CHƯƠNG 2- CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.4. Thang đo các yếu tố động lực làm việc
- Tính chất công việc: thể hiện sự đa dạng, thách thức và tạo cơ hội cho người lao động có nhữngsáng tạo, phát huy hết các kỹ năng và năng lực của mỗi cá nhân.
- Theo Hackman và Oldman (1976) cho rằng mô hình công việc nếu thiết kế hợp lý tạo động lực làm việc ngay từ bên trong nhân viên, tạo được sự thỏa mãn nói chung và tạo được hiệu quả công việc. Theo hai nhà nghiên cứu này, công việc phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, tạo được sự thú vị và thách thức, ngoài ra nhân viên còn phải có một số quyền nhất định. Theo Mol (1991) cho rằng nếu nhân viên không có quyền hạn phù hợp và tương ứng với trách nhiệm, họ sẽ không có động lực làm việc. Một nhân viên có năng lực khi được giao những nhiệm vụ khó khăn với nhiều thách thức và trách nhiệm hơn thì thường nỗ lực hết mình để vượt qua những khó khăn để chứng tỏ bản thân.
2.4.2. Lãnh đạo
- Khả năng lãnh đạo và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến nhận thức của nhân viên cấp dưới. Nhà lãnh đạo tốt và hiệu quả sẽ quan tâm đến nhân
viên của mình. Tinh thần làm việc cao và khẩn trương khi nhân viên và người quản lý có mối quan hệ tích cực.
- Theo Grant (1990), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì nhà quản lý thể hiện. Mỗi hành động của người quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả mặt tích cực hay tiêu cực tùy vào thâm niên của nhà quản lý (Lê Thị Bích Phụng, 2011).
2.4.3. Sự tự chủ trong công việc
- Sự tự chủ trong công việc giúp cho con người có trách nhiệm với hành động của chính mình. Nó được thể hiện là nhân viên được quyền kiểm soát và có trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến. Khi nhân viên có quyền tự chủ trong công việc họ sẽ nổ lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất và hiệu quả.
2.4.4. Lương và phúc lợi
- Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất mà bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm vì nó thể hiện địa vị và giá trị của người lao động trong tổ chức cũng như trong gia đình.
- Lương: là số tiền mà người lao động nhận được từ các khoản lương cơ bản, trợ cấp, hoa hồng…Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”
(Trần Kim Dung, 2013).
- Ngoài tiền lương, tiền thưởng thì các khoản phúc lợi khác cũng góp phần làm tăng động lực lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp: bao gồm các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ dưỡng, trợ cấp của tổ chức cho các nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, quà tặng dịp lễ,…Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến với đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành và gắn bó với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2013).
Nếu chính sách tiền lương và phúc lợi phù hợp nó được thực hiện một cách công bằng và rõ ràng. Qua đó thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến nhân viên, góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
2.4.5. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
- Đào tạo và phát triển nghề nghiệp được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng hiệu quả làm việc của nhân viên. Cơ hội thăng tiến: là việc di chuyển lên từ vị trí này lên vị trí khác hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức.
- Tác giả Trần Kim Dung (2013) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính chất thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Trong các tổ chức vấn đề đạo tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt giúp nhân viên cố gắng hơn khi thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
Giải quyết các vấn đề của tổ chức, nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
Hướng dẫn cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế thừa. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được kỹ năng cần thiết và tạo điều kiện để phát triển, có cơ hội thể hiện bản thân. Qua đó, tổ chức có thể xác định được năng lực của mỗi cá nhân từ đó bồi dưỡng cho họ để sau này trở thành lực lượng kế thừa.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt hiệu
nhiều thành tích tốt hơn, nhân viên muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
2.4.6. Môi trường làm việc
- Nó được thể hiện qua sự giúp đỡ và chia sẽ kinh nghiệm, phối hợp trong công việc giữa các đồng nghiệp với nhau. Trong một tổ chức thì người lao động cần phải thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc. Trong các tổ chức thì phần lớn thời gian các nhân viên làm việc với nhau là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do đó, khi xây dựng môi trường doanh nghiệp mà ở đó các đồng nghiệp cởi mở, trung thực, sẵn lòng giúp đỡ, chia sẽ kinh nghiệm, phối hợp tốt trong công việc nó sẽ nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức.
2.4.7. Đồng nghiệp
- Nhân tố này chính là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc giữa các đồng nghiệp với nhau. Khi tiền lương đã đáp ứng đủ nhu cầu về vật chất, thì người ta thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần, đó là được giao tiếp, quan hệ thân thiện với đồng nghiệp. Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc được tiến hành thuận lợi, trôi chảy hơn, góp phần quan trọng trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên.
- Theo Robbin (2009) “Đồng nghiệp” là mối quan hệ giúp đỡ, hỗ trợ nhau, đảm bảo được niềm tin, giá trị chung. Chia sẽ thông tin, hiểu biết chung về mục tiêu của tổ chức và tạo ra sự đoàn kết thống nhất. Mối quan hệ tốt sẽ nâng cao hiệu quả công việc và tăng sự gắn kết giữa các cá nhân trong tổ chức. Mối quan hệ của nhóm hay tổ chức có 4 chức năng chính: kiểm soát, tạo động lực, truyền cảm hứng và truyền tải thông tin (Nguyễn Đức Dũng, 2014).
2.4.8. Thương hiệu của tổ chức
Nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra rằng: “Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là cán bộ nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn” (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010).
Yếu tố “Thương hiệu công ty” được đo lường bởi 3 biến quan sát dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) là: Các bạn tự hào về thương hiệu Công ty; Các bạn tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho Công ty và Công ty luôn tạo ra sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao.