Bài Giảng Tuyển Dụng Nhân Sự

Chương 5: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ (Recruiting Employees) Nội dung: Tiến trình tuyển mộ Tuyển mộ nội Tuyển mộ từ bên Phương pháp tuyển chọn nội Phương pháp tuyển chọn từ bên I  KHÁI NIỆM, MÔ HÌNH VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Khái niệm Tuyển dụng (staffing): trình tuyển mộ ứng viên đánh giá lựa chọn người phù hợp Các mô hình tuyển dụng: Mô hình 1: Con người/Công việc Công việc Các yêu cầu & Đãi ngộ Con người Năng lực & Động Kết nhân • Thu hút • Hiệu • Duy trì • Sự có mặt • Sự thoả mãn • Mô hình 2: Con người/Tổ chức Các giá trị Công Các nhiệm vụ việc Công Các yêu cầu & Công việc việc Đãi ngộ đa tương lai Con người Năng lực & Động Kết nhân • Thu hút • Hiệu • Duy trì • Sự có mặt • Sự thoả mãn • 10 lý để nghỉ việc 10 Công việc nhàm chán Không có hội trưởng thành thăng tiến Không đánh giá mức Không tin tưởng, chức vụ không rõ ràng Có đồng nghiệp yếu Cấp thiếu tư chất lãnh đạo Chủ nghĩa quan liêu nội doanh nghiệp Thời gian làm việc bất hợp lý Thiếu chế độ lương phúc lợi y tế Không thuận tiện thời gian di chuyển vị trí công ty 10 lý để tiếp tục làm việc 10 Có thể trưởng thành thông qua công việc Công việc thú vị, có thử thách Công việc có ý nghĩa, thân cống hiến Đồng nghiệp kính trọng (cả cấp cấp dưới) Cảm giác hòa đồng thành viên nhóm Cấp tốt (luôn quan tâm đến công việc cấp dưới) Được đánh giá cao làm việc tốt Phạm vi tự định công việc Thời gian làm việc linh hoạt Chế độ lương thưởng công QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG ỨNG VIÊN (Con người) TỔ CHỨC (Công việc) Tuyển mộ (Tìm kiếm & Thu hút) Tuyển chọn (Đo lường & Đánh giá) Ra định tuyển dụng II TUYỂN MỘ Khái niệm tuyển mộ    Tuyển mộ trình tìm kiếm thu hút ứng cử viên có khả đáp ứng yêu cầu vị trí cần tuyển để tiến hành lựa chọn Tuyển mộ nội (Internal Recruitment) Tuyển mộ từ bên (External Recruitment) Mục tiêu tuyển mộ     Thu hút số lượng lớn ứng viên Thu hút tỷ lệ cao số nhân viên có lực chấp nhận làm việc cho tổ chức thời gian hợp lý Tăng cường hình ảnh chung tổ chức Nhanh tiết kiệm chi phí Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm     Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp (General knowledge tests) Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp mức độ thành thạo ( Job knowledge and proficency tests) Trắc nghiệm tiếng Anh Trắc nghiệm tính cách ( Personality tests) Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm Trắc nghiệm lực (Aptitude test) lực học tập thực công việc  khả sử dụng ngôn ngữ (verbal ability)  lực tính toán (numerical ability)  tốc độ tri giác (perceptual speed)  lực phân tích/lý luận (reasoning ability)  lực không gian (spatial ability)  Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm khác   Trắc nghiệm sở thích (Interest tests) Phân tích chữ viết (Graphology/handwriting analysis) 2.3 Bài kiểm tra mô công việc  Công việc mẫu  Ứng viên thực nhiệm vụ chuỗi nhiệm vụ liên quan đến công việc  Các ứng viên chứng tỏ họ có lực kĩ cần thiết Bài kiểm tra mô công việc   Ưu điểm:  Dựa liệu phân tích công việc dễ dàng đáp ứng đòi hỏi phù hợp với công việc  Đã chứng tỏ công cụ hữu hiệu có liên quan đến công việc Hạn chế:  Tốn tạo tình quản trị 2.4 Phỏng vấn Phân biệt loại vấn:      Phỏng vấn theo cấu trúc (structured interview) Phỏng vấn phi cấu trúc (unstructured interview) Phỏng vấn bán cấu trúc Phỏng vấn gây áp lực (stress interviews) Phỏng vấn nhóm (group interviews) Tiến hành vấn có hiệu quả:      Bước 1: Giới thiệu Công ty Bước 2: Ứng viên tự giới thiệu Bước 3: Người vấn đặt câu hỏi thích hợp liên quan đến tiêu chuẩn Công ty Bước 4: Giới thiệu thảo luận công việc Bước 5: Kết thúc buổi vấn GỢI Ý ĐỂ PHỎNG VẤN HIỆU QUẢ Sử dụng câu hỏi cố định cho tất ứng viên Nắm thông tin cụ thể công việc mà ứng viên xin vào Giảm thiểu hiểu biết trước trình học tập, kinh nghiệm, sở thích, điểm số yếu tố khác Đặt câu hỏi cách ứng xử mà yêu cầu ứng viên phải giải thích cho cách ứng xử Sử dụng mẫu đánh giá tiêu chuẩn hóa Phải ghi suốt vấn Tránh vấn ngắn dẫn đến định không chín chắn Nguồn: D.A DeCenzo S.P Robbins, Human Resource Management, 6th ed (New York: Wiley,1999), tr.205-206 Phỏng vấn  Ưu điểm:    Cần phải cấu trúc tổ chức tốt công cụ dự đoán hiệu Những người vấn phải biết đặt câu hỏi vấn công cụ dự đoán hữu hiệu Hạn chế:   Người vấn phải nắm bắt tính hợp pháp vài câu hỏi Có khả sai lệch, đặc biệt vấn không cấu trúc tiêu chuẩn hóa tốt 2.5 Trung tâm đánh giá   Trung tâm đánh giá: phương pháp tuyển chọn sử dụng kết hợp kiểm tra mô công việc phức tạp mang tính thực tế Mục đích:    đánh giá khả quản trị ứng viên Thời gian: 2-4 ngày Công cụ sử dụng     vấn, giải vấn đề có liên quan, thảo luận nhóm Các tình định 2.6 Các công cụ khác    Thẩm tra lý lịch (Reference checking)  Thẩm tra cá nhân  Thẩm tra nơi mà ứng cử viên làm việc Kiểm tra sức khỏe Ra định tuyển dụng QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN Sàng lọc hồ sơ xin việc Screening the AF Phỏng vấn sơ Preliminary Interview Trắc nghiệm Testing Phỏng vấn Diagnostic interview Thẩm tra Reference checking Quyết định cuối Final Decision Kiểm tra sức khoẻ Physical examination TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN Ở TOYOTA ĐÁNH GIÁ CÁI GÌ? BẰNG CÁCH NÀO? Các kỹ chuyên môn Giai đoạn 1: Các ứng viên hoàn tất hồ sơ xin việc, theo dõi băng video Kỹ Quan hệ Nhân dài tiếng vê môi trường làm việc Thành tích chuyên môn Khả lãnh đạo Kỹ giải vấn đề Kiểm tra sức khỏe Giai đoạn 2: Các ứng viên thực chương trình đánh giá khả làm việc theo nhóm kỹ quan hệ nhân khác Giai đoạn 3: Các ứng viên tham gia vào chương trình dài tiếng thiết kế để đánh giá kỹ giải vấn đề theo nhóm cá nhân Các chuyên gia Toyota quan sát đánh giá Giai đoạn 4: vấn nhóm chuyên gia vấn Toyota Giai đoạn 5: Nhân viên Toyota có điều kiện Các ứng viên phải trải qua kiểm tra thể lực xét nghiệm y tế bệnh viện Giai đoạnh 6: Trở thành nhân viên nhân viên khác giám sát đánh giá kết công việc vòng tháng CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI PHƯƠNG PHÁP TUYỂN CHỌN Tin cậy Hợp lý Hữu dụng Hợp pháp CHẤT LƯỢNG CỦA CÁC CÔNG CỤ TUYỂN CHỌN Vị trí Quản lý cấp cao Quản lý cấp trung thấp Các công việc phi quản lý Các công việc thông thường Đơn xin việc 2 2 Thi viết/trắc nghiệm 1 Công việc mẫu - - 4 Trung tâm đánh giá 5 - - Phỏng vấn 2 Xác minh thông tin ứng viên 3 3 Kiểm tra sức khỏe 1