Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần kiến trúc việt bách

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ o0o NGUYỄN VĂN THẮNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIÉN TRÚC VIỆT BÁCH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Hà Nội - 2016 o0o NGUYỄN VĂN THẮNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIÉN TRÚC VIỆT BÁCH Chuyên ngành: Quản trị công nghệ Phát triển doanh nghiệp Mã số: Chuyên ngành thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CƠNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ QUÂN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Trước tiên, xin chân thành cảm ơn giúp đỡ thường xuyên thầy cô giáo Trường đại học kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, giúp đỡ tạo điều kiện Khoa sau đại học khoa khác trường Tôi xin chân thành cảm ơn hướng dẫn quý báu, nhiệt tình cán hướng dẫn PGS.TS Lê Quân Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo Hội đồng khoa học đóng góp ý kiến lời khuyên quý giá cho luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn nhà khoa học, bạn bè, gia đình giúp đỡ, động viên tơi q trình thực luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách cho phép tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Học viên Nguyễn Văn Thắng Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Văn Thắng 1.1 1.2 Những biện pháp tạo động lực cho người lao động 23 1.5.1 3.1.1 Lĩnh vực kinh doanh công ty 3.1.2 1.2.1 4.2.28 4.2.29 STT Bảng 4.2.32 4.2.33 Bảng 1.1 4.2.36.4.2.37 Bảng 3.1 4.2.3 4.2.31 Hồn 4.2.30 thiện cơngNội tác dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trang 4.2.34 SựHoàn khác thiện cơng động động 4.2.4 tác bốcơtrílao nhân động lực lao động 4.2.38 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 4.2.5 4.2.35 4.2.39 48 4.2.6 2013, 2014, 2015 Công ty cổ phần kiến trúc Việt 4.2.4 Số lượng cấu lao động 4.2.5 Nộitydung 4.2.42 cơng cổ 4.2.40.4.2.41 4.2.43 Hình Bảng 3.2 49 phần kiến trúc4.2.9 Việt BáchCơ cấu tổ chức Công ty cổ phần kiến trúc 4.2.7 4.2.8 4.2.44.4.2.45 4.2.46 Đặc điểm Việt nhânBách lực phân loại theo trình độ 4.2.47 Sơ đồ 3.1 Bảng 3.3 4.2.11 4.2.12 51 4.2.13 Kếtphân loại hoạttheo độngloại sảnhợp xuất kinh doanh 4.2.48.4.2.49 Đặc điểm nhân lực 4.2.51.năm 4.2.50 Đồ thị 3.1 Bảng 3.4 đồng lao động 52 2014, 2015 Công ty cổ trúc Việt 4.2.52.4.2.53 4.2.54 Đặc điểm 2013, nhân lực phân loạicủa theo độ tuổi laophần kiến 4.2.55 4.2.17 Tỷ lệ % nhân lực công ty phân 53 loại theo Bảng 3.5 4.2.15 4.2.16 động 4.2.58 Đồ thị 3.2 trình độ 4.2.56.4.2.57 4.2.59 4.2.19 4.2.20 Bảng tạm ứng lương hàng tháng Công ty 4.2.21 Tỷ lệ % nhân lực công ty phân loại theo Bảng 3.6 55 Đồ thị 3.3 cổ phần kiến trúc Việt Bách hợp đồng lao động 4.2.60.4.2.61 4.2.62 Bảng lương hàng tháng tính theo sản lượng 4.2.63 loại theo Bảng 3.7 4.2.23 4.2.24 năm 2015 4.2.25 Tỷ lệ % nhân lực công ty phân 56 4.2.66 Đồ thị 3.4 độ tuổi Bảng đánh giá mức độ hài lòng tiền 4.2.64.4.2.65 4.2.67 4.2.27 Bảng 3.8 57 lương công ty 4.2.7 4.2.68.4.2.69 4.2.70 Bảng mức tiền thưởng theo quý, theo năm 4.2.71 10 Bảng 3.9 57 4.2.74 Bảng đánh giá mức độ hài lòng tiền 4.2.72.4.2.73 4.2.75 11 Bảng 3.10 58 thưởng công ty 4.2.76.4.2.77 12 Bảng 3.11 4.2.78 4.2.80.4.2.81 13 Bảng 3.12 4.2.82 4.2.85 4.2.84.Bảng 3.13 14 4.2.88 Bảng đánh giá mức độ hài lòng phúc lợi dịch vụ công ty Bảng đánh giá mức độ hài lòng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty 4.2.86 Bảng đánh giá mức độ hài lòng cơng tác bố trí nhân cơng ty 4.2.79 60 4.2.83 62 4.2.87 63 4.2.6 Trang 4.2.10 41 4.2.14 48 4.2.18 51 4.2.22 52 4.2.26 54 4.2.8 MỞ ĐẦU Về tính cấp thiết đề tài 4.2.9 Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động qua lại với Trong đó, người lao động nhân tố đóng vai trò quan trọng định nên thành bại kinh doanh doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn phát triển kinh tế thị trường đòi hỏi nhà quản lý phải biết cách khai thác sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu quả, nhà quản lý doanh nghiệp cần nắm rõ động lực lao động đưa sách phù hợp tạo động lực cho người lao động Có thể nói vấn đề nghiên cứu tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp vấn đề cấp thiết đặt lên hàng đầu doanh nghiệp giai đoạn 4.2.10 Trong thời gian tiếp xúc, làm việc công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, cá nhân tác giả nhận thấy, công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách doanh nghiệp hàng đầu tỉnh lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng cơng trình xây dựng Với đặc thù doanh nghiệp tư vấn thiết kế xây dựng, lực lượng lao động công ty đa phần kiến trúc sư, kỹ sư có cấp, kinh nghiệm, đào tạo từ trường đại học có danh tiếng Cơng ty cổ phần kiến trúc Việt Bách áp dụng sách nhằm nâng cao động lực lao động cho cán nhân viên đạt thành công định Để nâng cao động lực cho người lao động công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, tác giả nghiên cứu thực đề tài luận văn " Tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách" nhằm phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động công ty; sở khoa học tạo động lực đưa biện pháp nâng cao tạo động lực cho người lao động công ty 4.2.11 - Câu hỏi nghiên cứu: Động lực lao động gì? Vai trò tạo động lực lao động hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp? Những biện pháp để tạo động lực lao động gì? - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách? - Có giải pháp để hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục đích nghiên cứu: 4.2.12 Làm sáng tỏ sở lý luận thực tiễn tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, từ đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, góp phần thúc đẩy phát triển công ty b) Nhiệm vụ nghiên cứu: 4.2.13 Thu thập phân tích tài liệu, số liệu liên quan tới công tác tạo động lực cho lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách 4.2.14 Sử dụng phương pháp nghiên cứu để phân tích xử lý tài liệu, số liệu phục vụ cho cơng tác phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực công ty từ đưa giải pháp tạo động lực lao động phù hợp Đối tượng phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp b) Phạm vi nghiên cứu: 4.2.15 + Phạm vi không gian: Các phận xí nghiệp, phòng ban, cán bộ, cơng nhân viên Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách 4.2.16 + Phạm vi thời gian: Sử dụng số liệu năm 2013, 2014, 2015 Giải pháp thực cho năm 2016 Những đóng góp luận văn nghiên cứu 4.2.17 Nội dung đề tài chủ yếu tập trung vào việc phân tích thực trạng sách tạo động lực lao động Công ty sở mô hình, học thuyết học số liệu thực tế cơng ty Sau đưa lý giải nguyên nhân tồn tại, hạn chế Từ đưa giải pháp để khắc phục tồn tại, hạn chế phát huy mạnh Góp phần hồn thiện sách, chế cơng ty từ thúc đẩy động lực sản xuất, động lực lao động cho người lao động công ty Kết cấu luận văn Phần mở đầu 4.2.18.Chương Tổng quan tình hình nghiên cứu sở lí luận Chương Thiết kế Phương pháp nghiên cứu 4.2.19.Chương Phân tích thực trạng Tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách 4.2.20.Chương Đề xuất giải pháp, kiến nghị Kết luận 4.2.21 Tài liệu tham khảo 4.2.22 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LựC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4.2.23 Đã có nhiều đề tài luận văn nghiên cứu tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Các đề tài luận văn đầy đủ chi tiết sở lý luận công tác tạo động lực doanh nghiệp đưa điểm tồn biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động cụ thể doanh nghiệp Một số đề tài luận văn thạc sỹ trước liên quan đến nội dung nghiên cứu: Mai Quốc Bảo (2010), Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Tổng công ty xi măng Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Diệu Linh (2013), Tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng Hồng Hà, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Trung Hiếu (2013), Tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần đầu tư đô thị khu công nghiệp Sông Đà 7, Luận văn Thạc sỹ, Học viện cơng nghệ Bưu Viễn thông Võ Thị Hà Quyên (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần dệt may 29/3, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng Nguyễn Thị Oanh (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH Nhất Ly, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội 4.2.24 Tuy nhiên, đa phần đề tài tập trung vào doanh nghiệp sản xuất với lực lượng lao động phổ thông với số lượng lao động lớn Bên cạnh có số đề tài luận văn nghiên cứu tạo động lực cho đội ngũ tri thức (đội ngũ nhân viên kinh doanh; giảng viên trường đại học, ): Trần Thị Thanh (2013), Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng phát - truyền hình I, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Thị Hoa (2014), Tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Long Hưng, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Thị Phượng (2014), Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội 4.2.25 Để có nhìn tổng thể tạo động lực cho người lao động, đề tài tác giả lựa chọn đề tài tập trung nghiên cứu tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp sản xuất liên quan đến lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng cơng trình với đặc thù riêng lực lượng lao động, sản phẩm lao động, mà cụ thể Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách 1.2 Những vấn đề lí luận tạo động lực cho người lao động lao động 1.2.1 Một số khái niệm 4.2.26 ❖ Động lực 4.2.27 Động lực thuật ngữ sử dụng nhiều Trong kinh tế động lực định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: 4.2.28 Theo từ điển tiếng Việt: Động lực hiểu thúc đẩy, làm cho phát triển Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực mức độ mà cá nhân muốn đạt tới lựa chọn để gắn kết hành vi (Khái niệm Mitchell đưa sách Multlines, năm 1999 trang 418) 4.2.29 Theo Bolton: Động lực định nghĩa khái niệm để mô tả yếu tố cá nhân nảy sinh, trì điều chỉnh hành vi theo hướng đạt mục tiêu 4.2.402 + Tăng lương có hướng dẫn: Cách sử dụng hướng dẫn tỷ lệ tăng lương ấn định tùy theo kết đánh giá thực công việc Chẳng hạn , người quản lý phận quy định quỹ tăng lương kỳ (ví dụ 5%) yêu cầu ấn định tỷ lệ tăng lương tương xứng cho nhân viên khoảng cho phép, ví dụ: cao 10% thấp 3% Cách cung cấp sở tốt cho việc theo dõi mức tăng để tạo quán 4.2.403 ♦♦♦ Đối với phận trả lương theo thời gian: 4.2.404 + Chấm công cho người lao động xác: Bởi tiền lương thời gian phụ thuộc vào độ dài thời gian làm việc thực tế Thời gian làm việc thực tế nhiều hay đinh phần lớn dến tiền lương mà người lao động nhận nhiều hay Người lao động làm nhiều ngày cơng, cơng hưởng tiền lương cao hơn, làm ngày cơng, cơng hưởng tiền lương Do đòi hỏi phải chấm cơng xác để trả lương có hiệu 4.2.405 + Bố trí người việc: Để trả lương hiệu đòi hỏi phải bố trí lao động đảm bảo phù hợp gữa lực chuyên môn kỹ thuật đòi hỏi chỗ làm việc nhằm nâng cao hiệu sử dụng thời gian làm việc hiệu hình thức tiền lương 4.2.406 + Đánh giá xác mức độ phức tạp cơng việc: Đánh giá mức độ phức tạp công việc thông qua để xác định mức độ hao phí sức lực lao động mà người lao động bỏ q trình lao động Cơng việc giản đơn mức độ hao phí sức lao động so với cơng việc phức tạp Do đòi hỏi phải trả lương cao cho công việc phức tạp trả lương thấp cho công việc cho công việc giản đơn Cơng việc có mức độ phức tạp cao đòi hỏi phải trả lương cao ngược lại 4.2.407 ♦♦♦ Đối với phận trả lương theo sản phẩm: 4.2.408 - Xây dựng hệ số hiệu cho phòng ban, cá nhân: Cơng ty gắn kết sản xuất kinh doanh với tiền lương thông qua hệ số hiệu chưa có tác dụng lớn hệ số hiệu chưa thật cao tính chung cho phòng văn phòng cơng ty nên chưa đánh giá hết công sức người lao động bỏ Công ty nên xây dựng bẳng hệ số hiệu cho phòng ban cá nhân người lao động, dựa kết công việc hay suất lao động, chất lượng số lượng sản phẩm Như phòng ban hay phận thực làm việc có hiệu có hệ số hiệu cao hơn, vây tiền lương cao hơn, người lao động thấy rõ kết cho cố gắng 4.2.2 4.2.409 Hồn thiện công tác tiền thưởng Công ty cần phải xây dựng hệ thông đánh giá thực công việc chi tiết, rõ ràng xác để thưởng phạt cách công hợp lý Hơn mức thưởng cơng ty chưa cao nên chưa có tác dụng kích thích lao động, cơng ty cần nâng cao mức thưởng lên có tác dụng lớn việc tạo động lực lao động 4.2.410 - Công ty nên tổ chức tiền thương tuân thủ nguyên tắc: Việc lựa chọn hình thức, chế thưởng phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất, kinh doanh, công tác; yêu cầu, tầm quan trọng sản phẩm hay công việc chiến lược phát triển doanh nghiệp Cơng ty nên áp dụng hình thức thưởng thời điểm để kích thích người lao động kịp thời - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý mức thưởng đơn vị: Mức thưởng cao hay thấp phải tuỳ vào mức độ thành tích hiệu cao hay thấp cần có phân biệt mức thưởng loại lao động, loại sản phẩm hay cơng việc tuỳ theo vị trí, tầm quan trọng phận công tác, loại cơng việc, tránh thưởng bình qn - Kết hợp hài hồ dạng lợi ích: Thành tích tập thể, đơn vị đóng góp cá nhân cộng nên Vậy nên cần đảm bảo kết hợp hài hoà thưởng cho cá nhân thưởng tập thể cá nhân Đồng thời ngồi thưởng vật chất cần thêm biện pháp động viên, khích lệ tinh thần tặng giấy khen, khen, danh hiệu - Tổ chức trả thưởng phải linh hoạt, phải thực tiền thưởng doanh nghiệp gặp khó khăn: Trên thực tế, đặc biệt chế thị trường, có thẻ doanh nghiệp rơi vào tình trạng khó khăn, hoạt động hiệu quả, trường hợp khơng nên dừng hoạt động thưởng lý tài Ngược lại, doanh nghiệp phải chấp nhận trì, phát triển trả thưởng nhân tố tạo động lực cho phục hồi phát triển doanh nghiệp - Các tiêu chí thưởng phải rõ ràng, định lượng đa số chấp nhận Việc trả thưởng có mục đích khuyến khích tạo động lực lao động, tiêu chí thưởng khơng rõ ràng, khơng lượng hoá tiêu cụ thể khó xác định cấp thành tích người lao động, qua tính hiệu tiền thưởng giảm - Quy chế trả thưởng phải công khai minh bạch; quy trình xét thưởng phải có tham gia tập thể lao động đại diện họ.Việc công khai minh bạch quy chế thưởng giúp người lao động định hướng phấn đấu tốt, qua mục tiêu đặt tiền thưởng thực 4.2.3 4.2.411 Hồn thiện cơng tác phúc lợi, dịch vụ Các chế độ công tác phúc lợi dịch vụ mà công ty thực đạt kết định, phúc lợi bắt buộc: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ốm đau, thai sản, tử tuất, thực tốt Bên cạnh đó, cơng ty cần có chương trình phúc lợi khác: - Phúc lợi đảm bảo thu nhập, khoản tiền trả cho người lao động bị việc làm nguyên nhân từ phía tổ chức như: cắt giảm biên chế, từ giúp người lao động yên tâm làm việc cống hiến - Giúp đỡ tài công ty: Thực cho nhân viên công ty vay khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua sắm số tài sản phục vụ nhu cầu sống: mua đất, mua xe, khoản tiền vay khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng họ - Các dịch vụ nhà lại: Một số cán nhân viên công ty huyện xa: Lục Nam, Việt Yên, Lục Ngạn, Yên Thế, có nhu cầu thuê nhà trọ để thuận tiện q trình làm việc, cơng ty hỗ trợ khu với giá thuê rẻ miễn phí trợ cấp lại - Có thể trao đổi phục lợi khác cho nhân viên phiếu nghỉ mát chuyển đổi thành hình thức chi trả khác: tiền mặt, quà tặng - Tổ chức tham quan dã ngoại vào ngày 8/3, ngày 20/10, tổ chức vui chơi vào ngày lễ lớn 30/4, 1/5, ngày giỗ Tổ Hùng Vương, - Phát thưởng, trao quà cho cán nhân viên đoạt giải cấp tỉnh, quốc gia; thi đỗ vào trường cao đẳng, đại học, - Tổ chức thăm hỏi gia đình có người thân ốm đau, hiếu hỉ - Tổ chức sinh nhật hàng năm cho cán nhân viên công ty - Tổ chức tham quan cơng trình xây dựng ngồi nước 4.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 4.2.412 Theo James C.Collin:" Nếu công ty bạn xe, mời người thích hợp lên xe người khơng thích hợp xuống xe", điều cho thấy tầm quan trọng công tác đào tạo, tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 4.2.413 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty ban lãnh đạo công ty áp dụng, nhiên nhiều hạn chế Ngồi cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực áp dụng, công ty cần đầu tư công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực biện pháp hiệu nữa: - Hoạt động đào tạo công ty phải tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng Cần xây dựng kế hoạch đào tạo riêng cho phận, phòng ban cơng ty Phòng hành có nhiệm vụ tập hợp nhu cầu đào tạo phòng ban lập chương trình đào tạo cụ thể cho phòng ban tồn cơng ty - Hiện nay, cơng ty chưa trọng đạo tạo kỹ phần cứng phần mềm cho cán nhân viên Trong thời gian tới công ty cần trọng đào tạo kĩ cứng phần mềm thiết kế chuyên ngành: Autocad, 3DMax, Sketup, Nova, Etab, cần ý đào tạo kỹ mềm như: Giao tiếp chủ động cơng việc, Kỹ trình bày báo cáo, Anh văn, Đấu thầu, Đầu tư, - Liên kết đào tạo với trường đại học lớn liên quan đến lĩnh vực kinh doanh: Trường Đại học Xây dựng, trường Đại học Kiến trúc Hà Nội, trường Đại học Giao 4.2.414 thông vận tải, trường Đại học Thủy lợi, tìm kiếm, tuyển dụng tân kỹ sư, tân kiến trúc sư có trình độ chun mơn cao - Ngồi lực lượng lao động cán nhân viên, công ty cần trọng tuyển dụng vị trí lãnh đạo cơng ty nhiều nguồn nhằm lôi kéo, thu hút người tài, có lực tham gia vào máy lãnh đạo công ty - Liên kết với Trung tâm, tổ chức nghề nghiệp có uy tín mở lớp bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, văn pháp luật cho cán nhân viên công ty - Không ngừng cập nhật phần mềm chuyên ngành mới, tân tiến đào tạo đến cán nhân viên nắm bắt làm chủ phần mềm - Tổ chức hội thảo với lãnh đạo, chuyên viên tỉnh lĩnh vực xây dựng nói chung tư vấn thiết kế nói riêng giúp cán nhân viên hiểu rõ vấn đề liên quan đến văn pháp luật, sách tỉnh 4.2.4 Hồn thiện cơng tác bố trí nhân 4.2.415 Hiện cơng tác bố trí nhân cơng ty phù hợp với lực chuyên môn nguyện vọng cán nhân viên Tuy nhiên số hạn chế cần khắc phuc: số vị trí chuyên môn phải kiêm nhiệm nhiều công việc lúc (bộ mơn thiết kế cấp nước, điện, thơng tin liên lạc, ) số vị trí chun mơn lại dư thừa nhân lực (bộ môn thiết kế kiến trúc, môn kết cấu, ) 4.2.416 Để hồn thiện cơng tác bố trí nhân sự, cơng ty cần có phương án tuyển dụng bổ sung vị trí chun mơn thiếu, đồng thời cắt giảm số cán nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc làm việc hiệu 4.2.5 Hồn thiện mơi trường làm việc 4.2.417 Công ty cần tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, xây dựng bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động, tạo tính đồn kết phấn đấu cho cán cơng nhân viên tồn cơng ty mục tiêu chung Cán công nhân viên công ty cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tơn trọng Đúng James Cash Penney nói:"Tinh thần đội nhóm tốt đến từ người làm việc cách độc lập hướng đến mục tiêu chung" 4.2.418 Ngồi mơi trường làm việc để tạo động lực cho nhân viên cần phải tạo cho họ điều kiện làm việc tốt bản, cơng ty có sở vật chất, trang thiết bị máy móc đáp ứng yêu cầu cơng việc: máy tính, máy in, máy chiếu, điều hòa, phần mềm chun ngành, Khơng ngừng đầu tư, nâng cao trang thiết bị máy móc đội ngũ cán tạo môi trường lý tưởng cho cán nhân viên làm việc cơng ty Ngồi việc tạo mơi trường làm việc n tĩnh, thoải mái, bố trí trang thiết bị cách khoa học để đặt hiệu công việc cao cơng ty cần giám sát việc thực nội quy công ty cách chặt chẽ nhằm tạo mơi trường có tính kỷ luật, làm việc nghiêm túc mang tính chuyên nghiệp 4.2.6 Hồn thiện cơng tác thi đua, khen thưởng 4.2.419 "Nguồn nhân lực chiến lược công ty nhân tài, bao gồm chuyên gia lẫn nhân viên Nhận dạng định giá giá trị nguồn nhân lực cơng ty phức tạp khó khăn Nguồn nhân lực định giá thời điểm tuyển người suốt thời gian làm việc, tức thơng qua đánh giá thành tích hàng năm." [7, tr.243] 4.2.420 Công tác kỷ luật lao động khen thưởng công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách phát huy ưu điểm nó, song tồn nhiều nhược điểm: 4.2.421 + Khen thưởng cá nhân tập thể tổ chức bình xét năm lần vào cuối năm, vào kết hoàn thành nhiệm vụ giao đăng ký thi đua tập thể Có thể thấy thời điểm diễn thành tích khen thưởng cơng nhận thành tích cách q xa phần thưởng có tác dụng thúc đẩy hành vi tốt người lao động Cơng ty cần có sách tăng số lần bình xét khen thưởng lên hàng quý, chí hàng tháng để thúc đẩy động lực lao động cán nhân viên 4.2.422 + Phần thưởng khen, giấy khen dành cho danh hiệu kèm với phần thưởng khoản tiền song mang tính hình thức khơng có tác dụng tạo động lực cho cán nhân viên 4.2.423 + Q trình bình xét, đánh giá chưa có tiêu chí xét thưởng rõ ràng, dẫn đến cán nhân viên khơng có động lực để nỗ lực phấn đấu Bản thân cán nhân viên cần hoàn thành nhiệm vụ giao chưa quan tâm đến phần thưởng cho có cố gắng chưa đạt tiêu chí xét thưởng chưa rõ ràng, chưa có sở để người lao động tự đánh giá 4.2.7 Xây dựng văn hóa cơng ty 4.2.424 Xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp trách nhiệm tập thể lãnh đạo người lao động doanh nghiệp 4.2.425 Với doanh nghiệp khác xây dựng riêng cho đặc trưng khác ảnh hưởng đặc điểm ngành nghề sản xuất, môi trường làm việc, mơi 4.2.426 .trường sốngtất liên quan đến doanh nghiệp hình thành nên văn hố 4.2.427 tổ chức Mỗi người lao động cá thể định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hoàn toàn khác Tuy nhiên, họ làm việc tổ chức họ ln mong muốn làm việc, quan tâm, thể “tơi” riêng cá nhân trước tập thể Với doanh nghiệp mà người lao động phát huy “tơi” riêng làm cho người lao động có cảm nhận vị trí chỗ đứng tổ chức 4.2.428 Trong cơng tác tổ chức, nên xây dựng sách mở cho người lao động tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc tạo nên tính dân chủ cao việc kích thích người lao động góp ý cho cơng tác xây dựng, tạo cho người lao động nhận thấy quan tâm đến tổ chức 4.2.429 Thái độ làm việc người lãnh đạo trực tiếp lãnh đạo cấp cao có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc người cấp dưới, theo quan niệm người lao động người lao động người phải gương mẫu Do đó, ảnh hưởng người lãnh đạo lớn Vì thế, nhà lãnh đạo phải tự nhận thức tầm quan trọng để có cách giao tiếp, đối xử, phong cách làm việc để hợp lý với vị trí mà đảm nhận, khơng nên cứng nhắc, mà phải thông qua cách làm việc nói cho nhân viên thấy phải làm việc Một nguyên tắc người lãnh đạo phải hồ mình, sống tập thể tạo niềm tin, tạo thân thiện, khơng có khoảng cách lãnh đạo với nhân viên Người lãnh đạo nên tự tìm tòi tạo phong cách làm việc thật chun nghiệp hợp lý, ngồi họ phải có cách “đối nhân xử thế” thật khéo léo, tình cảm, tạo niềm tin nơi người lao động, họ góp phần vào việc tạo niềm vui cho người lao động công việc 4.2.430 Nên có cơng tác kiểm tra thời gian làm việc công ty, thực tế việc sử dụng thời gian người lao động cơng ty chưa hết, nhiều thời gian lãng phí Việc thắt chặt thời gian làm việc người lao động làm cho suất chất lượng sản phẩm tăng, điều đặc biệt tạo nên tinh thần làm việc cho người lao động, tác phong làm việc công nghiệp nhanh nhẹn hoạt bát Đây nét văn hoá cho doanh nghiệp, công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách nên áp dụng vào công tác quản trị nhân 4.2.431 4.2.432 KẾT LUẬN Tạo động lực cho người lao động yếu tố quan trọng hàng đầu định đến suất lao động thành bại doanh nghiệp nói chung cơng ty cổ phần kiến trúc Việt Bách nói riêng Tạo động lực cho người lao động đòi hỏi tất yếu doanh nghiệp Bản thân người lãnh đạo doanh nghiệp cần vận dụng cách hệ thống sách, biện pháp cách thức quản lý nhằm tạo động lực lao động mạnh mẽ tới người lao động, thúc đẩy họ hài lòng với cơng việc mong muốn đóng góp cho doanh nghiệp 4.2.433 Các biện pháp tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp phù thuộc vào đặc thù doanh nghiệp, lĩnh vực kinh doanh, yếu tố đặc thù doanh nghiệp Kết nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách” tác giả phân tích đưa số giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác tạo động lực doanh nghiệp, tác giả mong muốn thông qua kết đề tài nghiên cứu góp phần định đến trình hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách nói riêng doanh nghiệp khác nói chung, từ góp phần vào thành cơng phát triển công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách 4.2.434 4.2.435 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách (2016), Báo cáo số liệu phòng hành chính, phòng tài kế tốn, phòng kế hoạch công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, Bắc Giang Th.S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê PGS.TS Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động hội nhập kinh tế quốc tế, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội PGS.TS Hoàng Văn Hải (2012), Tinh thần doanh nghiệp Việt Nam hội nhập, Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội PGS.TS Hoàng Văn Hải (2013), Quản trị chiến lược, Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội TS Vũ Trọng Lâm (2006), Nâng cao sức cạnh tranh cuả doanh nghiệp tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội TS Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích doanh nghiệp, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 10 PGS.TS Lê Quân (2015), Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội 11 TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà xuất Thống kê 12 Ths Lương Văn Úc (2010), Giáo trình Tâm lý học lao động, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 4.2.436 Tiếng Anh 13 Heller, R (2007), Động viên nhân viên (Motivating people), Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh 14 J Leslie McKeown (2008), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, Nhà xuất Lao động - Xã hội 15 Smith J (2008), Nghệ thuật Phân quyền giao việc Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 16 BrianE.Becker - Markv.Ahuseld (Nhân Văn dịch), Sổ tay người quản lý - Quản lý nhân sự, Nhà xuất Thành phố Hồ Chí Minh 17 James H.Dunnelly, James l.gibson, Quản trị học Nhà xuất Thống kê 18 Frederick Hergberg (2008), “Lại bàn vấn đề: Làm để khích lệ cơng nhân viên”, Sách Tinh hoa quản lý, Chương 15, Nhà xuất Lao động - Xã hội 4.2.437 Website: 19 http://www.molisa.gov.vn 20 https://voer.edu.vn 21 http://phuongphapnghiencuukhoahoc.com/ 22 http://nld.com.vn/ 4.2.438 PHỤ LỤC 01: 4.2.439 NỘI DUNG PHIẾU KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH 4.2.440 Mục đích phiếu điều tra: Nhằm thu thập thông tin liên quan đến mức độ hài lòng người lao động Cơng ty cổ phần kiến trúc Việt Bách Trên sở đó, phân tích, đánh giá tiêu chí, mức độ hài lòng người lao động từ đưa biện pháp để tạo động lực cho người lao động A THÔNG TIN CHUNG: Họ tên: Ngày tháng năm sinh: Bộ phận công tác: Chức vụ công tác: Trình độ chun mơn: B NỘI DUNG KHẢO SÁT: 4.2.441 - I Cách thức lựa chọn: Anh (chị) vui lòng khoanh tròn đáp án lựa chọn - Lưu ý: Mỗi câu hỏi khoanh 01 đáp án Mỗi số đáp án (từ đến 5) tương ứng với nội dung sau: I Rất không hài lòng Tương đối hài lòng Khơng hài lòng Khơng có ý kiến rõ ràng Hồn tồn hài lòng II Nội dung câu hỏi: 4.2.442 Anh chị cho biết Mức độ hài lòng công tác sau: 4.2.505 4.2.506 Chỉ tiêu STT 4.2.508.4.2.509 Tiền lương I 4.2.515.4.2.516 Tiền lương hợp lý công 4.2.522 dựa kết thực 4.2.443 4.2.507 Mức độ hài lòng 4.2.510.4.2.511.4.2.512.4.2.513.4.2.514 4.2.517 4.2.518 4.2.519 4.2.520 4.2.521 4.2.523 4.2.524 Chỉ tiêu STT 4.2.527 cơng việc 4.2.526 4.2.525 Mức độ hài lòng 4.2.528.4.2.529.4.2.530.4.2.531.4.2.532 4.2.533.4.2.534 Tiền lương phân chia hợp lý 4.2.540.4.2.541 Hài lòng với mức thu nhập 4.2.547.4.2.548 Tiền thưởng II 4.2.535 4.2.536 4.2.537 4.2.538 4.2.539 4.2.554.4.2.555 Tiền thưởng hợp lý công 4.2.561.4.2.562 Phúc lợi dịch III vụ 4.2.556 4.2.557 4.2.558 4.2.559 4.2.560 4.2.568.4.2.569 Phúc lợi dịch vụ hợp lý, đáp ứng 4.2.570 4.2.571 4.2.572 4.2.573 4.2.574 nguyện vọng Công tác đào tạo 4.2.575.4.2.576 IV phát triển nguồn 4.2.577.4.2.578.4.2.579.4.2.580.4.2.581 4.2.582 4.2.583 nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn 4.2.542 4.2.543 4.2.544 4.2.545 4.2.546 4.2.549.4.2.550.4.2.551.4.2.552.4.2.553 4.2.563.4.2.564.4.2.565.4.2.566.4.2.567 4.2.584 4.2.585 4.2.586 4.2.587 4.2.588 nhân lực hợp lý, đáp 4.2.589.4.2.590 Công tác bố trí V nhân 4.2.591.4.2.592.4.2.593.4.2.594.4.2.595 4.2.596.4.2.597 Bố trí nhân phù hợp với trình độ 4.2.598 4.2.599 4.2.600 4.2.601 4.2.602 4.2.603 chuyên môn 4.2.444 4.2.445 Xin cảm ơn anh (chị) trả lời phiếu điều tra ... động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách" nhằm phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động công ty; sở khoa học tạo động lực đưa biện pháp nâng cao tạo động lực cho người lao động công ty. .. tiễn tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, từ đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao. .. lao động cho cán nhân viên đạt thành công định Để nâng cao động lực cho người lao động công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, tác giả nghiên cứu thực đề tài luận văn " Tạo động lực cho người lao động