BÁO CÁO THỰC TẬP CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần viện du lịch bền vững Việt Nam (ART Vietnam) BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC BÁO CÁO TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp này là công trình nghiên cứucủa riêng em, xuất phát từ quá trình làm việc nghiêm túc dưới sự hướngdẫn của Ths Lê Quang Anh cùng Giám đốc, Trưởng phòng và các nhânviên phòng Maketing - Nhân sự của Công ty TNHH Dược phẩm Nhất Tâm.Các số liệu trong khóa luận có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của khóa luận làtrung thực Nếu có sai sót gì em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Hà Nội, tháng 05 năm 2016Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Thuyên

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt bài khóa luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắcđến Ths Lê Quang Anh đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình viếtkhóa luận tốt nghiệp

Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Quản lý lao động,Trường Đại Học Lao động – xã hội đã tận tình truyền đạt kiến thức trong 4năm học tập Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ

là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quýbáu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin

Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Dược phẩmNhất Tâm đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại Công

ty Em xin gửi lời cảm ơn đến chị Trần Thị Thúy trưởng phòng MKT Nhân sự và anh Phan Viết An - nhân viên phòng Nhân sự của công ty, đãgiúp đỡ em trong quá trình thực tập và thu thập số liệu tại công ty

-Cuối cùng em xin kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thànhcông trong sự nghiệp cao quý Đồng kính chúc các Anh, Chị trong Công tyTNHH Dược phẩm Nhất Tâm luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thànhcông trong công việc

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vii

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 3

1.1 Một số khái niệm cơ bản 3

1.1.1.Nhân lực 3

1.1.2.Tuyển dụng lao động 3

1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 4

1.2.1.Đối với tổ chức 4

1.2.2 Đối với người lao động 5

1.2.3 Đối với xã hội 6

1.3 Cơ sở và yêu cầu của tuyển dụng 6

1.4 Những nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng nhân lực 7

1.4.1 Nội dung của tuyển mộ 7

1.4.2 Nôi dung của tuyển chọn 13

1.4.3 Nội dung của Định hướng 17

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự 19

1.5.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức 19

1.5.2 Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức 20

1.6 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực 21

1.6.1 Số hồ sơ ứng tuyển 22

1.6.2 Tỉ lệ hồ sơ ứng tuyển đạt yêu cầu 22

1.5.3 Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng 23

1.5.4 Tỉ lệ sàng lọc 23

1.6.5.Tỉ lệ số lao động sau tuyển dụng cần đào tạo lại 23

1.6.6.Chi phí tuyển dụng 23

1.6.7.Số nhân viên bỏ việc sau tuyển dụng 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI

2.1 Tổng quan chung về công ty 25

2.1.1 Thông tin chung 25

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 26

2.1.2.1 Quá trình hình thành 26

2.1.2.2 Quá trình phát triển 26

2.1.3 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty 27

2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy quản trị 27

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 28

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực 29

2.1.5.Kết quả sản xuất kinh doanh 32

2.2 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của công ty 33

2.2.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức 33

2.2.2 Các yếu tố thuộc về bên trong công ty 35

2.3 Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty TNHH Dược phẩm Nhất Tâm 39

2.3.1 Thực trạng hoạt động tuyển mộ nhân lực 39

2.3.2 Thực trạng hoạt động tuyển chọn nhân lực 45

2.2.4 Kết quả tuyển dụng trong những năm gần đây 53

2.2.3.Đánh giá chung 58

2.2.3.1 Kết quả đạt được 58

2.2.3.2 Một số tồn tại và nguyên nhân của tồn tại 59

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY 62

3.1 Phương hướng phát triển chung 62

3.1.1 Phương hướng phát triển năm 2016 62

3.1.2 Kế hoạch tuyển dụng lao động của công ty 63

3.1.3 Các yêu cầu đặt ra đối với tuyển dụng lao động ở công ty 64

3.1.4 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực 66

3.2.Phương hướng phát triển trong dài hạn 66

3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng 67

3.3.1 Mở rộng và tiếp cận hiệu quả các nguồn tuyển dụng 67

3.3.2 Hoàn thiện các bước tuyển dụng 68

3.3.3 Xây dựng văn hóa tuyển dụng 71

3.3.4 Nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển 72

3.3.5 Xây dựng môi trường làm việc 73

3.3.6 Xây dựng thương hiệu nguồn lực 74

3.3.7 Định hướng nhân viên mới 74

3.3.8.Xây dựng hệ thống kết quả phân tích công việc 76

3.3.9 Một số giải pháp khác 76

3.4.Một số kiến nghị 77

3.4.1.Kiến nghị với Nhà nước 77

3.4.2.Kiến nghị với công ty 77

KẾT LUẬN 79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

PHỤ LỤC 81

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 29

Bảng 2.2 Số lượng lao động theo độ tuổi 30

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 31

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ 31

Bảng 2.5.Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty TNHH dược phẩm Nhất Tâm giai đoạn 2012-2015 32

Bảng 2.6: Các hoạt động đào tạo và phát triển của công ty 2015 37

Bảng 2.7 : Kế hoạch nhân lực 2013-2015 41

Bảng 2.8 : Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn 2013- 2015 44

Bảng 2.9 : Hiệu quả của công tác định hướng giai đoạn 2013- 2015 53

Bảng 2.10: Tổng hợp số lượng lao động được tuyển dụng giai đoạn 2013-2015 54

Bảng 2.11: Bảng tỷ lệ sàng lọc ứng viên giai đoạn 2013-2015 57

Bảng 2.12: Bảng thống kê chi phí phát sinh do tuyển dụng lao động từ năm 2013-2015 57

Bảng 3.1 Phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn 69

Biểu Đồ 2.1: Cơ cấu tuyển dụng lao động gián tiếp và trực tiếp của công ty giai đoạn 2013-2015 55

