TÌM HIỂU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI MỸ Á LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Khóa luận tìm hiểu về thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong công ty, quan sát quá trình quản lí của công ty đồng thời kết hợp với các số liệu thứ cấp thu thập đư

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH

**********

NGÔ THỊ LIÊN DUNG

TÌM HIỂU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN

VẬN TẢI MỸ Á

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 06/2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH

**********

NGÔ THỊ LIÊN DUNG

TÌM HIỂU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN

VẬN TẢI MỸ Á

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Người hướng dẫn: ThS TRẦN MINH HUY

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 06/2012

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại

Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “TÌM HIỂU CÔNG

TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI MỸ Á” do NGÔ THỊ LIÊN DUNG, sinh viên khóa

34, ngành Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại, đã bảo vệ thành công trước hội đồng

LỜI CẢM TẠ

Cánh cổng trường đại học mở ra với biết bao khát khao và đam mê cho một tương lai tươi sáng Được học tập và rèn luyện dưới mái trường Đại học Nông Lâm TP.HCM, tôi đã được truyền dạy và tiếp thu những kiến thức vô cùng quý báu để làm hành trang vững chắc cho sự nghiệp sau này

Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Nông Lâm TP.HCM cùng toàn thể các thầy cô khoa Kinh tế đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập tại trường Đó chính là những kinh nghiệm đưa tôi tự tin bước đi không sợ vấp ngã trên đường đời

Lời thứ hai tôi xin gửi đến gia đình với lòng biết ơn sâu sắc và chân thành “Con xin cảm ơn bố mẹ đã nuôi con khôn lớn và trưởng thành như ngày hôm nay Sự hy sinh, lo lắng, bảo bọc của bố mẹ chính là động lực và sức mạnh để con có thể hoàn thành tốt việc học của mình trong những năm tháng xa gia đình thân yêu”

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy Trần Minh Huy – giảng viên khoa Kinh Tế trường Đại học Nông lâm đã hết lòng tận tình giảng dạy và hướng dẫn để tôi hoàn thành đề tài này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám đốc Công ty CP Giao nhận vận tải Mỹ Á, nhất là các anh chị phòng Hành chính – Nhân sự đã luôn quan tâm và giúp

đỡ để tôi thực hiện đề tài một cách tốt đẹp

Và cuối cùng tôi xin cảm ơn tất cả bạn bè đã yêu thương tôi,ủng hộ và giúp đỡ tôi, cùng tôi vượt qua những khó khăn trong suốt thời gian thực hiện đề tài Tôi sẽ ghi nhớ bằng tất cả tình cảm của mình

Xin trân trọng cảm ơn

TP.Hồ Chí Minh tháng 06 năm 2012

Sinh viên Ngô Thị Liên Dung

NỘI DUNG TÓM TẮT

NGÔ THỊ LIÊN DUNG Tháng 06 năm 2012 “Tìm Hiểu Công Tác Tuyển Dụng Và Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á” NGO THI LIEN DUNG June 2012 “Understanding About Recruitment And Training Employees At Amerasian Shipping Logistics Corporation”

Khóa luận tìm hiểu về thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong công ty, quan sát quá trình quản lí của công ty đồng thời kết hợp với các số liệu thứ cấp thu thập được ở các phòng ban Phỏng vấn nhân viên thông qua 42 phiếu điều tra tại công ty Từ đó xác định sứ mệnh và tôn chỉ hoạt động của công ty, sau đó tiến hành phân tích khả năng của công ty và môi trường kinh doanh của mình, đồng thời đánh giá những ưu điểm và khuyết điểm hiện có của công ty Trên cơ sở đó hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty

Các mục tiêu chủ yếu sử dụng các phương pháp để nghiên cứu như: phương pháp thu thập thông tin, phương pháp xử lí số liệu, phương pháp phân tích số liệu và phương pháp thống kê Từ đó hiểu hơn tâm tư nguyện vọng của nhân viên, nhằm hoàn thiện tốt hơn về chính sách nhân sự tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả và năng suất hơn

Khóa luận nêu ra được các giải pháp cụ thể cho công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, giúp công ty có cái nhìn rõ ràng và hoàn thiện hơn đối với vấn đề

sử dụng nguồn lực dồi dào và tiềm năng

v

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii 

DANH MỤC CÁC BẢNG viii 

DANH MỤC CÁC HÌNH ix 

DANH MỤC PHỤ LỤC x 

CHƯƠNG 1 1 

1.1 Đặt vấn đề 1 

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2 

1.2.1 Mục tiêu chung 2 

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2 

1.3 Phạm vi nghiên cứu 2 

1.3.1 Không gian nghiên cứu 2 

1.3.2 Thời gian nghiên cứu 2 

1.4 Cấu trúc khóa luận 2 

CHƯƠNG 2 4 

2.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan 4 

2.2 Tổng quan địa bàn nghiên cứu 6 

2.2.1 Giới thiệu chung về công ty 6 

2.2.2 Quá trình hình thành và phát triển 6 

2.2.3 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của công ty hiện nay 7 

CHƯƠNG 3 11 

3.1 Cơ sở lí luận 11 

3.1.1 Nguồn nhân lực 11 

3.1.2 Tuyển dụng 12 

3.1.3 Đào tạo và phát triển 18 

3.2 Phương pháp nghiên cứu 24 

3.2.1 Phương pháp thu thập và xử lí số liệu 24 

3.2.2 Phương pháp phân tích 25 

CHƯƠNG 4 26 

4.1 Tình hình nhân sự của công ty trong thời gian qua 26 

4.1.1 Tình hình lao động qua các năm 26 

4.1.2 Trình độ công nhân viên năm 2011 27 

4.2 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến các công tác nhân sự tại công ty 33 

4.2.1 Các nhân tố bên trong công ty 33 

4.2.2 Các nhân tố bên ngoài công ty 33 

4.3 Tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty 35 

4.3.1 Tuyển dụng 35 

4.3.2 Đào tạo 47 

4.4 Ma trận SWOT 58 

4.5. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty 61 

4.5.1. Về công tác tuyển dụng 61 

4.5.2 Về công tác đào tạo 63 

CHƯƠNG 5 65 

5.1 Kết luận 65 

5.2 Kiến nghị 65 

5.2.1 Đối với công ty 65 

5.2.2 Đối với nhà nước 66  TÀI LIỆU THAM KHẢO  

PHỤ LỤC  

vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ASL Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á

CBCNV Cán Bộ Công Nhân Viên

CMND Chứng Minh Nhân Dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 4.1 Số Lượng Lao Động Qua Các Năm Của Công Ty 26

Bảng 4.2 Trình Độ Nhân Sự 27

Bảng 4.3 So Sánh Trình Độ Người Lao Động Qua 2 Năm 2010 - 2011 28

Bảng 4.4 So Sánh Độ Tuổi Lao Động Qua 2 Năm 2010 – 2011 29

Bảng 4.5 Số Lượng nhân Viên Tuyển Dụng Từ Các Nguồn Qua 2 Năm 2010 – 2011 35

Bảng 4.6 Trình Độ Tương Ứng Với Chức Danh Chuyên Môn 39

Bảng 4.7 Nguồn Tuyển Dụng Của Công Ty 42

Bảng 4.8 Cách Thức Nhận Hồ Sơ Xin Việc Của Công Ty 43

Bảng 4.9 Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Về Công Việc Được Giao Tại Công Ty 46

Bảng 4.10 Yếu Tố Ảnh Hưởng Tới Quyết Định Làm Việc Tại Công Ty Của Người Lao Động 46

Bảng 4.11 So Sánh Tình Hình Đào Tạo CBCNV Trong 2 Năm 2010 – 2011 Của Công Ty 51

Bảng 4.12 Số Khóa Học Dự Kiến Và Thực Hiện Được Qua 2 Năm 2010 – 2011 52

Bảng 4.13 Đánh Giá Nội Dung Khóa Đào Tạo 53

Bảng 4.14 Đánh Giá Phương Pháp Của Khóa Đào Tạo 54

Bảng 4.15 Đánh Giá Về Hiệu Quả Làm Việc Sau Đào Tạo 55

Bảng 4.16 Nội Dung Khóa Học Áp Dụng Trong Thực Tiễn Năm 2011 56

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á 8

Hình 3.1 Xây Dựng Tiến Trình Đào Tạo Và Phát Triển 19

Hình 4.1 Biểu Đồ Số Lượng Lao Động Qua Các Năm Của Công Ty 26

Hình 4.2 Biểu Đồ Cơ Cấu Nhân Sự Theo Trình Độ 28

Hình 4.3 Biểu Đồ Cơ Cấu Nhân Sự Theo Giới Tính 30

Hình 4.4 Biểu Đồ Cơ Cấu Nhân Sự Theo Tính Chất Sản Xuất 31

Hình 4.5 Biểu Đồ Cơ Cấu Nhân Sự Theo Theo Hợp Đồng Lao Động 32

Hình 4.6 Quy Trình Tuyển Dụng Của Công Ty 36

Hình 4.7 Tỉ Lệ Hồ Sơ Đáp Ứng Yêu Cầu Tuyển Dụng Năm 2011 38

Hình 4.8 Tỉ Lệ Nam Nữ Trong Mẫu Nghiên Cứu 39

Hình 4.9 Độ Tuổi Người Lao Động Được Nghiên Cứu 40

Hình 4.10 Biểu Đồ Thể Hiện Thâm Niên Làm Việc Của Đội Ngũ Lao Động Được Nghiên Cứu 41

Hình 4.11 Biểu Đồ Thể Hiện Cách Thức Nhận Hồ Sơ Xin Việc Của Công Ty 44

Hình 4.12 Tỷ Lệ Công Nhân Viên Được Khảo Sát Thấy Quá Trình Thử Việc Dễ Thực Hiện 45

Hình 4.13 Sơ Đồ Xây Dựng Kế Hoạch Đào Tạo Của Công Ty 48

Hình 4.14 Số Lượng CBCNV Được Cử Đi Đào Tạo Năm 2010 – 2011 50

Hình 4.15 Tỉ Lệ Nhân Viên Đã Tham Gia Các Khóa Đào Tạo Của Công Ty 53

Hình 4.16 Tỉ Lệ Đánh Giá Về Nội Dung Khóa Đào Tạo 54

Hình 4.17 Tỉ Lệ Đánh Giá Về Phương Pháp Của Khóa Đào Tạo 55

Hình 4.18 Tỉ Lệ Đánh Giá Về Hiệu Quả Làm Việc Sau Đào Tạo 56

Hình 4.19 Tỉ Lệ Nội Dung Khóa Học Áp Dụng Trong Thực Tiễn Năm 2011 57

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Phiếu Thăm Dò Ý Kiến Của Nhân Viên

Phụ lục 2: Đơn Xin Tuyển Dụng Chính Thức

mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp

Khi Việt Nam bắt đầu hội nhập vào nền kinh tế thế giới cùng với việc tăng trưởng cao thì bên cạnh đó thị trường lao động cũng càng trở nên cạnh tranh gay gắt hơn Khoảng cách giữa cung – cầu nhân lực ngày càng lớn, cuộc đua giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ ngày càng căng thẳng Vì vậy chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung – cầu nhân lực Thay đổi gần đây về môi trường kinh doanh đã dẫn đến việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên quan trọng hơn trong việc hỗ trợ tổ chức duy trì được vị thế cạnh tranh và chuẩn bị cho tương lai Tuyển dụng và đào tạo tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực thi chiến lược bằng cách cung cấp cho nhân viên có những kĩ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc hướng đến mục tiêu chiến lược Tuyển dụng

và đào tạo trợ giúp việc giải quyết các vấn đề kinh doanh trực tiếp thông qua các giải pháp đề xuất của người học Để có thể đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh cao và phức tạp doanh nghiệp cần có chức năng đào tạo, phải thúc đẩy văn hóa học tập liên tục và khuyến khích các nhà quản trị tái định hướng công ty

Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á được thành lập vào ngày 25/01/2005 Trong quá trình hoạt động công ty đã có nhiều đóng góp cho sự phát triển của thành phố nói riêng và của đất nước nói chung Hoạt động kinh doanh chủ yếu của

công ty là lĩnh vực hải quan – dịch vụ, giao nhận và dịch vụ vận chuyển Ngày nay, công ty không ngừng đổi mới và mở rộng quy mô hoạt động để đáp ứng nhu cầu thời đại Để đáp ứng được mục tiêu của công ty thì đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên giỏi, năng động, sáng tạo Xuất phát từ những thực trạng nêu trên và được sự hướng dẫn của giáo viên kết hợp với những kiến thức tôi có được trong suốt quá trình học tập tại

trường tôi đã chọn đề tài “Tìm Hiểu Công Tác Tuyển Dụng Và Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á” làm đề tài tốt nghiệp

cho mình với mong muốn giúp công ty có cái nhìn tổng quát về thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của mình, từ đó sẽ có giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo của công ty trong thời gian tới

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Phân tích đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty

Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á và đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn

thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại đây

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

+ Phân tích quá trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty

+ Đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

+ Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

+ Đề ra các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty

1.3 Phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Không gian nghiên cứu

Đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á, địa chỉ

31/34A – Ung Văn Khiêm, phường 25, quận Bình Thạnh, TP.HCM

1.3.2 Thời gian nghiên cứu

Số liệu nghiên cứu thu thập trong 2 năm 2010 – 2011

1.4 Cấu trúc khóa luận

Luận văn gồm 5 chương:

Chương 1 : Mở đầu

3

Ở chương 1, tôi xin giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Nêu khái quát và ý nghĩa của việc chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu chủ yếu, phạm vi được nghiên cứu và cấu trúc khóa luận

Chương 2 : Tổng quan

Chương kế tiếp mô tả về tổng quan tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu

Bao gồm tổng quan các tài liệu nghiên cứu trước đây và tổng quan về Công ty Cổ

Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á

Chương 3 : Nội dung và cơ sở lí luận

Chương 3 nêu lên cơ sở lí luận và phương pháp nghiên cứu Chương này sẽ đề cập đến những lý thuyết về quản trị nhân sự có liên quan đến vấn đề nghiên cứu và các phương pháp sẽ được sử dụng để thực hiện đánh giá phân tích vấn đề

Chương 4 : Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Đây là chương quan trọng nhất của luận văn Áp dụng lý thuyết của chương 3 để tiến hành phân tích đánh giá về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

và đề xuất một số giải pháp nhằm giúp công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả tốt hơn trong thời gian tới

Chương 5 : Kết luận và kiến nghị

Chương cuối cùng nêu lên kết luận tổng quát và kết quả nghiên cứu đồng thời đưa

ra những kiến nghị đối với công ty và nhà nước

CHƯƠNG 2

TỔNG QUAN

2.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan

Trong bài viết “Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Trong Các Công Ty Nhà Nước” của Thạc sĩ Ngô Thị Minh Hằng đăng trên website www.doanhnhan360.com ngày 26/8/2008 có nhận xét:

“Trong thời đại khoa học kĩ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v… Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v… Duy chỉ

có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình Điều này đã cho thấy bà đánh giá rất cao tầm quan trọng công tác đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp Tuy nhiên theo bà nhận định ở các doanh nghiệp nhà nước mặc dù tất cả các doanh nghiệp đó đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này mới chỉ dừng lại ở cấp độ tổ chức đào tạo rất sơ khai, thiếu bài bản và chưa chuyên nghiệp, có nhiều hoạt động, công đoạn quan trọng bị bỏ sót và nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng… Tất cả những điều này làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển”

Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế

5

Tại hội thảo “Xây dựng nguồn nhân lực cho phát triển” diễn ra khách sạn Equtorial (242 Trần Bình Trọng – quận 5), giáo sư, tiến sĩ Davidson cũng đã chia sẻ những kinh nghiệm trong vấn đề đào tạo và giữ chân nguồn nhân sự cấp cao

Ông Davidson đã phân tích những ưu thế về nguồn nhân lực hiện có của Việt Nam Theo ông, Việt Nam có một lợi thế đặc biệt về nhân lực vì dân số Việt Nam trẻ,

số người đi làm và đóng thuế thu nhập nhiều hơn so với những nước có dân số già Đó

là cơ hội để Việt Nam có thể khơi nguồn và đào tạo cho lực lượng lao động này Ông cũng nhấn mạnh việc nếu chúng ta làm đúng thì tương lai sẽ rất huy hoàng nhưng ngược lại, nếu không quan tâm đến việc đào tạo và phát triển nguồn lực này thì cũng là một nguy cơ có thể hình dung được đối với Việt Nam

Ông Davidson cũng chỉ ra rằng bất kì nước nào trên thế giới đều không trông mong vào hệ thống giáo dục công hay tư để tạo nên những nhà lãnh đạo cấp cao Lấy

ví dụ từ quá trình đào tạo nhân sự cấp cao ở Hoa Kì, ông đúc kết: quá trình tuyển dụng

và đào tạo một người tài là một quá trình lâu dài và đòi hỏi nhiều công sức, thậm chí

có thể mất đến 20 năm Vì thế, bản thân mỗi công ty cần phải tự đào tạo và giữ chân người tài chứ đừng mong những người tài ở công ty khác sẽ sang đầu quân cho công

ty mình Một nhân sự cấp cao không phải là một người từ trên trời rơi xuống, đó phải

là người đi cùng với công ty ngay từ đầu, phải hợp văn hóa công ty, hiểu rõ chân tơ kẽ tóc công ty và có cùng chí hướng với sự phát triển của công ty

Mượn một câu ngạn ngữ Trung Hoa “Ngàn quân dễ kiếm, một tướng khó tìm”, ông Davidson nhấn mạnh việc phải tự đào tạo những người quản trị cấp cao Để làm được điều đó thì mỗi công ty cần phải xây dựng được một chiến lược nhân sự xuyên suốt, có trọng tâm, liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực

Để kết thúc lại bài nói chuyện của mình ông Davidson rút ra kết luận: mỗi doanh nghiệp nên ý thức nhiều hơn về việc tìm kiếm, đào tạo và giữ chân nguồn nhân

sự cấp cao, đặc biệt là trong thời buổi “nhảy việc” không còn là vấn đề lớn như hiện nay

Từ hai bài luận trên, ta thấy rõ hơn tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bất kỳ một công ty nào muốn phát triển ổn định và bền vững Đó cũng là lí do tôi đã chọn đề tài này nhằm làm rõ những nhận

định trên với những minh chứng cụ thể tại một công ty nhà nước và mục đích cuối cùng là đưa những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho công ty

2.2 Tổng quan địa bàn nghiên cứu

2.2.1 Giới thiệu chung về công ty

- Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI MỸ Á

- Tên tiếng anh : AMERASIAN SHIPPINGLOGISTICS CORP

- Tên giao dịch : ASL CORP

- Biểu tượng của công ty:

- Địa chỉ : 31/34A Ung Văn Khiêm, Phường 25, Quận Bình Thạnh, TP.HCM

- Điện thoại : (84-8) 3512 9759 (15 lines)

Tháng 1/2008: xây dựng thành công và nhận chứng chỉ quản lí chất lượng ISO 9001:2000

Tháng 12/2008: thành lập công ty vận chuyển có tên Công ty Cổ phần Vận tải ASL (Worldink)

Tháng 5/2009: xác lập Worldink vào Tổng công ty ASL

Công ty được thành lập bởi các sáng lập viên có tâm huyết và kinh nghiệm lâu năm trong ngành vận chuyển quốc tế, với mục tiêu trở thành một công ty chuyên cung cấp chuỗi dịch vụ vận chuyển chuyên nghiệp, luôn bắt kịp nhịp phát triển của nền kinh tế năng động trong nước và quốc tế Ngay từ những ngày đâu công ty đã hoạt động thật chuyên nghiệp và hiệu quả với một vị giám đốc điều hành vừa có kinh nghiệm lâu năm trong ngành, vừa có sự năng động và sức bật trẻ trung trong công tác điều hành các hoạt động của công ty và xây dựng đường lối phát triển cho công ty

Hiện nay công ty đã xây dựng xong hệ thống quản lí chất lượng ISO 9001:2000 Trên nền tảng này, tất cả các hoạt động tác nghiệp và quản lí dịch vụ của công ty đều được kiểm soát bằng hệ thống quản lí chất lượng, và khách hàng sử dụng dịch vụ của ASL đều cảm thấy rất gần gũi với các tiêu chuẩn dịch vụ trong ngành giao nhận, kho vận trên toàn thế giới

2.2.3 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của công ty hiện nay

Công ty hiện đang có tổng số CBCNV là 63 người, trong đó tại văn phòng 50 người, tại kho 3 nhân viên thường trực, tại cảng Tp HCM 5 nhân viên thường trực, tại sân bay Tp HCM 1 nhân viên thường trực và hoạt động khu vực Bình Dương 4 nhân viên thường trực Đại diện tổng giám đốc công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á

là bà Võ Thị Phương Lan

Công ty có tất cả 7 phòng nghiệp vụ và 2 văn phòng đại diện tại Hải Phòng và Bình Dương Cơ cấu tổ chức cụ thể như sau:

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Cơng Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Mỹ Á

xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, thi nâng cao tay nghề

cho CBCNV; quản lí hồ sơ và giải quyết thủ tục về chế độ lao động tiền lương của

CBCNV; thành viên thường trực của hội đồng thi đua khen thưởng và kỉ luật của cơng

ty Thực hiện cơng tác hành chính, văn thư – lưu trữ, xây dựng lịch cơng tác cho BGĐ

cơng ty; quản lí tài sản, phương tiện hoạt động của cơng ty; thực hiện bảo hộ lao động

theo quy định; tham mưu về xây dựng trự sở cơng ty và các đơn vị trực thuộc

Hiện nay tổng số CBCNV của phịng là 8 người, gồm một trưởng phịng, một

phĩ trưởng phịng và các bộ phận tổ chức – tổng hợp – thi đua khen thưởng, hành

Phòng Giao Nhận

Phòng Kinh Doanh

Phòng CT&

VPĐD

Hải

Phòng

Phòng Giao nhận

Bộ phận giao nhận dưới sự chỉ đạo của Phòng Kinh doanh phụ trách việc tổ chức, thực hiện yêu cầu giao nhận và vận chuyển hàng hóa, báo cáo định kỳ theo quy định

Bộ phận giao nhận phụ trách công việc giao nhận hàng hóa bao gồm thành phẩm, bao bì các loại theo Thông báo vận chuyển kể cả vật tư, nguyên liệu phục vụ sản xuất và kinh doanh nhằm đảm bảo yêu cầu về thời gian giao và nhận hàng hóa và yêu cầu của hợp đồng vận chuyển; chịu trách nhiệm về các thủ tục nhập xuất có liên quan trực tiếp đến công tác giao nhận giữa công ty với các tổ chức khác; điều phối, theo dõi kiểm tra và giám sát các nhà đối tác vận tải hợp pháp về các chứng từ có liên quan trực tiếp đến công tác giao nhận và hàng hóa vận chuyển tại hai đầu lên xuống hàng của lộ trình vận chuyển; chịu trách nhiệm xử lý các trường hợp hao hụt trong vận chuyển và sai lệch về chứng từ theo quy định; chịu trách nhiệm báo cáo định kỳ về công tác giao nhận

Phòng Kế toán

Tham mưu giúp Tổng Giám đốc chỉ đạo, quản lý điều hành công tác kinh tế tài chính và hạch toán kế toán; xúc tiến huy động tài chính và quản lý công tác đầu tư tài chính; báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh hằng năm; thực hiện và theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập, chi trả theo chế độ, chính sách đối với người lao động trong Công ty; thanh quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí phục vụ

sản xuất kinh doanh và chi phí đầu tư các dự án theo quy định; đảm bảo mật số liệu của công ty

Phòng Vận tải nội địa

Nhiệm vụ chuyên chở trên mọi loại hình vận tải thuỷ nội địa, đường bộ, đường biển, đường sông, đường sắt, đường hàng không từ các cảng biển đến tận chân công trình, môi giới hàng xuất nhập khẩu, dịch vụ kho vận, bao gồm cả việc lưu kho v.v đảm bảo mọi nhu cầu vận chuyển từ các loại hàng hoá thông thường, hàng hoá đóng kiện, đến các loại hàng dự án thiết bị, hàng siêu trường, siêu trọng; đảm bảo các hình thức vận tải trực tiếp nhanh chóng từ nơi xếp hàng đến nơi dỡ hàng mà không qua trung gian Bằng cách này luôn rút ngắn được thời gian vận tải, giảm thiểu tối đa rủi

ro, thiệt hại trong khi tái xếp - dỡ, vận chuyển tại các trạm trung chuyển

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lí luận

3.1.1 Nguồn nhân lực

a) Khái niệm nguồn nhân lực

Về cơ bản, nguồn nhân lực của một quốc gia hay của một tổ chức là tổng thể những tiềm năng lao động của con người có trong một đề tài nhất định phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển (có thể là 1 năm, 5 năm hay 10 năm) Tiềm năng đó bao gồm về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động có thể đáp ứng một cơ cấu lao động cho nền kinh tế - xã hội nhất định hay một tổ chức nào đó

Khái niệm này mở rộng hơn khái niệm “lực lượng lao động” mà trước đây chúng ta thường sử dụng chỉ nói đến những người trong độ tuổi lao động – chỉ tính số lao động hiện hữu mà không chú ý đến số lao động tiềm năng – chỉ chú ý về số lượng

mà ít quan tâm đến chất lượng (thể lực, trí lực, tâm lực) của người lao động

b) Vai trò của nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người

Tại một doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng vào sự thành công của doanh nghiệp Nếu một doanh nghiệp có nguồn nhân lực dồi dào, phát triển cả về thể lực và trí lực thì sự thành công của doanh nghiệp đã được quyết định Thực tế cũng đã chứng minh, một trong những nguyên nhân dẫn đến sự thành công của các tập đoàn, các doanh nghiệp ở các nước Châu Âu, Nhật Bản… là nguồn

nhân lực và chiến lược sử dụng nguồn nhân lực của họ Đó là chiến lược biết sử dụng đúng người đúng việc, đồng thời không ngừng bồi dưỡng vốn con người của doanh nghiệp, tạo điều kiện cho họ phát huy được tài năng, tính sáng tạo,… phục vụ cho doanh nghiệp và nhất là cho chính họ

3.1.2 Tuyển dụng

a) Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và bố trí sử dụng những người được xem là có đủ các tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng tuyển vào các chức danh trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự bao gồm 2 nội dung :

+ Tuyển mộ: là quá trình thu hút đông đảo các ứng viên nộp đơn ứng thí vào tổ

chức để doanh nghiệp có thể lựa chọn và sàng lọc ra những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức

+ Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc đang tuyển trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ

b) Tầm quan trọng của vai trò tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn nữa là còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

+ Đối với doanh nghiệp

Cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo nhằm bổ dung hoặc thay thế nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu đang hướng tới, giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách của mình, giúp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp

+ Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động trong doanh nghiệp

13

Giúp cho những người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp đang hướng tới

+ Đối với xã hội

Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác

Việc tuyển dụng của doanh nghiệp giúp sử dụng nguồn nhân lực trong xã hội một cách hữu ích nhất

c) Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị nhân sự

+ Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động

Việc tuyển dụng tốt giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự được tiến hành một cách hợp lí, phân công đúng người đúng việc sẽ giúp tăng năng suất thực hiện công việc và tránh được tình trạng dư thừa lao động

Ngược lại, thông qua việc bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành dự báo nhu cầu nhân sự trong những năm tới, so sánh nhu cầu với thực trạng đáp ứng hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự từ đó tác động đến nội dung tuyển dụng

+ Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân sự

Nhân viên được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên của việc đào tạo, nói cách khác cần phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi họ bước vào cương vị mới Công tác tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có được những nhân viên mới có đầy đủ yêu cầu hoặc thậm chí đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu Vì thế doanh nghiệp sẽ rút ngắn được công tác đào tạo hội nhập cho nhân viên mới, tiết kiệm được thời gian

và chi phí đào tạo…

+ Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và đãi ngộ nhân sự

Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi…người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác của nhân viên Như vậy, tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự:

vì nếu tuyển dụng tốt thì sẽ nâng cao năng suất thực hiện công việc do tuyển đúng người đúng việc, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty giúp cho công ty có được nhiều lợi nhuận hơn, giảm được nhiều chi phí không cần thiết hơn,

đồng thời cũng tác động tới việc nâng cao các khoản tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cho nhân viên

Ngược lại đãi ngộ nhân sự là hoạt dộng luôn đi cùng với tuyển dụng, nó hỗ trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao vì trên thực tế nếu doanh nghiệp nào

có chính sách đãi ngộ hợp lí thì luôn thu hút được đông đảo nguồn ứng viên từ bên ngoài, từ đó nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp

d) Nguồn tuyển dụng

Nguồn ứng viên nội bộ doanh nghiệp

+ Nguồn tuyển mộ: là các nhân viên trong công ty

+ Phương pháp tuyển mộ: vị trí đăng tuyển sẽ được thông báo bằng bảng tin nội

bộ trong doanh nghiệp

Ưu điểm

+ Chi phí tuyển dụng được giảm đáng kể

+ Nhân viên thấy doanh nghiệp luôn tạo cơ hội thăng tiến cho họ, làm cho họ muốn gắn bó với doanh nghiệp và làm việc tích cực hơn

+ Họ là người đã quen thuộc, hiểu được mục tiêu và chính sách của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt tới mục tiêu đó

+ Hình thức tuyển trực tiếp từ nguồn nội bộ sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc sáng tạo và tạo ra hiệu quả lao động cao hơn nhằm khuyến khích phát triển nội bộ

Nhược điểm

+ Không có nhiều nguồn ứng viên

+ Khó khăn trong việc tuyển các vị trí mới ( những vị trí chưa từng có trong doanh nghiệp)

Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn tuyển mộ

+ Bạn bè, người thân của nhân viên

+ Nhân viên cũ của doanh nghiệp

+ Ứng viên tự nộp đơn xin việc

15

+ Nhân viên của các công ty khác

+ Sinh viên các trường Đại học, Cao đẳng…

+ Người thất nghiệp

+ Người làm nghề tự do

Phương pháp tuyển mộ

Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, vì thế doanh nghiệp có thể

áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài như sau:

+ Thông qua quảng cáo: đăng kí quảng cáo tuyển dụng nhân viên trên báo chí, đài phát thanh, tivi, các trên web trên mạng…

Ưu điểm: tìm được nhiều nguồn ứng viên, quảng bá hình ảnh của công ty

Nhược điểm: chi phí cao cho cả việc quảng cáo lẫn việc tuyển dụng vì thông tin

được phổ biến rộng rãi nên rất nhiều hồ sơ được gửi đến, do đó khối lượng công việc phân loại, nghiên cứu hồ sơ là rất lớn

+ Thông qua bạn bè, họ hàng từ nguổn nội bộ:

Ưu điểm: nhanh chóng tìm được nguồn ứng viên, tiết kiệm chi phí…

Nhược điểm: không giải quyết được số lượng ứng viên lớn

+ Các công ty săn đầu người:

Ưu điểm: doanh nghiệp sẽ tìm kiếm được lực lượng lao động cao cấp, những

chức danh khó tuyển

Nhược điểm: cho phí rất cao

+ Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường

Tại Việt Nam hình thức này khá phổ biến và thường được gọi là “ngày hội việc làm” Hình thức này chủ yếu tuyển dụng những sinh viên năm cuối có thành tích tốt trong học tập

Ưu điểm: quảng bá hình ảnh công ty, tìm kiếm được nhiều nguồn ứng viên

thích hợp (sinh viên còn trẻ nên hăng hái, ham thích học hỏi, sáng tạo trong công việc…)

Nhược điểm: sinh viên chưa có kinh nghiệm thực tế nên phải đào tạo lại

+ Từ các đối thủ cạnh tranh

Ưu điểm: chất lượng cao, am hiểu ngành nghề

Nhược điểm: tốn kém do phải trả lương cao hơn và áp dụng nhiều phúc lợi hơn

+ Dán bảng thông báo tuyển dụng ngoài công ty

Ưu điểm: tiết kiệm chi phí cao

Nhược điểm: không có nhiều người biết tới thông báo tuyển dụng của công ty

e) Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

+ Quảng cáo trên báo, đài, tivi…

+ Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

+ Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

+ Nhờ người quen giới thiệu

+ Tổ chức các buổi hội thảo, ngày hội nghề nghiệp để giới thiệu đến sinh viên, học sinh tại các trường Đại học, Cao đẳng…

Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tiếp nhận hồ sơ:

+ Nhận hồ sơ do ứng viên trực tiếp mang đến

+ Nhận qua đường bưu điện

+ Nhận qua email

+ Nhận qua trang web (nộp đơn trực tuyến)

Nghiên cứu phân loại hồ sơ:

+ Chỉ nhận những hồ sơ đầy đủ thủ tục

+ Loại ngay hồ sơ thiếu thủ tục quan trọng

17

+ Cần làm rõ hồ sơ đáng lẽ bị loại do thiếu thủ tục quan trọng, nhưng có những

ưu thế đặc biệt hơn những ứng viên khác

Phỏng vấn lần 1 (phỏng vấn sơ bộ)

Cuộc phỏng vấn này thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng để loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ hoặc sau khi thi trắc nghiệm, kiểm tra chưa phát hiện ra

Bước phỏng vấn này do bộ phận nhân sự tiến hành để tìm hiểu động cơ xin việc, tính cách và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho công việc đang tuyển

Kiểm tra, trắc nghiệm

Để chọn được những ứng viên sáng giá nhất, các bài kiểm tra, trắc nghiệm thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức chuyên môn, khả năng thực hành, năng khiếu và một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

Đánh giá người dự tuyển và tuyển chọn người ưu tú nhất:

+ Hiểu biết về công việc

+ Nhiệt tình, tận tâm trong công việc

+ Kỹ năng, năng khiếu

+ Động cơ, quá trình công tác

+ Tính tình, khả năng hòa đồng

+ Các hạn chế…

Xác minh, điều tra

Đây là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên

có triển vọng tốt thông qua việc tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên…ngoài ra còn mục đích lả muốn xác minh các loại văn bằng, chứng chỉ của các ứng viên

Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt, có thể thêm bớt còn phụ thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của Hội đồng tuyển chọn

3.1.3 Đào tạo và phát triển

a) Khái niệm đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin,

kĩ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức

Đào tạo: giúp đõ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn

Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai Nó chú trọng vào việc học tập và

phát triển cá nhân

b) Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

19

Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kĩ lưỡng, một cách khoa học Cách thức tổ chức đào tạo, phát triển thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên Kiến thức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng một quy trình hợp lý, tránh lãng phí Chúng ta phải thực hiện các bước một cách có tuần tự Theo sơ đồ dưới đây:

Hình 3.1 Xây Dựng Tiến Trình Đào Tạo Và Phát Triển

Môi trường bên ngoài

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, năm 2001)

Bước 1: Xác định nhu cầu, mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nó tùy thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kì nó phụ thuộc vào các nguồn sau:

Nguồn 1: Phân tích doanh nghiệp

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

Ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn phương pháp thích hợp

Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức bao gồm các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỉ lệ thuyên chuyển, kỉ luật lao động, tai nạn…sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được kĩ năng theo chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kĩ năng theo yêu cầu của công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kĩ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi

Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức

Nguồn 2: Phân tích tác nghiệp

Phân tích tác nghiệp xác định loại kĩ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

Nguồn 3: Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kĩ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo,

21

phát triển Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thật sự cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kĩ năng nghề nghiệp của nhân viên

Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu nhập thông qua:

+ Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc

+ Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc

+ Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc

+ Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc

Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục đích của người được đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên, ví dụ mục tiêu cụ thể là

cử đi học để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, cử đi học để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Nếu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nào tốt thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng hơn hoạt động này ở những doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả

pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả của công việc của người được đào tạo, sau khi đào tạo Trên thế giới hiện nay thì người ta đã sử dụng nhiều phương pháp đào tạo và phát triển cho phù hợp với từng đối tượng, trong phạm vi đề tài tôi xin nêu một số phương pháp sau đối với cán bộ quản lí và chuyên viên:

Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lí và chuyên viên có một vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh Bởi vì họ chính là người đưa ra những quyết định về quản trị, đó là những sản phẩm của họ, một công ty mà không có đội ngũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại được Sau đây là một số phương pháp mà nước ta và trên thế giới đang

áp dụng đối với đội ngũ này

Phương pháp dạy kèm

Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị, theo phương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏi kèm cặp Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phải thực hành ngay và còn được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kĩ năng ra quyết định

Trò chơi kinh doanh

Các trò chơi kinh doanh hay còn được gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó trong thực tế Các mô phỏng này cố gắng lặp lại các yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó, phương pháp này đòi hỏi các học viên phải suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định cụ thể đối với các tình huống Cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận

và giáo viên chấm

Phương pháp hội nghị hội thảo

Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi, trong đó các học viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định Thông thường có một người chủ trì, thường là một cán bộ quản lí, người này sẽ chủ trì và điều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi, trôi chảy và không bị lạc đề Phương pháp này rất hữu ích đối với cán bộ quản lí của công ty

23

Phương pháp luân phiên công việc

Mục đích là mở rộng công việc cho người đào tạo, người học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác nhau của doanh nghiệp Lí thuyết hỗ trợ cho công tác luân chuyển

là rất hay, nhưng còn có những khó khăn trong một vài chương trình luân chuyển công việc do những người tham gia không thật sự có quyền quản lí, họ quan sát hoặc trợ giúp người quản lí trực tuyến, tuy nhiên họ không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra phải chịu nếu họ thật sự làm công tác quản lí Ngay cả trong việc luân chuyển tới các cương vị quản lí Người tham dự các chương trình chứng tỏ tính hoạt động có kết quả trong tương lai của họ với tư cách là người quản lí Hơn nữa khi chương trình luân chuyển này hoàn thành họ vẫn không có được những cương vị thích hợp

Mô hình ứng xử

Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghi lại các tình huống điển hình đã được cấp quản trị giải quyết một cách cụ thể Các học viên theo dõi và liên hệ với thái độ ứng xử đối với công việc của mình Đây là phương pháp nhằm phát triển kĩ năng ứng xử và khả năng giao tiếp của các học viên

Phương pháp thực tập

Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu các lí thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệp nào đó để quan sát và học hỏi cách làm việc Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và nhân viên có trình

độ lành nghề cũng như tiến hành thực tập các lí thuyết đã học được

Đề bạt tạm thời

Mọi người thường được giao nhiệm vụ là người có “quyền” quản lí Ví dụ như khi người quản lí đương chức nghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dài ngày, thậm chí cả khi vị trí bị khuyết Như vậy việc đề bạt tạm thời là một biện pháp phát triển cũng như

là một cách làm quen thuộc với doanh nghiệp

Phương pháp đọc

Đọc là phương pháp mà chúng ta đưa ra những tài liệu một cách có hệ thống và phù hợp với học viên Đây là một quá trình tự phát triển, người quản lí có thể được bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm, bộ phận này thường được xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham khảo Cách học tập kinh nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về các bài báo và cuốn sách với những người quản lí khác và với cấp trên

Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau khi chúng ta đã thực hiện các bước trên chúng ta đã xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng và lựa chọn được phương pháp đào tạo Trong giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lớp đào tạo và bồi dưỡng, triển khai nội dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kì tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có được những sự điều chỉnh cần thiết

Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì chúng ta phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình Chúng ta phải đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trình độ quản lí của cán bộ và công nhân sau khóa đào tạo và trước khóa đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thông qua việc đánh giá chúng ta có thể rút ra được những bài học

bổ ích, những bài học kinh nghiệm và tồn tại những khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển này rất khó, nó đòi hỏi phải có những kĩ năng và tốn nhiều thời gian công sức đòi hỏi những nhà quản lí phải hết sức cố gắng và phải tùy thuộc vào những quan điểm đánh giá

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thu thập và xử lí số liệu

a) Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp: thu thập các dữ liệu sẵn có từ các phòng ban của công ty,

sách, các phương tiện truyền thông như tivi, báo, tạp chí, internet…

Dữ liệu sơ cấp: dữ liệu thu được qua việc phỏng vấn các nhân viên trong công

ty bằng bảng câu hỏi

Chọn mẫu:

Sử dụng phương pháp ước lượng số trung bình để xác định cỡ mẫu cho điều tra

n = (s2 * z2) / e2

25

Trong đó:

s là độ lệch chuẩn của mẫu, chọn s = 4/6 =0,67

e là sai số mẫu có thể chấp nhận được, chọn e = +/- 0,2%

z là chuẩn hóa tương ứng độ tin cậy, với độ tin cậy là 95%  z = 1,96

 n = (0,672 * 1,962) / 0,22 = 42,68 ( người) Vậy cỡ mẫu dùng để phỏng vấn là 42 người

Sau khi đã có kích thước mẫu, sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn các đơn vị mẫu từ tổng thể chung để phỏng vấn

b) Phương pháp xử lí số liệu

Xử lí và trình bày số liệu bằng phần mềm Word, Excel

3.2.2 Phương pháp phân tích

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, đây là phương pháp thu thập thông tin,

số liệu nhằm đánh giá tổng quát về một mặt nào đó của tổng thể cần nghiên cứu, đồng thời sử dụng phương pháp so sánh để so sánh các chỉ tiêu qua các năm

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

4.1 Tình hình nhân sự của công ty trong thời gian qua

4.1.1 Tình hình lao động qua các năm

Bảng 4.1 Số Lượng Lao Động Qua Các Năm Của Công Ty

Số lao động 28 34 56 63

(người)

(Nguồn: phòng HC – NS) Hình 4.1 Biểu Đồ Số Lượng Lao Động Qua Các Năm Của Công Ty

Từ năm 2008 đến năm 2009 công ty vẫn đang trong giai đoạn phát triển với quy

mô nhỏ nên số lượng công nhân viên còn hạn chế Chủ yếu là trong Ban lãnh đạo và các bộ phận giao nhận và chứng từ Năm 2010 công ty đã bắt đầu đợt tuyển dụng thêm nhân viên giao nhận và nhân viên kinh doanh vì số lượng đơn đặt hàng vận chuyển tăng lên, tuy nhiên lợi nhuận của công ty có tăng, nhưng do quy mô sản xuất nhỏ, trả công cho người lao động vẫn còn những hạn chế nên chưa thu hút được nhiều lao động Đến năm 2011 công ty đã hoàn thành việc cổ phần hóa và đi vào hoạt động ổn định nên lượng lao động bắt đầu tăng một cách đáng kể

Công ty cần quan tâm hơn nữa việc tìm kiếm các đơn đặt hàng trong khu vực và quốc tế để tăng cao lợi nhuận, từ đó chính sách lương cũng được cải thiện hơn để có thể thu hút nhiều nguồn lao động, tạo công ăn việc làm ổn định cho CBCNV của công

ty để họ thấy an tâm hoạt động lâu dài với công ty hơn

4.1.2 Trình độ công nhân viên năm 2011

và đang tham gia vào các bộ phận cần nhiều kĩ năng và kinh nghiệm làm việc văn phòng

Hình 4.2 Biểu Đồ Cơ Cấu Nhân Sự Theo Trình Độ

(Nguồn: phòng HC - NS)

Qua hình 4.2 ta thấy:

Về trình độ chuyên môn của CBCNV trong công ty, ta thấy được lao động trình độ Đại học chiếm tỉ lệ cao nhất với 36%, số lao động có trình độ Cao đẳng và Trung cấp cũng được tăng lên đáng kể qua các năm phát triển, đây cũng là biểu hiện tốt cho thấy công ty đã quan tâm tới chế độ lương bổng và công tác đào tạo rất nhiều

Bảng 4.3 So Sánh Trình Độ Người Lao Động Qua 2 Năm 2010 - 2011

Trình độ văn hóa Năm 2010 Năm 2011

Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Chênh lệch (người) (%) (người) (%) +/- (%)

Đại học 20 35,7% 23 36,5% 3 15% Cao đẳng 16 28,6% 18 28,6% 2 12,5% Trung cấp 15 26,8% 17 27% 2 13,3% Lao động phổ 5 8,9% 5 7,9% 0 0% thông

29

Năm 2011 số người có trình độ đại học tăng 3 nhân viên so với năm 2010,

tương ứng 15%

Trình độ Cao đẳng và Trung cấp cũng tăng thêm 2 nhân viên (ứng với 12,5% và

13,3%) Công ty đã thu hút nguồn lao động có trình độ kiến thức còn hạn chế, năm

2010 đã không giữ chân những người lao động có trình độ cao Vì vậy cần duy trì lao

động có trình độ ở mức ổn định vì đây là lực lượng cạnh tranh với các công ty khác

cùng ngành trên thị trường đất nước ta hiện nay

4.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 4.4 So Sánh Độ Tuổi Lao Động Qua 2 Năm 2010 – 2011

Độ tuổi lao động Năm 2010 Năm 2011

Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Chênh lệch (người) (%) (người) (%) +/- (%)

Lao động trẻ từ 18-25 tuổi: chiếm tỉ lệ thứ 2 trong công ty (năm 2010 chiếm

17,86% trong tổng số 56 lao động, năm 2011 chiếm 22,22% trong tổng số 63 lao

động); đây là lực lượng trẻ có sự sáng tạo, nhiệt huyết lao động, sức khỏe đảm bảo

Công ty với chủ trương chỉ nhận người đã có kinh nghiệm làm việc trước đó mà không

trải qua quá trình đào tạo tại công ty Do đó lực lượng trẻ này chính là những người

sẵn sàng rời bỏ công ty trước tiên nếu thấy lợi ích của họ bị ảnh hưởng hoặc mức

lương chi trả không phù hợp với trình độ của họ, dù còn trẻ tuổi đi chăng nữa

Lao động tuổi từ 26-35 có số lượng lao động lớn nhất công ty (năm 2010 chiếm

73,21% trong tổng số 56 lao động, năm 2011 chiếm 69,84% trong tổng số 63 lao

động); đây cũng là nhóm lao động trẻ với tư tưởng chín chắn hơn, lao động trong giai

đoạn này gần như đã lập gia đình nên cần một công việc phù hợp cuộc sống, ổn định