Bài kiểm tra môn hành vi tổ chức (8)

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ Global Advanced Master of Business Administration BÀI TẬP CÁ NHÂN MÔN HỌC: QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC NHÂN SỰ LỚP: GAMBA.V0111 HỌC VIÊN: TRẦN NGỌC DŨNG Đề bài: Bạn phát triển dự án đổi mô hình quản lý cá nhân nhóm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức bạn làm việc Hãy xác định doanh nghiệp/tổ chức bạn, có vấn đề hay hội liên quan đến chủ đề môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp mang tính thực tiễn dựa sở lý thuyết hành vi tổ chức? Đề tài: Đổi mô hình phương pháp quản trị số hệ thống phòng ban Ngân hàng Nông nghiệp tỉnh Quảng Trị nhằm tạo động lực khuyến khích nhân viên làm việc đạt suất hiệu cao I/ Tính cấp thiết đề tài: Môi trường kinh doanh thay đổi không ngừng biến đổi tác động nhiều yếu tố Thế giới ngày “phẳng hơn, đường biên giới quốc gia ngày mờ hơn” Trong tác phẩm “thế giới phẳng”, Thomas L.Friedman nhấn mạnh “Toàn cầu hóa làm đảo lộn sân chơi vốn từ xuống thành cạnh tranh Và lẽ tự nhiên điều đòi hỏi tập quán kinh doanh mới, mang tính huy điều khiển, lại kết nối cộng tác theo chiều ngang nhiều hơn” Chính bối cảnh đó, phương pháp quản lý theo mục tiêu (Management by objectives-MBO) đời áp dụng ngày rộng rãi Trong xu hội nhập ngày sâu rộng, đường dẫn dắt tàu doanh nghiệp tồn tại, phát triển vươn biển lớn, nhà quản trị chịu chi phối xu hướng thời đại: Quản lý thay đổi đổi mới, quản lý lực lượng lao động ngày đa dạng, viễn cảnh toàn cầu hóa tìm kiếm chất lượng toàn diện để tiếp tục đổi Đứng xu ngành Ngân hàng nói chung Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn (NNo&PTNT - Agribank) nói riêng không ngừng phải thay đổi lớn mạnh nhằm đáp ứng nhu cầu thời đại Với việc ngân hàng lớn mặt doanh số cấu mạng lưới, công tác quản trị nhân Agribank đóng vai trò quan trọng Do đặc thù ngành Ngân hàng nên họat động kinh doanh nước ta khả cạnh giá sản phẩm chưa cao Chính vậy, để cạnh tranh thị trường, chiến lược tối ưu dịch vụ khách hàng Việc nâng cao chất lượng khách hàng không đòi hỏi máy móc đại, mạng lưới rộng lớn, mà quan trọng quy trình quản trị nỗ lực nhân viên Trong máy móc công nghệ trì, ổn định mặt lý tính nỗ lực nhân viên có GAMBA.V0111– Quản trị hành vi tổ chức nhân – Trần Ngọc Dũng of 11 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ Global Advanced Master of Business Administration họ có động lực làm việc Quản trị hành vi tổ chức đề cập đến số học thuyết động viên khuyến khích tạo động lực làm việc mà theo áp dụng trường hợp II/ Tổng quan Ngân hàng NNo&PTNT: Lịch sử hình thành định hướng phát triển: Agribank từ thành lập (26/3/1988) đến khẳng định vai trò Ngân hàng thương mại lớn nhất, giữ vai trò chủ đạo, trụ cột kinh tế đất nước, đặc biệt nông nghiệp, nông dân, nông thôn; thực sứ mệnh quan trọng dẫn dắt thị trường; đầu việc nghiêm túc chấp hành thực thi sách Đảng, Nhà nước, đạo Chính phủ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam sách tiền tệ, đầu tư vốn cho kinh tế Agribank Ngân hàng lớn nhất, dẫn đầu hệ thống ngân hàng Việt Nam vốn, tài sản, nguồn nhân lực, mạng lưới hoạt động, số lượng khách hàng Đến tháng 9/2011, Agribank có tổng tài sản 524.000 tỷ đồng; vốn tự có 22.176 tỷ đồng; tổng nguồn vốn 478.000 tỷ đồng; tổng dư nợ 414.464 tỷ đồng; đội ngũ cán nhân viên 37.500 người; 2.300 chi nhánh phòng giao dịch, chi nhánh Campuchia; quan hệ đại lý với 1.065 Ngân hàng 97 quốc gia vùng lãnh thổ; 13 triệu khách hàng tin tưởng lựa chọn… Agribank Ngân hàng hàng đầu Việt Nam tiếp nhận triển khai dự án nước ngoài, đặc biệt dự án Ngân hàng giới (WB), Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB), Cơ quan phát triển Pháp (AFD), Ngân hàng Đầu tư Châu Âu (EIB)… Agribank đảm nhận vai trò Chủ tịch Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Nông thôn châu Á- Thái Bình Dương (APRACA) nhiệm kỳ 2008 - 2010 Trong năm gần đây, Agribank biết đến với hình ảnh Ngân hàng hàng đầu cung cấp sản phẩm dịch vụ tiện ích, đại Bước vào giai đoạn hội nhập sâu hơn, toàn diện hơn, đồng thời phải đối mặt nhiều với cạnh tranh, thách thức sau Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại giới (WTO) ngày 07/11/2006, cam kết mở cửa hoàn toàn thị trường tài - ngân hàng vào năm 2011, Agribank xác định kiên trì mục tiêu định hướng phát triển theo hướng Tập đoàn tài - ngân hàng mạnh, đại có uy tín nước, vươn tầm ảnh hưởng thị trường tài khu vực giới Trong Năm 2010, Agribank Top 10 500 doanh nghiệp lớn Việt Nam Thực thi Luật tổ chức tín dụng năm 2010 triển khai Nghị định số 59/2009/NĐ-CP Chính phủ tổ chức hoạt động Ngân hàng thương mại, năm 2010, Hội đồng quản trị Agribank ban hành triển khai Điều lệ tổ chức hoạt động Agribank thay Điều lệ ban hành năm 2002 Cũng 2010, Agribank Chính phủ cấp bổ sung 10.202,11 tỷ đồng, nâng tổng vốn điều lệ Agribank lên 20.810 tỷ đồng, tiếp tục Định chế tài có vốn điều lệ lớn Việt Nam Luôn tiên phong thực thi chủ trương Đảng, Nhà nước, sách tiền tệ Ngân hàng Nhà nước, Agribank tích cực triển khai Nghị định số 41/2010/ NĐ-CP sở tổng kết 10 năm thực Quyết định số 67/1999/QĐ-TTg Chính sách tín dụng phục vụ phát triển nông nghiệp, nông thôn, tiếp tục khẳng định vai trò chủ lực đầu tư cho nông nghiệp, nông thôn với tỷ trọng cho vay “Tam nông” chiếm 70% tổng dư nợ toàn hệ thống Năm 2010, Agribank thức vươn lên Ngân hàng số Việt Nam lĩnh vực phát triển chủ thẻ với 6,38 triệu thẻ, bứt phá phát triển sản phẩm dịch vụ tiên tiến, đặc biệt sản GAMBA.V0111– Quản trị hành vi tổ chức nhân – Trần Ngọc Dũng of 11 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ Global Advanced Master of Business Administration phẩm toán nước v.v… Ngày 28/6/2010, Agribank thức khai trương Chi nhánh nước Campuchia Agribank thức công bố thành lập Trường Đào tạo Cán (tiền thân Trung tâm Đào tạo) vào dịp 20/11/2010 2010 năm Agribank tổ chức thành công Đại hội Đảng lần thứ VIII (nhiệm kỳ 2010 – 2015), Hội nghị điển hình tiên tiến lần thứ III, Hội thao toàn ngành lần thứ VI Mạng lưới họat động: Agribank Ngân hàng thương mại lớn Việt Nam, có mạng lưới rộng khắp toàn quốc với 2.300 chi nhánh phòng giao dịch kết nối trực tuyến Năm 2010, Agribank bắt đầu mở rộng mạng lưới nước thức khai trương chi nhánh Vương quốc Campuchia Với vai trò trụ cột kinh tế đất nước, chủ đạo chủ lực thị trường tài nông nghiệp, nông thôn, Agribank trọng mở rộng mạng lưới hoạt động rộng khắp xuống huyện, xã nhằm tạo điều kiện cho khách hàng vùng, miền đất nước dễ dàng an toàn tiếp cận nguồn vốn ngân hàng Hiện nay, Agribank có số lượng khách hàng đông đảo với 10 triệu hộ nông dân 30 nghìn doanh nghiệp Mạng lưới hoạt động rộng khắp góp phần tạo nên mạnh vượt trội Agribank việc nâng cao sức cạnh tranh giai đoạn hội nhập nhiều thách thức Nhằm đáp ứng yêu cầu toán xuất, nhập khách hàng nước, Agribank trọng mở rộng quan hệ ngân hàng đại lý khu vực quốc tế Hiện nay, Agribank có quan hệ ngân hàng đại lý với 1.065 ngân hàng 97 quốc gia vùng lãnh thổ Đặc biệt, Agribank tiến hành ký kết thỏa thuận với Ngân hàng Phongsavanh (Lào), Ngân hàng ACLEDA (Campuchia), Ngân hàng Nông nghiệp Trung Quốc (ABC), Ngân hàng Trung Quốc (BOC), Ngân hàng Kiến thiết Trung Quốc (CCB), Ngân hàng Công thương Trung Quốc (ICBC) triển khai thực toán biên mậu, đem lại nhiều ích lợi cho đông đảo khách hàng bên tham gia Là ngân hàng thương mại hàng đầu hệ thống ngân hàng Việt Nam, với 2.300 chi nhánh phòng giao dịch nước Chi nhánh nước Campuchia, Agribank có công ty trực thuộc, là: Tổng Công ty Vàng Agribank (AJC), Công ty In thương mại dịch vụ (PCC), Công ty Cổ phần chứng khoán (Agriseco), Công ty Du lịch thương mại (Agribank tours), Công ty Vàng bạc đá quý TP Hồ Chí Minh (VJC), Công ty Cổ phẩn bảo hiểm (ABIC), Công ty cho thuê Tài I (ALC I), Công ty cho thuê Tài II (ALC II), Công ty Kinh doanh lương thực Đầu tư Phát triển Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa Agribank Trung thực, Kỷ cương, Sáng tạo, Chất lượng, Hiệu Trung thực: Được hiểu “Đúng với ý nghĩ mình, với có, xẩy Ngay thẳng, thật (một người trung thực, tính tình trung thực) Kỷ cương: Được hiểu “Những phép tắc chi phối sống xã hội, tổ chức, gia đình…để gìn giữ quan hệ người người khuôn khổ lối sống sinh hoạt coi phù hợp với đạo đức; Thời buổi nào, kỷ cương phép tắc, lệ tục tạo nên trật tự xã hội: giữ vững kỷ cương phép nước “ Sáng tạo: Được hiểu “Làm chưa có Tìm tòi làm cho tốt mà không bị gò bó” Về mặt lý luận “Sáng tạo “ hiểu nhân tố bên GAMBA.V0111– Quản trị hành vi tổ chức nhân – Trần Ngọc Dũng of 11 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ Global Advanced Master of Business Administration trong, phát triển kinh tế loại biến động hoạt động kinh tế từ sáng tạo bên trong… Chất lượng: Được hiểu giá trị mặt lợi ích (đối với số lượng) Chất lượng sản phẩm (theo nghĩa kinh tế): Những thuộc tính sản phẩm xác định thông số đo so sánh được, phù hợp với điều kiện kỹ thuật có có khả thoả mãn nhu cầu xã hội cá nhân điều kiện xác định sản xuất tiêu dùng; Bản thân phản ảnh cách tổng hợp trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ, tiêu chuẩn kinh tế, kỹ thuật quan trọng để nâng cao hiệu sản xuất có ý nghĩa kinh tế to lớn (mở rộng qui mô sản xuất, mở rộng thị trường tiêu thụ, thị trường quốc tế) Nghĩa hẹp chất lượng chất lượng sản phẩm, nghĩa rộng bao gồm chất lượng công việc Chất lượng sản phẩm công dụng sản phẩm, nghĩa thích hợp với ý định sử dụng định, làm thoả mãn đặc tính chất lượng mà nhu cầu xã hội cần có… độ bền theo thời gian đặc tính Chất lượng công tác: trình độ đảm bảo mặt công tác sản xuất, kỹ thuật tổ chức, tạo cho sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng nâng cao chất lượng sản phẩm Ngoài bao gồm chất lượng công tác sách kinh doanh chất lượng công tác chấp hành trường, thường đo hiệu suất công tác, hiệu công tác, chất lượng sản phẩm hiệu kinh tế phận cương vị công tác Chất lượng sản phẩm chất lượng công tác định, chất lượng công tác đảm bảo chất lượng sản phẩm Hai vấn đề vừa có chỗ khác lại vừa có quan hệ mật thiết với nhau.1.5: Hiệu hiểu: “ Cái đạt việc, hoạt động “ III/ Cơ sở lí luận cách vận dụng số học thuyết quản trị hành vi việc xây dựng đổi phương pháp quản trị nhóm tạo động lực cho nhân viên Agribank: Quản trị theo mục tiêu (MBO): Mặc dù học thuyết MBO đời tồn từ lâu nhiên doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận áp dụng cách thành công từ cấp lãnh đạo nhân viên Agribank với lịch sử lâu đời đời với tư cách ngân hàng nhà nước nên mang nặng tư tưởng quản trị mệnh lệnh - hành cao, thời gian qua có đổi hạn chế, quản lí mang tính huy theo chiều dọc với phương pháp quản lí theo thời gian (Management by time MBT) Điều dẫn đến suất thấp, lãng phí thời gian nguồn lực lao động cao Đội ngũ nhân viên thường không nắm rõ mục tiêu phòng ban mục tiêu cá nhân gì, tạo nên sức ỳ tính thụ động cao, khai thác hết khả năng, trí tuệ nhân viên Bên cạnh việc đánh giá nhân viên thực môt cách “cào bằng” Chính thực tế đó, cần thiết phải áp dụng phương pháp MBO vào hệ thống quản trị ngân hàng Phương pháp giúp doanh nghiệp nâng cao suất, hiệu tối đa hóa nguồn lực doanh nghiệp, nguồn lực người, đồng thời phá bỏ khái niệm “worklocation” (nơi làm việc), giải phóng lực trí tuệ người lao động Vậy quản trị mục tiêu gì? GAMBA.V0111– Quản trị hành vi tổ chức nhân – Trần Ngọc Dũng of 11 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ Global Advanced Master of Business Administration Quản trị mục tiêu trình mà mục tiêu cụ thể thiết lập cho doanh nghiệp có chứa đơn vị cá nhân bên Những mục tiêu sau sử dụng đển lập kế hoạch họat động quản lí doanh nghiệp Quản trị mục tiêu gồm sáu bước: Bước 1: Phát triển mục tiêu tổng thể doanh nghiệp Mục tiêu giai đọan vào sứ mệnh Agribank mục tiêu mục tiêu chiến lược thiết lập nhà quản trị hàng đầu Bước 2: Thiết lập mục tiêu cụ thể mục tiêu cho phòng ban, cá nhân Các mục tiêu tổng thể cụ thể hóa mục tiêu phòng ban cá nhân phòng ban Ví dụ như: tiêu huy động vốn phòng tín dụng riêng cá nhân phòng quy định theo tháng, quý năm nào? Hay phòng kế tóan, số lượng chứng từ, thời gian xử lí chứng từ xây dựng nào? Bước 3: Xây dựng kế họach hành động Xây dựng kế họach hành động tập trung vào phương pháp họat động đặc biệt để đạt mục tiêu Bước 4: Thực trì việc tự kiểm sóat Sau thiết lập mục tiêu kế họach hành động cá nhân tiến hành thực họat động họ Các cá nhân nên biết họ phải đạt được, vạch kế hoạch, đo tiến họ so với mục tiêu Bước 5: Xem xét tiến độ theo định kỳ Định kì tiến hành đánh giá theo cấp phòng ban hay cấp quan để biết tính phù hợp, tiếp tục thực hay thay đổi mục tiêu thấy cần thiết Bước 6: Thẩm định hiệu suất Các nhà quản trị cấp gặp cấp để đánh giá hiệu suất qua chu kỳ Điều tập trung thường tập trung vào mục tiêu đáp ứng, sai sót thiếu hụt nhằm có hành động ngăn ngừa tương lai Buổi thẩm định bao gồm khen ngợi công nhận cá nhân, phòng ban, khu vực thực tốt mục tiêu đề ra, Sau tiến hành thảo luận mục tiêuvà kế họach cho chu kì Tuy thấy mặt tích cực MBO, cần phải hiểu, việc thực thành công gặp nhiều khó khăn vướng mắc Thứ nhất, mục tiêu đề vượt khả thực nguồn lực có Đây vấn đề nan giải Agribank số khu vực nguồn nhân lực hạn chế trình độ, nhân viên lớn tuổi Thứ hai, không lường trước hết thay đổi môi trường mà tạo lỗ hổng mục tiêu Như biến động kinh tế giới nói chung Việt Nam nói riêng thời gian qua khó dự đóan Thứ ba, tốn thời gian tiền bạc cho việc xây dựng mục tiêu mà mục tiêu lại cứng nhắc thiếu linh họat Thứ tư, thiếu nhận thức, ưu tiên mục tiêu ngắn dài hạn, thết không thiết Thứ năm, môi trường nội có vấn đề, nhà quản trị cấp cao không tạo môi trường việc tốt cho nhân viên, phân định trách nhiệm thiếu rõ ràng, nội thiếu đòan kết, Thứ sáu, lực giám sát, điều hành, đánh giá quy trình thực mục tiêu hạn chế GAMBA.V0111– Quản trị hành vi tổ chức nhân – Trần Ngọc Dũng of 11 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ Global Advanced Master of Business Administration Trên đây, nêu nội dung phương pháp MBO bước, điều kiện, đồng thời vướng mắc khó khăn trình áp dụng Agribank Tuy nhiên, dù vấn đề mang tính chất lí tính mang tính chất trình, vấn đề mà phải quan tâm động lực làm việc nhân viên cách để khuyến khích họ làm việc hiệu quả, hiệu suất cao Ta tiếp tục nghiên cứu sang phần vấn đề Các học thuyết động lực động viên tiên tinh thần làm việc nhân viên Agribank Như phần đề cập, nhà quản trị có trách nhiệm đưa tổ chức mà họ phụ trách hòan thành mục tiêu đề Họ thực việc thông qua nỗ lực làm việc nhân viên mà họ phụ trách nhà quản trị phải biết cách động viên lãnh đạo nhân viên Về lí luận hay thực tiễn công việc phức tạp lúc biết cách ứng xử cách hợp lí Các lí thuyết quản trị hành vi dành nhiều công sức để giải thích động bên thúc đẩy người làm việc tùy theo luận giải để đưa ý kiến, biện pháp khác Động lực mong muốn cố gắng đạt mục tiêu công ty nhu cầu cá nhân Động lực xuất phát từ việc cố gắng thỏa mãn nhu cầu chưa đáp ứng (khi thỏa mãn nhu cầu không động lực) trình thúc đẩy động lực Nhu cầu không thỏa mãn Tăng ức chế Cố gắng để đạt Nhu cầu thỏa mãn Giảm ức chế Từ mô hình thấy trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu nhu cầu không thỏa mãn Điều gây nên trạng thái thiếu thốn ức chế Sự ức chế tồn hai dạng: Chức phi chức Trong đó, ức chế chức ức chế tích cực, làm cho nhân viên hướng tới công việc, ngược lại ức chế phi chức gây nên trạng thái tiêu cực tâm lý cho nhân viên Giữa ức chế chức ức chế phi chức có mối quan hệ tương hỗ, có nghĩa nhân viên cố gắng nhiều lần mà không mang kết mong muốn ức chế chức chuyển hóa thành ức chế phi chức gây hại đến tâm lý nhân viên Vì vậy, trình tăng ức chế, cần phải trọng đến vấn đề để bố trí công việc khoa học, phù hợp lực nhân viên, bên cạnh đó, cần tạo hỗ trợ đầy đủ kịp thời để nhân viên hoàn thành tốt mục tiêu Tuy nhiên, mục tiêu cá nhân mục tiêu doanh nghiệp mà Ngân hàng cần phải có liên hệ chặt chẽ với Khi mà cá nhân, nhóm, tổ chức có đồng mục tiêu việc cá nhân hoàn thành tốt công việc tạo nên động lực thúc đẩy họ làm tốt Nhưng để hiểu nhu cầu nhân viên, làm cách để động viên tạo hăng hái nhiệt tình, trách nhiệm họ trình thực nhiệm vụ vấn đề phức tạp GAMBA.V0111– Quản trị hành vi tổ chức nhân – Trần Ngọc Dũng of 11 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ Global Advanced Master of Business Administration HIỂU VÀ THỎA MÃN NHU CẦU MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC KĨ THUẬT HỖ TRỢ ĐỘNG VIÊN CƠ HỘI THAM GIA CÔNG VIỆC KHEN THƯỞNG Biểu đồ cho ta thấy yếu tố mà nhà quản trị cần quan tâm thực khuyến khích, động viên nhân viên a Hiểu thỏa mãn nhu cầu: Hiện có nhiều học thuyết liên quan đến vấn đề mà cần tìm hiểu Đầu tiên, lý thuyết tháp nhu cầu Abraham Maslow, nhà quản tri động viên nhân viên dựa hiểu biết nhu cầu nhân viên cấp độ để thỏa mãn Tại thời điểm, người xuất nhu cầu phân bố từ thấp đến cao tháp Maslow Theo ông người, đêu có năm lọai nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu liên kết chấp thuận, nhu cầu tự chủ tự trọng, nhu cầu thể hay hoàn thiện thân Từ phân tích nhu cầu người, Maslow cho muốn động viên người làm việc, nhà quản trị phải hiểu rõ nhu cầu cần thỏa mãn người tạo điều kiện cho họ thỏa mãn nhu cầu Ta thấy rõ hình sau: Bản chất lâu dài trình động viên trọng đến nhu cầu bậc cao Học thuyết thứ hai liên quan đến vấn đề thuyết ERG Clayton GAMBA.V0111– Quản trị hành vi tổ chức nhân – Trần Ngọc Dũng of 11 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ Global Advanced Master of Business Administration Alderfer, học thuyết kế thừa hoàn chỉnh thuyết nhu cầu Maslow.Thuyết ERG nhận kiểu nhu cầu người:  Nhu cầu tồn (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh thân xác tinh thần, đáp ứng đầy đủ nhu cầu để sinh tồn nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, lại, học hành nhu cầu an toàn  Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn quan hệ với người Mỗi người có ham muốn thiết lập trì mối quan hệ cá nhân khác Ước tính người thường bỏ khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với quan hệ mà họ hướng tới  Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng phát triển cá nhân sống công việc Các công việc, chuyên môn cao nghiệp riêng đảm bảo đáp ứng đáng kể thoả mãn nhu cầu phát triển Thuyết ERG cho rằng: thời điểm có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến động viên- Khi nhu cầu cao thỏa mãn nhu cầu bậc thấp sẵn sàng để phục hồi Khi đáp ứng nhu cầu nhân viên, nhà quản trị tìm cách thỏa mãn nhu cầu khác họ tốt Học thuyết thứ ba ta cần tìm hiểu thuyết hai yếu tố Herzberg Học thuyết biểu diễn bảng sau: Các yếu tố trì Các yếu tố động viên (liên quan đến quan hệ cá nhân (liên quan đến tính chất công việc, nôi tổ chức, bối cảnh làm việc dung công việc tưởng thưởng) phạm vi công việc) • Phương pháp giám sát • Sự thử thách công việc • Hệ thống phân phối thu nhập • Các hội thăng tiến • Quan hệ đồng nghịệp • Ý nghĩa thành tựu • Điều kiện làm việc • Sự nhận dạng công việc • Công việc ổn định thực • Ý nghĩa trách nhiệm • Chính sách công ty • Sự công nhận • Địa vị • Sự thành bại • Quan hệ cá nhân Ảnh hưởng yếu tố trì Ảnh hưởng yếu tố động viên Khi Khi sai Khi Khi sai Không có bất Bất mãn Thỏa mãn Không mãn thỏa mãn Không tạo Ảnh hưởng tiêu Hưng phấn trình Không có hưng phấn cực làm việc bất mãn (chán nản, thờ ơ) (hăng hái hơn,có trách nhiệm (vẫn giữ hơn) mức bình thường) Từ bảng thấy rằng, yếu tố làm thỏa mãn khác với yếu tố gây bất mãn Nhà quản trị mong đợi thỏa mãn của người lao động GAMBA.V0111– Quản trị hành vi tổ chức nhân – Trần Ngọc Dũng of 11 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ Global Advanced Master of Business Administration cách đơn giản xóa nguyên nhân gây nên bất mãn Muốn động viên nhân viên đòi hỏi phải áp dụng đồng thời hai nhóm yếu tố trì động viên b Môi trường làm việc: Vận dụng học thuyết trên, áp dụng vào việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện hệ thống ngân hàng nông nghiệp nói chung chi nhánh, phòng ban nói riêng Điều kiện làm việc trước hết phải thỏa mãn:  Nhu cầu sinh lý: Có đủ không khí thóang đãng, ánh sáng, trang thiết bị, có chỗ nghỉ ngơi, nơi cung cấp thức ăn thức uống, chỗ vế sinh thuận tiện  Nhu cầu an toàn: Đảm bảo có đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động, phụ cấp độc hại Những điều làm cho bầu không khí làm việc thân thiện, hợp tác, quan tâm, chia sẻ công việc sống, biến văn phòng trở nên nhà ấm cúng thứ hai nơi giải trí đầy thú vị c Công việc: Đầu tiên, bố trí người việc Xem xét công việc cách thực tế để từ giản thích tường tận cho nhân viên tránh làm cho họ bất mãn Bên cạnh đó, trọng đến việc luân chuyển mở rộng công việc nhằm tránh nhàm chán, ngăn chặn đình đốn, tăng cường hợp tác phận Thứ hai, bố trí công việc người, kỹ thuật phổ biến thiết kế công việc đa dạng hóa công việc thú vị hóa công việc Ở đây, thú vị hóa công việc có nghĩa làm cho công việc có ý nghĩa, mang tính thử thách cao Thực chất tạo động lực cấp độ cao công việc bao gồm: Tăng trách nhiệm công việc, thừa nhận hội thăng tiến, hội học hỏi, hội thành đạt Thứ ba, quản lý động viên qua khen thưởng Phần thưởng tất (vật chất hay tinh thần) mà người lao động nhận từ việc thực nhiệm vụ họ Phần thưởng tiền tiền thước đo giá trị việc đánh giá kết quả, hiệu cá nhân thỏa mãn nhu cầu người xã hội đại Ta có bước quản lý khen thưởng mô hình sau: Phần thưởng phải thỏa mãn nhu cầu cá nhân người lao động Người lao động phải tin nỗ lực họ thưởng Phần thưởng phải công Phần thưởng phải gắn liền với việc thực nhiệm vụ người lao động Dựa theo thuyết mong đợi Victor H.Vroom, nhà quản lý phải hiểu mong đợi nhân viên họ Người lao động không theo đuổi phần thưởng nhận thấy phần thưởng đạt (do công việc khó, người khác chiếm phần thưởng ) Nhiệm vụ nhà quản trị thiết kế, đặt phần thưởng tạo niềm tin cho nhân viên để họ nỗ lực đạt phần thưởng Học thuyết phải quan tâm việc tạo công J.Adams Stady, người muốn đối xử GAMBA.V0111– Quản trị hành vi tổ chức nhân – Trần Ngọc Dũng of 11 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ Global Advanced Master of Business Administration công bằng, bị rơi vào tình trạng đối xử không công bằng, họ tự thiết lập công cho đặc biệt công tuyệt đối Vai trò nhà quản trị quan tâm nhân tố chi phối nhận thức công nhân viên Thiết kế hệ thống phần thưởng tạo cho nhân viên có nhận thức công (theo mong muốn nhà lãnh đạo) Mặt khác, cam kết phần thưởng đặt Phần thưởng phải gắn liền với việc thực nhiệm vụ nhân viên, thể mặt sau: Luợng Lượng năm Chia lợi nhuận Trả theo cấp Hình thức phân phối lại thu nhập chủ yếu Cổ phần Lượng sản phẩm Hoa hồng Thưởng d Tham gia trao đổi mục tiêu, định: Đây trình gồm ba bước: Bước 1, tham gia trao đổi giúp thỏa mãn nhu cầu tự hòan thiện nhân viên, đem lại cho họ thử thách công việc, giúp họ có thêm niềm tin hòan thành công việc Tuy nhiên, bước có khó khăn định tốn thời gian trình độ người tham gia không đáp ứng Bước 2, xây dựng nhóm chất lượng, nhằm nâng cao khả quản lý, lãnh đạo cấp quản lý phòng ban, tạo điều kiện cho người không ngừng tiến đóng góp cho phát triển ngân hàng Tư tạo hạt nhân để thực chủ trương, sách lãnh đạo đề nhằm không ngừng nâng cao chât lượng họat động ngân hàng, tạo nên môi trường làm việc sở tôn trọng người lao động Bước 3, xây dựng nhóm tự quản, nghĩa nhân viên giao quyền chủ động, song song với trách nhiệm mà họ phải chịu để hòan thành công việc đề e Kĩ thuật hỗ trợ: Các kỹ thuật hỗ trợ chủ yếu xây dựng lịch làm việc động (trong số phòng ban tín dụng cá nhân tín dụng doanh nghiệp), dịch vụ hỗ trợ gia đình nhằm giúp họ vừa hoàn thành tốt nhiệm vụ quan vừa quan tâm chăm sóc tốt gia đình Bên cạnh đó, không ngừng tạo điều kiện cho nhân viên học tập, đào tạo để nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn nhằm đáp ứng tốt nhu cầu nhiệm vụ đề IV/ Kế họach triển khai đề án: GAMBA.V0111– Quản trị hành vi tổ chức nhân – Trần Ngọc Dũng 10 of 11 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ Global Advanced Master of Business Administration TT Thời gian Công việc Người tham gia Địa điểm cách thức 1 ngày Chọn mẫu nghiên cứu Nhóm nghiên cứu (23 người) tuần Thử nghiệm mô hình Nhân viên chi nhánh ngày Tiếp nhận phản hồi Nhóm nghiên cứu (23 người) Tại chi nhánh, tìm hiểu đề mục tiêu Tại số chi nhánh thí điểm,nhóm nghiên cứu phải hướng dẫn Tại chi nhánh thí điểm, sau tiếp nhận, chuyển ý kiến cho chuyên gia cấp cao tuần Sửa chữa sai sót tuần Quay lại bước 1-4 tuần tuần Đưa vào thức hướng dẫn chi tiết Tiếp nhận phản hồi thay đổi mô hình mục tiêu Chuyên gia nhóm nghiên cứu Chuyên gia nhóm nghiên cứu Sửa chữa đến thấy phù hợp chuyển sang bước Toàn nhân viên Tất chi nhánh Chuyên gia nhóm nghiên cứu Tất chi nhánh Thực hội sở V/ Kết luận: Đề án nghiên cứu số vấn đề phương pháp quản lý động viên khuyến khích nhân viên tồn tại Agribank Trên sở vận dụng học thuyết quản trị hành vi, xin đưa số biện pháp phương án giải tình trạng đó, nhằm đổi phương pháp quản lý đáp ứng kịp nhu cầu thời đại, góp phần tăng tính cạnh tranh Agribank hệ thống ngân hàng Việt Nam nói riêng vươn tầm giới Vì thời gian nghiên cứu trình độ hạn chế nên trình nghiên cứu không tránh khỏi thiếu sót, kính mong quý Thầy Cô giáo nhận xét cho ý kiến để đề án hoàn chỉnh Xin chân thành cảm ơn TÀI LIỆU THAM KHẢO - Wikipedia - Giáo trình Quản trị hành vi - Giáo trình Quản trị học PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp, NXB Lao động XH GAMBA.V0111– Quản trị hành vi tổ chức nhân – Trần Ngọc Dũng 11 of 11 ... Business Administration họ có động lực làm vi c Quản trị hành vi tổ chức đề cập đến số học thuyết động vi n khuyến khích tạo động lực làm vi c mà theo áp dụng trường hợp II/ Tổng quan Ngân hàng... trách nhiệm đưa tổ chức mà họ phụ trách hòan thành mục tiêu đề Họ thực vi c thông qua nỗ lực làm vi c nhân vi n mà họ phụ trách nhà quản trị phải biết cách động vi n lãnh đạo nhân vi n Về lí luận... nhân (liên quan đến tính chất công vi c, nôi tổ chức, bối cảnh làm vi c dung công vi c tưởng thưởng) phạm vi công vi c) • Phương pháp giám sát • Sự thử thách công vi c • Hệ thống phân phối thu nhập