viện, phòng, ban, khoa Bệnh viện, bao gồm: phòng Tổ chức hành chính, phòng Kế toán tài vụ, phòng Kế hoạch Ban giám đốc, Websites, báo… Tài liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua trao đổi trực tiếp vấn đối tượng có liên quan lấy ý kiến chuyên gia Chủ yếu lãnh đạo Bệnh viện, cán trực tiếp tham gia gia vào hoạt động bệnh viện, cán có kinh nghiệm việc tổ chức quản trị nhân ix Phương pháp có ưu điểm tạo điều kiện cho cán tập trung học nắm bắt lý luận cách có hệ thống, nâng cao khả sáng tạo cán nhân viên Phương pháp áp dụng cán phòng ban chuyên môn, kỹ thuật Bệnh viện gửi cán quản lý đào tạo quản lý hành nhà nước học viện hành quốc gia gửi đào tạo trị học viện trị quốc gia Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo kế cận, bệnh viện phải có kế hoạch cho đào tạo bồi dưỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức quản lý hành trị cao cấp để tránh tình trạng hụt hẫng đội ngũ lãnh đạo kế cận Cán cử học nước thường xuyên có báo cáo kết học tập nghiên cứu − Đào tạo nước: Cần phải cải tiến xét tuyển, cử đánh giá cán đào tạo nước Công tác xét tuyển đào tạo nước phải tổ chức cẩn thận, chu đáo tổ chức thi tuyển nội dung thi tuyển phải có yêu cầu cao trình độ chuyên môn trình độ ngoại ngữ Vì vậy, cán cử học phải có chuẩn bị tốt trình độ chuyên môn ngoại ngữ đào tạo đạt hiệu cao Bên cạnh công tác quản lý đào tạo nước phải trọng Tất cán cử học phải có báo cáo kết học tập công tác kỳ học Bệnh viện nên có hình thức đào tạo cách cử cán dự khóa huấn luyện tập sự, dự hội thảo nước Sau kết thúc khoa đào tạo cán bộ, cần phải thực đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo việc cần thiết trình đào tạo, giúp bệnh viện nắm chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo (Trần Khánh Đức, 2005) 4.4.2.6 Hoàn thiện máy quản lý Bộ máy quản lý bệnh viện có vai trò định việc tổ chức vận hành toàn hoạt động bệnh viện Vì để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả, bệnh viện cần phải hoàn thiện tổ chức máy phát huy vai trò phận, phòng ban, đơn vị hoạt động Bệnh viện cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mô hình tổ chức cho phù hợp 93 với tình hình thực tế nhằm hướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu bệnh viện Khẩn trương xây dựng hoàn thiện đề án cấu trúc lại mô hình tổ chức Bệnh viện Tổ chức phân tích, đánh giá tập thể, dân chủ trí tuệ nội dung cụ thể để có định cuối tổ chức thực vào thời điểm thích hợp Quản lý nguồn nhân lực hoạt động khó khăn, phúc tạp với quy mô Bệnh viện đòi hỏi phải có phận chuyên môn phụ trách chung vấn đề nhân cho toàn Bệnh viện Để đáp ứng điều này, Bệnh viện nên tiến hành tổ chức xếp lại, phân tách phận chung vấn đề nhân từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng đào tạo nhân lực nhằm bảo đảm tổ chức thực tốt công tác quản lý nguồn nhân lực Mục đích xếp nhằm nâng cao khả chuyên môn hóa phận, có phận chuyên môn phụ trách vấn đề nhân quản lý nguồn lực có hiệu Đồng thời tăng cường phối hợp phòng ban, phận, nhằm nâng cao khả lãnh đạo bệnh viện Bệnh viện phải nghiên cứu mô hình tổ chức máy cho trung tâm tin học tự động hóa, giải cách tổng thể vấn đề chức năng, nhiệm vụ, biên chế, hoàn thành điều lệ tổ chức hoạt động cho trung tâm tin học tự động hóa Các phòng ban chức phải phát huy vai trò hoạt động việc tham mưu cho lãnh đạo Bệnh viện hoạt động Phòng đào tạo, phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận góp ý kiến cho Giám đốc vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân Bệnh viện, nội dung chủ yếu, tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo quy chế quản lý đánh giá kết thực nhiệm vụ hoạt động Bệnh viện, thảo luận góp ý kiến kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm đào tạo nước, nước dài hạn ngắn hạn, xét đề nghị khen thưởng công trình nghiên cứu, công nghệ đạt kết xuất sắc Khi cần thiết lãnh đạo Bệnh viện nên mời chuyên gia cố vấn cố vấn để giải công việc cụ thể trình hoạt động Bệnh viện 94 PHẦN 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới loại công việc Quản trị nhân lực nghệ thuật lựa chọn nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực song yếu tố như: Nguồn nhân lực, vấn đề tổ chức, khung cảnh kinh tế, văn hóa xã hội đặc biệt quan trọng Thực tế công tác tổ chức sử dụng lao động bệnh viện nhiều bất cập, Hiện công tác quản trị nhân lực bệnh viện đáp ứng phần yêu cầu, mục tiêu đề như: Đã xây dựng đội ngũ ban lãnh đạo có trình độ lực cao, có phân công công việc vụ thể, rõ ràng; đội ngũ nhân viên, cán có lực, trình độ chuyên môn cao, quy trình tuyển dụng bệnh viện xây dựng tương đối hoàn chỉnh, chi tiết từ khâu lập kế hoạch, triển khai kế hoạch tuyển dụng có quy định rõ trách nhiệm tiếp nhân nhân viên mới, công tác đãi ngộ trọng, công tác đào tạo đầu tư, cán chuyên viên nghiệp vụ tăng cường Tuy nhiên công tác quản trị nhân lực bệnh viện có số hạn chế sau: Công tác tuyển dụng sử dụng lao động chưa thống dẫn đến chỗ thừa, chỗ thiếu lao động, việc sử dụng lao động lãng phí, chưa sử dụng hợp lý số lượng lao động có, việc đánh giá thực công việc chung chung, mang tính hình thức, việc trả lương, thưởng sách đãi ngộ chưa nhận đồng tình cao, công tác đào tạo bệnh viện chưa thực phù hợp Trong thời gian tới, để tăng cường công tác quản trị nhân lực, Bệnh viện cần áp dụng đồng giải pháp sau: Thực tốt công tác kế hoạch hóa nguồn lực, lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích trạng nguồn lực cách đầy đủ, thực tốt công tác dự báo nguồn nhân lực dự báo cung, điều tiết cung cầu nhân lực, thực nghiêm túc công tác tuyển dụng, Bệnh viện nên thường xuyên tổ chức sát hạch, kiểm tra trình độ cán nhân viên 95 nhằm phát người lực, không phù hợp với công việc giao, từ có xếp phù hợp, Bệnh viện nên xem xét điều chỉnh lại hệ số phụ cấp chức vụ cho nhân viên, bước rút ngắn thời gian tăng lương hệ số phụ cấp chức vụ với thời gian tăng lương hệ số lương, xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp cao vững vàng phẩm chất trị, có lực quản trị, đáp ứng phát triển đổi bệnh viện, công tác đào tạo cần trọng nữa, Bệnh viện nên có sách đào tạo cụ thể Bệnh viện nên thường xuyên cử cán học trường Đại học quy nước, dự khóa huấn luyện trường, viện bên cạnh công tác đào tạo nước nên quan tâm hơn, Bệnh viện nên có hình thức đào tạo cách cử cán dự khóa huấn luyện tập sự, dự hội thảo nước 5.2 KIẾN NGHỊ 5.2.1 Đối với Chính phủ Cần cụ thể Luật khám chữa bệnh Cần hoàn thiện bất cập hệ thống đào tạo cấp văn bằng, chứng Ban hành sách thực chế độ đãi ngộ cho cán y tế tương đương với chế độ đãi ngộ cho giáo viên Ban hành sách đãi ngộ cho cán y tế, cán làm việc môi trường độc hại khám điều trị bệnh HIV/AIDS, phòng xét nghiệm hay phòng chụp chiếu 5.2.2 Đối với y tế Xây dựng trình cấp thẩm quyền ban hành chế đặc thù khuyến khích sinh viên theo học tạo chuyên khoa phong, bệnh xã hội, khuyến khích đào tạo bác sỹ gia đình Xây dựng thực sách đảm bảo số học viên từ vùng khó khăn sau tốt nghiệp trở địa phương làm việc, người có trình độ đại học Thực tốt sách giáo dục đào tạo theo cử tuyển Nghiên cứu để xây dựng kế hoạch mở thêm sở khoa đào tạo nhân lực y tế vùng nhiều khó khăn, thiếu nhân lực y tế 96 Xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao để triển khai thực làm sở cho địa phương lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực y tế chất lượng cao Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực y tế Tiếp tục đầu tư nâng cấp sở hạ tầng, vật chất, trang thiết bị chi bệnh viện việc điều trị khám, chữa bệnh 5.2.3 Đối với bệnh viện đa khoa Vũ Thư Đơn vị nên thường xuyên gửi cán tập huấn tuyến để viên chức cập nhật kiến thức, bồi dưỡng nâng cao kỹ chuyên môn nghiệp vụ Về áp dụng hệ số trình độ nhằm khuyến khích người lao động có ý thức công tác đào tạo với trình độ đại học Cần có lộ trình đào tạo cán cử nhân, đại học tương đương trở lên để có đủ trình độ chuyên môn định nhằm đáp ứng nhu cầu quản lý, chăm lo bảo sức khỏe cho người dân giai đoạn tới 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.TS Phạm Phi Yê n, “ Bài giảng Quản Trị Nguồ n Nhân Lực”, 2008 2.TS Tr ần Kim Dung, “ Quản Trị Nguồ n Nhân Lực”, 2005 3.Báo cáo quản trị nhân năm 2012- 2014, Bệnh Viện Đa Khoa Vũ Thư 4.Báo cáo phòng kế hoạch tổng hợp 5.Thống kê phòng thống kê huyện Vũ Thư 6.Đặng Quốc Bảo (1999), Khoa học tổ chức vа quản lэ, NXB Thống kк HN 7.Đặng Quốc Bảo (2003), Đào tạo nhân lực phục vụ CNH, HĐH đất nước, Kỷ yếu hội thảo Đề tài KX 05.10 8.Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hoá - đại hoá , NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 9.Nguyễn Phúc Châu (2010), Quản lэ nhа trường, NXB Đại học Sư phạm, Hà Nội 10.Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam 11 Dalton R.J, Phạm Minh Hạc, Phạm Thành Nghị & Ông Thuỵ Như Ngọc (2002), Quan hệ xã hội Nguồn vốn xã hội Việt Nam: Điều tra giá trị giới 2001 12.Trần Khánh Đức, Quản lý kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực theo ISO TQM - NXB Giáo dục Hà Nội, 2005 13.Trần Khánh Đức, Giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp phát triển nguồn nhân lực, NXB Giáo dục Hà Nội, 2002 14 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hoá, đại hoá, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội 15 Phạm Minh Hạc (2005), Xây dựng người Việt Nam theo định hướng xã hội chủ nghĩa điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa hội nhập quốc tế, BCTH kết nghiên cứu đề tài KX.05.07 16 Phạm Minh Hạc (2005), Xây dựng người Việt Nam theo định hướng xã hội chủ nghĩa điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa hội nhập quốc tế, BCTH kết nghiên cứu đề tài KX.05.07 17 Nguyễn Thành Hội & Phan Thăng (1999), quản trị học, Nxb Thống kê, HN 98 18 Phạm Thành Nghị & Vũ Hoàng Ngân (đồng chủ biên) (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam: số vấn đề lý luận thực tiễn Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội 19 Hà Thế Ngữ & Đặng Vũ Hoạt (1995), Giáo dục học (2 tập), Nxb Giáo dục, Hà Nội 20 Nguyễn Văn Tài (2001), Phát triển nguồn nhân lực nghiệp công nghiệp hóa đại hóa Việt Nam, Khoa học xã hội nhân văn bước vào kỷ XXI, Nxb Thành phố HCM, tr 77- 78 21 Nguyễn Hữu Tiệp, Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội, 2008 22 Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, HN 23 Lưu Ngọc Trịnh (1996), Chiến lược người thời kỳ kinh tế Nhật Bản, Nxb Chính trị Quốc gia, HN 24.Trần Văn Tùng & Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực: Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 25 Lê Du Phong, “Cơ sở lý luận sách phát triển nguồn nhân lực nông thôn”, 2009 99 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT NHÂN VIÊN Nhằm thu thập thông tin, ý kiến đóng góp để phục vụ làm luận văn cao học với tên đề tài : “Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư”, mong Anh(chị) giúp đỡ trả lời câu hỏi đây: ( Đánh dấu ( ) vào ô lựa chọn ) I THÔNG TIN CÁ NHÂN Giới tính: Nam Nữ Trình độ văn hóa: Phổ thông Trung cấp Cao đẳng, Đại học Trên đại học Anh (chị) thuộc nhóm tuổi đây: Dưới 30 Từ 30 đến 45 Trên 45 Anh (chị) làm việc phận đây: Ban lãnh đạo Khối văn phòng Khoa chuyên môn Khác Thu nhập anh (chị) nằm khoảng đây: Dưới 2,5 triệu Từ 2,5 đến triệu Từ đến 10 triệu Trên 10 triệu II ĐIỀN NHỮNG THÔNG TIN DƯỚI ĐÂY: A CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 100 Anh (chị) biết thông tin tuyển dụng Bệnh viện từ: Trung tâm giới thiệu việc làm Trên báo đài, internet Bạn bè, người thân Từ nguồn khác… Theo anh (chị) thông báo tuyển dụng Bệnh viện: Hoàn toàn rõ ràng Rõ ràng Bình thường Không rõ ràng Hoàn toàn không rõ ràng Anh (chị) nộp hồ sơ xin việc cách nào: Trực tiếp mang đến Gửi người thân, quen bệnh viện Gửi qua mail Khác…………………………………… Trong buổi vấn anh (chị) có chuyên viên tuyển dụng nêu rõ yêu cầu công việc cụ thể không: Hoàn toàn rõ ràng Rõ ràng Bình thường Không rõ ràng Hoàn toàn không rõ ràng Các chuyên viên vấn có trả lời đầy đủ thắc mắc anh (chị) Bệnh viện: Hoàn toàn đầy đủ Đầy đủ Bình thường Không đầy đủ Hoàn toàn không đầy đủ 101 Anh (chị) nhận thông báo kết vấn bao lâu: Thời gian Phỏng vấn sơ Làm test Phỏng vấn sâu Ngay sau kết thúc buổi vấn Ngay buổi sáng ngày hôm sau Trong vòng tuần B SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Bố trí lao động phù hợp với chuyên ngành mà Anh(chị) đào tạo: Phù hợp Không phù hợp Anh (chị) đánh giá hiệu làm việc mình: Hoàn toàn Tương đối Bình không hài hài lòng hài lòng thường lòng Nhân viên tràn đầy lượng Chủ động cao công việc Nhân viên có suất cao Có thái độ tích cực lạc quan Ít có lãng phí thời gian làm việc Có sáng tạo công việc 10 Anh (chị) có hài lòng với công việc không: Hoàn toàn hài lòng Tương đối hài lòng Không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng 102 Hoàn toàn không hài lòng C CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ 11 Công tác trả lương, thưởng phúc lợi xã hội Hoàn toàn Đồng ý Đồng ý đồng ý phần Hoàn Không toàn đồng ý không đồng ý Tiền lương mà Anh (chị) nhận xứng đáng với công sức, khả làm việc Anh (chị) sống tương đối thoải mái vào thu nhập từ Bệnh viện Hệ thống trả lương, thưởng công Trả lương thời hạn Toàn thể công nhân viên điều hưởng đầy đủ chế độ phúc lợi xã hội 12 Bệnh viện mang lại cho anh (chị) thỏa mãn về: Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Thu nhập đủ chi tiêu sông Việc làm ổn định Môi trường làm việc thoải mái, có hội thăng tiến Anh (chị) cảm thấy thỏa mãn làm việc Bệnh viện 103 Đồng ý Không phần đồng ý Hoàn toàn không đồng ý D ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 13 Anh (chị) đánh giá với công tác đào tạo Bệnh viện không: Hoàn toàn Tương đối Bình không hài hài lòng hài lòng thường lòng Hoàn toàn không hài lòng Được tham gia đầy đủ Nội dung đào tạo phù hợp với kiến thức, kỹ mong đợi Phương pháp đào tạo phù hợp Nội dung đào tạo giúp ích cho công việc Kết thực công việc cải thiện nhiều sau đào tạo Hài lòng với công tác đào tạo 14 Anh (chị) đánh giá công tác đề bạt, thăng tiến Bệnh viện: Hoàn toàn Tương đối Bình không hài hài lòng hài lòng thường lòng Những người đề bạt xứng đáng Lạc quan hội thăng tiến triển vọng phát triển tương lai Tiêu chuẩn xét đề bạt rõ ràng, hợp lý 104 Hoàn toàn không hài lòng Ngoài ra, Anh (chị) có ý kiến điều tra cần làm để nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Bệnh viện? …………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Xin trân trọng cảm ơn ! Kính chúc Anh(chị) sức khỏe thành công! 105 PHỤ LỤC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc Ngày: .tháng .năm HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Chúng tôi, bên là: Chức vụ: Giám đốc Quốc tịch: Việt Nam CMND số: Đại diện cho: Địa chỉ: Diện thoại: Fax: Và bên là: Sinh ngày: Nơi cư trú: Nghề nghiệp: Hộ chiếu số: Cùng thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động cam kết làm theo điều khoản sau đây: Điều 1: Ông làm cho theo loại hợp đồng lao động với thời hạn xác định từ ngày đến ngày số , với nhiệm vụ sau: Điều 2: Giờ làm việc thông thường giờ/ ngày Thiết bị công cụ làm việc cấp phát theo nhu cầu công việc Điều kiện an toàn vệ sinh lao động nơi làm việc theo quy định pháp luật hành Điều 3: Nghĩa vụ, quyền hạn quyền lợi người lao động 3.1 Nghĩa vụ: − Trong công việc, chịu điều hành trực tiếp – Giám đốc − Hoàn thành công việc cam kết hợp đồng lao động: Chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động nội quy đơn vị 106 3.2 Quyền: Người lao động có quyền đề xuất, khiếu nại với quan thứ ba để thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Pháp luật hành 3.3 Tiền lương quyền lợi: − Mức lương người lao động là: / tháng trả lần vào ngày tháng − Bệnh viện cung cấp thiết bị an toàn lao động theo yêu cầu công việc − Số ngày nghỉ hàng năm hưởng lương (nghỉ phép, lễ, việc riêng) không 20 ngày − Được hưởng phúc lợi gồm: Người lao động hưởng chế độ ngừng việc, trợ cấp việc bồi thường theo quy định Pháp luật hành Điều 4: Người sử dụng lao động có nghĩa vụ quyền hạn sau: 4.1 Nghĩa vụ: Thực đầy đủ điều kiện cần thiết cam kết hợp đồng lao động để người lao động đạt hiệu Bảo đảm việc làm cho người lao động theo hợp đồng ký Thanh toán đầy đủ dứt điểm chế độ quyền lợi người lao động 4.2 Quyền hạn: Có quyền chuyển tạm thời người lao động, ngừng việc, thay đổi, tạm thời chấm dứt hợp đồng lao động áp dụng biện pháp kỷ luật theo quy định Pháp luật hành Điều 5: Điều khoản chung: Bản hợp đồng có hiệu lực từ ngày Điều 6: Hợp đồng làm thành 02 Một người sử dụng lao động giữ Một người lao động giữ Làm Người lao động Người sử dụng lao động 107 ... cường quản trị nhân lực bệnh viện đa khoa huyện vũ thư 84 4.4.1 Định hướng mục tiêu phát triển Bệnh viện 84 4.4.2 Một số giải pháp tăng cường Quản trị nhân lực bệnh viện đa khoa Vũ Thư. .. quản trị nhân lực bệnh viện đa khoa huyện vũ thư 80 4.3.1 Đánh giá SWOT 80 4.3.2 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư 81 4.4 Giải pháp tăng cường. .. nhân lực; + Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực bệnh viện Đa khoa Vũ Thư; + Đề xuất số giải pháp tăng cường hiệu quản trị nhân lực bệnh viện Đa khoa Vũ Thư 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU