Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần kiến trúc việt bách

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o NGUYỄN VĂN THẮNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Hà Nội - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o NGUYỄN VĂN THẮNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH Chuyên ngành: Quản trị công nghệ Phát triển doanh nghiệp Mã số: Chuyên ngành thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ QUÂN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, xin chân thành cảm ơn giúp đỡ thƣờng xuyên thầy cô giáo Trƣờng đại học kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, giúp đỡ tạo điều kiện Khoa sau đại học nhƣ khoa khác trƣờng Tôi xin chân thành cảm ơn hƣớng dẫn quý báu, nhiệt tình cán hƣớng dẫn PGS.TS Lê Quân Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo Hội đồng khoa học đóng góp ý kiến lời khuyên quý giá cho luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn nhà khoa học, bạn bè, gia đình giúp đỡ, động viên trình thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách cho phép tạo điều kiện cho hoàn thành luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Học viên Nguyễn Văn Thắng LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố công trình TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Văn Thắng MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU i DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ii MỞ ĐẦU 1 Về tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Những đóng góp luận văn nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Những vấn đề lí luận tạo động lực cho ngƣời lao động lao động 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.2 Tạo động lực lao động vai trò tạo động lực lao động 1.3 Một số học thuyết tạo động lực lao động 10 1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow 10 1.3.2 Học thuyết tăng cƣờng tích cực Skinner 11 1.3.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 12 1.3.4 Học thuyết công Adams 12 1.3.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herberg 13 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động 14 1.5 Những biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động 23 1.5.1 Tạo động lƣ̣c từ công việc ngƣời lao động 23 1.5.2 Tạo động lƣ̣c từ khuyế n khích 23 CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 2.1 Quy trình nghiên cứu thực luận văn 33 2.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu 33 2.2.1 Phƣơng pháp vấn - trả lời 35 2.2.2 Phƣơng pháp sử dụng bảng câu hỏi - trả lời viết 36 2.3 Phƣơng pháp trình bày kết số liệu nghiên cứu 37 2.3.1 Biểu đồ cột 37 2.3.2 Biểu đồ tần suất 37 2.3.3 Biểu đồ phân tán 38 2.3.4 Biểu đồ hình bánh 38 2.3.5 Sơ đồ phân cấp tổ chức 38 2.4 Phƣơng pháp nghiên cứu thực luận văn 38 2.4.1 Phƣơng pháp điều tra, thu thập số liệu nghiên cứu thực luận văn 38 2.4.2 Phƣơng pháp trình bày kết số liệu nghiên cứu thực luận văn 39 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH 40 3.1 Giới thiệu Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách 40 3.1.1 Giới thiệu chung công ty 40 3.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty 41 3.1.3 Lĩnh vực kinh doanh công ty 46 3.1.4 Kết hoạt động kinh doanh công ty từ năm 2013 đến 2015 47 3.1.5 Đặc điểm nhân lực công ty 49 3.2 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách 54 3.2.1 Khuyến khích tài 55 3.2.2 Khuyến khích phi tài 60 3.3 Đánh giá chung việc tạo động lực cho ngƣời lao động công ty 64 CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH 65 4.1 Phƣơng hƣớng phát triển công ty thời gian tới 65 4.1.1 Tầm nhìn: 65 4.1.2 Sứ mệnh: 65 4.1.3 Giá trị cốt lõi 65 4.1.4 Chiến lƣợc công ty 66 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách 66 4.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lƣơng 66 4.2.2 Hoàn thiện công tác tiền thƣởng 69 4.2.3 Hoàn thiện công tác phúc lợi, dịch vụ 70 4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 71 4.2.4 Hoàn thiện công tác bố trí nhân 72 4.2.5 Hoàn thiện môi trƣờng làm việc 72 4.2.6 Hoàn thiện công tác thi đua, khen thƣởng 73 4.2.7 Xây dựng văn hóa công ty 74 KẾT LUẬN 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 PHỤ LỤC 01: 79 DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1 Sự khác động lao động động lực lao động Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Đặc điểm nhân lực phân loại theo trình độ 51 Bảng 3.4 Đặc điểm nhân lực phân loại theo loại hợp đồng lao động 52 Bảng 3.5 Đặc điểm nhân lực phân loại theo độ tuổi lao động 53 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 10 Bảng 3.9 11 Bảng 3.10 12 Bảng 3.11 13 Bảng 3.12 14 Bảng 3.13 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013, 2014, 2015 Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách Số lƣợng cấu lao động công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách Bảng tạm ứng lƣơng hàng tháng Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách Bảng lƣơng hàng tháng tính theo sản lƣợng năm 2015 Bảng đánh giá mức độ hài lòng tiền lƣơng công ty Bảng mức tiền thƣởng theo quý, theo năm Bảng đánh giá mức độ hài lòng tiền thƣởng công ty Bảng đánh giá mức độ hài lòng phúc lợi dịch vụ công ty Bảng đánh giá mức độ hài lòng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Bảng đánh giá mức độ hài lòng công tác bố trí nhân công ty i 48 49 55 56 57 57 58 60 62 63 DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ STT Hình Sơ đồ 3.1 Đồ thị 3.1 Đồ thị 3.2 Đồ thị 3.3 Đồ thị 3.4 Nội dung Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013, 2014, 2015 Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách Tỷ lệ % nhân lực công ty phân loại theo trình độ Tỷ lệ % nhân lực công ty phân loại theo hợp đồng lao động Tỷ lệ % nhân lực công ty phân loại theo độ tuổi ii Trang 41 48 51 52 54 4.1.4 Chiến lƣợc công ty Dựa mong muốn định hƣớng phát triển Hội đồng quản trị, công ty đề chiến lƣợc mở rộng phát triển, cụ thể nhƣ sau: + Doanh thu năm tăng từ 50% đến 80% /năm + Lợi nhuận tăng đạt mức từ 30% đến 60%/năm + Thu nhập cán công nhân viên tăng bình quân 20% đến 30%/năm + Mở rộng thị trƣờng, phát triển mạng lƣới khách hàng khách hàng tiềm có liên quan đến dịch vụ tƣ vấn, thi công xây dựng công ty: (i) Tăng cƣờng công tác tiếp thị quảng bá thƣơng hiệu với mục tiêu dịch vụ tƣ vấn đạt 100% công suất thiết kế; (ii) Kiểm soát nâng cao chất lƣợng dịch vụ tƣ vấn, thi công xây dựng công trình, dịch vụ khách hàng với mục tiêu đạt 95% khách hàng hài lòng chất lƣợng dịch vụ công ty + Phát triển quảng bá thƣơng hiệu Việt Bách trở thành thƣơng hiệu tiếng, uy tín ngành dịch vụ tƣ vấn, thi công xây dựng công trình, kinh doanh bất động sản khu vực phía Bắc + Chuẩn hóa hệ thống quản lý công ty: (i) Xây dựng chuẩn hóa hệ thống quy trình, quy định để quản trị điều hành công ty cách hiệu quả; (ii) Áp dụng chƣơng trình quản lý công việc theo mục tiêu, quản lý thành tích cán nhằm xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh công ty + Chuyên nghiệp hóa đội ngũ kinh doanh, tiếp thị công tác dịch vụ tƣ vấn, thi công xây dựng công trình, dịch vụ khách hàng 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách 4.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lƣơng Thông qua bảng đánh giá mức độ hài lòng tiền lƣơng công ty, thấy ngƣời lao động làm việc công ty hài lòng với mức chi trả tiền lƣơng, 66 nhiên, để tạo động lực cho ngƣời lao động, công ty cần có biện pháp hoàn thiện phát huy đầy đủ tác dụng đem lại hiệu quả: - Đảm bảo quy chế trả lƣơng mang tính công - Đảm bảo tiền lƣơng, thu nhập ngƣời lao động không ngừng nâng cao Hiện nay, giá ngày tăng lên đòi hỏi thu nhập ngƣời lao động cần phải tăng lên để đảm bảo sống thu nhâp, tiền lƣơng, nhƣ tiền lƣơng có tác dụng kích thích ngƣời lao động làm việc - Cần có biện pháp nắm bắt quan điểm ý kiến ngƣời lao động tiền lƣơng: lập phiếu lấy ý kiến, tiếp thu ý kiến ngƣời lao động thông qua buổi họp từ nắm bắt nguyện vọng mức lƣơng chế độ phúc lợi mà họ yêu cầu, từ sửa đổi, bổ sung chế độ tiền lƣơng cách hợp lý - Thực tăng lƣơng tƣơng xứng với kết công việc ngƣời lao động: Đây đƣợc xem biện pháp khuyến khích cá nhân có tác động trực tiếp mạnh mẽ tạo động lực cho ngƣời lao động, sau số biện pháp: + Tăng lƣơng hƣớng dẫn: Theo cách này, phòng hành không soạn thảo văn hƣớng dẫn tỷ lệ tăng lƣơng mà tỷ lệ tăng lƣơng cho ngƣời lao động đƣợc ngƣời quản lý ấn định cách tùy ý, tuỳ theo mức độ thực công việc nhân viên Ví dụ: nhân viên đƣợc đánh giá “Dƣới mức yêu cầu”, “Đạt yêu cầu”, “Tốt”, “Xuất sắc” đƣợc tăng lƣơng tƣơng ứng 0%, 2%, 4% hay 6% Các tỷ lệ tăng lƣơng không đƣợc kiểm soát không quy định giới hạn tăng lƣơng mức độ thực công việc + Tăng lƣơng có hƣớng dẫn: Cách sử dụng hƣớng dẫn tỷ lệ tăng lƣơng ấn định tùy theo kết đánh giá thực công việc Chẳng hạn , ngƣời quản lý phận đƣợc quy định quỹ tăng lƣơng kỳ (ví dụ 5%) đƣợc yêu cầu ấn định tỷ lệ tăng lƣơng tƣơng xứng cho nhân viên khoảng cho phép, ví dụ: cao 10% thấp 3% Cách cung cấp sở tốt cho việc theo dõi mức tăng để tạo quán 67  Đối với phận trả lƣơng theo thời gian: + Chấm công cho ngƣời lao động xác: Bởi tiền lƣơng thời gian phụ thuộc vào độ dài thời gian làm việc thực tế Thời gian làm việc thực tế nhiều hay đinh phần lớn dến tiền lƣơng mà ngƣời lao động nhận đƣợc nhiều hay Ngƣời lao động làm nhiều ngày công, công đƣợc hƣởng tiền lƣơng cao hơn, làm ngày công, công hƣởng tiền lƣơng Do đòi hỏi phải chấm công xác để trả lƣơng có hiệu + Bố trí ngƣời việc: Để trả lƣơng hiệu đòi hỏi phải bố trí lao động đảm bảo phù hợp gữa lực chuyên môn kỹ thuật đòi hỏi chỗ làm việc nhằm nâng cao hiệu sử dụng thời gian làm việc hiệu hình thức tiền lƣơng + Đánh giá xác mức độ phức tạp công việc: Đánh giá mức độ phức tạp công việc thông qua để xác định đƣợc mức độ hao phí sức lực lao động mà ngƣời lao động bỏ trình lao động Công việc giản đơn mức độ hao phí sức lao động so với công việc phức tạp Do đòi hỏi phải trả lƣơng cao cho công việc phức tạp trả lƣơng thấp cho công việc cho công việc giản đơn Công việc có mức độ phức tạp cao đòi hỏi phải trả lƣơng cao ngƣợc lại  Đối với phận trả lƣơng theo sản phẩm: - Xây dựng hệ số hiệu cho phòng ban, cá nhân: Công ty gắn kết sản xuất kinh doanh với tiền lƣơng thông qua hệ số hiệu nhƣng chƣa có tác dụng lớn hệ số hiệu chƣa thật cao đƣợc tính chung cho phòng văn phòng công ty nên chƣa đánh giá đƣợc hết công sức ngƣời lao động bỏ Công ty nên xây dựng bẳng hệ số hiệu cho phòng ban cá nhân ngƣời lao động, dựa kết công việc hay suất lao động, chất lƣợng số lƣợng sản phẩm Nhƣ phòng ban hay phận thực làm việc có hiệu có hệ số hiệu cao hơn, nhƣ vây tiền lƣơng cao hơn, ngƣời lao động thấy rõ đƣợc kết cho cố gắng 68 4.2.2 Hoàn thiện công tác tiền thƣởng Công ty cần phải xây dựng hệ thông đánh giá thực công việc chi tiết, rõ ràng xác để thƣởng phạt cách công hợp lý Hơn mức thƣởng công ty chƣa cao nên chƣa có tác dụng kích thích lao động, công ty cần nâng cao mức thƣởng lên có tác dụng lớn việc tạo động lực lao động Công ty nên tổ chức tiền thƣởng tuân thủ nguyên tắc : - Việc lựa chọn hình thức, chế thƣởng phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất, kinh doanh, công tác; yêu cầu, tầm quan trọng sản phẩm hay công việc chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp Công ty nên áp dụng hình thức thƣởng thời điểm để kích thích ngƣời lao động kịp thời - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý mức thƣởng đơn vị: Mức thƣởng cao hay thấp phải tuỳ vào mức độ thành tích hiệu cao hay thấp nhƣng cần có phân biệt mức thƣởng loại lao động, loại sản phẩm hay công việc tuỳ theo vị trí, tầm quan trọng phận công tác, loại công việc, tránh thƣởng bình quân - Kết hợp hài hoà dạng lợi ích: Thành tích tập thể, đơn vị đóng góp cá nhân cộng nên Vậy nên cần đảm bảo kết hợp hài hoà thƣởng cho cá nhân thƣởng tập thể cá nhân Đồng thời thƣởng vật chất cần thêm biện pháp động viên, khích lệ tinh thần nhƣ tặng giấy khen, khen, danh hiệu - Tổ chức trả thƣởng phải linh hoạt, phải thực tiền thƣởng doanh nghiệp gặp khó khăn: Trên thực tế, đặc biệt chế thị trƣờng, có thẻ doanh nghiệp rơi vào tình trạng khó khăn, hoạt động hiệu quả, trƣờng hợp không nên dừng hoạt động thƣởng lý tài Ngƣợc lại, doanh nghiệp phải chấp nhận trì, phát triển trả thƣởng nhân tố tạo động lực cho phục hồi phát triển doanh nghiệp 69 - Các tiêu chí thƣởng phải rõ ràng, định lƣợng đƣợc đƣợc đa số chấp nhận Việc trả thƣởng có mục đích khuyến khích tạo động lực lao động, tiêu chí thƣởng không rõ ràng, không đƣợc lƣợng hoá tiêu cụ thể khó xác định cấp thành tích ngƣời lao động, qua tính hiệu tiền thƣởng giảm - Quy chế trả thƣởng phải công khai minh bạch; quy trình xét thƣởng phải có tham gia tập thể lao động đại diện họ.Việc công khai minh bạch quy chế thƣởng giúp ngƣời lao động định hƣớng phấn đấu tốt, qua mục tiêu đƣợc đặt tiền thƣởng đƣợc thực 4.2.3 Hoàn thiện công tác phúc lợi, dịch vụ Các chế độ công tác phúc lợi dịch vụ mà công ty thực đạt đƣợc kết định, nhƣ phúc lợi bắt buộc: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ốm đau, thai sản, tử tuất, đƣợc thực tốt Bên cạnh đó, công ty cần có chƣơng trình phúc lợi khác: - Phúc lợi đảm bảo thu nhập, khoản tiền trả cho ngƣời lao động bị việc làm nguyên nhân từ phía tổ chức nhƣ: cắt giảm biên chế, từ giúp ngƣời lao động yên tâm làm việc cống hiến - Giúp đỡ tài công ty: Thực cho nhân viên công ty vay khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua sắm số tài sản phục vụ nhu cầu sống: mua đất, mua xe, khoản tiền vay đƣợc khấu trừ dần vào tiền lƣơng hàng tháng họ - Các dịch vụ nhà lại: Một số cán nhân viên công ty huyện xa: Lục Nam, Việt Yên, Lục Ngạn, Yên Thế, có nhu cầu thuê nhà trọ để thuận tiện trình làm việc, công ty hỗ trợ khu với giá thuê rẻ đƣợc miễn phí trợ cấp lại - Có thể trao đổi phục lợi khác cho nhân viên nhƣ phiếu nghỉ mát đƣợc chuyển đổi thành hình thức chi trả khác: tiền mặt, quà tặng 70 - Tổ chức tham quan dã ngoại vào ngày 8/3, ngày 20/10, tổ chức vui chơi vào ngày lễ lớn 30/4, 1/5, ngày giỗ Tổ Hùng Vƣơng, - Phát thƣởng, trao quà cho cán nhân viên đoạt giải cấp tỉnh, quốc gia; thi đỗ vào trƣờng cao đẳng, đại học, - Tổ chức thăm hỏi gia đình có ngƣời thân ốm đau, hiếu hỉ - Tổ chức sinh nhật hàng năm cho cán nhân viên công ty - Tổ chức tham quan công trình xây dựng nƣớc 4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Theo James C.Collin:" Nếu nhƣ công ty bạn xe, mời ngƣời thích hợp lên xe ngƣời không thích hợp xuống xe", điều cho thấy tầm quan trọng công tác đào tạo, tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đƣợc ban lãnh đạo công ty áp dụng, nhiên nhiều hạn chế Ngoài công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đƣợc áp dụng, công ty cần đầu tƣ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực biện pháp hiệu nữa: - Hoạt động đào tạo công ty phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, liên tục, đảm bảo chất lƣợng Cần xây dựng kế hoạch đào tạo riêng cho phận, phòng ban công ty Phòng hành có nhiệm vụ tập hợp nhu cầu đào tạo phòng ban lập chƣơng trình đào tạo cụ thể cho phòng ban toàn công ty - Hiện nay, công ty chƣa trọng đạo tạo kỹ phần cứng nhƣ phần mềm cho cán nhân viên Trong thời gian tới công ty cần trọng đào tạo kĩ cứng nhƣ phần mềm thiết kế chuyên ngành: Autocad, 3DMax, Sketup, Nova, Etab, … cần ý đào tạo kỹ mềm nhƣ: Giao tiếp chủ động công việc, Kỹ trình bày báo cáo, Anh văn, Đấu thầu, Đầu tƣ, - Liên kết đào tạo với trƣờng đại học lớn liên quan đến lĩnh vực kinh doanh: Trƣờng Đại học Xây dựng, trƣờng Đại học Kiến trúc Hà Nội, trƣờng Đại học Giao 71 thông vận tải, trƣờng Đại học Thủy lợi, tìm kiếm, tuyển dụng tân kỹ sƣ, tân kiến trúc sƣ có trình độ chuyên môn cao - Ngoài lực lƣợng lao động cán nhân viên, công ty cần trọng tuyển dụng vị trí lãnh đạo công ty nhiều nguồn nhằm lôi kéo, thu hút ngƣời tài, có lực tham gia vào máy lãnh đạo công ty - Liên kết với Trung tâm, tổ chức nghề nghiệp có uy tín mở lớp bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, văn pháp luật cho cán nhân viên công ty - Không ngừng cập nhật phần mềm chuyên ngành mới, tân tiến đào tạo đến cán nhân viên nắm bắt làm chủ phần mềm - Tổ chức hội thảo với lãnh đạo, chuyên viên tỉnh lĩnh vực xây dựng nói chung tƣ vấn thiết kế nói riêng giúp cán nhân viên hiểu rõ vấn đề liên quan đến văn pháp luật, sách tỉnh 4.2.4 Hoàn thiện công tác bố trí nhân Hiện công tác bố trí nhân công ty phù hợp với lực chuyên môn nguyện vọng cán nhân viên Tuy nhiên số hạn chế cần khắc phuc: số vị trí chuyên môn phải kiêm nhiệm nhiều công việc lúc (bộ môn thiết kế cấp thoát nƣớc, điện, thông tin liên lạc, ) số vị trí chuyên môn lại dƣ thừa nhân lực (bộ môn thiết kế kiến trúc, môn kết cấu, ) Để hoàn thiện công tác bố trí nhân sự, công ty cần có phƣơng án tuyển dụng bổ sung vị trí chuyên môn thiếu, đồng thời cắt giảm số cán nhân viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc làm việc hiệu 4.2.5 Hoàn thiện môi trƣờng làm việc Công ty cần tạo môi trƣờng làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, xây dựng bầu không khí tâm lý tập thể lao động, tạo tính đoàn kết phấn đấu cho cán công nhân viên toàn công ty mục tiêu chung Cán công nhân viên 72 công ty cảm thấy thoải mái họ có đƣợc mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ đƣợc tôn trọng Đúng nhƣ James Cash Penney nói:"Tinh thần đội nhóm tốt đến từ ngƣời làm việc cách độc lập hƣớng đến mục tiêu chung" Ngoài môi trƣờng làm việc để tạo động lực cho nhân viên cần phải tạo cho họ điều kiện làm việc tốt Về bản, công ty có sở vật chất, trang thiết bị máy móc đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc: máy tính, máy in, máy chiếu, điều hòa, phần mềm chuyên ngành, Không ngừng đầu tƣ, nâng cao trang thiết bị máy móc đội ngũ cán tạo môi trƣờng lý tƣởng cho cán nhân viên làm việc công ty Ngoài việc tạo môi trƣờng làm việc yên tĩnh, thoải mái, bố trí trang thiết bị cách khoa học để đặt hiệu công việc cao công ty cần giám sát việc thực nội quy công ty cách chặt chẽ nhằm tạo môi trƣờng có tính kỷ luật, làm việc nghiêm túc mang tính chuyên nghiệp 4.2.6 Hoàn thiện công tác thi đua, khen thƣởng "Nguồn nhân lực chiến lƣợc công ty nhân tài, bao gồm chuyên gia lẫn nhân viên Nhận dạng định giá đƣợc giá trị nguồn nhân lực công ty phức tạp khó khăn Nguồn nhân lực đƣợc định giá thời điểm tuyển ngƣời suốt thời gian làm việc, tức thông qua đánh giá thành tích hàng năm." [7, tr.243] Công tác kỷ luật lao động khen thƣởng công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách phát huy ƣu điểm nó, song tồn nhiều nhƣợc điểm: + Khen thƣởng cá nhân tập thể đƣợc tổ chức bình xét năm lần vào cuối năm, vào kết hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao đăng ký thi đua tập thể Có thể thấy thời điểm diễn thành tích đƣợc khen thƣởng công nhận thành tích cách xa phần thƣởng có tác dụng thúc đẩy hành vi tốt ngƣời lao động Công ty cần có sách tăng số lần bình xét khen 73 thƣởng lên hàng quý, chí hàng tháng để thúc đẩy động lực lao động cán nhân viên + Phần thƣởng khen, giấy khen dành cho danh hiệu kèm với phần thƣởng khoản tiền song mang tính hình thức tác dụng tạo động lực cho cán nhân viên + Quá trình bình xét, đánh giá chƣa có tiêu chí xét thƣởng rõ ràng, dẫn đến cán nhân viên động lực để nỗ lực phấn đấu Bản thân cán nhân viên cần hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao chƣa quan tâm đến phần thƣởng cho có cố gắng chƣa đạt đƣợc tiêu chí xét thƣởng chƣa rõ ràng, chƣa có sở để ngƣời lao động tự đánh giá 4.2.7 Xây dựng văn hóa công ty Xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp trách nhiệm tập thể lãnh đạo ngƣời lao động doanh nghiệp Với doanh nghiệp khác xây dựng riêng cho đặc trƣng khác ảnh hƣởng đặc điểm ngành nghề sản xuất, môi trƣờng làm việc, môi trƣờng sống… tất liên quan đến doanh nghiệp hình thành nên văn hoá tổ chức Mỗi ngƣời lao động cá thể định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hoàn toàn khác Tuy nhiên, họ làm việc tổ chức họ mong muốn đƣợc làm việc, đƣợc quan tâm, đƣợc thể “tôi” riêng cá nhân trƣớc tập thể Với doanh nghiệp mà ngƣời lao động phát huy đƣợc “tôi” riêng làm cho ngƣời lao động có cảm nhận vị trí chỗ đứng tổ chức Trong công tác tổ chức, nên xây dựng sách mở cho ngƣời lao động tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc tạo nên tính dân chủ cao việc kích thích ngƣời lao động góp ý cho công tác xây dựng, tạo cho ngƣời lao động nhận thấy đƣợc quan tâm đến tổ chức 74 Thái độ làm việc ngƣời lãnh đạo trực tiếp lãnh đạo cấp cao có ảnh hƣởng nhiều đến thái độ làm việc ngƣời cấp dƣới, theo quan niệm ngƣời lao động ngƣời lao động ngƣời phải gƣơng mẫu Do đó, ảnh hƣởng ngƣời lãnh đạo lớn Vì thế, nhà lãnh đạo phải tự nhận thức đƣợc tầm quan trọng để có cách giao tiếp, đối xử, phong cách làm việc để hợp lý với vị trí mà đảm nhận, không nên cứng nhắc, mà phải thông qua cách làm việc nói cho nhân viên thấy đƣợc phải làm việc nhƣ Một nguyên tắc ngƣời lãnh đạo phải hoà mình, sống tập thể tạo đƣợc niềm tin, tạo đƣợc thân thiện, khoảng cách lãnh đạo với nhân viên Ngƣời lãnh đạo nên tự tìm tòi tạo phong cách làm việc thật chuyên nghiệp hợp lý, họ phải có cách “đối nhân xử thế” thật khéo léo, tình cảm, tạo đƣợc niềm tin nơi ngƣời lao động, nhƣ họ góp phần vào việc tạo niềm vui cho ngƣời lao động công việc Nên có công tác kiểm tra thời gian làm việc công ty, thực tế việc sử dụng thời gian ngƣời lao động công ty chƣa hết, nhiều thời gian lãng phí Việc thắt chặt thời gian làm việc ngƣời lao động làm cho suất chất lƣợng sản phẩm tăng, điều đặc biệt tạo nên tinh thần làm việc cho ngƣời lao động, tác phong làm việc công nghiệp nhanh nhẹn hoạt bát Đây nét văn hoá cho doanh nghiệp, công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách nên áp dụng vào công tác quản trị nhân 75 KẾT LUẬN Tạo động lực cho ngƣời lao động yếu tố quan trọng hàng đầu định đến suất lao động thành bại doanh nghiệp nói chung công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách nói riêng Tạo động lực cho ngƣời lao động đòi hỏi tất yếu doanh nghiệp Bản thân ngƣời lãnh đạo doanh nghiệp cần vận dụng cách hệ thống sách, biện pháp cách thức quản lý nhằm tạo động lực lao động mạnh mẽ tới ngƣời lao động, thúc đẩy họ hài lòng với công việc mong muốn đƣợc đóng góp cho doanh nghiệp Các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp phù thuộc vào đặc thù doanh nghiệp, lĩnh vực kinh doanh, yếu tố đặc thù doanh nghiệp Kết nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách” tác giả phân tích đƣa số giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác tạo động lực doanh nghiệp, tác giả mong muốn thông qua kết đề tài nghiên cứu góp phần định đến trình hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách nói riêng doanh nghiệp khác nói chung, từ góp phần vào thành công phát triển công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách (2016), Báo cáo số liệu phòng hành chính, phòng tài kế toán, phòng kế hoạch công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, Bắc Giang Th.S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê PGS.TS Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động hội nhập kinh tế quốc tế, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội PGS.TS Hoàng Văn Hải (2012), Tinh thần doanh nghiệp Việt Nam hội nhập, Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội PGS.TS Hoàng Văn Hải (2013), Quản trị chiến lược, Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội TS Vũ Trọng Lâm (2006), Nâng cao sức cạnh tranh cuả doanh nghiệp tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội TS Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích doanh nghiệp, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 10 PGS.TS Lê Quân (2015), Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội 11 TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà xuất Thống kê 12 Ths Lƣơng Văn Úc (2010), Giáo trình Tâm lý học lao động, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 77 Tiếng Anh 13 Heller, R (2007), Động viên nhân viên (Motivating people), Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh 14 J Leslie McKeown (2008), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, Nhà xuất Lao động - Xã hội 15 Smith J (2008), Nghệ thuật Phân quyền giao việc Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 16 BrianE.Becker - Markv.Ahuseld (Nhân Văn dịch), Sổ tay ngƣời quản lý Quản lý nhân sự, Nhà xuất Thành phố Hồ Chí Minh 17 James H.Dunnelly, James l.gibson, Quản trị học Nhà xuất Thống kê 18 Frederick Hergberg (2008), “Lại bàn vấn đề: Làm để khích lệ công nhân viên”, Sách Tinh hoa quản lý, Chƣơng 15, Nhà xuất Lao động - Xã hội Website: 19 http://www.molisa.gov.vn 20 https://voer.edu.vn 21 http://phuongphapnghiencuukhoahoc.com/ 22 http://nld.com.vn/ 78 PHỤ LỤC 01: NỘI DUNG PHIẾU KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH Mục đích phiếu điều tra: Nhằm thu thập thông tin liên quan đến mức độ hài lòng ngƣời lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách Trên sở đó, phân tích, đánh giá tiêu chí, mức độ hài lòng ngƣời lao động từ đƣa biện pháp để tạo động lực cho ngƣời lao động A THÔNG TIN CHUNG: Họ tên: Ngày tháng năm sinh: Bộ phận công tác: Chức vụ công tác: Trình độ chuyên môn: B NỘI DUNG KHẢO SÁT: I Cách thức lựa chọn: - Anh (chị) vui lòng khoanh tròn đáp án lựa chọn - Lƣu ý: Mỗi câu hỏi khoanh 01 đáp án Mỗi số đáp án (từ đến 5) tƣơng ứng với nội dung nhƣ sau: Rất không hài lòng Không hài lòng Không có ý kiến rõ ràng Tƣơng đối hài lòng Hoàn toàn hài lòng II Nội dung câu hỏi: Anh chị cho biết Mức độ hài lòng công tác sau: STT I Mức độ hài lòng Chỉ tiêu Tiền lƣơng Tiền lƣơng hợp lý công dựa kết thực 79 STT Mức độ hài lòng Chỉ tiêu công việc Tiền lƣơng phân chia hợp lý chức danh Hài lòng với mức thu nhập II Tiền thƣởng III IV Tiền thƣởng hợp lý công 5 5 5 Phúc lợi dịch vụ Phúc lợi dịch vụ hợp lý, đáp ứng đƣợc nguyện vọng Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hợp lý, đáp ứng đƣợc nguyện vọng V Công tác bố trí nhân Bố trí nhân phù hợp với trình độ chuyên môn Xin cảm ơn anh (chị) trả lời phiếu điều tra 80 ... thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách? - Có giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách? Mục đích... người lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách" nhằm phân tích thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động công ty; sở khoa học tạo động lực đƣa biện pháp nâng cao tạo động lực cho ngƣời lao động. .. tiễn tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, từ đƣa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao