Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần cao nguyên việt nam

Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Cao nguyên Việt Nam Hoàng Thị Huế Trường Đại học Kinh tế Luận văn ThS. Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 05 Người hướng dẫn: TS. Trương Minh Đức Năm bảo vệ: 2014 Abstract. Bằng việc nghiên cứu những lý luận chung về tạo động lực cho người lao động cũng như phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cao Nguyên Việt Nam, luận văn đã hệ thống hóa những lý luận về tạo động lực cho người lao động. Trên cơ sở đó, luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cao Nguyên Việt Nam. Từ đó rút ra những hạn chế còn tồn tại và đã phần nào đưa ra một số kiến nghị về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận trong tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cao Nguyên Việt Nam. Keywords. Quản lý nhân sự; Nguồn nhân lực; Quản trị kinh doanh Content. 1. Sự cần thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường, để cạnh tranh doanh nghiệp cần phải tìm cách giảm chi phí đầu vào đồng thời tăng mức độ cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường. Chất lượng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động, vì vậy tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào trình độ tay nghề, chuyên môn cũng như sự hăng say trong lao động của người lao động. Tuy rằng ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển rất mạnh mẽ, nhiều máy móc thiết bị tiên tiến ra đời thay cho lao động thủ công nhưng vẫn không thể nào thay thế hoàn toàn cho con người vì chúng chỉ có thể hoạt động được khi có sự điều khiển của con người. Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng, đóng vai trò chủ đạo đánh dấu sự thành bại trong việc thay đổi và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp đều nhận thức được rằng phải xây dựng được một đội ngũ nhân viên có chất lượng, nhiệt huyết để đảm bảo cho sự bền vững và phát triển của doanh nghiệp. Nhưng làm thế nào để có thể xây dựng được đội ngũ nhân sự có chất lượng và nhiệt tình cống hiến cho doanh nghiệp mới là vấn đề khó khăn đối với các nhà quản trị. Trước tiên, mỗi nhà quản trị cần nhận thức được tầm quan trọng của nguồn lực con người, từ đó đặt nó vào vị trí mối quan tâm đặc biệt để tuyển dụng, đào tạo, kích thích tinh thần, tăng tính trách nhiệm với công việc của nhân viên đối với công ty. Để có thể thực hiện được những mục tiêu trên đòi hỏi công ty cần có hệ thống các chính sách động lực giúp cho người lao động cảm nhận, thỏa mãn và tích cực cống hiến để đưa doanh nghiệp đi đến thành công. Thực tiễn cho thấy, các doanh nghiệp hơn kém nhau còn được đánh giá ở phẩm chất, kỹ năng, trình độ và sự gắn bó trung thành của nhân viên. Chính vì vậy, doanh nghiệp nào biết tận dụng và phát huy nguồn nhân lực bằng cách thỏa mãn những nhu cầu của nguồn lực này một cách tốt nhất thì mới có thể giữ chân nhân viên, tránh được tình trạng làm việc thiếu động lực, chán nản rời bỏ doanh nghiệp và hạn chế tối đa tình trạng "chảy máu chất xám". Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam hoạt động trên địa bàn tỉnh Hà Giang với ngành nghề kinh doanh khá đa dạng: Từ xây dựng giao thông, thủy lợi, dân dụng đến kinh doanh bất động sản và dịch vụ khách sạn. Trải qua gần 20 năm hoạt động với không ít khó khăn Công ty đã dần khẳng định được uy tín của mình để trở thành doanh nghiệp lớn và làm ăn có lãi trên mảnh đất địa đầu Tổ Quốc - Hà Giang. Với bộ máy tổ chức gọn nhẹ, quy trình làm việc hợp lý đã phát huy được vai trò chủ động trong công việc của từng nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật tiến tiến, sử dụng sáng tạo các loại máy móc, thiết bị hiện đại vào trực tiếp sản xuất kinh doanh đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao . Song song với đó giá trị nộp ngân sách NN cũng được tăng cao. Nhờ hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển, công ty đã tạo thêm được nhiều công ăn việc làm cho người lao động với mức lương bình quân khá cao so với các công ty cạnh tranh cùng ngành tại địa phương. Bên cạnh đó, Công ty cũng rất quan tâm nâng cao đời sống cho người lao đông bằng nhiều hoạt động thiết thực như: Xét duyệt nâng lương theo định kỳ; quy trình và nguyên tắc đảm bảo quyền lợi cho người lao động; xây dựng quy chế thưởng lương cho người lao động xuất sắc; đảm bảo an toàn cho người lao động luôn được tuân thủ ở mức độ cao nhất Tuy nhiên vẫn còn tình trạng nhân viên thiếu động lực, chán nản làm ảnh hưởng không nhỏ tới năng suất cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nhận biết tầm quan trọng của tạo động lực cho người lao động và nhận thấy việc tạo động lực tại Công ty còn có nhiều thiếu sót và chưa hoàn chỉnh nên trong quá trình nghiên cứu thực tiễn tại Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam tôi đã tập trung đi sâu phân tích vấn đề này. Do đó, tôi đã quyết định lựa chọn đề tài: " Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam" làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Theo các nguồn tư liệu, các bài báo và đánh giá từ các chuyên gia về quản trị kinh doanh tại trung tâm đào tạo quản trị kinh doanh INPRO và những người làm về nhân sự khác thì với nguồn nhân lực làm việc tại Việt Nam thì động lực đóng góp trọng số cao hơn năng lực. Vì vậy, nếu doanh nghiệp biết cách tạo động lực làm việc cho người lao động thì doanh nghiệp không những nâng cao được năng suất lao động mà còn làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp và đóng góp để có được kết quả kinh doanh tốt hơn. Như vậy, tạo động lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và kinh doanh bền vững tại doanh nghiệp. Hiện nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài, bài viết về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, cụ thể: * Các công trình nghiên cứu đã công bố có liên quan đến luận văn trong nước: - Luận văn thạc sỹ " Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế"(2010), tác giả Nguyễn Khắc Hoàn. Luận văn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc; Lương bổng và phúc lợi; Cách thức bố trí công việc; Sự hưng phấn trong công việc; Triển vọng phát triển. Các yếu tố này được đánh giá bằng hệ thống bảng được thiết lập gồm giá trị trung bình (mean) và độ lệch chuẩn (Std. Deviation) cùng hệ thống bảng thể hiện số lượng và tỷ lệ phần trăm ý kiến của nhân viên. Thang đo Likert sử dụng để đánh giá mức độ ý kiến của nhân viên với nhiều mức độ khác nhau. Từ nghiên cứu thực tế, tác giả đưa ra được giải pháp tạo động lực cho cán bộ nhân viên ngân hàng ACB chi nhánh Huế. Tuy nhiên, tác giả chỉ thực hiện khảo sát trên phạm vi hẹp (Phòng kinh doanh) và chưa đánh giá được mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực để từ đó có biện pháp tổ chức thực hiện công tác này tốt hơn. - Luận văn thạc sỹ " Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar"(2010), tác giả Nguyễn Thị Kim Ánh. Luận văn đưa ra chi tiết các phương pháp đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc tại Công ty dựa vào các nhóm yếu tố: Đánh giá thực hiện công việc; Lãnh đạo; Thu nhập; Bản chất công việc; Đồng nghiệp. Thực hiện kiểm định sự khác nhau về mức độ thỏa mãn trong công việc theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và đưa ra giải pháp để người lao động có được sự thỏa mãn tốt nhất đối với công việc của họ. - Luận văn "Giải pháp hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại Công ty CP Thế Giới Số Trần Anh" (2007), tác giả Chu Thị Cẩm Hằng. Luận văn phân tích thực trạng các biện pháp, chương trình khuyến khích về vật chất, tinh thần cho người lao động tại Công ty; Tìm hiểu rõ nguyên nhân chưa hoàn thiện tạo động lực, đồng thời đánh giá ưu nhược điểm việc thực hiện công tác này tại công ty và đưa ra hướng giải quyết những tồn tại bằng việc hoàn thiện công tác phân tích công việc, công tác đánh giá thực hiện công việc với lao động gián tiếp, lao động trực tiếp và các biện pháp khuyến khích lao động. Tuy nhiên, các giải pháp tác giả đưa ra còn khá chung chung, bảng khảo sát đánh giá nhu cầu chưa thật sát với thực tế nhu cầu thỏa mãn của người lao động tại Công ty. - Đề tài nghiên cứu khoa học " Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại Công ty TNHH Yen of London"(2011), tác giả Nguyễn Thị Thu Ngân và Nguyễn Ái Liên. Đề tài phân loại động cơ làm việc của người lao động chân tay, lao động trí óc, tiến hành khảo sát động cơ làm việc theo độ tuổi, trình độ, thời gian làm việc, lý do làm việc. Đồng thời nghiên cứu khá đầy đủ về mức độ ảnh hưởng, mức độ hài lòng về điều kiện cơ sở vật chất, tiền lương, phúc lợi, thưởng, về đào tạo phát triển, về phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ đồng nghiệp. Tuy nhiên, đề tài chưa đưa ra được các bảng khảo sát cụ thể để đánh giá được chính xác mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với vấn đề tạo động lực tại Công ty. - Luận văn "Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Xí nghiệp Bay chụp và xử lý ảnh hàng không Hà Nội" (2010), tác giả Lô Minh Hải. - Luận văn " Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội" (2010) - tác giả Phạm Thị Thu Trang. Hầu hết các công trình nghiên cứu, đề tài trên đều nêu lên được cơ sở lý luận chung về công tác tạo động lực, tập trung phân tích sâu về thực trạng tạo động lực trong một ngành hoặc một doanh nghiệp cụ thể và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp cụ thể đó. Trong đó, mỗi công trình có hướng nghiên cứu và cách tiếp cận riêng. - Bài viết " Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO", Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh 27 (2011) 135-141, tác giả PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS. Nguyễn Anh Tuấn, ThS. Nguyễn Phương Mai. Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam và chỉ ra một số gợi ý nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh trên thị trường, cũng như thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương thưởng và áp dụng các chính sách đãi ngộ tài chính hiện đại. * Các nghiên cứu trên thế giới liên quan đến tạo động lực cho người lao động: Nhiều quan điểm cho rằng tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển được đưa ra bởi Maier và Lauer (1973), Bedeian (1993), Higgins (1994). Bên cạnh đó, các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: Các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình ( của Adams, Vroom, Skinner, E.A. Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Áp dụng các học thuyết trên, một số nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện: Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo; Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc; Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới; Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới chỉ đứng trên một quan điểm để đánh giá hoặc chỉ đưa ra những khái niệm chung nhất hoặc những giải pháp mang tính rời rạc. - Cuốn sách" Drive" của tác giả Daniel H.Pink (2010), tác giả đưa ra quan điểm rằng con người làm việc hiệu quả nhất khi họ có quyền tự chủ và cơ hội để hoàn thiện và có niềm tin về ý nghĩa cộng việc; Tiền bạc không phải là tất cả và mọi nhân viên đều muốn "chiến đấu" thực sự, không thể phủ nhận tầm quan trọng của những động lực thực chất. Tuy nhiên, tác giả lại cho rằng những động lực bên ngoài như tăng lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng, các giải thưởng, thời gian làm việc linh hoạt và các lợi ích khác không có tác dụng tích cực. Từ tình hình nghiên cứu đề cập trên, có thể thấy hiện nay trong nước và ngoài nước có rất nhiều nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, song chưa có công trình nghiên cứu về công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam. Nhận thấy đề tài phù hợp với chuyên ngành quản trị kinh doanh mà tôi đã được học tập và nghiên cứu tại trường nên tôi đã lựa chọn nghiên cứu công tác này và mạnh dạn đưa ra một số giải pháp với mong muốn có thể áp dụng được phần nào vào thực tiễn hoạt động, góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu nguyên nhân mà người lao động không thấy hứng thú với công việc, gây giảm sút năng suất lao động, nhân viên không muốn gắn bó lâu dài với công ty. Qua đó, rút ra ưu nhược điểm công tác tạo động lực tại công ty để biết được hoạt động nào còn yếu cần khắc phục, hoạt động nào tốt cần phát huy. Từ đó, đưa ra giải pháp hoàn thiện vấn đề tạo động lực nhằm tạo sự gắn kết chặt chẽ hơn giữa người lao động với doanh nghiệp. * Nhiệm vụ nghiên cứu: Giải quyết các vấn đề then chốt sau đây: - Các công cụ tạo động lực cho người lao động đang áp dụng tại Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam? Công cụ nào quan trọng nhất trong tạo động lực cho người lao động tại Công ty? - Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam đã đạt được những thành tựu gì, có hạn chế gì và nguyên nhân của hạn chế đó là gì? - Giải pháp nào hợp lý góp phần hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam? 4. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá những lý luận khoa học về công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại các tổ chức, đưa ra những luận điểm để chứng minh động lực lao động là yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công của các Công ty trong thời đại hiện nay, từ đó làm rõ sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động đối với toàn thể người lao động tại Công ty - Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty CP Cao Nguyên Việt Nam nhằm đánh giá những thành công mà Công ty đã đạt được và chỉ ra những hạn chế cũng như nguyên nhân của những hạn chế. - Trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đề tài đưa ra hệ thống các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty CP Cao Nguyên Việt Nam.Từ đó góp phần vào thực hiện thành công mục tiêu kinh doanh mà Công ty đã đề ra. 5. Đối tượng va ̀ phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam. * Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Công ty Cổ phần Cao Nguyên Việt Nam. Địa điểm nghiên cứu: Số 297 Nguyễn Thái Học - Phường Trần Phú - Thành phố Hà Giang - Tỉnh Hà Giang. - Thời gian: Sử dụng số liệu từ 2010-2014 và đề xuất giải pháp tới năm 2020. 6. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp được dùng trong nghiên cứu luận văn: - Phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng; - Phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích số liệu. 7. Như ̃ ng đo ́ ng go ́ p cu ̉ a luâ ̣ n văn Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao đông áp dụng riêng cho Công ty cô ̉ phần Cao Nguyên Viê ̣ t Nam . Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự , tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển của Công ty . Mặt khác đề tài cu ̃ ng góp phần khẳng định lại vai trò của công tác tạo động lực lao động cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt nam. 8. Bố cu ̣ c luâ ̣ n văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo đề tài bao gồm bốn chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động - Chương 2: Phương pha ́ p nghiên cư ́ u - Chương 3: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam - Chương 4: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam. References. A. Tiếng Việt 1. Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Đo lường độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại Công ty Fresenius Kabi Bidiphar, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 2. Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 3. Vũ Dũng (2006), Tâm lý học quản lý, NXB Đại học sư phạm, Hà Nội. 4. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 5. Trương Minh Đức (2012), Chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại tỉnh Lạng Sơn - Thực trạng và giải pháp, Đề tài khoa học cấp Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, mã số KT.1109. 6. Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Đại học Huế, Thành phố Huế. 7. Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. 8. Bùi Anh Tuấn (2003), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội. B. Tiếng Anh 9. Griffin, M., Moorhead, G. (2001), Organizational behavior: Managing people in organizations, Houghton Mifflin company, sixth edition, New York. 10. Herzberg, F. (1999), One more time: how do you motivate employees?, Harvard Business Review 11. Zorlu Senyucel (2011), Managing the human resource in the 21st century”, Enterpreneurship Journal. C. Website tham khảo: 12. Hoàng Cương (2008), Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt, http://www.doanhnhan360.com 13. Thùy Vân (2009), Người lao động . Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam - Chương 4: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam. References cụ tạo động lực cho người lao động đang áp dụng tại Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam? Công cụ nào quan trọng nhất trong tạo động lực cho người lao động tại Công ty? - Tạo động lực cho người. về tạo động lực cho người lao động cũng như phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cao Nguyên Việt Nam, luận văn đã hệ thống hóa những lý luận về tạo động lực