Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 14 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
14
Dung lượng
335,21 KB
Nội dung
Mở đầu Ngày kinh tế thị trường với cạnh tranh ngày gay gắt, bên cạnh vai trò quan trọng quảntrịtài chính, quảntrị sản xuất, kế toán quản trị, quảntrịnguồnnhânlực (hay quảntrịtài nguyên nhân sự, hay quảntrịnhân sự) đóng vai trò quan trọng tổ chức, doanh nghiệp Để thành công cấp quảntrị phải biết quảntrịnhân viên Tuy nhiên, so với ngành quảntrị khác quảntrị ngồn nhânlực lĩnh vực phức tạp khó khăn Một doanh nghiệp hay tổ chức dù có nguồntài dồi dào, tài nguyên phong phú, công nghệ đại đến đâu trở nên vô ích quảntrịnhân Có thể nói quảntrịnhân vừa khoa học đồng thời vừa nghệ thuật, nghệ thuật quảntrị người Để thấy tầm quan trọng quảntrịnhân Jim Keyser nhận xét: “Các côngty ngày hay không phẩm chất, trình độ, gắn bó côngnhân viên côngty – nghĩa nhà quảntrị phải nhận thức đề chiến lược quảntrịtài nguyên nhân cách có hiệu quả.” Để thực nhiệm vụ cá nhân, nhằm đánh giá nhận thức khả vận dụng lý thuyết quảntrịnguồnnhânlực học, báo cáo xin phân tích thực trạng số hoạt động quảntrịnguồnnhânlựccôngty cổ phần nhiệtđiệnPhảLại Bản báo cáo gồm nội dung sau: - Một số khái niệm, định nghĩa, mục tiêu quảntrịnguồnnhân sự; chức quảntrịnguồnnhânlực - Giới thiệu khái quát côngtyCPnhiệtdiệnPhả Lại, sơ đồ tổ chức nhân sự; chức phòng tổ chức – lao động công ty; - Phân tích thực trạng số hoạt động liên quan đến côngtáctuyểndụngcôngtyCPnhiệtđiệnPhảLại - Kết luận: Đánh giá nhận xét hạn chế quảntrịnguồnnhânlựccôngty giải pháp để khắc phục Nội dung Trước hết, nói quảntrịnguồnnhânlực mang tính chiến lược tổng thể vì, tài sản nguồn vốn người tổng phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, sinh lựcnhiệt tình mà người đầu tư vào công việc họ; Quảntrịnguồn vốn người nỗ lực nhằm khám phá xem tốt cho tổ chức Quảntrịnguồnnhânlực việc sử dụng cá nhân nhằm mục tiêu tổ chức Phát triển nguồnnhânlực không bao gồm việc đào tạo bồi dưỡng mà việc lên kế hoạch cho nghiệp bồi dưỡng cá nhân, phát triển tổ chức, đánh giá hiệu công việc.Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân thì, “quản trịtài nguyên nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức.” Như vậy, tài nguyên nhân bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động tổ chức, vai trò người Quảntrịtài nguyên nhân gắn liền với tổ chức, thành tố quan trọng chức quảntrị phận nào, cấp quảntrị tổ chức có hiển diệnquảntrịtài nguyên nhân Về mục tiêu quảntrịtài nguyên nhân sự, theo lý thuyết cổ điểnquảntrịnhânquan tâm đến mục tiêu lợi nhuận cho cổ đông, theo học thuyết doanh nghiệp quảntrị đại quảntrịtài nguyên nhân trọng đến việc hài hòa tốt đối tượng hưởng lợi ích (khách hàng, nhân viên, cổ đông môi trường, ) Quảntrịnguồnnhânlực gồm có năm chức bản, là: - Bố trínhân sự, trình tổ chức đảm bảo có đủ số nhân viên phù hợp trình độ kỹ vào thời điểm nhằm đạt mục tiêu tổ chức Chức với nhiệm vụ: Phân tích công việc; Kế hoạch hóa nguồnnhân lực; Tuyển mộ chọn lựa - Phát triển nguồnnhân lực, chức với nhiệm vụ như: đào tạo; phát triển; kế hoạch hóa nghiệp; phát triển nghiệp; phát triển tổ chức; quản lý kết công việc; đánh giá thực công việc - Thù lao lao động, sách tổ chức tiền công phúc lợi, là: tiền công; bảo hiểm, phúc lợi thù lao phi tài - An toàn sức khỏe, sách tổ chức liên quan đến việc bảo vệ người lao động tránh tổn thương tai nạn lao động, đồng thời bảo đảm cho nhân viên làm việc khỏe mạnh thể chất tâm lý - Quan hệ lao động, mối quan hệ đối tượng môi trường bên mối quan hệ với môi trường bên tổ chức Các chức quảntrịnguồnnhânlực có liên quan ảnh hưởng lẫn Ngày nay, quảntrịnhân có thay đổi nhận thức không ngừng phát triển theo hướng tầm nhìn chiến lược thay cho ứng phó quản lý trước đây, quảntrịnhân coi nhân viên tài nguyên tổ chức thay cho việc nhìn nhận yếu tố chi phí; Thực chức quảntrịnguồnnhânlực phải coi nhiệm vụ quảntrị hàng đầu thay chức cố vấn Để thấy phần chức quảntrịnguồnnhânlực doanh nghiệpViệt Nam, xin đề cập thực trạng hoạt động liên quan đến quảntrịnhânCôngty Cổ phần NhiệtđiệnPhảLạiCôngtyCPNhiệtđiệnPhảLại (mã chứng khoán PPC), gồm hai dây chuyền sản xuất nhiệtđiện đốt than với tổng công suất lắp đặt 1040MW mà tiền thân Nhà máy NhiệtđiệnPhảLại cổ phần hóa chuyển thành Côngty cổ phần từ ngày 26 tháng năm 2006 Ngành nghề kinh doanh chủ yếu gồm: Sản xuất, kinh doanh điện; Quản lý vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa, cải tạo công trình nhiệt điện; Mua bán, xuất nhập vật tư, thiết bị; Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng; Đào tạo, bồi dưỡng cán côngnhân viên quản lý vận hành, bảo dưỡng sửa chữa thiết bị nhà máy điện, Hiện số lượng cán côngnhân viên côngty 1530 người bố trí làm việc đơn vị phận Sơ đồ tổ chức côngty sơ đồ H.1, đó: Ban điều hành gồm 03 người: 01 Tổng giám đốc, 01 Phó tổng giám đóc phụ trách sản xuất 01 Phó tổng giám đốc phụ trách kinh doanh; Các đơn vị chức gồm có phòng (Văn phòng công ty, phòng Tổ chức – Lao động, phòng Tài - Kế toán, phòng Kỹ thuật, phòng Bảo vệ - Cứu hỏa, phòng Kế hoạch - Vật tư); Các đơn vị sản xuất có phân xưởng (gồm: Phân xưởng Vận hành 1, phân xưởng Vận hành 2, phân xưởng Vận hành Điện- Kiểm nhiệt, phân xưởng Hóa, phân xưởng Cung cấp nhiên liệu, phân xưởng sản xuất phụ) Các chức quảntrịnguồnnhânlực thực tất cấp quản lý côngty từ tổ trưởng đến Tổng giám đốc, tùy theo cấp độ quản lý mà chức quảntrịnhân thể nhiều hay Để thống việc thực chức quảntrịnguồnnhânlựccông ty, Côngty Cổ phần NhiệtđiệnPhảLại ban hành áp dụng quy trình, quy chế cụ thể liên quan đến chức quảntrịnguồnnhânlực như: - Chức cung cấp nhân thực theo “Quy trình quản lý nhânCôngty Cổ phần NhiệtđiệnPhả Lại” Trong có quy định cụ thể trình tự bước tiến hành tuyểndụng lao động; Trình tự tiến hành phân công điều động nhânlực nội trình tự tiến hành bổ nhiệm cán - Chức phát triển nguồnnhânlực thực theo “Quy chế đào tạo phát triển nguồnnhânlựcCôngty Cổ phần NhiệtđiệnPhả Lại” Trong có quy định hình thức đào tạo, trình tự thủ tục tiến hành; Quy định kinh phí đào tạo, quyền lợi nghĩa vụ cá nhân tham gia đào tạo, bồi huấn; Các quy định trách nhiệm cá nhân đơn vị phận côngtác đào tạo, phát triển nguồnnhân lực; Các quy định đào tạo, kèm cặp nâng bậc cho côngnhân hàng năm, - Chức trả công thực theo “Quy chế phân phối tiền lương khoản thu nhập” , “quy chế thưởng an toàn điện thưởng hoàn thành nhiệm vụ cho người lao động công ty”; Các quy định bảo hiểm phúc lợi thực theo thoả ước lao động tập thể Việc đánh giá kết thực nhiệm vụ cá nhân tiến hành hàng tháng theo bảng chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ, việc đánh giá thành tích đơn vị tiến hành tháng lần theo bảng điểm chuẩn - Chức an toàn sức khoẻ thực theo quy định thoả thuận thoả ước lao động tập thể phù hợp với quy định Pháp luật hành Ngoài để đảm bảo tuyệt đối an toàn cho người lao động, Côngty ban hành quy trình an toàn cụ thể liên quan đến đặc thù công việc chuyên môn để bắt buộc người thực - Chức người lao động quan hệ lao động thực theo thoả ước lao động tập thể ký kết đại diện người sử dụng lao động (Tổng giám đốc) với đại diện người lao động (Ban chấp hành công đoàn công ty); quy chế phối hợp Chuyên môn Công đoàn; quy chế thực dân chủ Công ty, Đơn vị thực chức đầu mối tư vấn quảntrịnguồnnhânlựccôngty phòng Tổ chức – Lao động Các chức chủ yếu phòng Tổ chức – Lao động thể sơ đồ H.2 H.1 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNGTYCP NĐPL Tổng Giám đốc P.TGĐ Kinh doanh Phó TGĐ Sản xuất Phân xưởng Vận hành Phân xưởng Vận hành Ph.xưởng VH Đ -K.N nhiệt Phân xưởng Nhiên liệu Phân xưởng Hoá chất Văn phòng C.ty Phòng Tổ chức – LĐ Phòng Tài Kế toán Phòng KH-Vật tư PX sản xuất phụ Phòng Kỹ thuật Phòng Bảo vệ - CH H-2.SƠ ĐỒ CHỨC NĂNG CỦA PHÒNG TCLĐ Trưởng phòng TCLĐ Phó Trưởng phòng TCLĐ Hoạch định tài nguyên nhânTuyểndụng Đào tạo Và phát triển Quảntrị tiền lương Quan hệ lao động Phúc lợi Bảo hiểm Sơ đồ cho ta thấy cách tổng quát chức nhiệm vụ phòng Tổ chức –lao động côngtyCPnhiệtđiệnPhảLại Đó chức chủ yếu phận chuyên trách quảntrịnhân sự, chức có tính bao quát toàn côngty Phòng Tổ chức – Lao động lãnh đạo trực tiếp Tổng Giám đốc, cho thấy Lãnh đạo côngtynhận thức vai trò quan trọng quảntrịnguồnnhânlực Ở đây, Trưởng phòng Tổ chức- Lao động, trưởng đơn vị khác công ty, việc thực đầy đủ chức nhiệm vụ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát phạm vi đơn vị phòng Tổ chức – Lao động mình, mà phải thực nhiệm vụ theo chức chuyên môn phục vụ phận khác cách có hiệu Phòng Tổ chức- Lao động đóng vai trò quan trọng quảntrịnguồnnhânlựccông ty, việc đề sách liên quan đến nguồnnhânlực toàn côngty đảm bảo sách thực thi nghiêm túc toàn côngty Các sách phải có khả giải vấn đề khó khăn giúp cho côngty đạt mục tiêu Ngoài ra, phòng Tổ chức – Lao động đóng vai trò tư vấn cố vấn cho cấp lãnh đạo côngty cho đơn vị phận khác công ty, thông qua sách nhâncôngty phù hợp với quy định pháp luật Để thấy rõ thực trạng quảntrịnguồnnhânlựccông ty, tiếp sau xin đề cập số hoạt động cụ thể côngty liên quan đến côngtáctuyển dụng, nội dung chức “bố trínhân sự” quảntrịnhânTuyểndụng bao gồm trình tuyển mộ trình tuyển chọn Tuyển mộ trình thu hút cá nhân kịp thời, đủ số lượng chất lượng đạt yêu cầu để ứng cử vào vị trícông việc công ty; Tuyển chọn trìnhchọn lựa từ ứng viên tuyển mộ để chọn cá nhân phù hợp cho vị trícông việc cụ thể cho toàn CôngtyTuyểndụng hoạt động chức quảntrịnhân mà CôngtyCPNhiệtđiệnPhả Lại, phòng Tổ chức- Lao động đơn vị có vai trò đầu mối, nhiệm vụ phòng.Việc tuyểndụng không thực thường xuyên mà tiến hành định kỳ chủ yếu để thay lực lượng lao động nghỉ hưu chỗ người chuyển công tác, Việc tuyểndụng thực theo quy trình riêng – quy trình tuyểndụng – Trong có hai loại đối tượng hợp đồng lao đông hợp đồng ngắn hạn (lao động thời vụ lao động từ đến năm) hợp đồng lao động không thời hạn mà quy trình tuyểndụng có khác Đối với tuyểndụng lao động hợp đồng ngắn hạn, áp dụngcông việc lao động giản đơn, tiến hành sở xuất phát từ yêu cầu thực tế đơn vị phận trực tiếp sử dụng lao động, đơn vị lập yêu cầu cụ thể gửi phòng Tổ chức – Lao động; Tiếp theo, phòng Tổ chức- Lao động tiến hành kiểm tra thẩm định lại nhu cầu thực tế, đề xuất phương án tuyểndụng cân đối điều động phận côngty (thuyên chuyển), trình Tổng Giám đốc phê duyệt; Khi kế hoach tuyểndụng phê duyệt, phòng Tổ chức- Lao động phối hợp Ban chấp hành Công đoàn côngty tiến hành thông báo tuyển mộ văn gửi nội côngty (ưu tiên tuyểndụng thân nhân cán côngnhân viên côngty có đủ điều kiện); Việc tuyển chọn thực thông qua xét duyệt hồ sơ kiểm tra sức khỏe, phòng Tổ chức – Lao động lập danh sách tuyển chọn thông qua ý kiến Ban chấp hành Công đoàn trình Tổng giám đốc duyệt tuyển chọn thức định tuyển dụng, thông báo cho cá nhântuyển Kết thúc việc tuyểndụng chuyển sang giai đoạn đào tạo huấn luyện côngnhân Với đối tượng lao động hợp đồng không xác định thời hạn, việc tuyểndụng bổ sung tiến hành theo trình tự sau: Xác định nhu cầu tuyểndụng - Các đơn vị phận côngty có thiếu hụt lao động đề nghị văn cụ thể số lượng yêu cầu tối thiểu, gửi phòng Tổ chức – Lao động - Phòng Tổ chức- lao động kiểm tra, thẩm định, đối chiếu với biên chế duyệt thực tế phát sịnh - Phòng Tổ chức- Lao động nghiên cứu xem xét cân đối nhânlực toàn công ty, đề xuất phương án điều động đơn vị côngtytuyểndụng bổ sung, trình Tổng giám đốc phê duyệt Tuyển mộ Nếu phải tuyểndụng bổ sung, sau Tổng giám đốc phê duyệt, phòng Tổ chức- Lao động tiến hành thủ tục tuyển mộ: thông báo tuyểndụng gửi đơn vị toàn công ty, niêm yết thông báo tuyểndụngcông khai bảng tin công ty, Tuyển chọn Phòng Tổ chức trực tiếp tiếp nhận hồ sơ xin tuyểndụng cá nhân tiến hành sơ tuyển qua xem xét hồ sơ, lựa chọn hồ sơ đủ điều kiện, lập báo cáo trình Tổng giám đốc danh sách đưa vào tuyển chọn - Thành lập Hội đồng kiểm tra vấn, phòng Tổ chức- Lao động đề xuất danh sách hội đồng vấn, trình Tổng giám đốc duyệt định thành lập hội đồng Thành phần gồm: Tổng giám đốc - Chủ tịch hội đồng, Trưởng phòng Tổ chức – phó chủ tịch hội đồng, chuyên viên phòng Tổ chức – thư ký hội đồng uỷ viên hội đồng thành viên đại diện phòng Kỹ thuật đại diện đơn vị có nhu cầu bổ sung nhânlực - Kiểm tra sát hạch trình độ chuyên môn, người có tên danh sách tuyển chọn làm kiểm tra kiến thức liên quan đến chuyên môn cần tuyển (thời gian 180 phut) - Phỏng vấn, cá nhân dự tuyển phải qua vấn trực tiếp (trong khỏang thời gian từ 20 đến 30 phút) - Trên sở kết kiểm tra vấn sát hạch, hội đồng sát hạch thống đánh giá cho điểm lập biên kiểm tra - Trên sở biên kiểm tra sát hạch số lượng lao động cần bổ sung, Hội đồng tuyểndụng lao động Côngty họp xét định tuyểndụng - Phòng Tổ chức- Lao động tiến hành thông báo kết tuyển chọn định tuyểndụng thử việc (thời gian thử việc đến tháng), làm thủ tục triệu tập người tuyển chọn, hoàn thiện hồ sơ tuyểndụng Chuyển sang giai đoạn đào tạo hoà nhập cho côngnhân truyển dụng trước giao nhiệm vụ thử việc Khi hết thời gian thử việc, cá nhân thử việc phải viết tự nhận xét kết thực công việc giao thử, đơn vị phận trực tiếp sử dụng tiến hành nhận xét đánh giá kết thực cá nhân thử việc chuyển phòng Tổ chức – Lao động Trên sở đó, phòng Tổ chức – Lao động tổng hợp báo cáo Tổng giám đốc xem xét, ký hợp đồng lao động thức định phân côngcôngtác chấm dứt hợp đồng lao động Một số giải pháp thay tuyểndụng mà côngty áp dụng bố trí làm thêm kiêm nhiệm số trường hợp thiếu hụt lao động tạm thời (khi có côngnhân 10 nghỉ chế độ phép, thai sản, ốm, đột biến dự kiến chưa bổ sung kịp (chuyển côngtác khỏi công ty, đơn phương chấm dứt hợp đồng, ) Ngoài ra, liên quan đến thực chức tuyển dụng, bổ nhiệm cán (tuyển dụng nội bộ) Trình tự bổ nhiệm cán thực sau: - Đối với chức danh cán Tổng giám đốc ký định bổ nhiệm: phát sinh nhu cầu bổ nhiệm cán bộ, đơn vị có nhu cầu làm đề nghị ghi rõ lý tên người đề nghị bổ nhiệm, gửi phòng Tổ chức- Lao động để xem xét thẩm định nhu cầu lực phẩm chất người đề nghị Nếu thấy đề nghị đơn vị phận đủ điều kiện yêu cầu phòng Tổ chức- Lao động trình Tổng giám đốc xem xét định bổ nhiệm - Đối với cán cấp trưởng, phó đơn vị côngty (quyết định bổ nhiệm Chủ tịch hội đồng quảntrịcôngty ký): Khi có phát sinh nhu cầu bổ nhiệm, phòng Tổ chức – Lao động chủ trì phối hợp với đơn vị có nhu cầu để thống dự kiến ứng viên đề nghị bổ nhiệm báo cáo Tổng giám đốc; Ban Tổng giám đốc họp thống giới thiệu nhân tiến hành lấy ý kiến thăm dò tín nhiệm; Phòng Tổ chức – Lao động chủ trìtiến hành lấy ý kiến tín nhiệm cán côngnhân viên đơn vị có nhu cầu bổ nhiệm (bằng hình thức bỏ phiếu kín); Phòng Tổ chức tổng hợp kết tín nhiệm báo cáo Tổng giám đốc; Ban Tổng giám đốc họp xem xét thống đề nghị bổ nhiệm báo cáo Ban thường vụ Đảng uỷ Côngty để nghị việc đề nghị bổ nhiệm; Tổng giám đốc báo cáo Hội đồng quảntrịcôngty để xem xét định bổ nhiệm - Đối với thành viên Ban điều hành côngty (Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc): Khi phát sinh nhu cầu bổ nhiệm, Tổng giám đốc báo cáo Chủ tịch hội đồng quản trị; Tiến hành họp liên tịch Ban tổn giám đốc Ban thwngf vụ Đảng uỷ côngty để thống giới thiệu ứng viên để lấy ý kiến thăm dò tín nhiệm; Tiến hành lấy ý kiến tham dò tín nhiệm (thành phần lấy ý kiến gồm: thành viên ban tổng giám đốc, Các uye viên Ban chấp hành đảng uỷ, Ban chấp hành Công đoàn, Thường vụ Đoàn niên, Trưởng , phó đơn vị phận, ; Trên sở kết thăm dò tín nhiệm, Ban Tổng giám đốc Ban chấp hành Đảng uỷ thống đề nghị bổ nhiệm; Hội đồng quảntrịcôngty xem xét định bổ nhiệm 11 Đó toàn quy trình tuyểndụngcôngty Cổ phần NhiệtđiệnPhảLại Qua việc tìm hiểu côngtácquảntrịnguồnnhânlực qua phân tích thực trạng hoạt động tuyểndụngCôngty Cổ phần NhiệtđiệnPhảLại cho thấy chức quảntrịnguồnnhânlực nói chung côngtáctuyểndụng nói chung thực tương đối tốt Côngty Tuy nhiên góc độ quảntrịnguồnnhânlực mang tính chiến lược tổng thể cho thấy côngtácquảntrịnguồnnhânlựcCôngty có số hạn chế mà cần phải cải tiến để nâng cao hiệu quảntrịnguồnnhân lực, đáp ứng tốt mục tiêu côngty Những hạn chế là: - Mặc dù chức chủ yếu thể côngtácquảntrịnguồnnhân lực, nhiệm vụ chức chưa quan tâm đầy đủ hoạt động cụ thể chưa thực thực có hiệu quả, số hoạt động quảntrịnhân mang tính hình thức, thủ tục rườm rà - Những cá nhân trực tiếp làm côngtácquảntrịnhân phòng Tổ chứcLao động cấp quản lý côngty chưa đào tạo quảntrịnhân sự, phần lớn kinh nghiệm cá nhân Vì vậy, việc nhận thức vai trò kiến thức khoa học quảntrịnguồnnhânlực hạn chế, việc triển khai thực mục tiêu quảntrịnhân chưa đồng bộ, chưa khoa học, thiếu tính nghệ thuật - Hiệu hoạt động phận chuyên trách quảntrịnhân (phòng Tổ chức- Lao đông) thấp, chưa thực đóng vai trò cố vấn cho Lãnh đạo côngty hoạch định chiến lược tổng thể tài nguyên nhân Các sách quảntrịnguồnnhânlực cải tiến, chưa theo kịp với môi trường bên Việc phân tích công việc- công cụ quan trọng quảntrịnguồnnhân lựccòn chưa quan tâm mức, chưa đầy đủ, chưa cập nhật kịp thời Vì ảnh hưởng nhiều đến hiệu quảntrịnhân nói chung hoạt động chức khác tuyểndụng lương bổng, - Trong côngtáctuyểndụng bị động chịu ảnh hưởng nhiều tư cũ, nặng tình cảm Việc tuyển mộ có nhu cầu tuyểndụng chưa thu hút cá nhân từ nhiều nguồn khác bên (chủ yếu tuyển mộ thân nhânnhân viên 12 công ty, ) Việc tuyển chọn vậy, chưa khoa học, chưa coi trọng chất lượng nhân lực, chưa thực chọn người, việc, lúc - Côngtác phát triển nguồnnhân lực, côngty chưa có tầm nhìn chiến lược tổng thể, kế hoạch phát triển bị động, mang tính đối phó với môi trường bên bên ngoài, chưa theo kịp với thay đổi - Việc đánh giá thành tích côngtác mang tính hình thức, chưa khoa học, khách quan, chưa thực tạo bầu không khí khuyến khích làm việc tích cực - Chính sách lương bổng nhiều hạn chế, chậm cải tiến, chưa phù hợp với môi trường bên bên (hiện côngty áp dụng thang bảng lương theo doanh nghiệp nhà nước xây dựng từ năm thời bao cấp!), lương bổng đãi ngộ chưa thực trở thành động lực kích thích làm việc hăng hái, xảy tượng “chảy máu chất xám” năm gần Với hạn chế điển hình ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quảntrịnguồnnhân lực, cản trở mục tiêu chiến lược công ty.Để khắc phục tình trạng đó, sách quảntrịnguồnnhânlựccôngty cần cải tiến tiếp cận với phương pháp quảntrị tiên tiến Trong hoạt động cụ thể cần thực số giải pháp sau: - Triển khai áp dụng phương pháp phân tích công việc khoa học tiến hành cách đồng bộ, triệt để tất công việc tất khâu Trên sở tiến hành rà soát định biên lại lao động toàn côngty cách hợp lý, đồng thời giúp cho hoạt động khác quảntrịnguồnnhânlực có hiệu - Cần đẩy mạnh côngtác đào tạo phát triển nguồnnhân lực, trước hết cá nhân liên quan đến côngtácquảntrịnhân để giúp cho việc hoạch định nguồnnhân lựcốc thể thực cho phù hợp với chiến lược phát riển công ty, thích ứng với thay đổi công nghệ, đáp ứng yêu cầu giảm biên chế, nâng cao suất hiệu công việc; 13 - Côngtáctuyểndụng bố trínhân cần cải tiến để thu hút, tuyển chọn người phù hợp với công việc, việc bổ nhiệm bố trínhân đảm bảo khách quan, công đáp ứng yêu cầu “đúng người, chỗ, lúc” - Côngtác đánh giá thành tích côngtác cần áp dụng phương pháp khoa học, đảm bảo khách quan, xác công - Chính sách lương bổng đãi ngộ cần cải tiến cho gắn với mức độ đóng góp lợi ích cho côngty theo mức độ hoàn thành công việc, thành tích côngtác Thù lao lao động phải phù hợp với môi trường bên với môi trường bên trong, đảm bảo tính cạnh tranh, công bằng, thực tạo động lực thúc đẩy cá nhân nỗ lực làm việc tích cực mục tiêu côngty Với giải pháp giúp cho côngtácquảntrịnguồn hân lựcCôngty Cổ phần NhiệtđiệnPhảlai nâng cao hiệu hoạt động Có góp phần tạo bầu không khí văn hoá làm việc công ty, tránh khủng hoảng nhân lực, hạn chế tượng “chảy máu chất xám” trước xu cạnh tranh ngày gay gắt môi trường bên Tóm lại, ngày quảntrịnguồnnhânlực khẳng định vai trò đặc biệt quan trọng tổ chức, có ý nghĩa định thành bại doanh nghiệp môi trường cạnh tranh ngày gay gắt Trước xu toàn cầu hoá, để hội nhập vào môi trường đó, doanh nghiệp Việt Nam nói chung cần nhanh chóng thay đổi nhận thức tiếp cận tri thức khoa học tiên tiến nói chung khoa học quảntrịnguồnnhânlực 14 ... quy trình tuyển dụng công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại Qua việc tìm hiểu công tác quản trị nguồn nhân lực qua phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại cho thấy... chức quản trị nguồn nhân lực nói chung công tác tuyển dụng nói chung thực tương đối tốt Công ty Tuy nhiên góc độ quản trị nguồn nhân lực mang tính chiến lược tổng thể cho thấy công tác quản trị nguồn. .. khác quản trị nguồn nhân lực có hiệu - Cần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trước hết cá nhân liên quan đến công tác quản trị nhân để giúp cho việc hoạch định nguồn nhân lực c