Bài kiểm tra môn hành vi tổ chức (17)

Quản trị Hành vi Tổ chức Gamba.V0111 BI TP C NHN Môn Quản Trị Hành Vi Tổ chức Hc viờn: Vừ Th Thanh Huyn Lp: GaMBA.V0111 Đề bài: Dự án Quản lý phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bình Bài làm Trong giai on ton cu hoá hin nay, t nc ang tng bc hi nhp vi nn kinh t khu vc v th gii, c quan qun lý nh nc, ó có S Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bình ang ng trc yêu cu đổi quản lý cá nhân nhóm nhằm phát triển nguồn nhân lực S phát trin ca quan thờng gn lin vi mt c ch qun lý phù hp, m bo quyn li ca cán bộ, công chức, viên chức, gim thiu phin h cho nhân dân lm c iu ny, òi hi c quan phi xác nh yêu cu ca việc phát triển nguồn nhân lực v lm cách no tha mãn ngy cng cao yêu cu ca h c s m bo quyn li v tuân th yêu cu ca ch nh, lut pháp Phng thc hu hiu nht, gii quyt ny l tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn, đạo đức lối sống tốt mi m bo chức năng, nhiệm vụ mà UBND tỉnh giao cho, em li lòng tin cho nhân dân, l iu kin Sở Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bình khẳng định vị Công tác qun lý hnh Nh nc òi hi phi đổi đổi không ngừng cá nhân hay tổ chức Đó l tt yu s phát trin không ngng ca xã hi ci tin v nâng cao hiu lc, hiu qu ca công tác qun lý Nh nc nhm áp ng nhu cu ngy cng cao phải trin khai chng trình quản lý phát triển nguồn nhân lực iu quan trng l vic phát triển cn c thc hin nh th no cho tng phòng, ban, đơn vị Sở Mụ hỡnh Qun lý cá nhân nhóm nhằm phát triển nguồn nhân lực c nhc n v c trin khai áp dng, l mt nhng gii pháp hu hiu nht Vỡ vy, cn xem vic xây dng nguồn nhân lực l mt vic lm nghiêm túc, nhm tng cng ngun lc phc v quan hot ng có hiu qu, nâng cao cht lng sn phm, dch v, ct gim chi phí v mang li nim tin cho nhân dân Từ nghiên cứu quản lý phát triển nguồn nhân lực, trớc tiên bắt đầu xem xét vấn đề nh sau: Giới thiệu Sở Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bình Gamba.V0111 Quản trị Hành vi Tổ chức Sở Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bình quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có chức tham mu, giúp UBND tỉnh thực chức quản lý nhà nớc kế hoạch đầu t, gồm: tổng hợp quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổ chức thực đề xuất chế, sách quản lý kinh tế - xã hội địa bàn tỉnh; đầu t nớc, đầu t nớc địa phơng; quản lý nguồn hỗ trợ phát triển thức (ODA), nguồn viện trợ phi Chính phủ; đấu thầu; đăng ký kinh doanh phạm vi địa phơng; tổng hợp thống quản lý vấn đề doanh nghiệp, kinh tế tập thể, kinh tế t nhân; tổ chức cung ứng dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý nhà nớc Sở theo quy định pháp luật Nhiệm vụ quyền hạn Sở Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bình trình UBND tỉnh dự thảo quy hoạch tổng thể, chiến lợc, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm hàng năm tỉnh, bố trí kế hoạch vốn đầu t thuộc ngân sách địa phơng; kế hoạch xúc tiến đầu t tỉnh; cân đối chủ yếu kinh tế xã hội tỉnh; có cân đối tích luỹ tiêu dùng, cân đối vốn đầu t phát triển, cân đối tài chính; Dự thảo chơng trình hành động thực kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội theo Nghị Hội đồng nhân dân tỉnh chịu trách nhiệm theo dõi, tổng hợp tình hình thực kế hoạch tháng, quý, tháng, năm để báo cáo Uỷ ban nhân dân tỉnh điều hành, phối hợp việc thực cân đối chủ yếu kinh tế - xã hội tỉnh; Dự thảo chơng trình, kế hoạch xếp, đổi phát triển doanh nghiệp nhà nớc địa phơng quản lý; chế quản lý sách hỗ trợ việc xếp doanh nghiệp nhà nớc phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa thuộc thành phần kinh tế địa bàn tỉnh; Dự thảo định, thị; chơng trình, biện pháp tổ chức thực