Biểu Đồ 2.2: Cơ cấu tuyển dụng lao động theo trình độ của công ty .55

Biểu Đồ 2.3: Cơ cấu tuyển dụng lao động theo độ tuổi của công ty 56

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn 13

Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức của Công ty dược phẩm Nhất Tâm 27

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự 39

Sơ đồ 3.1: Buổi phỏng vấn lý tưởng 72

Sơ đồ 3.2: Quy trình đào tạo và phát triển sau tuyển dụng 73

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật

là xu thế toàn cầu hóa, và sự hợp tác hóa Nó mang đến cho các doanhnghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội cùng với đó là không ít những thách thứcquyết định sự sống còn Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranhngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì không thể tồntại Để có thể đứng vững và phát triển trên thị trường các doanh nghiệp cầnphải biết tận dụng và phát huy mọi nguồn lưc sẵn có Cùng với vốn, cơ sởvật chất, khoa học kỹ thuật, vị thế …thì nguồn nhân lực là nguồn lực quantrọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm sảnsinh ra mọi giá trị Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vậtliệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của conngười tác động vào Do vậy thành công của doanh nghiệp không thể táchrời yếu tố con người Nếu biết thu hút và sử dụng nhân lực cách đúng đắn,thì đó chính là một lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, sẽ mang lại nhữnggiá trị cao nhất cho hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp Mà

để có một đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả chất lượng với năng suất caothì điều đó phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụngnhân lực ở trong mỗi doanh nghiệp

Trong thời gian vừa qua Nhất Tâm đã xây dựng thêm nhà máy sảnxuất và không ngừng mở rộng chi nhánh nên việc cấp bách hiện nay củacông ty là cần tuyển dụng một lượng lao động có tay nghề để làm việc tạinhà máy mới tại KCN Thanh Oai Hiện công ty đang áp dụng công nghệ kỹthuật hiện đại trong sản xuất song việc tuyển dụng nhân lực mới chủ yếu là

từ nguồn thông báo nội bộ hay dựa trên sự giới thiệu của các thành viêntrong công ty, số lượng các ứng cử viên tham gia tuyển dụng không nhiềuchính vì vậy việc đánh giá và lựa chọn để tuyển dụng còn bị hạn chế chưađạt được kết quả như mong muốn

Xuất phát từ những kiến thức đã được học ở nhà trường về công táctuyển dụng nhân sự và tầm quan trong của nó, trong thời gian tìm hiểu thực

tế và được sự hướng dẫn tận tình của thầy Lê Quang Anh cùng với cán bộ

trong công ty em đã chọn đề tài : “Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Dược phẩm Nhất Tâm” cho bài báo cáo của

mình

Nghiên cứu vấn đề này em mong muốn tìm ra những giải pháp mớigiúp công ty nhằm nâng cao được hiểu quả trong tuyển dụng và thông qua

đó đây cũng là một cơ hội cho em có thể tìm được việc làm trong thời giantới

2 Mục tiêu nghiên cứu:

- Hệ thống hóa một số lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, đưa ra địnhnghĩa về việc nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng cũng như là đưa rađược hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng trongcông ty

- Ứng dụng những lý thuyết vào nghiên cứu thưc trạng công táctuyển dụng nhân lực của công ty TNHH dược phẩm Nhất Tâm

- Nghiên cứu thực trạng của công ty để từ đó đề xuất những giảipháp nhằm cải thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

* Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu là hoạt động tuyển dụng nhân lực và hiệu quả công táctuyển dụng tại công ty TNHH dược phẩm Nhất Tâm

4 Nội dung của đề tài

Khóa luận gồm 3 chương:

Chương 1: Cở sở lý luận và thực tiễn vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty TNHH Dược phẩm Nhất Tâm

Chương 3: Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng tại công ty TNHH Dược phẩm Nhất Tâm

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.Nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, nó bao gồm

cả thể lực và trí lực và được thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc.Nóbao gồm sức khỏe ( chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực, ) trình

độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, ), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng,sức sáng tạo, lòng đam mê

Nguồn lực trong mỗi con người tưởng chừng có giới hạn, tuy nhiênđặt trong mỗi hoàn cảnh khác nhau các nhân tố như sức khỏe, thể lực củacon người có thể sẽ vượt qua giới hạn tưởng chừng đã có

Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, côngnhân viên lao động trong tổ chức đó, đặt trong mối quan hệ phối kết hợpcác nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồnlực của mỗi cá nhân hợp thành nguồn lực của tổ chức

1.1.2.Tuyển dụng lao động.

Theo nghĩa hẹp : Tuyển dụng là quá trình thu hút người xin việc cótrình độ từ lực lượng lao động xã hội và cả bên trong tổ chức Đồng thờiđánh giá các khía cạnh khác nhau của một nhân viên theo yêu cầu côngviệc, để tìm ra ứng viên có khả năng, phù hợp với yêu cầu công việc

Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cửviên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còntrống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêucầu công việc đặt ra

Tuyển mộ lao động.

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ, khảnăng, đặc điểm phù hợp với yêu cầu của mỗ chức danh công việc còn trống

ở tổ chức doanh nghiệp từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong

tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển vào vị trí đó

Tuyển chọn lao động.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm cho được nhữngngười phù hợp với các yêu cầu đạt ra trong số những người đã thu hút đượctrong quá trình tuyển mộ

Định hướng nhân viên.

Hoạt động định hướng (hay còn gọi là hôi nhập nhân viên) đối vớiứng viên được tuyển vào làm việc là chương trình nhằm giúp người laođộng mới làm quen với công việc nhanh chóng và bắt đầu công việc mộtcách có hiệu quả

Thử việc.

Thử việc là thời gian người lao động làm việ như một nhân viên tập

sự Đây là khoảng thời gian mà người lao động cần chứng tỏ năng lực thựchiện công việc của mình để kí hợp đồng tuyển dụng chính thức với tổ chức.Trong thời gian thử việc, người lao động được hưởng lương song sẽ thấphơn mức lương so với mức lương cấp bậc của công việc mà người thử việcđảm nhận Tổ chức có quyền quy định phần trăm lương cấp bậc, chức vụ

mà người thử việc được hưởng trên cơ sở hiện hành của pháp luật

Trong thời gian thử việc, cả người lao động và người sử dụng lao động đều

có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phảibồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận.Nếu thử việc thành công người lao động sẽ được công nhận là nhân viênchính thức của tỏ chức

1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩacực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanhnghiệp Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đếnngười lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội củađất nước

1.2.1.Đối với tổ chức

Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp

một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhânlực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyểndụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiêncủa công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thểlàm tốt các khâu tiếp theo

Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu

kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thựchiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao

Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu

Thứ ba chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh

bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọngvào việc tạo ra “ đầu vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chấtlượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự củadoanh nghiệp

Thứ tư tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng

chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanhnghiệp

Thứ năm tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành

tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanhnghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyểndụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theođúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đếnhiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ

đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốcgây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phíchi phí kinh doanh…

Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ khôngnhững gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho cácnhân viên khác Do vậy ngay khâu đầu tiên này cần có sự xem xét kỹ lưỡng

để tránh tình trạng kể trên

1.2.2 Đối với người lao động

Thông qua thông tin tuyển dụng của tổ chức, người lao động có cơhội tham gia ứng tuyển để lựa chọn cho mình một công việc, vị trí phù hợpvới năng lực, trình độ và kỹ năng chuyên

Quá trình tuyển dụng giúp người lao động và tổ chức hiểu rõ nhâuhơn mà không cần phải thông qua trung tâm mô giới Điều này làm giảmchi phí cho người lao động

Tuyển dụng giúp người lao động có thể tìm kiếm được các thông tinmột cách đầy đủ nhất về tổ chức đang tuyển và các vị trí trống để có thể tìmđược tổ chức phù hợp với mình nhất

Tuyển dụng hiệu quả giúp những người lao động thực sự có năng lựcđược làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sởtrường và tính cách của mình Điều này góp phần tạo được sự thỏa mãntrong công việc, từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiệncác mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập,giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồngthời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụngnguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhàquản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quantrọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự

1.3 Cơ sở và yêu cầu của tuyển dụng

Tuyển dụng dựa trên kết quả của quá trình phân tích công việc gồmcó: bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn đốivới người thực hiện

Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổchức

Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức vớinhiệm vụ được giao

Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảmbảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên như nhau

Tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức

1.4 Những nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng nhân lực

Hoạt động của tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm cáchoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọntrong số các ứng viên những người phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để

họ có khả năng hoạt động trong tổ chức

Để hiểu rõ hơn về nội dung của tuyển dụng ta đi vào phân tích nộidụng của các giai đoạn trong tuyển dụng :

1.4.1 Nội dung của tuyển mộ

Quy trình tuyển mộ:

Bước 1: Xác định chiến lược tuyển mộ.

Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác

định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Cơ sở đểlập được kế hoạch tuyển mộ ta cần dựa vào kế hoạch nhân lực và việc thiết

kế, phân tích công việc của tổ chức, từ đó ta đưa ra được tỷ lệ tuyển chọn

Để tính được nhu cầu nhân lực có thể dựa vào công thức:

Nhu cầu cần tuyển mới = Số LĐ cần có – Số LĐ hiện có +(% nghỉviệc * số hiện có)

Ngoài ra trong bố trí sử dụng nhân lực còn có khâu thiết kế và phântích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông các tài liệu và đánhgiá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến côngviệc củ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Kết quảcủa phân tích công việc giúp ta đưa ra được ba bản sau:

- Bản mô tả công việc

- Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Dựa vào các bản trên nhân viên tuyển dụng có thể xây dựng bảnthông báo tuyển dụng phù hợp đáp ứng đúng nhu cầu của công việc

Tỷ lệ tuyển chọn: là chỉ số nói lên rằng để tuyển được 1 nhân viêncho một chức danh công việc nào đó, cần tuyển mộ bao nhiêu người xinviệc

Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển : Để tuyển mộ được

đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu, Tổ chức

sẽ cân nhắc, lựa chọn từ nguồn nào, phương pháp nào tùy vào ưu, nhượcđiểm của các nguồn tuyển dụng

Nguồn nội bộ

* Nguồn tuyển dụng nội bộ

Cán bộ, công nhân viên trong tổ chức

* Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ

- Ưu điểm:

Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động dovậy quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn

Tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập củanhân viên mới

Tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hôi thăng tiến cho người lao động trongdoanh nghiệp do vậy tạo động lực lao động tốt cho tất cả những người laođộng làm việc trong tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, mức độthỏa mãn với công việc cũng sẽ cao hơn Qua việc tuyển mộ từ nguồn này,tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên đối với tổchức cũng sẽ được nâng cao

Nhà quản lý đã nắm bắt được các dữ liệu về trình độ học vấn, sởtrường, khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyểnchọn không phù hợp

- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổchức qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người

có năng lực phù hợp với yêu cầu của công viêc, một các củ thể và nhanhchóng.

- Thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Doanh mục các kỹ năng”,

mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ

sơ nhân sự Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: Các kỹnăng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua,kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cánhân người lao động mà công việc đang cần

Nguồn bên ngoài

* Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức

- Học sinh, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường,gồm những người tốt nghiệp trong nước và nước ngoài

- Những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thấtnghiệp và đang tích cực tìm kiếm việc làm

- Những người đang làm việc ở các tổ chức khác

- Lao động phổ thông, chưa qua đào tạo

- Người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo song vì lý donào đó muốn đi làm

- Những người quen của nhân viên trong công ty

- Từ các cơ quan giới thiệu việc làm…

* Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài

- Ưu điểm:

Nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng do

đó giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độcao đáp ứng yêu cầu công việc

Những người này họ có cách nhìn mới với tổ chức, có thể góp phầntạo ra phong cách làm việc mới mà không sợ những trong tổ chức phản ứngvới cách làm việc mới đó

