Nghiên cứu nhằm mục đích xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động (TCLĐ) và phân tích thực trạng sự ảnh hưởng của các yếu tố đó đến trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV). Tác giả tiến hành khảo sát 700 người lao động tại các chi nhánh của BIDV trên cả nước bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn.
ISSN 1859-3666 MỤC LỤC KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Nguyễn Đức Trung, Lê Hoàng Anh Đinh Thị Phương Anh - Dự báo tăng trưởng kinh tế lạm phát Việt Nam: so sánh mơ hình VAR, LASSO VÀ MLP Mã số 154.1Deco.11 Forecasting Economic Growth and Inflation in Vietnam: A Comparison Between the Var Model, the Lasso Model, and the Multi-Layer Perceptron Model Hà Văn Sự Lê Nguyễn Diệu Anh - Các yếu tố tác động đến phát triển thương mại đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững Việt Nam Mã số 154.1Deco.12 14 The Study on Factors Affecting Trade Development Meeting the Requirements for Sustainable Development in Vietnam Nguyễn Văn Huân Nguyễn Thị Quỳnh Trang - Nghiên cứu Mô hình Z-Score vào cảnh báo sớm rủi ro hoạt động kinh doanh tín dụng ngân hàng thương mại Việt Nam Mã số 154.1FiBa.11 28 Studying Z-Score Model in Early Warnings of Credit Risk at Vietnam Commercial Banks QUẢN TRỊ KINH DOANH Nguyễn Thu Thuỷ Nguyễn Văn Tiến - Các nhân tố tác động đến sách cổ tức doanh nghiệp bất động sản niêm yết thị trường chứng khoán Việt Nam Mã số 154.2FiBa.22 36 Some Factors Influencing Dividend Policy of the Real Estate Companies Listed on Vietnamese Stock Market Nguyễn Thị Minh Nhàn Phạm Thị Thanh Hà - Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư phát triển Việt Nam Mã số 154.2HRMg.21 49 Research on Factors Affecting Wage Labour in the Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam Nguyễn Thị Ngọc Huyền Trần Thị Thanh Phương - Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu cơng việc nhân viên ngành tài tiêu dùng Thành phố Hồ Chí Minh Mã số 154.2.HRMg.21 65 The Impact of Empirical Human Resource Management on Job Performance of Employees in the Consumer Finance Sector in Ho Chi Minh City khoa học thương mại Số 154/2021 1 ISSN 1859-3666 Ngô Mỹ Trân, Trần Thị Bạch Yến Lâm Thị Ngọc Nhung - Ảnh hưởng quản trị chéo đến hiệu tài cơng ty niêm yết Thị trường chứng khoán Việt Nam Mã số 154.2FiBa.21 80 Effect of Multiple Directorships on Financial Performance of Listed Companies: The Case of the Vietnamese Stock Market Kiều Quốc Hoàn - Nghiên cứu định lượng tác động quản trị nhân số đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Mã số 154.2HRMg.22 94 The Impact of Digital Human Resource Management on Firm Peformance: An Empirical Study on Vietnam Ý KIẾN TRAO ĐỔI Nguyễn Thị Minh Giang Hồng Thị Bích Ngọc - Báo cáo tài khu vực cơng Việt Nam - điểm tương đồng khác biệt so với chuẩn mực kế tốn cơng quốc tế Mã số 154.3BAcc.31 107 Vietnamese Sector Public Financial Reporting – Some Similarities and Differences Between International Public Sector Accounting Standards khoa học thương mại Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM Nguyễn Thị Minh Nhàn Trường Đại học Thương mại Email: minhnhan@tmu.edu.vn Phạm Thị Thanh Hà Trường Đại học Thương mại Email: haptt@tmu.edu.vn Ngày nhận: 03/03/2021 Ngày nhận lại: 16/04/2021 Ngày duyệt đăng: 20/04/2021 Nvà phân tích thực trạng ảnh hưởng yếu tố đến trả công lao động Ngân hàng ghiên cứu nhằm mục đích xây dựng mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động (TCLĐ) Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) Tác giả tiến hành khảo sát 700 người lao động chi nhánh BIDV nước bảng hỏi thiết kế sẵn Số phiếu khảo sát thu sử dụng 653 phiếu Kết hợp với việc xử lý liệu phần mềm SPSS AMOS 21 cho kết sau: Các yếu tố hiệu hoạt động, lực đội ngũ TCLĐ, chiến lược nguồn nhân lực, pháp luật TCLĐ văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến trả công lao động theo mức độ khác Trong đó, hiệu hoạt động yếu tố tác động mạnh đến TCLĐ BIDV Từ việc phân tích thực trạng, nghiên cứu đưa số khuyến nghị nhằm cải thiện yếu tố tạo điều kiện hồn thiện TCLĐ BIDV Từ khóa: trả cơng lao động, Ngân hàng Thương mại, BIDV, yếu tố ảnh hưởng JEL Classifications: M54, F66, J21, J31 Đặt vấn đề Con người nguồn lực có giá trị doanh nghiệp Đặc biệt môi trường kinh doanh tồn cầu có tính cạnh tranh gay gắt nhân lực chìa khóa thành công nguồn lực giúp doanh nghiệp đạt lợi cạnh tranh Hiệu hoạt động tốt mục tiêu cuối tất doanh nghiệp (Lawler, 2003; CIPD, 2007; WorldatWork, 2007), để đạt điều doanh nghiệp phải có người lao động có chất lượng, gắn bó cống hiến tổ chức (Spherion, 2005; Echols, 2006) TCLĐ coi công cụ hữu hiệu giúp thu hút, giữ chân, tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu đề Tuy nhiên, để thiết lập hệ thống TCLĐ hiệu cần đầu tư nghiên cứu, phân tích, đánh giá yếu tố bên ngồi Số 154/2021 tình hình bên đồng thời phải xác định yếu tố ảnh hưởng TCLĐ để từ có biện pháp khắc phục, điều chỉnh kịp thời Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) ngân hàng cổ phần vốn sở hữu nhà nước hạng đặc biệt với trọng tâm phục vụ cho hoạt động đầu tư phát triển, dự án, chương trình phát triển then chốt đất nước Hiện nay, BIDV số ngân hàng lớn Việt Nam với tổng tài sản đạt 1,4 triệu tỷ đồng, 26 nghìn cán bộ, nhân viên Mạng lưới BIDV trải rộng khắp tỉnh, thành phố với 189 chi nhánh nước, 01 chi nhánh nước ngoài, diện nước ngồi vùng lãnh thổ, 871 phịng giao dịch, với 10,4 triệu khách hàng cá nhân (chiếm 11% dân số nước), 200 nghìn khách hàng doanh nghiệp quan hệ đại lý với khoa học thương mại ! 49 QUẢN TRỊ KINH DOANH 2300 định chế tài lớn tồn cầu (Báo cáo thường niên BIDV, 2019) BIDV tổ chức tài đánh giá thương hiệu ngân hàng đứng đầu Việt Nam, TOP 30 ASEAN, TOP 500 toàn cầu TOP 2000 Công ty đại chúng quyền lực giới Để có thành cơng nguồn nhân lực BIDV yếu tố định BIDV sử dụng nhiều công cụ thông qua việc TCLĐ nhằm tạo dựng trì đội ngũ lao động Tuy nhiên, bối cảnh hội nhập, chuyển đổi số với cạnh tranh gay gắt lĩnh vực tài ngân hàng nhân lực TCLĐ BIDV cần phải có thay đổi để nâng cao khả cạnh tranh Trong q trình thay đổi đó, việc nhận diện yếu tố ảnh hưởng để tìm nguyên nhân đề giải pháp khắc phục quan trọng (Khalid Said Al-Jarradi, 2011; Đỗ Thị Tươi, 2013; M Amstrong, 2015; Lê Quân, 2016) Nghiên cứu với mục đích xây dựng kiểm định mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động BIDV nhằm nắm bắt xác định mức độ ảnh hưởng yếu tố đến trả công lao động để từ đưa khuyến nghị giúp BIDV kịp thời có biện pháp cải thiện yếu tố, tạo điều kiện hồn thiện trả cơng lao động Ngân hàng Tổng quan nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động Chủ đề TCLĐ bắt đầu xuất từ kỷ 17 nhà kinh tế học cổ điển người Anh Trải qua kỷ chủ đề TCLĐ quan tâm vấn đề có tính thời Với tiếp cận quản trị theo trình, nhà nghiên cứu đưa quan điểm: TCLĐ trình xác lập trì hệ thống TCLĐ Hay nói cách khác TCLĐ trình trả giá trị cho người lao động nhằm đạt đươc mục tiêu tổ chức người lao động Quá trình gồm hoạt động: xây dựng kế hoạch TCLĐ, triển khai TCLĐ đánh giá TCLĐ (Bob, 2011; Armstrong, 2014; Hoàng Văn Hải & Vũ Thùy Dương, 2010; Nguyễn Thị Minh Nhàn & Mai Thanh Lan, 2016; Phạm Cơng Đồn, 2019) Các cơng trình nghiên cứu nước nước khẳng định ảnh hưởng yếu tố đến TCLĐ doanh nghiệp pháp luật 50 khoa học thương mại TCLĐ, hiệu hoạt động, chiến lược nguồn nhân lực, đội ngũ đảm trách TCLĐ, văn hóa tổ chức Cụ thể: Yếu tố pháp luật TCLĐ: Các tác giả nước George T Milkovich & John W Boudreau (2002), M Amstrong (2015) tác giả nước Nguyễn Quang Trung (2006), Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Trần Kim Dung (2015), M Armstrong (2015), Lê Quân (2016) khẳng định quy định pháp luật TCLĐ mức lương tối thiểu, xây dựng điều chỉnh thang bảng lương, khen thưởng, quy định bảo hiểm xã hội,… có ảnh hưởng đến định việc xây dựng sách TCLĐ doanh nghiệp Các nghiên cứu thực tiễn Đào Thanh Hương (2003), Trần Thế Hùng (2008), Vũ Hồng Phong (2011) chứng minh quy định pháp luật Chính phủ có ảnh hưởng đáng kể đến trả công lao động Yếu tố hiệu hoạt động: Hiệu hoạt động ảnh hưởng đến TCLĐ doanh nghiệp nhấn mạnh nghiên cứu tác giả nước nước (George T Milkovich & John W Boudreau, 2002; M Nguyễn Quang Trung, 2006; Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007; Trần Kim Dung, 2015; M Armstrong, 2015; Lê Quân, 2016) Mối quan hệ hiệu hoạt động với TCLĐ nhà nghiên cứu kiểm định Tuy nhiên, kết thu lại khơng hồn tồn giống Một số nghiên cứu cho thấy có mối tương quan thuận mạnh mẽ hiệu hoạt động TCLĐ (Murphy, 1985; Bussin & Huysamen, 2004; Ghosh, 2006; Kato & Long, 2006; Pan cộng sự, 2009; Jorn M Andreas, Marc Steffen Rapp, Michael Wolff, 2010; Khalid Said AlJarradi, 2011; Conyon & He, 2011; Ozkan, 2011; Mark Bussin, 2015) Có nghiên cứu tìm thấy mối tương quan chiều hiệu hoạt động TCLĐ mức thấp (Jensen & Murphy, 1990; Yermack, 1995; Conyon, 1997; Gregg cộng sự, 2005; Girma cộng sự, 2007; Catherine T Jeppson cộng sự, 2009) Các nghiên cứu Ngô Mỹ Trân, Bùi cộng (2018) hiệu hoạt động thể thông ! Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH qua lợi nhuận cổ phần (EPS) giá trị thị trưởng công ty (chỉ số Tobin’s Q) có quan hệ thuận chiều đến trả cơng lao động Yếu tố chiến lược nguồn nhân lực: M Armstrong (2015) đưa nhận định “Chiến lược nguồn nhân lực với kết nối hoạt động với TCLĐ giúp TCLĐ hiệu đạt mục tiêu đề ra” [1] Trần Kim Dung (2015) mối quan hệ chiến lược nguồn nhân lực TCLĐ, theo hệ thống TCLĐ phải thiết kế dựa chiến lược nguồn nhân lực [3] Nghiên cứu thực tiễn Khalid Said Al-Jarradi (2011) khu vực Chính phủ Vương quốc Hồi giáo Oman chứng minh chiến lược nguồn nhân lực có tác động thuận chiều đến hiệu hệ thống TCLĐ [9] Yếu tố lực đội ngũ đảm trách TCLĐ: Đây coi yếu tố định đến thành công hay thất bại hệ thống TCLĐ Vai trò ảnh hưởng đội ngũ TCLĐ đến TCLĐ nhà nghiên cứu nước, nước khẳng định nghiên cứu lí thuyết nghiên cứu thực tiễn (George T Milkovich & John W Boudreau, 2002; Đào Thanh Hương, 2003; M Nguyễn Quang Trung, 2006; Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007; Trần Thế Hùng, 2008; Vũ Hồng Phong, 2011; Trần Kim Dung, 2015; M Armstrong, 2015; Lê Quân, 2016) Yếu tố văn hóa tổ chức: Trong nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ, tác giả George T Milkovich & John W Boudreau (2002), Trần Kim Dung (2015), M Armstrong (2015), Lê Quân (2016) nhắc đến văn hóa tổ chức yếu tố xúc tác tạo điều kiện cho việc thực TCLĐ Một số nghiên cứu thực tiễn nước mơ hình nghiên cứu Hofstede cộng (1990), Wilderom cộng (2012), Haluk Tanriverdi, Can Cakmak, Erkut Altindag (2016) chứng minh văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến trả cơng lao động Mơ hình nghiên cứu điển hình nước Nguyễn Thị Hồng Thắm (2014) kết luận: “Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến mức độ sử dụng tiền thưởng, nguyên tắc phân bổ tiền thưởng, cách thức trả thưởng vă xác định tiền thưởng” [12] Số 154/2021 Đặc biệt mơ hình nghiên cứu Đỗ Thị Tươi (2013) yếu tố ảnh hưởng đến phương pháp TCLĐ theo chế thị trường chứng minh đội ngũ đảm trách TCLĐ, quy định pháp luật TCLĐ ảnh hưởng mạnh mẽ đến TCLĐ thông qua hàm hồi quy: loge (P(Y=1)/P(Y=0)) = -27,041 + 3,318 đội ngũ cán LĐ-TL + 3,084 quy định pháp luật tiền lương +1,474 chủ doanh nghiệp + 3,649 công tiền lương trả cho người lao động [13] Thông qua tranh tổng quan yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ, nghiên cứu có thống tác động pháp luật TCLĐ, chiến lược nguồn nhân lực, hiệu hoạt động, lực đội ngũ TCLĐ, văn hóa tổ chức đến TCLĐ Các nghiên cứu thực ngồi nước Tuy nhiên, cơng trình nghiên cứu chủ yếu nghiên cứu định tính nghiên cứu tác động vài yếu tố đến vài khía cạnh TCLĐ lĩnh vực điều kiện mơi trường hồn cảnh khác Tại Việt Nam chưa có cơng trình nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ BIDV Cơ sở lý luận giả thuyết nghiên cứu 3.1 Khái niệm thang đo nghiên cứu Các khái niệm thang đo nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ tác giả tổng hợp, kế thừa phát triển từ cơng trình nghiên cứu ngồi nước Qua nghiên cứu vấn chuyên gia, nhà quản trị số doanh nghiệp, tác giả đề xuất, điều chỉnh mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ doanh nghiệp cho phù hợp bối cảnh nghiên cứu Các khái niệm cốt lõi nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ doanh nghiệp lựa chọn đề xuất bao gồm: TCLĐ doanh nghiệp; Pháp luật TCLĐ; Hiệu hoạt động; Chiến lược nguồn nhân lực, Năng lực đội ngũ TCLĐ, Văn hóa tổ chức Các thang đo sử dụng xây dựng dựa việc kế thừa phát triển nghiên cứu trước Tất thang đo lường dạng Likert điểm: hồn tồn khơng đồng ý hồn tồn đồng ý khoa học thương mại ! 51 QUẢN TRỊ KINH DOANH 3.1.1 Khái niệm thang đo trả công lao động pháp luật TCLĐ (pl) NCS kế thừa phát triển sở cơng trình nghiên cứu doanh nghiệp TCLĐ doanh nghiệp trình bao gồm học giả TCLĐ ảnh hưởng từ pháp luật xây dựng kế hoạch, triển khai đánh giá TCLĐ TCLĐ Thang đo gồm biến quan sát nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp tổng hợp bảng mang lại hài lòng cho người lao động Thang đo TCLĐ Bảng 1: Thang đo trả công lao động doanh nghiệp doanh nghiệp (tcld) tác giả xây dựng dựa cơng trình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ nội dung trình TCLĐ Thang đo TCLĐ doanh nghiệp gồm 12 biến quan sát thể 3.2.3 Khái niệm thang đo hiệu hoạt động bảng Hiệu hoạt động mối tương quan so sánh 3.1.2 Khái niệm thang đo pháp luật TCLĐ Pháp luật trả công lao động quy định kết đạt với chi phí bỏ để đạt Nhà nước TCLĐ thể chế hóa kết Thang đo hiệu hoạt động (hq) tổng dạng luật, nghị định, thông tư, định, thị hợp phát triển sở nghiên cứu nhằm quản lý TCLĐ doanh nghiệp Thang đo học giả và mơ hình nghiên cứu Bussin & Bảng 2: Thang đo pháp luật TCLĐ 52 khoa học thương mại ! Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH Huysamen (2004), Mark Bussin (2015) nghiên 3.2.5 Năng lực đội ngũ trả công lao động cứu hiệu hoạt động ảnh hưởng Năng lực tập hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ yếu tố đến TCLĐ Thang đo gồm biến quan để thực cơng việc bối cảnh cụ sát thể bảng thể Đội ngũ TCLĐ người vừa đảm trách việc xây Bảng 3: Thang đo hiệu hoạt động 3.2.4 Khái niệm thang đo chiến lược nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến TCLĐ Để thực mục tiêu doanh nghiệp TCLĐ cần phải có kết nối chặt chẽ với chiến lược nguồn nhân lực hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển, quản trị hiệu suất… Thang đo chiến lược nguồn nhân lực (cl) kế thừa phát triển sở nghiên cứu ảnh hưởng chiến lược nguồn nhân lực đến TCLĐ nhà nghiên cứu tổng hợp đề xuất gồm biến quan sát thể bảng dựng kế hoạch, vừa người thực hiện, trì kiểm tra, điều chỉnh hệ thống TCLĐ Việc tính tốn, xây dựng, triển khai TCLĐ cho hiệu đòi hỏi cán làm cơng tác TCLĐ phải có kiến thức, kỹ năng, thái độ phù hợp phải học hỏi để nâng cao lực bắt kịp với xu hướng TCLĐ Sự phối kết hợp hoạt động đội ngũ TCLĐ giúp TCLĐ thơng suốt hiệu Ngồi ra, đội ngũ TCLĐ cần phải có tầm nhìn, chiến lược nhằm định hướng hoạt động TCLĐ tránh rủi ro tương lai Thang đo lực đội ngũ TCLĐ (nl) Bảng 4: Thang đo chiến lược nguồn nhân lực Số 154/2021 khoa học thương mại ! 53 QUẢN TRỊ KINH DOANH tổng hợp phát triển sở nghiên cứu ảnh hưởng đội ngũ TCLĐ đến TCLĐ học giả gồm biến quan sát thể bảng 3.2 Mơ hình nghiên cứu giải thuyết nghiên cứu 3.2.1 Mơ hình nghiên cứu Bảng 5: Thang đo lực đội ngũ TCLĐ Từ kết nghiên cứu trên, cho phép tác 3.2.6 Khái niệm thang đo văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức tập hợp giá trị chung giả đưa mơ hình nghiên cứu lý thuyết yếu tố mà thành viên tổ chức học ảnh hưởng đến trả cơng lao động doanh trình thực cơng việc Thang đo văn hóa tổ chức nghiệp sau: (vh) kế thừa từ nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến hiệu doanh nghiêp nói chung đến trả cơng lao động nói riêng Các biến quan sát thang đo kế thừa từ mơ hình nghiên cứu văn hóa tổ chức Hofstede cộng (1990) nghiên cứu Wilderom cộng (2012), Nguyễn Thị Hồng Thắm (2014) gồm biến quan sát thể Hình 1: Mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng trả công lao động doanh nghiệp bảng Bảng 6: Thang đo văn hóa tổ chức 54 khoa học thương mại ! Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH Như mô hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến trả cơng lao động doanh nghiệp có tổng 38 thang đo có 05 biến độc lập pl, hq, cl, nl, vh 01 biến phụ thuộc tcld 3.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu lý thuyết cụ thể hoá qua 05 giả thuyết nghiên cứu sau: Giả thuyết (H1): Pháp luật TCLĐ có tác động thuận chiều đến TCLĐ doanh nghiệp Giả thuyết (H2): Hiệu hoạt động có tác động thuận chiều đến TCLĐ doanh nghiệp Giả thuyết (H3): Chiến lược nguồn nhân lực có tác động thuận chiều TCLĐ doanh nghiệp Giả thuyết (H4): Năng lực đội ngũ TCLĐ có tác động thuận chiều đến TCLĐ doanh nghiệp Giả thuyết (H5): Văn hóa tổ chức có tác động thuận chiều đến TCLĐ doanh nghiệp Phương pháp nghiên cứu Để đạt mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng kết hợp hai phương pháp: phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, cụ thể: 4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính sử dụng với mục đích đảm bảo tính khoa học phù hợp khái niệm, yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ thang đo biến mơ hình nghiên cứu, qua xây dựng mơ hình nghiên cứu kiểm tra ban đầu tính phù hợp mơ hình khung cảnh Các phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng là: Phương pháp nghiên cứu bàn: Phương pháp sử dụng thông qua việc thu thập liệu từ cơng trình khoa học nước ngồi nước, để đạt mục tiêu hệ thống hóa tranh tổng thể yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ Sau đọc, dịch, tóm tắt nội dung quan trọng cơng trình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ, tác giả đặt câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu, đề xuất mô hình nghiên cứu, đồng thời xác định nguồn nội dung thang đo mơ hình đề xuất Dựa khái niệm, biến thang đo, tác giả thiết lập bảng câu hỏi dự kiến Số 154/2021 Phương pháp vấn: Phương pháp thực thông qua vấn chuyên gia giảng viên đến từ Trường Đại học Thương mại, Trường Kinh tế Quốc dân, Học viện Ngân hàng, đại diện ngân hàng, đội ngũ chuyên gia BIDV có mức độ am hiểu sâu TCLĐ chuyên gia độc lập lĩnh vực lao động, tiền lương… nhằm đánh giá, kiểm tra mức độ phù hợp mặt thuật ngữ, thiết kế câu hỏi, thang đo để đảm bảo tính rõ ràng, quán, làm sở cho việc hiệu chỉnh bảng hỏi phiếu điều tra 4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp thu thập liệu: Phương pháp khảo sát sử dụng nghiên cứu định lượng để thu thập liệu nhằm lượng hóa mối quan hệ yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ Phương pháp khảo sát tiến hành với thang đo chuẩn (đã điều chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ) gửi tới người lao động 50 chi nhánh toàn quốc BIDV (700 phiếu khảo sát phát thu 653 phiếu hợp lệ đạt tỷ lệ 93,29% tổng số phiếu phát ra) Phương pháp xử lý liệu: Số phiếu hợp lệ mã hóa nhập vào file Excel, sau xử lý cơng cụ phân tích SPSS 21, AMOS 21 nhằm: Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích nhân tố khẳng định CFA phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM kiểm tra độ thích hợp mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ BIDV Phương pháp vấn thảo luận: Sau có kết nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp vấn thảo luận với chuyên gia lĩnh vực TCLĐ trường đại học, tổ chức lao động – tiền lương cán chuyên trách TCLĐ BIDV để đề xuất khuyến nghị việc cải thiện yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ BIDV Kết nghiên cứu 5.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Tổng số phiếu hợp lệ thu 653 phiếu có 171 phiếu điều tra nhà quản trị, 482 phiếu điều tra cán bộ, nhân viên 50 chi nhánh BIDV Kết thống kê mô tả cụ thể sau: khoa học thương mại ! 55 QUẢN TRỊ KINH DOANH Về giới tính: Tỷ lệ nam, nữ mẫu điều tra cân bằng: Nam chiếm 53,3%, Nữ chiếm 46,7% Tỷ lệ thống với Báo cáo thường niên BIDV giai đoạn 2015 - 2019 lao động Về tuổi: Độ tuổi chiếm tỷ lệ cao mẫu điều tra từ 31 đến 40 tuổi chiếm 48,1%, nhóm độ tuổi từa 25 đến 30 với 22,6%, nhóm độ tuổi từ 41 đến 60 chiếm 20,4%, cịn lại 6,2% nhóm độ tuổi 25 2,5% dành cho nhóm độ tuổi tà 51 đến 60, độ tuổi 61 khơng có mẫu khảo sát Kết từ điều tra khảo sát thống với số liệu độ tuổi lao động BIDV thống kê báo cáo lao động Về trình độ: Lao động trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao với 82,1%, tiếp đến lao động có trình độ sau đại học chiếm 14,5% nhóm lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm 3,4% Kết hoàn tồn phù hợp với thống kê trình độ lao động BIDV trình bày Báo cáo thường niên Đối tượng khảo sát mẫu có trình độ cao điều đảm bảo chất lượng phiếu khảo sát Về số năm kinh nghiệm: Thâm niên công tác NLĐ BIDV chủ yếu thuộc nhóm từ 11 đến 15 năm với 42,2%, nhóm từ đến 10 năm chiếm 23,7%, thâm niêm từ 15 đến 20 năm chiếm 12,6%, thâm niên 20 năm chiếm 11,2% thấp nhóm có thâm niên năm với 10,3% Điều tạo điều kiện thuận lợi cho trình khảo sát tiếp cận đối tượng có thời gian gắn bó với BIDV từ năm trở lên lao động có am hiểu định nắm thay đổi TCLĐ theo thời gian Về mức thu nhập bình quân: Mức thu nhập bình quân mẫu khảo sát chiếm tỷ trọng cao nhóm từ 15 đến 20 triệu với 30,1%, nhóm với mức thu nhập từ 10 đến 15 triệu chiếm 21,9%, nhóm Nhóm 25 triệu chiếm 25,5% với 166 phiếu, nhóm chủ yếu nhà quản trị BIDV Mức thu nhập bình quân BIDV coi phù hợp với mức bình qn chung thị trường tài so sánh với ngân hàng thương mại ngang cấp Vietcombank, 56 khoa học thương mại Techcombank, Viettinbank mức thu nhập lại thấp (Theo báo cáo tài hàng năm ngân hàng) điểm hạn chế BIDV cạnh tranh nhân lực 5.2 Kiểm tra độ tin cậy thang đo Các tiêu chí sử dụng thực đánh giá độ tin cậy thang đo sau: Loại biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ (nhỏ 0.3); tiêu chuẩn chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha lớn 0.6; Hệ số Cronbach’s Alpha lớn độ tin cậy quán cao (Nunally & Burnstein, 1994; Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009); Các mức giá trị Cronbach’s Alpha: lớn 0.8 thang đo tốt; từ 0.7 đến 0.8 thang đo sử dụng được; từ 0.6 trở lên sử dụng trường hợp khái niệm nghiên cứu bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Tổng hợp độ tin cậy thang đo: pl, hq, cl, nl, vh, tcld thỏa mãn hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến tổng (xem bảng 7) Cụ thể: (i) Độ tin cậy thang đo pháp luật TCLĐ: biến thang đo pl có hệ số Cronbach's Alpha = 0.817 > 0.6 điều đảm bảo độ tin cậy cao Hệ số tương quan biến tổng thấp đạt 0.545 cao 0.3 cho thấy tất biến quan sát dược sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA (ii) Độ tin cậy thang đo hiệu hoạt động: biến thang đo hq có hệ số Cronbach's Alpha = 0.785 > 0.6 điều đảm bảo độ tin cậy Hệ số tương quan biến tổng thấp đạt 0.442 cao 0.3 cho thấy tất biến quan sát dược sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA (iii) Độ tin cậy thang đo chiến lược nguồn nhân lực: biến thang đo cl có hệ số Cronbach's Alpha= 0.802 > 0.6 điều đảm bảo độ tin cậy cao Hệ số tương quan biến tổng thấp đạt 0.346 cao 0.3 cho thấy tất biến quan sát dược sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA (iv) Độ tin cậy thang đo lực đội ngũ TCLĐ: biến thang đo nl có hệ số Cronbach's Alpha = 0.778 > 0.6 điều đảm bảo ! Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH độ tin cậy Hệ số tương quan biến tổng thấp Khi phân tích EFA lần cho nhóm nhân tố, đạt 0.552 cao 0.3 cho thấy tất biến kết cho thấy KMO = 0.848 >0.5, Sig kiểm quan sát dược sử dụng để phân tích nhân tố định Bartlett’s = 0.000 < 0.05 thỏa mãn yêu cầu khám phá EFA đặt Tuy nhiên biến quan sát vh1, cl3, pl2, tcld4, (v) Độ tin cậy thang đo văn hóa tổ chức: tcld7, tcld8 không thỏa mãn hệ số tải nhân tố biến thang đo vh có hệ số Cronbach's Alpha = >0.5 Do biến quan sát loại 0,792 > 0.6 (sau loại bỏ biến quan sát vh6) điều khỏi mơ hình Và kết chạy EFA sau: đảm bảo độ tin cậy cao Bảng 8: Kết kiểm định KMO and Bartlett's Test Hệ số tương quan biến tổng thấp đạt 0.501 cao 0.3 cho thấy tất biến quan sát dược sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA (vi) Độ tin cậy thang Nguồn: Kết phân tích từ SPSS 21 đo trả công lao động: biến thang đo tcld có hệ số Cronbach's Alpha Dữ liệu phù hợp phân tích nhân tố EFA, mức ý = 0.805 > 0.6 điều đảm bảo độ tin cậy cao nghĩa sig 50% biến với tổng thấp đạt 0.444 cao 0.3 cho thấy tất điểm dừng phương pháp sử dụng với biến quan sát lại dược sử dụng để Eigenvalues đạt 2.3680 > thỏa mãn yêu cầu phân tích nhân tố khám phá EFA Qua kiểm tra độ tin cậy thang đo phân Sau kiểm định độ tin cậy thang đo tích nhân tố, lại nhân tố: Nhân tố hq (hq1, hq5, biến không đảm bảo độ tin cậy bị loại là: vh6, hq4, hq2, hq3); Nhân tố nl (nl4, nl2, nl1, nl5); Nhân tcld3, tcld6, tcld10, tcld11 tố tcld (tcld1, tcld2, tcld12, tcld5, tcld9); Nhân tố cl 5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (cl1, cl2, cl5); Nhân tố pl (pl5, pl3, pl1); Nhân tố vh Khi phân tích EFA lần cho nhóm nhân tố, (vh3, vh2) (xem Bảng 9) kết cho thấy KMO = 0.850 >0.5, Sig kiểm 5.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA định Bartlett’s = 0.000 < 0.05 thỏa mãn u cầu Kết CFA (mơ hình tới hạn) mơ hình đặt thang đo trình bày hình Mơ hình Bảng 7: Tổng hợp kết đánh giá độ tin cậy thang đo Nguồn: Tổng hợp từ kết phân tích SPSS 21 Số 154/2021 khoa học thương mại ! 57 QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 9: Ma trận xoay Nguồn: Kết phân tích từ SPSS 21 có 180 bậc tự Hình cho thấy giá trị số Chi-bình phương = 451.219 với giá trị p=.000 Các tiêu khác: Chi-bình phương/df = 2.507, GFI= 0.930, TLI= 0.914, CFI= 0.933 cao 0,9 (Bentler & Bonett, 1980), RMSEA = 0,052 < 0,08 (Steiger, 1990), điều suy mơ hình xem phù hợp với liệu thị trường Tính đơn hướng: Phân tích CFA cho kết Chibình phương = 451.219 với giá trị p=.000 Các tiêu khác: Chi-bình phương/df = 2.507, GFI= 0.930, TLI= 0.914, CFI= 0.933 cao 0,9 (Bentler & Bonett, 1980), RMSEA = 0,052 < 0,08 (Steiger, 1990) điều suy mơ hình xem phù hợp với liệu thị trường Điều cho điều kiện cần đủ tập hợp biến quan sát 58 khoa học thương mại đạt tính đơn hướng (theo Steenkamp & Van Trip, 1991) Giá trị hội tụ: Các trọng số (đã chuẩn hóa) > 0.5 chứng tỏ thang đo khái niệm đạt giá trị hội tụ Giá trị phân biệt: Hệ số tương quan khái niệm nghiên cứu mơ hình dương < khác biệt so với 1; giá trị P-value bé < 0,05 hệ số tương quan cặp khái niệm khác biệt so với độ tin cậy 95% Do khái niệm nghiên cứu mơ hình đạt giá trị phân biệt (hình 2) 5.5 Kết kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu 5.5.1 Kết kiểm định mơ hình nghiên cứu Sau chạy phần mềm AMOS, ta thu mơ hình SEM (hình 3) Qua mơ hình ta thấy mơ hình có 180 bậc tự do, số Chi-bình phương = 451.219 với giá trị p=.000 Các tiêu khác: Chi-bình phương/df = 2.507, GFI = 0.930, TLI= 0.914, CFI=0.933 tất cao 0,9 (Bentler & Bonett, 1980), RMSEA = 0,052 < 0,08 (Steiger, 1990) Như mơ hình nghiên cứu đạt độ tương thích với liệu thị trường 5.5.2 Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu Kết phân tích SEM cho thấy có nhân tố mơ hình có tác động đến TCLĐ BIDV gồm: hiệu hoạt động, lực đội ngũ TCLĐ, chiến lược nguồn nhân lực, pháp luật TCLĐ, văn hóa tổ chức, yếu tố hiệu hoạt động, lực đội ngũ TCLĐ, chiến lược nguồn nhân lực, pháp luật TCLĐ, văn hóa tổ chức mức ý nghĩa 10% giá trị P-value < 0.1 Các trọng số hồi quy bảng mang dấu dương cho thấy yếu tố hiệu hoạt động, lực đội ngũ TCLĐ, chiến lược nguồn nhân lực, pháp luật TCLĐ, văn hóa tổ chức ảnh hưởng chiều với trả công lao động BIDV (xem bảng 10) Như có giả thuyết đặt ban đầu chấp nhận, yếu tố hiệu hoạt động, lực đội ngũ TCLĐ, chiến lược nguồn nhân lực, pháp luật TCLĐ, văn hóa tổ chức tác động thuận chiều đến TCLĐ BIDV (xem bảng 11) ! Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH Nguồn: Kết phân tích AMOS 21 Hình 2: Kết phân tích nhân tố khẳng định CFA (chuẩn hóa) Bảng 10: Hệ số hồi quy chuẩn hóa Nguồn: Kết phân tích từ AMOS 21 Số 154/2021 khoa học thương mại ! 59 QUẢN TRỊ KINH DOANH Nguồn: Kết phân tích AMOS 21 Hình 3: Mơ hình SEM (đã hiệu chỉnh) Bảng 11: Kiểm định giả thuyết Thảo luận kết nghiên cứu số khuyến nghị 6.1 Thảo luận kết nghiên cứu Thông qua kết nghiên cứu định lượng (bảng 10) cho thấy TCLĐ BIDV chịu ảnh hưởng yếu tố: hiệu hoạt động, lực đội 60 khoa học thương mại ngũ TCLĐ, chiến lược nguồn nhân lực, pháp luật TCLĐ, văn hóa tổ chức Mặc dù vậy, mức độ ảnh hưởng vai trò yếu tố khơng hồn tồn giống Trong hiệu hoạt động (0,41), lực đội ngũ TCLĐ (0,397), chiến lược nguồn nhân lực (0,295), pháp luật TCLĐ (0,168), văn hóa tổ chức (0,123) ảnh hưởng đến TCLĐ BIDV Ta có phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ biến mơ sau: tcld = 0,41 hq + 0,397 nl + 0,295.cl + 0,168 pl + 0,123 vh Như vậy, kết luận BIDV yếu tố nội hiệu hoạt động, lực đội ngũ TCLĐ, ! Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH chiến lược nguồn nhân lực có tác động mạnh đến TCLĐ yếu tố bên pháp luật TCLĐ Kết hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu Jorn M Andreas, Marc Steffenrapp, Michael Wolff (2010), Ngô Mỹ Trân, Bùi Văn Trịnh, Giang Minh Tiến (2018) nhận định hiệu hoạt động tác động thuận chiều đến TCLĐ; Trần Thế Hùng (2008), Đỗ Thị Tươi (2013) khẳng định lực đội ngũ TCLĐ tác động dương đến TCLĐ; Khalid Said AlJarradi (2011) phát chiến lược nguồn nhân lực tác động tích cực đến TCLĐ; Wilderom cộng (2012), Nguyễn Thị Hồng Thắm (2014), Haluk Tanriverdi, Can Cakmak, Erkut Altindag (2016) khẳng định văn hóa tổ chức có tác động dương đến TCLĐ; Đỗ Thị Tươi (2013), Mark Bussin (2015) nhận định pháp luật TCLĐ tác động thuận chiều đến TCLĐ doanh nghiệp 6.2 Một số khuyến nghị Dựa vào kết nghiên cứu với phương pháp vấn, thảo luận với chuyên gia lĩnh vực TCLĐ, tác giả đưa số khuyến nghị giúp cải thiện yếu tố ảnh hưởng nhằm hoàn thiện TCLĐ BIDV sau: 6.2.1 Nâng cao hiệu hoạt động tạo tảng tài vững cho trả cơng lao động Hiệu hoạt động BIDV tác động trực tiếp mạnh đến TCLĐ Do đó, nâng cao hiệu hoạt động tức làm tăng số ROA, ROE, EPS, sức sinh lời người lao động, suất lao động hoạt động TCLĐ cải thiện nâng cao Tại BIDV, việc hoạch định ngân quỹ TCLĐ xác định dựa sở kết hoạt động toàn hệ thống (đối với sách TCLĐ chung) chi nhánh (đối với sách TCLĐ riêng chi nhánh) Nếu hiệu hoạt động BIDV cao tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng triển khai chương trình TCLĐ BIDV, từ nâng cao sức cạnh tranh BIDV so với đối thủ thị trường lao động lẫn thị trường tài Theo Báo cáo tài hàng năm ngân hàng cấp Vietcombank, Techcombank, Viettinbank hiệu hoạt động BIDV thấp Đây nguyên nhân làm Số 154/2021 cho thu nhập bình quân NLĐ BIDV thấp ngân hàng Để gia tăng hiệu hoạt động thân BIDV cần có sách cụ thể chiến lược kinh doanh nhằm gia tăng doanh thu, lợi nhuận như: Thường xuyên đánh giá bối cảnh tình hình hoạt động kinh doanh; Thực tốt chiến lược kinh doanh đề ra; Tăng cường huy động vốn nhiều phương pháp khác nhau; Giảm nợ xấu liệt việc giải nợ xấu; Tăng cường ứng dụng công nghệ thông thông tin thành tựu khoa học hoạt động kinh doanh; Tổ chức tốt đội ngũ chăm sóc khách hàng; Tăng cường đào tạo nghiệp vụ cho đội ngũ tiếp xúc khách hàng nhằm nâng cao mức độ hài lòng khách hàng;… 6.2.2 Củng cố đội ngũ nâng cao lực cán đảm trách trả công lao động BIDV Đội ngũ TCLĐ người định đến hiệu TCLĐ BIDV Do đó, đội ngũ đảm trách TCLĐ cần phải có trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm xây dựng chiến lược TCLĐ Hiện nay, cán đảm trách TCLĐ BIDV thiếu số lượng chất lượng chưa đồng đều, đa phần chưa có trình độ chun mơn quản trị nhân lực Tại chi nhánh, số lượng cán đảm trách TCLĐ Thêm vào đó, sách ln chuyển vị trí làm việc BIDV nên có cán chưa tiếp cận với công việc trả công lao động dẫn tới bỡ ngỡ lúng túng trình thực Do đó, BIDV cần có giải pháp nhằm nâng cao lực đội ngũ TCLĐ như: Nâng cao nhận thức đội ngũ đảm trách TCLĐ trách nhiệm vai trị cơng việc giao người lao động tồn hệ thống BIDV Trong đó, cần đặc biệt ý đến việc thay đổi quan điểm TCLĐ cần phải coi TCLĐ hoạt động đầu tư bền vững; Tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng cho cán đảm trách TCLĐ theo lộ trình chương trình cụ thể Cần có phân luồng đào tạo cho đối tượng như: Đối với cán tiếp cận với TCLĐ, Đối với cán có kinh nghiệm, Đối với nhà quản lý công tác TCLĐ; Nội dung đào tạo khoa học thương mại ! 61 QUẢN TRỊ KINH DOANH bao quát chun mơn, quy trình, thái độ, cách thức thực chuyên nghiệp Phương pháp đào tạo theo hướng lấy tình thực tế để giải quyết, học hỏi, rút kinh nghiệm; Đội ngũ TCLĐ cần thường xuyên hỗ trợ, phối hợp với công việc để đảm bảo thống nhất, thơng suốt q trình TCLĐ; Thường xuyên đánh giá lực cán đảm trách TCLĐ để nhịn nhận xác thực trạng, hạn chế, thiếu hụt để có biện pháp khắc phục, bổ sung; Khuyến khích, tạo điều kiện (cả tài thời gian, cơng việc) để đội ngũ TCLĐ chủ động tự học tập nghiên cứu nâng cao lực mạnh dạn đề xuất sáng kiến áp dụng vào thực tiễn Ngoài ra, nên tuyển dụng cán có trình độ chuyện môn quản trị trị nhân lực nhằm củng cố thêm lực lượng đảm trách TCLĐ Đội ngũ TCLĐ cần xây dựng chiến lược TCLĐ để xác định đường hướng công tác TCLĐ, tạo điều kiên thuận lợi cho việc thực kế hoạch tương lai 6.2.3 Tăng cường chiến lược nguồn nhân lực có kết nối chặt chẽ hoạt động với trả công lao động Chiến lược nguồn nhân lực với kết nối chặt chẽ TCLĐ với hoạch định nguồn nhân lực, hệ thống tuyển dụng quản trị hiệu suất người lao động đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến trả cơng lao động BIDV Chiến lược nguồn nhân lực kim nam cho việc xây dựng sách, chương trình TCLĐ BIDV Tuy nhiên thực tế chiến lược NNL BIDV tồn nhiều hạn chế Do đó, để tạo điều kiện hồn thiện nâng cao hiệu TCLĐ BIDV cần xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho toàn hệ thống phận với việc tập trung kết nối chặt chẽ hoạch định với TCLĐ việc xác định đối tượng mục tiêu hoạch định vào vị trí cơng việc khác nhau; kết nối chặt chẽ hệ thống tuyển dụng với trả công lao động để thu hút người lao động nâng cao thương hiệu tuyển dụng BIDV; kết nối chặt chẽ việc quản trị hiệu suất với 62 khoa học thương mại TCLĐ nhằm đánh giá xác kết người lao động phòng ban, chi nhánh từ có phương hướng cải thiện, nâng cao hiệu suất người lao động thông qua công tác TCLĐ 6.2.4 Đổi hướng tiếp cận quy định trả cơng lao động theo hướng tăng tính chủ động cho doanh nghiệp tạo thuận lợi cho việc hồn thiện trả cơng lao động Chính sách pháp luật trả công lao động công cụ quản lý nhà nước nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động người sử dụng lao động Pháp luật trả cơng lao động có nhiều thay đổi tích cực qua năm tất mặt từ quy định tiền lương tối thiểu, thang bảng lương, quản lý tiền lương… nhằm mục đích tạo điều kiện thuận lợi tăng tính tự cho tổ chức đảm bảo quyền lợi người lao động BIDV ngân hàng thương mại cổ phần Nhà nước nắm quyền quản lý, chi phối Do quy định pháp luật TCLĐ có ảnh hưởng đáng kể đến sách TCLĐ BIDV Pháp luật TCLĐ khung hướng dẫn cho tất hoạt động từ việc xác định mức lương, thang bảng lương, quy chế TCLĐ BIDV BIDV chủ động xây dựng bảng lương theo vị trí cơng việc quy chế trả lương gắn với hiệu hoạt động Tuy nhiên, thực tế việc sách, pháp luật nhà nước TCLĐ cịn mang nặng tính chi phối, can thiệp sâu vào hoạt động TCLĐ BIDV nói riêng doanh nghiệp nói chung, đặc biệt doanh nghiệp nhà nước Do đó, thời gian tới Nhà nước cần đổi hướng tiếp cận quy định TCLĐ theo hướng nới lỏng việc quản lý, tăng tính chủ động cho doanh nghiệp đưa nguyên tắc quản lý, cụ thể: Nhà nước phải coi đổi sách tiền lương yêu nhiệm vụ quan trọng xây dựng ổn định đất nước; Nhà nước cần hồn thiện sách tiền lương tối thiểu sớm hoàn thiện cho đời Luật tiền lương tối thiểu; Nhà nước nên đưa nguyên tắc để quản lý thang bảng lương doanh nghiệp, không nên sâu vào nghiệp vụ, kỹ thuật xây dựng thang bảng ! Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH doanh nghiệp Vấn đề thuộc phạm trù tự doanh nghiệp doanh nghiệp tự lựa chọn cách xây dựng phù hợp doanh nghiệp, kể doanh nghiệp; nhà nước Nhà nước cần hoàn thiện hệ thống văn pháp luật tăng cường công tác kiểm tra; Nhà nước cần xây dựng văn quy định hướng dẫn hoạt động quản trị nhân lực nói chung TCLĐ nói riêng cho doanh nghiệp nhà nước nhằm tạo sở cho việc TCLĐ theo quy định đồng thời giảm bớt thời gian, công sức việc cập nhật, tìm hiểu, áp dụng nội dung quản lý nhà nước TCLĐ; Nhà nước nên nghiên cứu, ban hành sửa đổi quy định TCLĐ khơng cịn hợp lý, thiếu tính đồng nhằm tạo môi trường, hành lang pháp lý thuận lợi cho BIDV nói riêng doanh nghiệp nói chung việc thực TCLĐ 6.2.5 Xây dựng phát triển văn hóa tổ chức nhằm tạo mơi trường chất xúc tác cho việc TCLĐ hiệu Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến TCLĐ BIDV từ việc xây dựng kế hoạch TCLĐ, triển khai TCLĐ đến đánh giá TCLĐ BIDV với 90% lao động có trình độ chun mơn từ đại học trở lên điều kiện thuận lợi để xây dựng phát triển văn hóa tổ chức giúp mang lại hiệu cho TCLĐ Văn hóa hướng cơng việc văn hóa hướng hệ thống mở có tác động mạnh đến TCLĐ BIDV Do đó, để cải thiện yếu tố văn hóa tổ chức nhằm hồn thiện TCLĐ BIDV cần coi trọng văn hóa hướng đến cơng việc sách TCLĐ cần xây dựng dựa vị trí cơng việc, kết thực cơng việc cá nhân, phịng ban chi nhánh nhằm đảm bảo trả công lao động công bằng, tương xứng với công việc đảm nhận kết công việc Người lao động BIDV coi trọng mối quan hệ đồng nghiệp Do đó, Ngân hàng cần xây dựng phát triển văn hóa hướng mở để giúp người lao động cởi mở, thân thiện sẵn sàng chia sẻ, giúp đỡ cơng việc lẫn sống Điều có ảnh hưởng tích cực lớn đến tinh thần, thái độ người lao động góp phần xây Số 154/2021 dựng môi trường làm việc hiệu BIDV Xây dựng phát triển văn hóa tổ chức cần chung sức, đồng lòng từ cấp lãnh đạo đến nhân viên nhằm tạo sở, tảng tinh thần vững giúp xây dựng triển khai công việc mang lại hiệu cao đồng thời tạo gắn bó, gần gũi, tình cảm “đại gia đình” tất thành viên BIDV Kết luận Trả công lao động công cụ quan trọng định đến thu hút, trì, tạo động lực, giữ chân người lao động giúp tổ chức đạt mục tiêu Thông qua khảo sát 653 người lao động BIDV tác giả phác họa tranh tổng thể ảnh hưởng yếu tố đến trả công lao động, nhận diện yếu tố nội hiệu hoạt động, lực đội ngũ TCLĐ có tác động mạnh yếu tố bên ngồi pháp luật TCLĐ Nghiên cứu đề xuất khuyến nghị nhằm cải thiện yếu tố, tạo điều kiện thuận lợi hồn thiện trả cơng lao động BIDV Đồng thời kết nghiên cứu tạo tiền đề quan trọng định hướng cho nghiên cứu nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động doanh nghiệp, ngành, lĩnh vực khác nhằm giúp doanh nghiệp đưa giải pháp cải thiện yếu tố từ nâng cao suất, hiệu doanh nghiệp ! Tài liệu tham khảo: Michael Armstrong (2015), Reward Management, 10th Edition, Kogan Page, London Mark Bussin (2015), Factors driving changes to remuneration policies in South Africa, South African Journal of Labour Relations, Vol.39, No.2, pp 43 – 62 Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP Hồ Chí Minh Haluk Tanriverdi, Can Cakmak, Erkut Altindag (2016), The relationship of organizational culture and wage policies in Turkish Family Firms, khoa học thương mại ! 63 QUẢN TRỊ KINH DOANH Business Management Dynamics, Vol.5, No.7, pp 01-16 Trần Thế Hùng (2008), Hồn thiện cơng tác quản lý tiền lương ngành điện lực Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực bản, NXB Thống kê, Hà Nội Nadeem Iqbal, Komal Javaid, Naveed Ahmad, Muhammad Ateeq (2013), Impact of Rewards and Leadership on the Employee Engagement: A Case Study from Banking Sector of Pakistan, Management and Administrative Sciences Review, Vol 2, Issue 4, pp 379 – 390 Katsuyuki Kubo (2000), The determinants of executive compensation and its effect on company performance in Japan and in the UK, A dissertation submitted for the degree of Ph.D Faculty of Economics, London School of Economics and Political Science Khalid Said Al-Jarradi (2011), An investigation into the effectiveness of the reward system in the Government Sector in the Sultanate of Oman and the Potential for Introducing a Total Reward Strategy, A thesis submitted to The University of Manchester for the degree of Doctor of Philosophy in Human Resources Management in the Faculty of Humanities 10 Nyanhete Tatenda & Bhebhe Moment (2014), Factor Impacting on Reward Systems: A Comparative Study between Public and Private Universities in Zimbabwe, Journal of Sustainable Development, Vol 7, No 5, pp 150 – 161 11 Frans Maloa & Mohamed Rajah (2012), Determinants of employee compensation: an exploratory study (Các yếu tố định TCLĐ: Nghiên cứu khám phá), South Afican Journal of Labour Relations, Vol.36, No.12, pp 91 – 112 12 Nguyễn Thị Hồng Thắm (2014), Tác động văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích doanh nghiệp Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 64 khoa học thương mại 13 Đỗ Thị Tươi (2013), Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp Hà Nội, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 14 Ngô Mỹ Trân, Bùi Văn Trịnh, Giang Minh Tiến (2018), Các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao tổng giám đốc công ty niêm yết thị trường chứng khốn Việt Nam, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Tập 54, Số 6D, tr 196 – 205 15 Wilderom, Berg, Wiersma (2012), A longitudinal study of the effects of charismatic leadership and organizational culture on objective and perceived corporate performance, The Leadership Quarterly, Vol 23, Issue 5, pp 835 – 848 Summary The study aims to analyze the impact of factors on total reward at Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam (BIDV) The author conducted a survey of 700 employees at BIDV's branches nationwide using pre-designed questionnaires Number of surveys collected to be used is 653 Combined with data processing using SPSS and AMOS 21 software, the results are as follows: Operational efficiency, capacity of the labor union team, human resource strategy, law on labor union and corporate culture have an influence on total reward at BIDV, but to different degrees In which, operating efficiency is the most influencing factor on total reward at BIDV From analyzing the current situation, the study has proposed a number of solutions to improve the factors to facilitate the completion of total reward at BIDV Số 154/2021 ... trạng ảnh hưởng yếu tố đến trả công lao động Ngân hàng ghiên cứu nhằm mục đích xây dựng mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động (TCLĐ) Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV)... Standards khoa học thương mại Số 154/2021 QUẢN TRỊ KINH DOANH NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM Nguyễn Thị Minh... Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) ngân hàng cổ phần vốn sở hữu nhà nước hạng đặc biệt với trọng tâm phục vụ cho hoạt động đầu tư phát triển, dự án, chương trình phát triển then