Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long (LV thạc sĩ)

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long (LV thạc sĩ)Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long (LV thạc sĩ)Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long (LV thạc sĩ)Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long (LV thạc sĩ)Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long (LV thạc sĩ)Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long (LV thạc sĩ)Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long (LV thạc sĩ)Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long (LV thạc sĩ)Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long (LV thạc sĩ)Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long (LV thạc sĩ)Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long (LV thạc sĩ)Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long (LV thạc sĩ)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

VÕ HOÀNG GIANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM -

CHI NHÁNH VĨNH LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH: 60340102

Vĩnh Long, năm 2016

VÕ HOÀNG GIANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM -

CHI NHÁNH VĨNH LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS LÊ TẤN PHƯỚC

Vĩnh Long, năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là: Võ Hoàng Giang, học viên cao học ngành Quản Trị Kinh Doanh K2B, Trường Đại Học Cửu Long, xin cam đoan rằng công trình nghiên cứu này là của tôi và do chính tôi thực hiện, số liệu và kết quả nghiên cứu này chưa từng được công bố trong các nghiên cứu nào trước đó

Vĩnh Long, ngày tháng năm 2016

Người thực hiện

Võ Hoàng Giang

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cám ơn quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Cửu Long đã truyền đạt kiến thức bổ ích cho tôi trong 2 năm học vừa qua Tôi đặc biệt cám ơn TS Lê Tấn Phước đã hướng dẫn tôi trong suốt quá trình làm luận văn này

Tôi xin cám ơn Ban Giám Đốc, các phòng ban, đơn vị trực thuộc của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long,

đã tạo điều kiện cho tôi thu thập số liệu để hoàn thiện luận văn

Tôi cám ơn gia đình đã tạo điều kiện về thời gian, tiền bạc trong suốt quá trình tôi học và làm luận văn này

Tuy đã rất cố gắng nhưng do kiến thức và thời gian có hạn nên luận văn này không thể tránh khỏi những sai sót nhất định kính mong các thầy, cô góp ý để luận văn này hoàn thiện hơn

Vĩnh Long, ngày tháng năm 2016

Người thực hiện

Võ Hoàng Giang

MỤC LỤC

Trang

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ/ BIỂU ĐỒ x

TÓM TẮT xi

CHƯƠNG 1- TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Nội dung nghiên cứu 3

1.7 Ý nghĩa của đề tài 4

1.8 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

1.9 Cấu trúc luận văn 7

CHƯƠNG 2- CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8

2.1 Thực trạng Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long 8

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 8

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 10

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ 11

2.1.4 Lĩnh vực hoạt động 11

2.1.5 Mạng lưới giao dịch 12

2.1.6 Thực trạng về nhân sự BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long 12

2.1.7 Tình hình hoạt động kinh doanh 18

2.1.8 Về công tác tuyển dụng lao động 19

2.1.9 Đối với công tác tiền lương 20

2.1.10 Thuận lợi và khó khăn của BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long 21

2.2 Cơ sở lý luận 22

2.2.1 Tìm hiểu về động lực làm việc 22

2.2.2 Bản chất của động lực trong lao động 23

2.2.3 Các yếu tố tạo động lực trong lao động 24

2.2.4 Tạo động lực trong lao động 27

2.2.5 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động 27

2.3 Các lý thuyết cơ bản 33

2.3.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow 33

2.3.2 Lý thuyết hai nhân tố của F Herzberg 34

2.3.3 Lý thuyết công bằng của J.Stacy.Adams (1963) 36

2.3.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 36

2.3.5 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) 37

2.4 Thang đo các yếu tố động lực làm việc 38

2.4.1 Tính chất công việc 38

2.4.2 Lãnh đạo 38

2.4.3 Sự tự chủ trong công việc 39

2.4.4 Lương và phúc lợi 39

2.4.5 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 40

2.4.6 Môi trường làm việc 41

2.4.7 Đồng nghiệp 41

2.4.8 Thương hiệu của tổ chức 42

CHƯƠNG 3- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 43

3.1 Quy trình nghiên cứu 43

3.2 Mục tiêu nghiên cứu 43

3.3 Nghiên cứu sơ bộ 44

3.4 Nghiên cứu chính thức 44

3.5 Mẫu nghiên cứu 46

3.6 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 46

3.6.1 Thiết kế bảng câu hỏi 46

3.6.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo 47

3.7 Xây dựng mô hình nghiên cứu 50

3.7.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 50

3.7.2 Các giả thuyết nghiên cứu 50

3.8 Phân tích dữ liệu 51

3.8.1 Phân tích thống kê 51

3.8.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha 52

3.8.3 Phân tích nhân tố khám phá 52

3.8.4 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 53

CHƯƠNG 4- KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 54

4.1 Mô tả mẫu 54

4.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha 57

4.3 Phân tích nhân tố khám phá với dữ liệu nghiên cứu 57

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá 57

4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố với biến độc lập 58

4.3.3 Kết quả phân tích nhân tố với biến phụ thuộc 63

4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy 64

4.4.1 Kiểm định mối tương quan giữa các biến độc lập với phụ thuộc bằng hệ số tương quan Pearson 64

4.4.2 Phân tích hồi quy 65

4.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 67

4.5 Kiểm định sự khác biệt các đặc tính cá nhân đến động lực làm việc của

nhân viên 68

4.5.1 Sự khác biệt về giới tính 69

4.5.2 Sự khác biệt về độ tuổi 69

4.5.3 Sự khác biệt về trình độ học vấn 69

4.5.4 Sự khác biệt về chức danh, vị trí công việc 70

4.5.5 Sự khác biệt về thâm niên công tác 70

4.5.6 Sự khác biệt về thu nhập 70

4.6 Cơ sở đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long 70

CHƯƠNG 5- KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BIDV- CHI NHÁNH VĨNH LONG 74

5.1 Kết luận 74

5.2 Một số hàm ý nhằm nâng cao động lực cho người lao động 76

5.3 Kiến nghị 82

5.3.1 Đối với Ngân Hàng Nhà Nước 82

5.3.2 Một số kiến nghị đối với BIDV- Chi nhánh Vĩnh Long 82

5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 83

5.4.1 Hạn chế nghiên cứu 83

5.4.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 83

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA Analysis of variance (Phân tích phương sai)

EFA Exploratory Factor Analysis (Phương pháp phân tích nhân tố khám

phá)

KMO Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adecquacy (Là một chỉ số

được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố)

Bartlett Bartlett’s test of sphericity (Kiểm định Bartlett)

TVE Total Variance Explained (Tổng phương sai trích)

OLS Ordinal Least Square (Phương pháp phân tích bình phương nhỏ nhất

thông thường)

Sig Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát )

SPSS Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho

2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long

2.6 Các yếu tố tạo động lực và duy trì của Herzberg 34

3.2 Thang đo và mã hóa thang đo 48

4.4 Cơ cấu về thâm niên công tác 55 4.5 Cơ cấu về chức danh, vị trí công tác 56

4.7 Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo 57 4.8 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) của các biến độc lập 60 4.9 Ma trận hệ số tương quan 65 4.10 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 67

4.11 Kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên sau khi xử

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 33

2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 35

2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 37

3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 50

4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 64

DANH MỤC SƠ ĐỒ/ BIỂU ĐỒ

Số hiệu sơ

2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 10

2.1 Biểu đồ chất lượng lao động của BIDV- Chi nhánh

2.2 Biểu đồ số lượng lao động (phân loại theo thâm niên

2.3 Biểu đồ cơ cấu lao động 17

3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 43

TÓM TẮT

- Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long”được thực hiện để kiểm định thang đo và xác định các yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của người lao động, đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Từ đó, tác giả đưa ra các hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long

- Trong mô hình nghiên cứu được thực hiện bởi 8 yếu tố, nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh và bổ sung các yếu tố cho thang đo Sau đó, tiến hành nghiên cứu định lượng với số mẫu là 161 biến quan sát, là người lao động đang làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích số liệu; tác giả sử dụng các phương pháp: phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy

- Kết quả kiểm định thang đo về động lực làm việc của người lao động đạt độ tin cậy Qua kết quả hồi quy ta thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long đó là: (1)Tính chất công việc; (2)Lương và phúc lợi; (3)Cơ hội thăng tiến và phát triển; (4)Lãnh đạo; (5)Thương hiệu và văn hóa của doanh nghiệp

CHƯƠNG 1- TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Đặt vấn đề

- Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định của mọi thời đại Nền kinh tế nước ta đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, vấn đề cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt vì thế nguồn nhân lực càng được các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, đặc biệt quan tâm Đối với ngành Ngân hàng yếu tố con người càng trở nên quan trọng và quyết định sự thành công của tổ chức, bởi vì cho dù có máy móc kỹ thuật hiện đại, nguồn vốn dồi dào nhưng nếu không có đội ngũ lao động có trình độ và sự tâm huyết trong công việc thì khó

có khả năng phát triển như kỳ vọng Do đó, để Ngân hàng tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải biết khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức mình sao cho hợp lý Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý nhà lãnh đạo ngoài việc tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn mà cần thỏa mãn các nhu cầu lợi ích về vật chất, lợi ích tinh thần của người lao động Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực để người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ yên tâm cống hiến sức lực và trí tuệ của mình cho sự phát triển của tổ chức

- Khi người lao động có động lực thì họ làm việc đạt hiệu suất cao, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp Ngược lại, khi không có động lực làm việc sẽ dẫn đến tình trạng người lao động nhảy việc, không đảm bảo chất lượng công việc hoặc duy trì công việc dưới mức tiềm năng, làm việc trong tâm lý chán nản, không đóng góp và sáng tạo, hiệu suất làm việc không đúng với năng lực thật sự Chính vì vậy, làm thế nào để người lao động có động lực làm việc và hướng hành vi làm việc tích cực nhất là một vấn đề thách thức đối với các nhà quản trị

- Năm 2015, Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) công bố quyết định của Ngân hàng nhà nước về việc sáp nhập Ngân hàng Thương mại cổ phần Phát triển nhà Đồng bằng Sông Cửu Long (MHB) Đứng trước

tình hình của BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long chuẩn bị sáp nhập, việc tái cấu trúc bộ máy nhân sự MHB - Chi nhánh Vĩnh Long là điều tất yếu Song song đó, việc sắp xếp nhân sự, thay đổi cách thức quản lý cũng như luân chuyển một số chức danh theo mô hình mới của BIDV, ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động như: chưa thích nghi với môi trường làm việc theo cách quản lý mới, cảm thấy bố trí công việc chưa phù hợp, mất động lực làm việc Bên cạnh đó, việc tăng quy mô hoạt động sau khi sáp nhập thì nhu cầu ổn định, nâng cao nguồn nhân lực và xây dựng bộ máy nhân sự mới hoạt động hiệu quả sau khi tái cơ cấu là điều cần thiết Điều đó đòi hỏi Ban lãnh đạo Chi nhánh phải có những chính sách kích thích động viên và khơi dậy động lực làm việc trong bản thân của mỗi người lao động, đồng thời xây dựng kế hoạch nâng cao động lực làm việc như thế nào, cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm tránh tình trạng người lao động giỏi nhảy việc, hoặc làm việc với năng suất thấp gây ảnh hưởng đến sự phát triển trong tương lai Trong bối cảnh đó, tôi đã

chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long” với mong muốn giải quyết những vấn đề đã nêu và đưa ra

những giải pháp giúp Ban lãnh đạo Chi nhánh kịp thời khắc phục những tồn tại, khai thác tối đa các lợi thế và năng lực của người lao động, đáp ứng nhu cầu phát triển hiện tại và trong tương lai