Đặc biệt, nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnhtranh, rất có thể tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đốithủ của mình

Người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện tù đầu các nguyên tác vànội quy cho những người mới

- Hạn chế:

Chí phí tuyển dụng đối với nguồn này sẽ mất chi phí lớn hơn so vớidùng nguồn bên trong

Tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với côngviệc

Tổ chức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong tổchức dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm

và có nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh khi thực hiện các mục tiêu đạt ra Việc tuyển mộ nhân viên mới dôi khi chưa chắc đã được như ý bởichưa hoặc có năng lực thực sự Và vấn đề về lòng trung thành của họ với tổchức là chưa cao

* Các phương pháp tuyển mộ cho nguồn tuyển bên ngoài

- Thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong

tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ

- Thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thôngtin đại chúng : các kênh truyền hình, loa, đài, sách, báo, các tạp trí ấn phẩmkhác Nôi dung của quảng cáo tùy thuộc vào số lượng và chất lượng laođộng hay nói cách khác là dựa vào các tiêu chí mà nhà tuyển dụng đưa ra.Đối với phương pháp này cần chú trọng đến nội dung quảng cáo để ngườitìm việc có thế nhanh chóng liên lạc với cơ quan tuyển mộ và đồng thời nócũng phải đảm bảo được tỷ lệ sàng lọc

- Thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.Đây là Phương pháp được áp dụng rộng rãi ở nước ta hiện nay, đặc biệt vớicác doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trịnhân lực Các cơ quan này nếu không đặt trong các trường đại học, caođẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cgt ũng như các

cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trung ương thì cũng có mối liên

hệ với những nơi này

- Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là mộtphương pháp mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng Phương phápnày cho phép các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp vớinhau không thông qua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy môcũng lớn hơn, có những căn cứ xác đáng hơn đề đi tới những quyết địnhđúng đắn từ cả hai phía

- Liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học caođẳng, trung học dạy nghề để tìm những ứng viên

Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ: Nơi tuyển là yếu tố quyết

định sự thành công của quá trình tuyển Và tùy thuộc vào chất lượng lao

-Xác định chi phí tuyển dụng:

Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:

Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng nhưcác chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầutuyển dụng

Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng

Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng nhưphỏng vấn ứng viên

Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra

do năng suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thờigian làm quen với công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc.Tuỳ vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyểndụng là khác nhau Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng cũng chỉ tậptrung vào một số loại chi phí trên

Bước 2: Tổ chức quá trình tuyển mộ.

Sau khi xây dựng chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ.Những nhà tuyển dụng cần phải thông tìn, thông báo cho những ứng viênthấy được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mình là như thế nào Xâydựng một hình ảnh đẹp về tổ chức, truyền tải đến những ứng viên nếu làmviệc tại đây, với mục đích tạo ra hưng phấn cho ứng viên mau chóng liênlạc với nhà tuyển dụng Tuy nhiên khi đưa các thông tin và hình ảnh về tổchức, không được phép đưa những thông tin không trung thực bởi khinhững thông tin không trung thực bị bại lộ, tổ chức sẽ mất uy tín

Cần đưa các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin vào tổchức Nếu chính sách về lương và thưởng của tổ chức là tốt, có thể đưanhững yếu tố này ra công khai để kích thích người lao động

Các nhà tuyển dụng cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những cán bộ tuyển

mộ, vì họ là những người đại diện cho tổ chức, những ứng viên luôn coi họ

là hình mẫu Để thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng vien thì phải lựa chọnnhững cán bộ có đủ phẩm chất, đạo đức, am hiểu công việc chuyên môn, cónhững kỹ năng tuyển dụng cần thiết…

- Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng đểđảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên

* Nội dung thông báo: Cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết

các thông tin sau:

Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uytín, tính hấp dẫn trong công việc

Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc đểngười xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đàotạo, thăng tiến, môi trường làm việc…

Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ vớicông ty…

* Các hình thức thông báo tuyển dụng:

Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông ngườiqua lại

Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệucác ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo,tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp

Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành mộtphương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm củadoanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, và đủ những thông tin cơ bản choứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cánhân…

Sau khi tìm kiếm được ứng viên tiếp đến thường có bước đánh giáquá trình tuyển mộ

Ta có thể dựa vào tỷ lệ sàng lọc trong tuyển mộ để đánh giá

1.4.2 Nôi dung của tuyển chọn

Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức,

kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cầntuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụđược giao

Trên thực tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công việccần tuyển dụng mà doanh nghiệp có thiết kế quy trình tuyển chọn riêng cholinh hoạt và phù hợp với công ty mình…

Dưới đây là quy trình tuyển chọn điển hình của các doanh nghiệp:

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn

Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ

Các nhà tuyển dụng sẽ nghiên cứu, xem xét mẫu đơn xin việc dochính ứng viên viết hoặc do chính nhà tuyển dụng soạn thảo Từ đó các nhà

Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ ban

đầu Bước 2: phỏng vấn sơ bộ

Bước 3: Trắc nghiệm Bước 4: Phỏng vấn sâu Bước 5: Đánh giá các ứng viên

Bước 6: Thương lượng các điều

Loại những người không

đủ sức khỏe

tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên đó có phù hợp vơi nhu cầu của tổ chứchay không.

Các thông tin thu thập được từ các ứng viên sẽ được so sánh đốichiếu với bản mô tả công việc để đánh giá mức độ phù hợp của các ứngviên với công việc

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ:

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầutiên giữa nhà tuyển dụng và những người xin việc Phỏng vấn sơ bộ thườngkéo dài từ 5- 10 phút, được sủ dụng để loại bỏ ngay những ứng viên khôngđạt tiêu chuẩn, hoặc kém rõ rệt hơn những ứng viên khác

Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn:

Áp dụng hình thức trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng viên xuấtsắc nhất Các bài trắc nghiệm, sát hạch thường được sử dụng để đánh giáứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng một sốhình thức trắc nghiệm cũng có thể được sủ dụng để đánh giá ứng viên vềmột số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, khảnăng thể lực, kiến thức, đặc điểm cá nhân, sở thích và thái độ đối với cáchành vi khác

Bước 4: Phỏng vấn sâu:

Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm

về nhau, và qua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế

có đủ kiến thức, trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánhgiá trực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên Khi phỏngvấn cần quan sát các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi và khả nănggiao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn vềdoanh nghiệp và vị trí công việc Người phỏng vấn trước khi phỏng vấncần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng viên, trên cơ sở đó phát hiện các

“dấu hiệu” cần lưu ý và dự kiến trước được nội dung cần phỏng vấn

Người phỏng vấn mong muốn càng nắm được càng nhiều thông tincàng tốt về kiến thức, trình độ, kỹ năng và các năng lực ứng viên, đánh giáliệu ứng viên có những đặc điểm, cá tính cần thiết để đảm nhận tốt vị trícần tuyển hay không và đánh giá tổng thể về con người ứng viên, xác địnhnguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu và khả năng phát triển của các ứngviên

Người phỏng vấn cần xác định rõ những mong muốn và đòi hỏi đối

dù ở vị trí nào trong doanh nghiệp, tất cả các nhân viên phải quan hệ tốt vớiđồng nghiệp, cung cấp các thông tin và giải thích rõ ràng…

Những ứng viên dự tuyển vào các vị trí cấp cao và chuyên viên phải

xử lý tốt các tình huống và thể hiện được các kỹ năng giao tiếp truyền đạttốt Người phỏng vấn tìm hiểu cách giao tiếp tốt của ứng viên thông quaánh mắt, các câu trả lời hợp lý và hoàn chỉnh

* Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm sau:

Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần được hoạch định trước nhưngcũng phải chủ động thay đổi nội dung cuộc phỏng vấn theo các câu trả lờicủa ứng viên

Phải ghi lại các “ ghi chú ” cần thiết về từng ứng viên

Không đặt các câu hỏi buộc các ứng viên chỉ có thể trả lời “ có ” hoặc

“ không ”

Phải chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên trong một khôngkhí tin cậy, thân mật và cởi mở

Tạo ra các cơ hội cho các ứng viên tranh luận hỏi lại mình

Người phụ trách tuyển dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên vàmột số câu hỏi chuẩn bị trước để tìm hiểu về năng lực, thái độ, ưu nhượcđiểm của các ứng viên Nên sử dụng một bộ câu hỏi thống nhất để dễ dàng

so sánh các ứng viên khác nhau Câu hỏi nên tập trung vào các yêu cầuchính của các vị trí tuyển dụng, văn hóa và các giá trị cơ bản của doanhnghiệp

Cần nhớ rằng chìa khóa của sự thành công của phỏng vấn là ở chỗphải tạo điều kiện cho ứng viên nói một cách trung thực về bản thân, vềcông việc quá khứ của họ Việc chú ý lắng nghe với một niềm thông cảm

và hiểu biết, các câu hỏi được đặt ra hợp lý và đúng lúc góp phần đạt đượckết quả mong đợi Đặc biệt khi phỏng vấn tuyển dụng nhà quản trị cần đưa

ra tình huống kiểm tra khả năng tư duy sáng tạo của ứng viên giúp chođánh giá ứng viên một cách khách quan và tìm được đúng người

Bước 5 : Đánh giá các ứng viên.

Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện vềchuyên môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực Thông qua thi tuyển có thể đánhgiá ứng viên về chuyên môn theo các tiêu chí cho điểm Thể lực con ngườicũng không kém phần quan trọng vì nó giúp cho họ làm việc có hiệu quả.Bởi vậy các ứng viên phải qua cuộc kiểm tra sức khỏe so với yêu cầu côngviệc cần tuyển dụng

Một ứng viên hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết vẫn

có thể không được tuyển chọn nếu không có đủ sức khỏe đảm nhận côngviệc được giao Vì vậy cũng có doanh nghiệp tiến hành kiểm tra sức khỏeứng viên ngay từ lần đầu tiên để quá trình tuyển dụng không trở thành công

dã tràng Và ngay trong hồ sơ xin việc cũng đã có phiếu sức khỏe tổngquát

Sau khi thi tuyển ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về ứng viên vàcùng với các thông tin đó ta sẽ có ấn tượng và cảm xúc khác nhau về mỗiứng viên Do vậy cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêuchuẩn tuyển chọn Có thể dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức

để lựa chọn các ứng viên thích hợp Một số các tiêu thức thường được sửdụng như:

Tiêu thức 1: Trình độ học vấn

-Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Trình độ ngoại ngữ…

Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp

- Thâm niên công tác

- Những công việc và chức vụ đã đảm nhận

- Những thành công đã đạt được…

- Những rủi ro thất bại đã gánh chịu…

Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử

- Trả lời những vấn đề về kiến thức chuyên môn

- Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội

Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy

- Vì sao họ lại từ bỏ công việc cũ?

- Vì sao họ đến với ta?

- Họ mong đợi gì ở công việc mới? nơi làm việc mới?…

Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc vàoyêu cầu công việc của doanh nghiệp, sau đó cho điểm theo từng tiêu thức.Tiêu thức càng cụ thể, chi tiết việc cho điểm càng chính xác và ngược lại.Khi có tổng số điểm giúp nhà tuyển dụng có căn cứ lựa chọn ứng viên sánggiá nhất Tuy nhiên, việc đánh giá, so sánh và lựa chọn bên cạnh dựa trên

cơ sở phân tích khoa học cũng cần chú ý đến các yếu tố “ trực giác” , “ linhcảm” khi lựa chọn nhân viên Bởi vì quản trị nhân sự là một nghệ thuật làmviệc với con người