nhiệm vụ cải cách hành lĩnh vực kế hoạch đầu t thuộc phạm vi quản lý Sở theo quy định pháp luật, phân cấp Bộ Kế hoạch Đầu t; Dự thảo văn danh mục dự án đầu t nớc đầu t nớc cho kỳ kế hoạch điều chỉnh trờng hợp cần thiết Giúp Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh đạo, hớng dẫn, kiểm tra, thông tin, tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật lĩnh vực kế hoạch đầu t; tổ chức thực văn quy phạm pháp luật, sách, quy hoạch, kế hoạch, chơng trình, dự án, đề án thuộc phạm vi quản lý nhà nớc Sở sau đợc cấp có thẩm quyền ban hành phê duyệt Cơ cấu tổ chức biên chế Sở Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bình có 01 Giám đốc, 03 Phó Giám đốc, 07 phòng trực Quản trị Hành vi Tổ chức Gamba.V0111 thuộc Sở đợc thể theo sơ đồ máy Sở Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bìnhnh sau: Giỏm c S Phú giỏm c Phú giỏm c Phũng ng ký kinh doanh Phũng Kinh t i ngoi Thanh tra Sở Vn phũng Sở Phũng Tng hp - Quy hoch Phú giỏm c Phũng Lao ng Vn xó Phũng Kinh t Phũng Thm nh d ỏn u t Phát triển tầm nhìn đổi Quá trình phát triển quản lý nguồn nhân lực quan gắn liền với mở rộng Cùng với phát triển quan mở rộng phạm vi hấp dẫn nguồn nhân lực quan Trong năm vừa qua, nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực thấp, quy mô phòng chuyên môn cha rõ ràng, mức độ hoạt động quản lý nguồn nhân lực hạn chế, hiệu công việc đôi lúc gặp nhiều khó khăn giai đoạn này, quan có phòng Tổ chức Hành quản lý nguồn nhân lực riêng bên cạnh phòng chuyên môn khác Hoạt động quản lý nguồn nhân lực đợc mở rộng, nhu cầu quản lý nguồn nhân lực tổ chức gia tăng quy mô phòng, ban phát triển Trong xu chung, Văn phòng Sở phòng quản lý nhân nhằm thực chức quản lý phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, đợc đồng tình ủng hộ cấp, ngành, toàn thể cán bộ, công chức, viên chức, ngời lao động Trong giai đoạn nay, chức quản lý nguồn nhân lực trở thành yếu tố thiếu đợc quản lý chiến lợc phát triển quan Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với phát triển nguồn nhân lực Đây hai vấn đề có liên hệ mật thiết với phát triển nguồn nhân lực yếu tố quản lý nguồn nhân lực Gamba.V0111 Quản trị Hành vi Tổ chức Để phát triển nguồn nhân lực cần bồi dỡng, đào tạo cán bộ, công chức, viên chức, nhằm hoàn thiện việc thực thi công việc tại, đào tạo chuẩn bị cho cá nhân để làm công việc khác nhng đợc xác định; phát triển tăng trởng chung Trong t mang tính chiến lợc phát triển nguồn nhân lực, phải đợc xem nh tài sản quan Một thay đổi chủ yếu t từ quản lý nhân sang quản lý nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực nh tài sản loại chi phí Trớc đây, ngời lao động làm việc cho tổ chức bị xem nh chi phí cho sản xuất đánh giá thấp giá trị nguồn Yếu tố lao động sống đợc đa vào tổng chi phí đợc tính vào giá thành sản phẩm Nhiều tổ chức thay đổi cách nhận thức từ xem nguồn nhân lực chi phí sang cách quan niệm nguồn nhân lực yếu tố quan trọng bổ sung, gia tăng giá trị tổ chức Đó chuyển đổi quan trọng thực triển quản lý Các giải pháp, đề xuất Chính sách phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng phát triển quan, cần phải có giải pháp, đề xuất, cụ thể nh sau: Chính sách yếu tố văn hoá cần phải đợc công khai quan mình, hoạt động tiếp xúc khách hàng, ngời lao động tiếp xúc với quan cần quan tâm đến yếu tố văn hoá Những giá trị văn hoá quan thờng đợc công khai nh: Đặt lợi ích lên hết; điều tra thờng xuyên chất lợng sản phẩm tổ chức tạo ra; đối xử với ngời cách trung thực; tập thể thống nhất; công nhân tốt cộng đồng Chính sách việc làm điều kiện, tiêu chuẩn nh cách tiếp cận khác mà quan mong muốn tuyển đợc ngời đủ tiêu chuẩn ngời vào làm việc quan Điều thể mức độ đòi hỏi từ ngời lao động họ cam kết vào làm việc quan Thiếu quy tắc, sách không thu hút đợc ngời cần tuyển, lãng phí thời gian trình thi tuyển Chính sách tiền lơng đợc coi nh sách xơng sống quan công tác nhân Thiếu, không đầy đủ không cụ thể sách tiền lơng, tiền công không khuyến khích đợc ngời lao động không thu hút ngời tài vào làm việc quan Gamba.V0111 Quản trị Hành vi Tổ chức Chính sách đề bạt thông thờng đề bạt từ bên quan đợc u tiên hàng đầu, song đề bạt từ bên cần thiết, tuỳ trờng hợp cụ thể để thu hút nhân tài Chính sách đào tạo, bồi dỡng thể quan tâm quan đến việc phát triển kỹ năng, trình độ ngời lao động Chính sách mối quan hệ lao động nh thừa nhận mức độ khác vai trò công đoàn; tổ chức đại diện ngời lao động hay thu hút tham gia dân chủ ngời lao động định tổ chức (xây dựng chiến lợc; kế hoạch phát triển mới; sách tiền công) Các sách y tế, an toàn lao động đợc ý thực cách cụ thể nhằm tạo điều kiện cho ngời lao động đợc chăm sóc, bảo vệ Chính sách cung cấp ngân sách thích đáng hàng năm cho công tác đào tạo, bồi dỡng để Sở Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bình có điều kiện phát triển nguồn nhân lực Chính sách tập trung đầy mạnh loại hình đào tạo nh chức, bồi dỡng ngắn hạn để tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức vừa đảm đơng công việc quan vừa có điều kiện tham gia học tập Chính sách quy hoạch số cán trẻ có lực đào tạo sau Đại học có phơng án xếp củng cố lại hệ thống sở đào tạo, nâng cao lực sở đào tạo tỉnh Các bớc hành động chi tiết cụ thể cho dự án quản lý phát triển nguồn nhân lực quan a) Thời gian thực Thời gian cần thiết để thực Dự án đổi quản lý phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố Thông thờng, thời gian thực khoảng năm, đợc chia thành giai đoạn: TT Giai đoạn Giai đoạn Giai đoạn Nội dung Quản lý phát triển nguồn nhân lực Thu hút ngời lao động quan tâm đến quan Tuyển chọn ngời mà tổ chức cần Thời gian 10 ngày 10 ngày tháng Gamba.V0111 Quản trị Hành vi Tổ chức Giai đoạn Hoà nhập ngời vào tổ chức tháng Giai đoạn Bồi dỡng, đào tạo tháng Giai đoạn Xem xét, đánh giá 10 ngày Giai đoạn Bồi dỡng, sa thải, đề bạt, thuyên chuyển tháng b) Cần tham gia Dự án đổi quản lý phát triển nguồn nhân lực Dự án quản lý phát triển nguồn nhân lực cần tham gia khoảng ngời đến ngời tham gia, bao gồm ngời sau đây: Ngời đứng đầu cấp phó ngời đứng đầu quan có thẩm tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức; Phó Chủ tịch Hội đồng ngời đứng đầu phận tham mu công tác tổ chức cán quan có thẩm quyền tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức; Uỷ viên kiêm th ký Hội đồng công chức thuộc phạn tham mu công tác tổ chức cán quan có thẩm quyền tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức; Các uỷ viên khác đại diện số phận chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan Gamba.V0111 Quản trị Hành vi Tổ chức c) Quy trình phát triển quản lý nguồn nhân lực quan Quản lý phát triển nguồn nhân lực Thu hút ngời lao động quan tâm đến quan Tuyển chọn ngời mà tổ chức cần Hoà nhập ng ời vào tổ chức Bồi dỡng, sa thải, đề bạt, thuyên chuyển Xem xét, đánh giá Bồi dỡng đào tạo Nhìn vào quy trình quản lý phát triển nguồn nhân lực này, ta thấy tạo đợc đội ngũ ngời lao động quan phát triển bền vững nhằm đáp ứng đợc nhu cầu quan Tuy nhiên, quy trình mang tính tơng đối, cố gắng trình bày hết hoạt động liên quan đến quản lý ngời quan, song thực tế, khó có đợc quy trình tối u Và hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực không tồn độc lập khâu hay giai đoạn đó, mà tồn suốt từ ngời lao động tham gia vào quan đến ngời lao động khỏi quan với lý (bị sa thải, nghỉ sức, nghỉ hu, chuyển quan khác) Vì vậy, cần phải quan tâm đến hoạt động nằm quy trình Ví dụ: Chế độ, sách Nhà nớc ngời lao động nghỉ hu, nghỉ sức, sách tiền lơngNgoài công việc đánh giá nhân phải mang tính thờng xuyên, khuyến khích đợc ngời lao động đa hết lực cán phục vụ quan Các hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực quan có mối quan hệ chặt chẻ với nhau, biểu diễn liên kết sơ đồ nh sau: Xây dựng cải tiến máy tổ chức, chế Nghiên cứu, phân tích, mô 7tả thiết kế Hoạch định nguồn nhân lực Gamba.V0111 Định mức lao động tiền lơng khen thởng Định mức lao động tiền lơng khen thởng Quản lý phát triển nguồn nhân lực Đánh giá tình hình thực công việc Quản trị Hành vi Tổ chức Tuyển dụng, bố trí nhân sự, đề bạt, thuyên Huấn luyện phát triển Gamba.V0111 Quản trị Hành vi Tổ chức Kết luận Dự án đổi quản lý phát triển nguồn nhân lực cần thiết phát triển quan, giai đoạn Để đáp ứng kịp thời nhu cầu xã hội, đặc biệt nhu cầu phát triển quan đòi hỏi phải quản lý phát triển nguồn nhân lực, nhằm thúc đẩy toàn thể cán bộ, công chức, viên chức, ngời lao động làm việc có hiệu Trong công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực ngời không yếu tố để làm nhiệm vụ quan tạo sản phẩm nh quan mong muốn, mà nhân tố tạo ý tởng cho quan Con ngời yếu tố làm giảm hay gia tăng sức mạnh nh hạn chế quan Những thay đổi xung quanh quan đòi hỏi phải có thay đổi trớc tiên nguồn nhân lực bên quan Các yếu tố ảnh hởng đến quản lý phát triển nguồn nhân lực quan phải đa tập nh: yếu tố văn hoá quan; phong cách lãnh đạo; quyền lực xung đột; tiền lơng, tiền thởng; quyền hạn, trách nhiệmvv Vì vậy, ảnh hởng lớn đến lòng tin cán bộ, công chức, viên chức, ngời lao động Các giải pháp, kiến nghị; bớc hành động chi tiết cụ thể cho dự án quản lý phát triển nguồn nhân lực quan mà đa tập giải pháp, bớc hành động tốt để thúc đẩy quan ngày phát triển vững mạnh Giải pháp đợc xử lý tình dựa sở khoa học, lý luận thực tiển, phân tích sâu vấn đề hành vi tổ chức vừa thấu tình đạt lý, vừa giải đợc nhiều vấn đề, vừa đáp ứng đợc nhu cầu, nguyện vọng cán bộ, công chức, viên chức, ngời lao động làm việc quan Qua nghiên cứu tập trên, từ việc phân tích quản lý phát triển nguồn nhân lực, giải pháp, kiến nghị; bớc hành động chi tiết, nhận thấy rằng: Đây vấn đề phức tạp, liên quan đến tồn vận động phát triển quan Để nâng cao công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực quan có hiệu hơn, cần tập trung vào ba vấn đề sau: Mục tiêu, mục đích quan đợc xác định rõ ràng (sản xuất gì; sản xuất để làm gì; sản xuất cho ai; sản xuất phơng thức nào) Cơ cấu tổ chức đợc thiết kế cách khoa học, hợp lý Gamba.V0111 Quản trị Hành vi Tổ chức phù hợp với môi trờng quan nh mục tiêu quan Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực quan khả khai thác quan nguồn nhân lực xã hội nói chung, hay nguồn lực bên tiềm bên đợc khai thác sử dụng nh Nh vậy, quản lý phát triển nguồn nhân lực quan phải góp phần cách hiệu để đạt đợc mục tiêu quan trách nhiệm xã hội mà quan phải thực 10 ... công tác tổ chức cán quan có thẩm quyền tuyển dụng cán bộ, công chức, vi n chức; Các uỷ vi n khác đại diện số phận chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan Gamba.V0111 Quản trị Hành vi Tổ chức c) Quy... công chức, vi n chức; Phó Chủ tịch Hội đồng ngời đứng đầu phận tham mu công tác tổ chức cán quan có thẩm quyền tuyển dụng cán bộ, công chức, vi n chức; Uỷ vi n kiêm th ký Hội đồng công chức thuộc... trị Hành vi Tổ chức Để phát triển nguồn nhân lực cần bồi dỡng, đào tạo cán bộ, công chức, vi n chức, nhằm hoàn thiện vi c thực thi công vi c tại, đào tạo chuẩn bị cho cá nhân để làm công vi c