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

- Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao

động tại BIDV- Chi nhánh Vĩnh Long Từ đó, đề ra các giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho người lao động

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động

- Phân tích thực trạng về nhân sự của BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long trong

thời gian 03 năm (2013 - 2015)

- Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm

việc của người lao động tại BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long

- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao động lực làm việc của người lao động

tại BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng làm việc tại BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long trong thời gian qua

như thế nào ?

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long ?

- Giải pháp nào tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng Thương mại

cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long ?

1.4 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long

- Đối tượng khảo sát: người lao động có trình độ nghiệp vụ chuyên môn đang công tác tại hội sở chi nhánh và các phòng giao dịch trực thuộc (không phân tích về công tác chuyên môn và phân chia cụ thể công việc của người lao động ở các phòng ban của hội sở chi nhánh)

1.5 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long

- Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu của đề tài từ: tháng 5 - 11/2016

1.6 Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở lý luận khoa học về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động

- Khái quát về Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long

- Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long

- Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng

1.7 Ý nghĩa của đề tài

- Về mặt lý thuyết: hệ thống lại một số khái niệm về động lực làm việc, các lý thuyết về động lực làm việc, trình bày khái quát một số nghiên cứu trước

có liên quan

- Về mặt thực tiễn: với quá trình nghiên cứu chi tiết và số liệu thu thập chính xác từ thực tế trong Ngân hàng, nghiên cứu sẽ giúp cho nhà quản trị biết được các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong Ngân hàng Xác định được nhân viên mình đang ở mức nhu cầu nào, từ đó các nhà quản trị có các biện pháp, kế hoạch để tạo động lực hiệu quả, kích thích nhân viên lao động sáng tạo, góp phần vào việc hoàn thành xuất sắc mục tiêu của tổ chức đã đề ra

- Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long

1.8 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Các nghiên cứu trong nước

- Tác giả PGS.TS Tô Ngọc Hưng (2009) với bài viết “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 - 2020”, bài viết tiếp cận việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng Việt Nam Tập trung ba vấn đề: Thứ nhất, quan điểm về nguồn nhân lực chất lượng cao Thứ hai, thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng Việt Nam Thứ ba, giải pháp thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

- Tác giả Phan Thị Minh Lý (2011) với bài viết “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế”, bài viết dựa trên số liệu khảo sát 200 nhân viên trong 20 Ngân hàng thương mại đang hoạt động Tác giả đo lường 06 nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên và đề xuất 04 giải

pháp, trong đó các Ngân hàng thương mại chú trọng cải thiện tiền lương, chế độ đãi ngộ và nhân tố lãnh đạo

- Tác giả Nguyễn Thị Đan Thanh (2015) với “Nghiên cứu động lực làm việc người lao động tại Công ty điện lực Thủ Thiêm”, nghiên cứu dựa trên số liệu khảo sát 250 người từ các phòng, ban, đội tại Công ty Tác giả đo lường 05 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động: điều kiện làm việc; môi trường làm việc; đào tạo và khả năng thăng tiến; lương và phúc lợi xã hội; chính sách khen thưởng Kết quả chỉ ra rằng Công ty cần quan tâm nhiều đến các chính sách lương

và phúc lợi để cải thiện thu nhập và người lao động an tâm công tác

- Tác giả Lê Thị Bích Phụng (2011) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TPHCM” Dựa trên mô hình

10 yếu tố động viên của Kovach Mục tiêu của đề tài là xác định và kiểm định thang

đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên của nhân viên, đánh giá từng yếu tố

và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ động viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Tác giả nghiên cứu 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên: (1)Công việc thú vị và thách thức; (2)Quản lý trực tiếp; (3)Thu nhập và phúc lợi; (4)Đào tạo

và phát triển; (5)Môi trường làm việc; (6)Được tham gia lập kế hoạch; (7)Thương hiệu và văn hóa Công ty; (8)Chính sách khen thưởng; (9)Công nhận Kết quả các yếu tố tác động đến động lực làm việc theo mức độ giảm dần như sau: (1)Công việc

ổn định; (2)Thương hiệu văn hóa công ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4)Chính sách đãi ngộ; (5)Thu nhập và phúc lợi; (6)Đồng nghiệp

- Tác giả Nguyễn Đức Dũng (2014) nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Đồng Tháp” Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 08 yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach bao gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Lương cao, (3) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (5) Sự tự chủ trong công việc, (6) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (7) Phê bình kỷ luật khéo léo, tế nhị, (8) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân Kết quả

nghiên cứu đã chỉ ra rằng với 07 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Đồng Tháp, bao gồm: Lương và phúc lợi, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Chính sách khen thưởng và sự công nhận, Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Sự tự chủ trong công việc, Thương hiệu của tổ chức

Cụ thể, trong mô hình, yếu tố Lương và phúc lợi ảnh hưởng mạnh nhất đến Động lực làm việc với hệ số β = 0,351; lớn nhất trong các β, tiếp theo là Lãnh đạo với hệ

số β = 0,319; Chính sách khen thưởng và sự công nhận với hệ số β = 0,232; Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp với hệ số β = 0,208; Sự tự chủ trong công việc với hệ số β = 0,193; yếu tố Đồng nghiệp với hệ số β = 0,190; và cuối cùng là Thương hiệu của tổ chức với hệ số β =0,153

Các nghiên cứu nước ngoài

- Wong, Siu, Tsang (1999) nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Hong Kong” Dựa trên mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach Mục tiêu của nghiên cứu mối quan hệ giữa yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc, đề xuất các giải pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau

Kết quả cho thấy ba yếu tố liên quan đến việc động viên của người lao động được xác định: (1) Cơ hội thăng tiến và phát triển, (2) Sự quan tâm của cấp trên, (3) Lương cao

- Aworemi et al (2011) thực hiện nghiên cứu thực nghiệm về “Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên ở Nigeria” Nghiên cứu tìm cách mô tả tầm quan trọng của các yếu tố động viên: (1)Công việc ổn định; (2)Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (3)Công việc thú vị; (4)Thăng tiến và phát triển trong tổ chức; (5)Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; (5)Lương và (6)Điều kiện làm việc Nghiên cứu được thực hiện ở 15 công ty ở các lĩnh vực giáo dục, dịch vụ, khách sạn, vận tải, bán lẻ và sản xuất ở Nigeria Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi cấu trúc gởi đến các nhân viên đang làm việc tại các Công ty Kết quả phân tích cho thấy: (1)Điều kiện làm việc tốt; (2)Công việc thú vị; (3)Lương cao là các yếu tố quan

trọng thúc đẩy động lực người lao động Nghiên cứu đã bổ sung thêm biến; (4)Chính sách khen thưởng để tạo động lực và duy trì đội ngũ nguồn nhân lực

1.9 Cấu trúc luận văn

Luận văn: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long” bao gồm 05 chương:

Chương 1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu: Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, nội dung nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu, tổng quan tài liệu nghiên cứu, cấu trúc luận văn

Chương 2 Cơ sở lý thuyết: Trình bày về thực trạng BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long những thuận lợi và khó khăn trong quá trình hoạt động Đồng thời ở chương này cũng trình bày cơ sở lý luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày về quy trình, mục tiêu nghiên cứu đối với vấn đề cần nghiên cứu Song song đó, trình bày phương pháp nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày thực trạng về đối tượng khảo sát trong mẫu điều tra và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động BIDV- Chi nhánh Vĩnh Long

Chương 5 Kết luận và một số hàm ý: Kết luận những vấn đề đã nêu và những hạn chế trong nghiên cứu Từ đó, đề xuất một số hàm ý nâng cao động lực làm việc của người lao động Tiếp theo là kiến nghị Ngân hàng nhà nước và lãnh đạo BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long trong việc đưa ra các hàm ý nâng cao động lực làm việc của người lao động

CHƯƠNG 2- CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Thực trạng Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.

- Tên giao dịch: Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Vĩnh Long

- Tên viết tắt: BIDV Vĩnh Long

- Địa chỉ: Số 15A Lê Lợi, Phường 1, TP Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long

- Điện thoại: 0703.820541; Fax: 0703.824928

- Chi nhánh Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Vĩnh Long

là một chi nhánh trong hệ thống của Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Đầu đầu tư

và phát triển Việt Nam, được thành lập theo quyết định số 20:/NH/QĐ ngày 29/03/1990 của Thống đốc NHNN Việt Nam về việc “Thành lập Phòng Đầu tư và Phát triển Cửu Long trực thuộc NH Đầu tư & Phát triển Việt Nam”

- Ngày 29/01/1992 Thống đốc NHNN Việt Nam ra quyết định số: 23/NH/QĐ

về việc “Nâng Phòng Đầu tư & Phát triển Vĩnh Long thành Chi nhánh NH Đầu tư

& Phát triển Vĩnh Long trực thuộc NH Đầu tư & Phát triển Việt Nam” Từ giai đoạn này, BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long ngoài nguồn vốn ban đầu của NHNN chuyển sang còn phải huy động vốn ngắn, trung và dài hạn trong và ngoài nước để đầu tư và phát triển

- Từ khi thành lập đến nay, BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long đã hòa nhập vào công cuộc sản xuất kinh doanh của địa phương, thực hiện theo chủ trương và chính sách của Nhà nước, thực hiện quyết định số: 239/NH/QĐ của Thống đốc NHNN Việt Nam về việc “ Thay đổi chức năng và nhiệm vụ của Ngân hàng Đầu tư & Phát triển Việt Nam”, BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long đã chuyển sang hoạt động theo mô hình như một ngân hàng thương mại cổ phần

- Hòa chung với cả nước trong công cuộc phát triển kinh tế, BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long đã góp phần không nhỏ vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói chung và của tỉnh Vĩnh Long nói riêng

- Định hướng năm 2017 xin cấp phép thành lập thêm các Phòng giao dịch ở địa bàn các huyện Tam Bình, Trà Ôn

- Ngành ngân hàng cũng đóng góp đáng kể cho sự phát triển kinh tế địa phương, trong đó có BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long là một cơ quan Trung Ương có mặt tại tỉnh Vĩnh Long từ rất sớm, 26 năm thành lập kể từ năm 1990 đến nay, BIDV

- Chi nhánh Vĩnh Long đã góp vốn cho những dự án trọng tâm và trọng điểm của tỉnh trong đó có những ngành nghề quan trọng như: đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, nông nghiệp, thủy sản,….thực hiện tốt an sinh xã hội với sự đóng góp như vậy BIDV- Chi nhánh Vĩnh Long luôn được Đảng bộ và chính quyền tỉnh quan tâm và phát triển ngày càng bền vững cùng tỉnh nhà

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức

(Nguồn: Phòng TCHC – BIDV Vĩnh Long)

Mô hình tổ chức của BIDV -Chi nhánhVĩnh Long gồm Ban Giám đốc và các đơn vị được chia làm 5 khối:

Khối quản lý khách hàng gồm các đơn vị: Phòng khách hàng cá nhân, Phòng khách hàng doanh nghiệp

Khối quản lý rủi ro gồm: Phòng Quản lý rủi ro

Khối tác nghiệp gồm các đơn vị: Phòng Quản trị tín dụng, Phòng giao dịch khách hàng doanh nghiệp, Phòng giao dịch khách hàng cá nhân, Phòng Quản lý và Dịch vụ kho quỹ

PGD SONG PHÚ

PHÒNG GDKH

GIÁM ĐỐC

PHÒNG QLRR

PHÒNG KHTH

PHÒNG TCHC

PHÓ GIÁM ĐỐC 2

PHÒNG QTTD

PHÒNG QL&DV

KQ

PHÒNG

KD THẺ

PGD 1 THÁNG 5

PHÒNG TCKT

PGD NGUYỄN HUỆ

PGD BÌNH MINH

Khối quản lý nội bộ gồm các đơn vị: Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Kế hoạch tổng hợp

Khối trực thuộc gồm các đơn vị: Phòng giao dịch Hòa Phú, Phòng giao dịch Cửu Long, Phòng giao dịch Hoàng Thái Hiếu, Phòng giao dịch Cổ Chiên, Phòng giao dịch Song Phú, Phòng giao dịch 1 tháng 5, Phòng giao dịch Nguyễn Huệ và Phòng giao dịch Bình Minh

Tính đến ngày 30/9/2016 tổng số cán bộ nhân viên tại BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long là 161 người, trong đó có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ cao gần 90% với chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo bài bản và hiện nay 20 cán bộ đang theo học lớp sau đại học

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ

- Chức năng và nhiệm vụ: Kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực về tài chính, tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và phi ngân hàng phù hợp với quy định của pháp luật, không ngừng nâng cao lợi nhuận của ngân hàng, góp phần thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia, phục vụ phát triển kinh tế đất nước, cụ thể là:

Huy động vốn ngắn trung dài hạn trong nước và ngoài nước để đầu tư phát triển

Kinh doanh đa năng tổng hợp về tài chính, tiền tệ tín dụng và các dịch vụ ngân hàng

Kinh doanh đa ngành đa lĩnh vực về tài chính tiền tệ, tính dụng, dịch vụ ngân hàng, phi ngân hàng phù hợp với quy định của pháp luật, không ngừng nâng cao lợi nhận của ngân hàng, góp phần thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia, phục vụ kinh tế phát triển đất nước

Ngân hàng đầu tư phát triển từ các nguồn vốn chính phủ, các tổ chức tài chính tiền tệ, các cá nhân trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật ngân hàng

2.1.4 Lĩnh vực hoạt động

- Từ ngày 01/01/1995 BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long chuyển qua hoạt động như một ngân hàng thương mại đa năng Các hoạt động kinh doanh chính gồm:

Hoạt động tín dụng

Hoạt động tiền gửi

Hoạt động dịch vụ, bao gồm: Dịch vụ bảo lãnh; Dịch vụ chuyển tiền và thanh toán quốc tế; Dịch vụ kinh doanh ngoại tệ và sản phẩm phái sinh; Dịch vụ ngân quỹ

Hoạt động bảo hiểm

Hoạt động đầu tư

2.1.5 Mạng lưới giao dịch

- Mạng lưới hoạt động kinh doanh gồm có:

Phòng giao dịch Bình Minh

Phòng giao dịch Hòa Phú

Phòng giao dịch Cửu Long

Phòng giao dịch Hoàng Thái Hiếu

Phòng giao dịch Cổ Chiên

Phòng giao dịch Song Phú

Phòng giao dịch 1 tháng 5

Phòng giao dịch Nguyễn Huệ

2.1.6 Thực trạng về nhân sự BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long

- Nguồn nhân lực của chi nhánh tăng liên tục bình quân từ năm 2012 đến năm 2016 chủ yếu tuyển mới là cán bộ quan hệ khách hàng và giao dịch viên…Tính đến 30/9/2016 toàn chi nhánh có 161 nhân viên đang làm việc, trong đó có 65 nam,

96 nữ Tình hình chi tiết số lượng và chất lượng lao động phân bố như sau:

Bảng 2.1 Phân bố lao động tại BIDV- Chi nhánh Vĩnh Long

Trưởng/Phó Trưởng Phòng 33

Trưởng nhóm/trưởng đội 13

Phòng Quan hệ khách hàng doanh nghiệp 10

(Nguồn: Phòng TCHC – BIDV Vĩnh Long)

Trình độ chuyên môn, chính trị, chất lượng lao động, cán bộ BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long đến 30/9/2016 như sau:

Bảng 2.2 Chất lượng lao động của BIDV- Chi nhánh Vĩnh Long

Biểu đồ 2.1 Chất lượng lao động của BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long

(Nguồn: Phòng TCHC BIDV Vĩnh Long)

- Tỷ lệ cán bộ có trình độ trung cấp trở xuống đạt mức 10,6%, tỷ lệ cán bộ có trình độ Cao đẳng, Đại học đạt mức 72%, tỷ lệ cán bộ có trình độ sau Đại học đạt mức 17,4%

- Tỷ lệ cán bộ có trình độ ngoại ngữ Anh văn từ chứng chỉ B đạt khoảng 62,73%, tỷ lệ Anh văn trình độ C trở lên đạt 30,05%

- Việc hoàn thiện tiêu chuẩn ngoại ngữ được thực hiện một cách nghiêm túc và được Ban giám Đốc quan tâm, quán triệt đến cán bộ Do vậy, trong thời gian qua số lượng cán bộ chưa đạt tiêu chuẩn ngoại ngữ theo quy định giảm đi đáng kể Về bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn: Thường xuyên tổ chức cho cán bộ học lớp nâng cao nghiệp vụ ngân hàng, hiện tại chi nhánh có 20 cán bộ đang theo học các lớp sau đại học là lớp cán bộ trẻ năng động và sáng tạo có khả năng phát triển và hoàn thành nhiệm vụ được giao Vì vậy, với số lao động trong định biên được giao là 161 lao động Chi nhánh hoàn toàn đáp ứng được nhu cầu công việc trong thời gian sắp tới

- Tuổi bình quân của cán bộ tại chi nhánh 34,1 tuổi tại địa bàn thì tuổi lao động bình quân của chi nhánh là khá trẻ đối với mặt bằng các Ngân hàng thương mại nhà nước tại Vĩnh Long đội ngũ nhân viên là các chuyên gia tư vấn tài chính

được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm được tích luỹ và chuyển giao qua nhiều thế hệ BIDV và cũng là ngân hàng có mặt nhiều năm trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long luôn đem đến cho khách hàng lợi ích, tiện lợi và sự tin cậy

Bảng 2.3 Số lượng lao động (phân loại theo thâm niên công tác) Stt Phân loại theo hợp đồng Số lượng lao động Tỷ lệ %

(Nguồn: Phòng TCHC BIDV Vĩnh Long)

Biểu đồ 2.2 Số lượng lao động (phân loại theo thâm niên công tác)

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động Stt Phân loại theo cơ cấu lao động Số lượng lao động

2 Lao động chuyên môn 142

3 Lao động giản đơn 15

(Nguồn: Phòng TCHC- BIDV Vĩnh Long)

Biều đồ 2.3 Cơ cấu lao động

2,49 %

88,2 %

9,31 %

Lãnh đạoLao động chuyên mônLao động giản đơn

2.1.7 Tình hình hoạt động kinh doanh

Bảng 2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long năm 2013-2015

(Nguồn: Phòng TCKT, Phòng KHTH-BIDV Vĩnh Long)

Trong 3 năm 2013 - 2015 tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh các chỉ tiêu năm sau cao hơn năm trước Năm 2015 thị phần đứng thứ 2 trong tỉnh, sau ngân hàng Vietinbank

2.1.8 Về công tác tuyển dụng lao động

2.1.8.1.Về việc tuyển dụng Giao dịch viên hưởng lương ngạch Cán sự

Đối với thí sinh tốt nghiệp các trường Đại học thi tuyển Giao dịch viên hưởng lương ngạch Cán sự theo quy định tại khoản 2, mục II, phần A của văn bản

số 1779/CV-TCCB3 ngày 12/4/2006, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam điều chỉnh một số quy định như sau:

- Về trình độ chuyên môn: tốt nghiệp Đại học hệ chính quy, tập trung, chuyên ngành ngân hàng, tài chính, kế toán tại các trường Đại học bán công, Đại học dân lập; hoặc tốt nghiệp Đại học hệ tại chức, chuyên ngành ngân hàng, tài chính, kế toán tại các trường Đại học quốc lập

- Về việc tổ chức thi tuyển đối với các thí sinh tốt nghiệp Đại học nêu trên: tùy thuộc vào điều kiện cụ thể, đơn vị có thể tổ chức thi tuyển theo hình thức phỏng vấn trực tiếp để đánh giá trình độ, phẩm chất và năng lực của thí sinh Việc tổ chức phỏng vấn phải thông qua Hội đồng tuyển dụng của chi nhánh, nội dung phỏng vấn phải chuẩn bị đề cương, đáp án, thang điểm đánh giá

- Cán bộ tốt nghiệp Đại học được tuyển dụng làm Giao dịch viên hưởng lương ngạch Cán sựphải có văn bản tự nguyện thoả thuận với đơn vị về việc bố trí công việc và xếp lương ngạch Cán sự Việc thi nâng ngạch lên Chuyên viên sẽ được thực hiện theo quy định của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Tiêu chuẩn tuyển dụng đối với thí sinh tốt nghiệp Trung cấp, Cao đẳng vẫn được thực hiện theo đúng quy định tại văn bản số 1779/CV-TCCB3 ngày 12/4/2006

2.1.8.2 Về tiêu chuẩn tuyển dụng lao động làm chuyên môn nghiệp vụ

Để các đơn vị có điều kiện tuyển dụng đủ số lượng lao động, ổn định mô hình tổ chức theo dự án hiện đại hóa, tại văn bản số 1779/CV-TCCB3 ngày 12/4/2006, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam đã quy định việc vận dụng tiêu chuẩn tuyển dụng lao động làm chuyên môn nghiệp vụ theo từng vùng đến hết

năm 2007 Tuy nhiên, căn cứ vào tình hình thực tế trong công tác tuyển dụng lao động, đặc biệt là 20 chi nhánh mới thành lập theo quyết định 888/QĐ-NHNN, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam tiếp tục áp dụng tiêu chuẩn tuyển dụng lao động làm chuyên môn nghiệp vụ theo từng vùng được quy định cụ thể

2.1.9 Đối với công tác tiền lương

2.1.9.1 Về việc bổ sung trường hợp chuyển ngạch lương từ ngạch Chuyên viên, Cán sự nghiệp vụ sang ngạch Nhân viên Lái xe

a.Từ ngạch lương Chuyên viên chuyển về ngạch lương Nhân viên lái xe: chuyển xếp vào bậc tương ứng theo bảng dưới đây, thời điểm xét nâng bậc lương lần sau tính từ khi giữ bậc lương cũ

Ngạch lương

Chuyên viên

Bậc 1 2,34

Bậc 2 2,65

Bậc 3 2,96

Bậc 4 3,27

Bậc 5 3,58

Bậc 6 3,89

Bậc 7 4,20

Bậc 8 4,51 Ngạch lương

Lái xe

Bậc 1 2,18

Bậc 2 2,57

Bậc 3 3,05

Bậc 4 3,60

b Từ ngạch lương Cán sự chuyển về ngạch lương Nhân viên lái xe: chuyển xếp vào bậc tương ứng theo bảng dưới đây:

Bậc

2 1,99

Bậc

3 2,18

Bậc

4 2,37

Bậc

5 2,56

Bậc

6 2,75

Bậc

7 2,94

Bậc

8 3,13

Bậc

9 3,32

Bậc

10 3,51

Bậc

11 3,70

Bậc

12 3,89 Ngạch

lương

Lái xe

Bậc 1 2,18

Bậc 2 2,57

Bậc 3 3,05

Bậc

4 3,60 Thời điểm xét nâng bậc lương lần sau: trường hợp hệ số ở bậc lương mới thấp hơn hệ số ở bậc lương cũ thì thời điểm xét nâng bậc lương lần sau tính từ thời điểm giữ bậc lương cũ; trường hợp hệ số ở bậc lương mới cao hơn hệ số ở bậc lương cũ thì thời điểm xét nâng bậc lương lần sau tính từ khi có quyết định chuyển xếp vào ngạch lương mới

2.1.9.2 Về việc nâng ngạch lương cho cán bộ lên ngạch chuyên viên

Các cán bộ có đủ tiêu chuẩn theo quy định để được xem xét nâng ngạch lương Chuyên viên đều phải thi qua kỳ thi chuyển ngạch do Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam tổ chức Riêng trường hợp cán bộ được bổ nhiệm giữ chức vụ từ Phó

trưởng phòng trở lên, khi tốt nghiệp đại học (có chuyên ngành đào tạo đúng theo quy định của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam) thì được xem xét nâng ngạch lương Chuyên viên, không phải tham gia kỳ thi nâng ngạch

2.1.9.3 Chế độ đối với những người làm công việc có tính chất nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm(phụ lục 10)

2.1.10 Thuận lợi và khó khăn của BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long

2.1.10.1 Thuận lợi

- Ngân hàng BIDV- Chi nhánh Vĩnh Long là ngân hàng được thành lập 26 năm, nên lực lực cán bộ chủ chốt là những người có kinh nghiệm, nhiệt huyết trong công việc, trình độ cao đẳng, đại học chiếm 72%, sau đại học chiếm 17,4%, trung cấp trở xuống có 10,6% Hiện tại chi nhánh có 20 cán bộ đang theo học các lớp sau đại học

- Công nghệ ngân hàng tiên tiến hiện đại đáp ứng nhanh, chính xác nhu cầu của khách hàng giao dịch đồng thời công tác quản lý cũng thuận lợi hơn, ít tốn thời gian hơn

- Trụ sở Chi nhánh và các phòng giao dịch đóng trên địa bàn đông dân cư và doanh nghiệp, thuận lợi cho việc phát triển dịch vụ

- Thương hiệu BIDV tạo uy tính trong lòng khách hàng, nhất là trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế thì uy tính và lòng tin của khách hàng đối với ngân hàng

là rất quan trọng

- Các dịch vụ đem lại cho khách hàng nhanh chóng thuận tiện, hệ thống lưu trữ hồ sơ về tình hình hoạt động qua từng thời kỳ của các khách hàng phổ biến rộng rãi trong toàn bộ chi nhánh, để mọi cán bộ có thể nắm rõ thông tin của khách hàng

mà mình phục vụ để từ đó có thể đáp ứng tốt những nhu cầu của khách hàng Phát triển dịch vụ tiếp thị khách hàng và phát triển khách hàng

- Được sự quan tâm và hỗ trợ của chính quyền địa phương và các ban ngành của tỉnh, được sự quan tâm chỉ đạo sát sao và hỗ trợ của Hội sở chính về mọi mặt như: hoạt động, nguồn vốn, dịch vụ, tín dụng, đào tạo, phát triển sản phẩm mới

2.1.10.2 Khó khăn

- Do mới sáp nhập với Ngân hàng phát triển nhà nên vấn đề về nhân sự cần tập huấn và điều chỉnh cách thức làm việc của họ cho phù hợp theo ngân hàng BIDV, tâm lý người lao động có phần chưa ổn định khi xác nhập

- Trên địa bàn tỉnh có rất nhiều ngân hàng nên vấn đề cạnh tranh với các tổ chức tín dụng là rất lớn

- Các sản phẩm dịch vụ trong chi nhánh cung cấp cho khách hàng là tương đối đa dạng và thuận tiện nhưng để cung cấp cho khách hàng sản phẩm dịch vụ khép kín thì sản phẩm, dịch vụ cũ chi nhánh chưa được phong phú là các sản phẩm

và các cá nhân thấy được những mặt tích cực và thuận tiện của sản phẩm mới

- Công tác tiếp thị và quảng cáo cần được quan tâm hơn nữa và chuyên nghiệp hơn

- Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi người Khi con người ở những vị trí khác nhau, trong những hoàn cảnh khác nhau, có những tâm lý khác nhau thì động lực của mỗi con người cũng khác nhau Vì thế, với vai trò là người quản lý thì chúng ta cần có những chính sách và những tác động khác nhau để đạt được mục tiêu cao nhất trong công tác quản lý

- Theo Nguyễn Ngọc Vân và Nguyễn Vân Điềm (2012) động lực làm việc là

sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là tổng hợp kết quả của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như: văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như việc thực hiện các chính sách đó

- Động lực là quá trình định hướng và thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc Khi người lao động có động lực trong công việc, họ sẽ cố gắng sử dụng hết khả năng của mình để hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất

- Tạo động lực trong lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có sự cố gắng nhiều hơn trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được

đóng góp cho tổ chức

2.2.2 Bản chất của động lực trong lao động

- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Điều này

có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức

và một môi trường làm việc cụ thể

- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan

trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ

- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất

- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên, động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động Bởi vì, điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó Có thể nói, tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật của nhà quản trị tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc Vì vậy, nhà quản trị cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó tác động thúc đẩy động cơ lao động của họ để tạo động lực cho người lao động

2.2.3 Các yếu tố tạo động lực trong lao động

- Các yêu tố thuộc về nhu cầu bản thân của người lao động

Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con người như ăn, ở, mặc, đi lại,…Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc

Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực, xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng tăng lên

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ chặt chẽ với nhau Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện việc tạo động lực cho người lao động

- Các giá trị thuộc về bản thân người lao động

Năng lực thực tế của người lao động: là bao gồm những kiến thức và kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và làm việc Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực làm việc của họ cũng khác nhau, khi họ có điều kiện để phát huy năng lực của mình thì năng lực làm việc sẽ tăng lên

Tính cách cá nhân của người lao động: đây là yếu tố cá nhân bên trong của

con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào

đó Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy, khi tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ

- Các yếu tố bên trong công việc

Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động đang làm

Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động, khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực lao động

để đạt được mục tiêu của mình Ngược lại, khi công việc không phù hợp người lao động dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc

- Các yếu tố thuộc môi trường quản lý

Thù lao: là số tiền mà người lao động nhận được do cơ quan hay tổ chức trả cho họ vì những gì họ đã làm được Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ tổ chức Thù lao không công bằng sẽ có ảnh hưởng tới tâm lý người lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử không công bằng Do đó, người quản trị cần phải trả thù lao cho người lao động một cách hợp lý nhất nhằm tạo ra tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết trong tổ chức

Điều kiện và chế độ thời gian làm việc: đây là yếu tố có ảnh hưởng không

nhỏ tới động lực làm việc, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường làm việc đảm bảo an toàn, thì người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn

Tổ chức nơi làm việc: là sự sắp xếp, bố trí công việc cho người lao động hợp

lý, đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách tốt nhất Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng, liên tục trong các công đoạn sản xuất

Văn hóa trong tổ chức: là toàn bộ văn hóa ứng xử, giao tiếp trong cơ quan, tổ chức Tổ chức mà có được bầu không khí văn hóa tốt, mối quan hệ giữa những người trong tổ chức tốt, sẽ góp phần trong việc thực hiện công việc một cách dễ dàng hơn, tinh thần làm việc hăng say, vui vẻ hơn

Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất quan trọng và luôn luôn tồn tại trong mọi tổ chức Hoạt động đánh giá kết quả làm việc nhằm xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng người, để từ đó đưa ra các quyết định về nhân sự đúng đắn Người lao động rất nhạy cảm với kết quả đánh giá của tập thể, nó ảnh hưởng đến tâm lý của từng người trong tổ chức, nếu đánh giá không chính xác

nó có thể ảnh hưởng đến lòng tin của cá nhân đối với tổ chức và dễ xảy ra những kết quả mà nhà quản trị không mong muốn

Công tác đào tạo lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Vì thế, trong công tác đào tạo cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đúng hướng, đúng quy trình đã đề ra, đối tượng được đào tạo cũng phải chọn lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn Trong bản thân người lao động, luôn muốn được học tập để nâng cao trình độ, tay nghề để đáp ứng yêu cầu trong sản xuất, công tác đào tạo hợp lý sẽ tạo được động lực cho họ làm việc

Kỷ luật lao động: là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân, cục bộ, gây bất bình và mất đoàn kết nội bộ trong tổ chức

2.2.4 Tạo động lực trong lao động

Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc

Để có thể tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải tìm hiểu được người lao động của mình muốn đạt được những mục tiêu gì từ đó hướng dẫn, tạo điều kiện cho họ nhằm thúc đẩy động cơ lao động của họ để tạo ra động lực cho người lao động

Vấn đề thu nhập là vấn đề quan trọng nhất khiến người lao động làm việc hăng say và đạt kết quả cao Vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân và gia đình, nhằm đảm bảo cho sự sống và phát triển

Vấn đề phát triển bản thân: là vấn đề mà người lao động mong muốn tự hoàn thiện mình, thông qua các hoạt động: đào tạo, phát triển và các hoạt động văn hóa xã hội Nếu nhà quản trịbiết được thì sẽ tạo điều kiện để người lao động được nâng cao tay nghề Từ đó, tổ chức sẽ hoạt động có hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì người lao động có nguồn thu nhập ổn định để đảm bảo cuộc sống

Vấn đề thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình Như vậy, tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình

2.2.5 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động

2.2.5.1 Đối với cá nhân người lao động

- Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về vật chất và tinh thần Bản thân người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý thoải mái thúc đẩy họ làm việc hăng say Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì quá trình lao động khó có thể đạt được mục tiêu, bởi

vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như