Bước 6: Thương lượng các điều kiện

Trên thực tế có nhiều lúc mục tiêu, kỳ vọng của cá nhân và tổ chứcnhiều lúc mâu thuẫn với nhau Tổ chức kỳ vọng ở những ứng viên củamình có trình độ chuyên môn giỏi, kinh nghiệm, yêu cầu đãi ngộ về lươnghợp lý song những ứng viên của họ lại mong muốn cao hơn điều đó Vàđây chính là giai đoạn giúp cho hai bên hiểu nhau hơn để tìm tiếng nóichung về lợi ích Nếu thống nhất được thì sẽ có thể đi đến ký kết hợp đồng.Ngược lại nếu không thể điều hòa các điều kiện của nhau thì có thể dẫn đếnkhông ký kết hợp đồng

Bước 7: Khám sức khỏe

Kiểm tra sức khỏe là một phần của tiến trình tuyển chọn trong nhiều

tổ chức Thông tin từ bước này có thể dùng cho môt vài mục đích :

Loại các ứng viên không đủ khả năng để thực hiện những chức năng

mà công việc yêu cầu

Sắp xếp ứng viên phù hợp với công việc

Ngăn ngừa các bệnh truyền nhiễm lây lan cho nhân viên khác vàkhách hàn nếu ứng viên có bệnh

Đưa ra các tài liệu về bệnh tật và tổn thương trước đó nhằm ngănchặn việc gian lận bảo hiểm

Bước 8 Quyết định tuyển chọn.

Kết thúc quá trình tuyển chọn Khi các ứng viên đã vượt qua cácbước tuyển trên, tổ chức thực hiện ký hợp đồng thử việc trong quá trìnhthử việc doanh nghiệp thực hiện giai doạn cuối của tuyển dụng- Công tácđịnh hướng nhân viên cho lao động mới tuyển

1.4.3 Nội dung của Định hướng

Sau khi một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty cấpquản trị phải thực hiện chương trình định hướng hay có cách gọi khác làcông tác hội nhập vào môi trường làm việc Đó là chương trình giới thiệutất cả những gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc mànhân viên mới sẽ đảm trách Họ cũng cần phải biết các thông tin như thủtục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, mối tương quan trong tổchức…

Mục đích đầu tiên của chương trình hội nhập vào môi trường làmviệc là giúp nhân viên mới thích ứng với tổ chức chính thức và phi chínhthức Chính thức là tổ chức đó muốn nhân viên mới làm việc có năng suấtcàng sớm càng tốt Muốn vậy nhân viên mới đó phải biết cụ thể công việc

đó ra sao, làm như thế nào Phi chính thức có nghĩa là nhân viên mới đượcđồng nghiệp chào hỏi với bàn tay rộng mở Không phải bất cứ một nhânviên nào được tuyển vào là được đồng nghiệp chào đón niềm nở Nếukhông thực hiện cho khéo thì nhân viên đó có thể bị nhân viên cũ cười cợt,chế giễu theo kiểu “ ma cũ bắt nạt ma mới ”.

Mục đích thứ hai của chương trình này là cung cấp thông tin chi tiết

về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi Vìvậy tâm lý nhân viên bao giờ cũng muốn biết chi tiết cấp trên kỳ vọng gìnơi họ

* Một chương trình định hướng bao gồm những thông tin cơ bản sau:

+ Chế dộ làm việc hàng ngày ( giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn trưa…)+ Công việc cần làm hàng ngày và cách thức thực hiện

+ Tiền công, phương thức trả

+ Tiền thưởng, các phúc lợi, dịch vụ

+ Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, Thông tin, Y tế

+ Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

+ Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và các dịch

vụ của doanh nghiệp, quá trình sản xuất các sản phẩm đó

+ Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp

+ Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp

*Yêu cầu:

Thông tin đưa đến cho người lao động cần đủ,cô đọng, chính xác, rõ ràng,

dễ hiểu đảm bảo đạt được mục tiêu cơ bản của chương trình định hướng.Phải có đầy đủ các quy định về thời gian, phương pháp thực hiện và được

in thành văn bản phát cho nhân viên mới

Phân công người hướng dẫn, kèm cặp và quy định ró trách nhiệm củangười hướng dẫn cùng với các chế độ (nếu có)

Kiểm tra đánh giá việc nắm bắt thông tin được cung cấp trong chương trìnhđịnh hướng

*Phương pháp:

Phỏng vấn: Sau khi nhà quản lý cung cấp thông tin cho nhân viên mới mộtthời gian, sẽ tiến hành phỏng vấn để tìm hiểu mức độ nắm bắt thông tin.Thảo luận nhóm: Nhân viên mới sẽ gặp gỡ và thảo luận nhóm với nhữngngười đang làm việc hoặc các nhân viên mới tự thảo luận với nhau

Trực quan: Dùng sổ tay nhân viên, xem video, tham quan

*Vai trò của định hướng

Giúp nhân viên rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng cónhững kiến thức và kĩ năng cần thiết phù hợp với yêu cầu công việc, giảmchi phí nhập việc

Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc, vănhóa của tổ chức

Tạo sự gắn bó từ phía người lao động với tổ chức ngay từ ban đầu, qua đólôi cuốn người lao động vào thực hiện những mục tiêu, sứ mạng và chiếnlược phát triển của tổ chức, giảm tỉ lệ bỏ việc

Giúp tổ chức phát hiện đầy đủ hơn các khả năng và tiềm năng của ngườilao động từ đó lên kế hoạch cho việc sử dụng nhân lực

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự

1.5.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức

- Cung lao động, cầu lao động trên thị trường

Tổ chức xác định cầu lao động trên thị trường thuộc dạng dư thừahay khan hiếm từ đó đưa ra được chính sách và phương pháp tuyển mộ phùhợp Nếu cung lao động dồi dào, tổ chức dùng bất kì phương pháp tuyển

mộ nào cũng sẽ có hiệu quả không nên dùng những phương pháp đặc thù,chi phí cao

Còn nếu ngược lại, có một phương pháp vừa tiết kiệm lại có hiệu quả

đó là đặt hàng tại các cơ sở đào tạo hoặc nhờ các trung tâm dịch vụ việclàm của các cơ sở đào tạo tuyển mộ giúp tổ chức

- Quan niệm về nghề nghiệp công việc:

Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc

là khác nhau Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổchức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽthu hút được nhiều người lao động hơn.Ngược lại sẽ gặp nhiều khó khăntrong việc thu hút ứng viên

- Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế:

Cơ chế mở cửa và tăng cường hợp tác, chuyển dịch cơ cấu kinh tếcũng sẽ khiến cơ cấu lao động có sự biến đổi mạnh mẽ.Việc thu hút laođộng trong các ngành công nghiệp- dịch vụ dễ dàng hơn khối ngành nôngnghiệp Lao động di chuyển nhiều hơn giữa các vùng miền khiến đối tượngtuyển mộ tăng lên

Mức độ phát triển kinh tế cũng có tác động đến tuyển mộ, địaphương nào có mức độ phát triển kinh tế cao thì lượng lao động tập trungtại đó lớn tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển mộ.

Tuy nhiên thách thức mang lại đó là việc giữ chân nhân viên giỏi,đòi hỏi tuyển mộ phải diễn ra thường xuyên và chi phí theo đó cũng tănglên

- Sự cạnh tranh của các tổ chức

Ở Việt Nam, sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lainhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.Sự cạnhtranh đôi khi làm cản trở việc tuyển mộ người tài cho tổ chức, cần phải biếtchớp thời cơ, tính toán cân nhắc thời gian tuyển mộ soa cho thu hút đượcnhiều ứng viên nhất

Mặt khác, cạnh tranh khiến nhân viên dời bỏ tổ chức của mình nhiềuhơn, tạo ra nhiều vị trí trống khiến việc tuyển dụng diễn ra thường xuyêncần biên chế ít nhất một vị trí chuyên trách tuyển dụng mới đảm bảo đủnhân lực

- Các văn bản pháp lý của nhà nước: Đây là cơ sở của các tổ chức

tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định

- Sự phát triển của hệ thống giáo dục - đào tạo

Mức độ phát triển của hệ thống càng cao việc tuyển mộ càng diễn rathuận lợi.Việc tăng quy mô đào tạo khiến cung lao động chuyên môn tăng,giúp việc tuyển dụng nhân viên đúng ngành, nghề đào tạo tăng hiệu quảcông việc

1.5.2 Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức.

- Uy tín của tổ chức trên thị trường: tổ chức càng có uy tín thì càng

dễ thu hút lao động Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợixin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm,

có cơ hội nhận thù lao cao và có được sự thăng tiến trong tương lai

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác

động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụngrất tốn kém về kinh phí

- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: chính sách

đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động Người lao động ở bất cứ tổ chức nàocũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vìvậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được

nhiều lao động Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn vớidoanh nghiệp.

- Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất

lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây

là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độcoi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm đượcnhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viênkém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả

Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lựctrong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động,tránh hiện tượng thiên vị Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoảimáI, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của

cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao

- Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng

ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chấtcủa từng công việc Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân

sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khácnhau Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chấtkhác nhau

- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi quốc gia đều có nền

văn hóa của mình Công ty cũng có bầu văn hóa của công ty Nó là bầukhông khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp Bầu không khí văn hóa của công

ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến

sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời củacông ty

- Quảng cáo và mối quan hệ xã hội: Quảng cáo có hiệu quả khiến

nhiều người biết đến tổ chức, từ từ sẽ hình thành uy tín trong lòng ngườilao động.Mối quan hệ xã hội cũng chi phối cách thức tuyển mộ của tổ chứcthông qua nguồn tuyển và tiêu chí tuyển dụng

1.6 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực

Để hoạt động tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ chức cần tiến hànhđánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực Tổ chức bỏ ra bao nhiêuchi phí để tiến hành qua trình tuyển dụng, những chi phí này có hợp lí haykhông, và liệu có cắt giảm được chi phí không, mất bao lâu để thu hồi lại

Trong tuyển dụng nhân lực, để đạt được kết quả cao cần phải chú ýtới việc người trực tiếp tuyển dụng đảm bảo tính khách quan trong quá

trình tuyển dụng hay không, cũng như các ứng viên có đạt tính chủ quannhư nắm bắt được đầy đủ các thông tin, điểm mạnh, điểm yếu cảu bản thânmình cũng như những hiểu biết về doanh nghiệp hay chưa Nhà quản lí cầnđánh giá quá trình tuyển dụng để nhìn nhận lại kết quả và rút kinh nghiệmcho hoạt động tuyển dụng nhân lực lần sau.

1.6.1 Số hồ sơ ứng tuyển

Đây là chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quá trình truyền thông, quảng cáocủa tổ chức Số lượng hồ sơ của mỗi đợt tuyển dụng theo vị trí công việcnhiều có thể là do danh tiếng công ty, do truyền thông hoặc do tính hấp dẫncủa công việc Do đó tổ chức cần tiến hành khảo sát với các ứng viên đểtìm hiểu và xác định nguyên nhân khiến lượng hồ sơ xin ứng tuyển và tổchức nhiều hay ít Từ đó rút ra kinh nghiệm cho những đợt tuyển dụng vềsau Đối với tiêu chí này, chỉ cần số lượng hồ sơ nộp vào tổ chức đảm bảohoặc cao hơn so với yêu cầu đặt ra và phần lớn phù hợp với yêu cầu của tổchức Đôi khi nhiều hồ sơ nhưng lại không phù hợp với yêu cầu của tổchức thì sẽ gây ra khó khăn cho việc sàng lọc hồ sơ, lãng phí thời gian củacán bộ tuyển dụng

Điều này chứng tỏ thông báo tuyển dụng của công ty chưa phản ánhchính xác về công việc khiến nhiều ứng viên không phù hợp cũng nộp đơnxin việc

1.6.2 Tỉ lệ hồ sơ ứng tuyển đạt yêu cầu

Ứng viên đạt yêu cầu là các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theoyêu cầu của tổ chức đề ra trong thông báo tuyển dụng

Số ứng viên đạt yêu cầu

Tỉ lệ ứng viên đạt yêu cầu =

Tổng số ứng viên tham gia tuyển

Tỉ lệ này càng cao chứng tỏ tổ chức đã truyền thông được nhữngyêu cầu cốt lõi, khiến các ứng viên tự so sánh khả năng của mình với yêucầu của tổ chức Nếu đáp ứng được họ mới nộp đơn ứng tuyển, nhờ đó việcsàng lọc được dễ dàng hơn và chính xác hơn

Còn ngược lại, chính là do tổ chức đã đưa ra thiếu yêu cầu hoặckhông thể hiện được mức độ quan trọng của từng yêu cầu khiến các ứngviên không đủ tiêu chuẩn hoặc không phù hợp cũng tham gia dự tuyển

Tỷ lệ sàng lọc trong tuyện mộ và tuyển chọn

1.5.3 Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng

Số người tuyển được thực tế

Số người cần tuyển theo KH

Tỉ lệ này càng gần 1 càng tốt, điều này chứng tỏ nhà tuyển dụng đãtuyển đủ số người vào vị trí cần tuyển Nếu tỉ lệ này nhỏ hơn 1 tức là nhàtuyển dụng không tuyển đủ số người vào vị trí cần tuyển mặc dù đã cốgắng chứng tỏ các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu của nhà tuyểndụng Nếu tỉ lện này lớn hơn 1, tức là nhà tuyển dụng tuyển nhiều hơn sovới lượng lao động dự kiến, chứng tỏ chất lượng lao động đáp ứng đủ hoặctốt hơn yêu cầu của hà tuyển dụng

1.5.4 Tỉ lệ sàng lọc

Tổng số người được tuyển

Tổng số hồ sơ

Tỉ lệ sàng lọc càng nhỏ thì hiệu quả tuyển chọn càng cao

1.6.5.Tỉ lệ số lao động sau tuyển dụng cần đào tạo lại

Tỷ lệ này cho biết chất lượng sau tuyển dụng có đáp ứng được yêucầu công việc thực tế hay không

Số lượng cần đào tạo lại

Tỉ lệ lao động cần đào tạo lại = x100% Tổng số đã tuyển

Tỉ lệ này càng nhỏ chứng tỏ chất lượng của đội ngũ lao động mới cóthể đáp ứng được yêu cầu công việc, tổ chức đỡ tốn kém về thời gian, tàichính để đào tạo lại

1.6.6.Chi phí tuyển dụng

Tổng chi phíChí phí trên một người mời mới tuyển=

Tổng số người được tuyểnChi phí này càng thấp càng tốt

Sự công bằng đối với các đối tượng tuyển dụng

Độ tin cậy của các thông tin thu được

Mức độ hài lòng của các ứng viên tham gia quá trình

Sự hiểu biết của các đối tượng được chọn về nội quy, văn hóa, quy chế củacông ty sau quá trình định hướng

Chât lượng của lao động mới được tuyển chọn

Thời gian gắn bó của người lao động với công ty

1.6.7.Số nhân viên bỏ việc sau tuyển dụng

Nếu sau tuyển dụng mà không có nhân viên bỏ việc và ứng viên đápứng tốt yêu cầu của công việc nghĩa là hoạt động tuyển dụng có hiệu quả.Còn nếu sau khi tuyển dụng mà nhân viên rời bỏ tổ chức thì cần xem lạicông tác định hướng hoặc do cá nhân ứng viên không đáp ứng được yêucầu công việc.Tổ chức cần tra rõ nguyên nhân để điều chỉnh cho phù hợp,tránh lặp lại sai lầm gây lãng phí

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI

CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM NHẤT TÂM 2.1 Tổng quan chung về công ty

2.1.1 Thông tin chung

Công ty dược phẩm Nhất Tâm được thành lập từ năm 2006 với tônchỉ đặt chữ tâm của người thầy thuốc lên hàng đầu Các hoạt động của NhấtTâm luôn lấy lợi ích cộng đồng làm khởi sự cho mọi hoạt động của công

ty Việc thành lập công ty xuất phát từ khát vọng làm sao để đưa các loạithuốc có chất lượng, an toàn và hiệu quả đến cho cộng đồng cũng như gópphần nâng cao chất lượng cuộc sống cho người dân

Sau đây là một số thông tin chính của Công ty:

 Tên giao dịch: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dược phẩm Nhất Tâm

 Tên viết tắt: NHAT TAM PHARMA CO.,LTD

 Tên nước ngoài: NHAT TAM Pharmaceuticals Limited Company

 Trụ sở chính: Số 2, ngõ 128 Hoàng Văn Thái, Thanh Xuân, Hà Nội

 Văn phòng làm việc: Liền kề 19 ô 1, khu đô thị Văn Khê, phường LaKhê, quận Hà Đông, Hà Nội

 Mã số doanh nghiệp: 0102002567

 Người đại diện theo pháp luật: Nguyễn Văn Nhượng

 Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH 2 thành viên trở lên

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

2.1.2.1 Quá trình hình thành

Từ đầu năm 2006, qua quá trình tìm tòi, trải nghiệm và tìm hiểu vềbệnh học, bệnh lý hay gặp của thời đại hiện nay cũng như nhu cầu củangười dân về các dược phẩm thiết yếu phục vụ cho việc chữa bệnh, chămsóc sức khỏe Nắm bắt được nhu cầu thiết yếu này cộng với khả năng tìmtòi và trải nghiệm, Công ty TNHH dược phẩm Nhất Tâm ra đời

Công ty TNHH Dược phẩm Nhất Tâm thành lập ngày 12/09/2008theo giấy đăng ký kinh doanh số 0102027339 cấp ngày 07/11/2013 và đãthay đổi thông tin đăng ký kinh doanh 4 lần

Trong giai đoạn đầu thành lập, Công ty đã đưa ra thị trường 16 sảnphