Công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty CP xây dựng và sản xuất vật liệu

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU Tuyển dụng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trong nguồn lực nguồn nhân lực quan trọng tổ chức, điều kiện tiên vật lực đóng vai trò cần nhân lực đóng vai trò đủ cho phát triển doanh nghiệp Cùng với công tác đào tạo đào tạo lại cơng tác tuyển dụng nhân lực xem hoạt động then chốt tổ chức việc có đội ngũ nhân viên thoả mãn nhu cầu công việc Nếu cơng tác làm tốt tổ chức có cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn phát triển ngược lại dẫn tới phá sản tổ chức Trong khn khổ này, tơi xin phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng Cơng ty CP Xây dựng Sản xuất Vật liệu Là Công ty thành lập từ 1989 trực thuộc Bộ nông nghiệp Phát triển Nông thôn với ngành nghề kinh doanh chủ yếu thi công xây lắp, sản xuất vật liệu phục vụ cho ngành xây dựng xuất nhập hàng hoá Bộ máy tổ chức Cơng ty Đứng đầu Phòng Giám đốc phòng: Phòng Kế Tốn, Phòng Kế hoạch, Phòng Tổ Chức Hành Chính, Phòng Dự Án, Phòng Kỹ Thuật, ngồi Chi nhánh, Xí nghiệp, Trung tâm trực thuộc ================================================================= Bài tập cá nhân Quản trị Nguồn Nhân lực – Công tác tuyển dụng Công ty giao cho Phòng Hành tổng hợp Cơng ty đảm nhiệm Nhiệm vụ tuyển dụng Phòng Tổ chức bao gồm việc mô tả yêu cầu công việc phận, tổ chức quảng cáo, tiến hành hoạt động vấn, đưa áp dụng tiêu chuẩn tuyển dụng quán, trao đổi, thương lượng mức lương, phúc lợi thích hợp làm thoả mãn người lao động dự tuyển Cơng ty Các cán Phòng Tổ chức huấn luyện qua lớp quản trị nhân hiểu vai trò chủ động tuyển dụng nhân cho yêu cầu công việc Công Ty Khi tuyển dụng, Phòng Tổ chức đưa yêu cầu quan trọng cần giải là:  Nhu cầu nhân lực nguồn cung cấp (dựa vào chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động cụ thể thời kỳ biến động lực lượng lao động Công ty);  Xác định yêu cầu công việc tiêu chuẩn người lao động để làm tuyển dụng (xuất phát từ công việc để tìm người lao động phù hợp);  Mơ tả công việc (xác định công việc cụ thể cần người) Phòng Tổ chức thực tuyển dụng theo bước: Xác định công việc, ================================================================= Bài tập cá nhân Quản trị Nguồn Nhân lực – Tìm kiếm, Sơ tuyển, Phỏng vấn, Tuyển chọn, mời nhận việc (ra định tuyển dụng mời ký hợp đồng làm việc); Định hướng theo dõi nhân viên Quá trình theo dõi thường gắn liền với trình thử việc, trước bắt đầu làm việc thức cho Công ty Thời gian thử việc thường không tháng kể từ ngày nhân viên thực bắt đầu làm việc Quá trình thử việc bị chấm dứt có lý sau: Vì lý đáng; Khi pháp luật hành cho phép; Khi nhân viên thử việc không đủ tư cách trở thành nhân viên thức Cơng ty, khơng đáp ứng tiêu chuẩn hợp lý Cơng ty Vì Cơng ty có đặc thù hoạt động nhiều lĩnh vực xây dựng, sản xuất thương mại nên phương pháp vấn vị trí tham gia dự tuyển thường khác Vì vấn phải tìm hiểu đánh giá ứng viên nhiều phương diện, ngồi trình độ, kiến thức, kỷ nghề nghiệp, đánh giá động thái, xem tướng mạo, tác phong, nắm tính tình, khả hồ đồng tập thể đặc biệt mức độ tin cậy vị trí chủ chốt hay phải giao dịch với đối tác Của công ty Tuy nhiên Công ty không nên tin cậy vào phương pháp mà phải kết hợp phương pháp lúc, có nhiều yếu tố ảnh hưởng tác động đến kết vấn, làm kết không xác như:  Về ứng viên: yếu tố dễ bị chi phối tuổi, học vấn kiến thức bản, trình độ, lực v.v… ================================================================= Bài tập cá nhân Quản trị Nguồn Nhân lực –  Về tình huống: Chi phối bởi: Chính trị, luật pháp sức ép kinh tế, vai trò vấn tuyển dụng, tỷ lệ tuyển dụng, điều kiện tổ chức, kỹ thuật cho vấn, số người hội đồng vấn  Về vấn viên: Chi phối bởi: Tuổi, giới tính, hình thức, diện mạo, học vấn kiến thức bản, hứng thú công việc nghề nghiệp, đặc điểm tâm lý: quan điểm, thông minh, động viên, ngôn ngữ, hành vi, hiểu biết kỹ thuật vấn, v.v… Để giảm bớt tác động xấu làm sai lệch kết vấn, người vấn (cán Hội đồng vấn Công ty) phải tỏ thái độ nhẹ nhàng, bình tĩnh, đặt câu hỏi rõ ràng, ngắn gọn sử dụng câu hỏi có trọng tâm hiệu (tránh thái độ hình thức câu hỏi mang tính chất điều tra vụ án) Trong hỏi phải tạo khơng khí thoải mái để ứng viên trả lời cách tự nhiên, chân thật; Ghi chép đầy đủ, cẩn thận (cả thông tin thực tế, đánh giá suy luận người vấn v.v…); Loại trừ , tránh thiên kiến, định kiến ứng viên; Người vấn phải chủ động, kiểm soát nội dung câu hỏi suốt trình vấn (gợi ý cho ứng viên nói nhiều để nắm thơng tin, khơng để ứng viên sa đà, dông dài vào vấn đề không quan trọng hay lạc đề mục đích vấn) Khi đánh giá ứng viên phải tập trung vào trọng tâm yêu cầu công việc như: khả hồ hợp với tập thể Cơng ty sau này, động làm việc, ================================================================= Bài tập cá nhân Quản trị Nguồn Nhân lực – kinh nghiệm thực tế, mức độ am hiểu công việc v.v… Việc xác định mặt ứng viên trình độ học vấn, kỷ nghề nghiệp, kinh nghiệm chuyên môn, kỹ thuật v.v… đánh giá thông qua kiểm tra lý lịch cá nhân Còn thực tế vấn để đánh giá thái độ, tác phong, động cơ, hành vi ứng viên, tức yếu tố ảnh hưởng tác động lớn đến kết tuyển chọn, đến công việc sau ứng viên Cho nên cần thiết có dẫn cho ứng viên, để tạo chủ động cho ứng viên vấn như: Các kiến thức Công ty, chuyên môn nghề nghiệp, số hiểu biết thành viên hội đồng vấn, nội dung, quyền trách nhiệm cơng việc mà xin ứng tuyển Cần thống tất thành viên tham gia Hội đồng vấn câu hỏi cách đánh giá câu trả lời ứng viên trước bắt đầu vấn; Phỏng vấn viên phải đảm bảo hỏi hết câu hỏi thống trước Hội đồng dành thời gian trả lời câu hỏi ứng viên; Nếu có qui định vấn làm nhiều đợt, kết thúc vấn lần đầu, Hội đồng vấn nên nhận xét mang tính chất tích cực nhằm khích lệ ứng viên hứng khởi cho lần vấn sau chủ động thông báo cho ứng viên biết thời gian, địa điểm, cách thức gặp gỡ, tiếp xúc lần sau; Khi vấn, vấn viên phải quan sát tất phản ứng ứng viên lắng nghe ứng viên; phải giữ phong cách chuyên nghiệp khách quan; Luôn bám sát mục tiêu vấn (đảm bảo thu thập ================================================================= Bài tập cá nhân Quản trị Nguồn Nhân lực – nhiều thông tin về: thành tích học tập, kinh nghiệm nghề nghiệp, phẩm chất cá nhân, lực giao tiếp cá nhân, định hướng nghề nghiệp v.v…); Chuẩn bị sẵn sàng để trả lời câu hỏi chi tiết nhằm thuyết phục ứng viên tốt, có lực vào làm việc cho Công ty; Phải biết cách thức thời điểm kết thúc vấn; Ghi chép đầy đủ thông tin suốt vấn ấn tựơng, đánh vấn viên sau vấn; Hệ thống lại hồ sơ toàn nhận xét (kể hệ thống thang điểm chấm), để tổng hợp đánh giá làm sở để định cuối tuyển dụng Một vấn đề đặt không với Công ty CP Xây Dựng Sản xuất Vật Liệu nói riêng Doanh nghiệp Việt Nam nói chung việc xác định cho rõ người phụ trách tuyển dụng định lựa chọn cuối ? Trưởng phòng tổ chức nhân hay trưởng phòng chun mơn khác, hay phó giám đốc giám đốc Doanh nghiệp? Thực tế VN, thường phòng phận chun mơn khơng tham gia vào q trình tuyển dụng, phòng cho trách nhiệm tuyển dụng thuộc trưởng phòng Tổ chức Cán lao động tiền lương Giám đốc Công ty người định cuối Đây nhược điểm, Trưởng phòng Tổ chức Cán lao động tiền lương không am hiểu mặt chuyên môn ngành nghề nên nhiều sơ hở, tuyển dụng người lao động không phù hợp với công việc chuyên môn cụ thể Từ cho thấy, việc xác định người cần tuyển, cho công việc tiêu chuẩn ================================================================= Bài tập cá nhân Quản trị Nguồn Nhân lực – lựa chọn gì, nên cần có ý kiến tham gia trưởng phòng, Phòng, phận chức năng, để giúp chọn lựa nhân phù hợp cho yêu cầu tiêu chuẩn chuyên môn công việc, mơi trường kinh doanh đầy tính cạnh tranh Sự phối hợp quản trị viên, nhà quản lý trình tìm kiếm, chọn lựa thu hút, tuyển dụng lao động bí thành cơng hoạt động tuyển dụng Doanh nghiệp Việt Nam chế kinh tế thị trường, đa thành phần kinh tế đa dạng sở hữu Hơn doanh nghiệp chủ yếu chuyển đổi từ doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước trực thuộc Bộ ngành, nơi mà quan hệ tuyển dụng thường không tiến hành cơng khai mà thay vào tuyển dụng theo tiêu chuẩn đối ngoại ông cháu cha dẫn đến có số chỗ số nơi cán tuyển dụng vào khơng vị trí mà phận chuyên môn cần, điều ảnh hưởng tới chất lượng nhân doanh nghiệp Đây nguyên nhân việc hiệu hoạt động tuyển dụng doanh nghiệp nhà quản trị không tự quyền, chủ động tuyển dụng lực lượng lao động Từ tồn việc tuyển chọn nhân Công ty CP Xây dựng SXVL xin đưa số giải pháp sau: Thành lập Ban Tuyển chọn để tuyển dụng nhân Công ty bao gồm: Lãnh đạo công ty, Phòng Tổ chức thiết phải có tham gia Bộ phận chuyên môn cần tuyển dụng nhân có tuyển dụng ================================================================= Bài tập cá nhân Quản trị Nguồn Nhân lực – xác chuyên môn ứng viên không Nên tiến hành tuyển chọn nguồn ứng viên cách công khai, hạn chế tuyển dụng ứng viên theo kiểu quan hệ đối ngoại Có chiến lược cụ phát triển nhân giai đoạn để doanh nghiệp ln có lực lượng lao động dồi tinh nhuệ đáp ứng kịp thời với hoạt động kinh doanh Công ty kinh tế thị trường Nói chung, Cơng ty có phương pháp tuyển chọn riêng có ưu điểm hạn chế định, nhiên tùy vào vị trí cơng việc tuyển dụng mà Cơng ty có phương pháp tuyển chọn để đạt hiệu tốt nhất./ ================================================================= Bài tập cá nhân Quản trị Nguồn Nhân lực – ... sở để định cuối tuyển dụng Một vấn đề đặt không với Công ty CP Xây Dựng Sản xuất Vật Liệu nói riêng Doanh nghiệp Việt Nam nói chung việc xác định cho rõ người phụ trách tuyển dụng định lựa chọn... động tuyển dụng doanh nghiệp nhà quản trị không tự quyền, chủ động tuyển dụng lực lượng lao động Từ tồn việc tuyển chọn nhân Công ty CP Xây dựng SXVL xin đưa số giải pháp sau: Thành lập Ban Tuyển. . .Công tác tuyển dụng Công ty giao cho Phòng Hành tổng hợp Cơng ty đảm nhiệm Nhiệm vụ tuyển dụng Phòng Tổ chức bao gồm việc mô tả yêu cầu công việc phận, tổ chức quảng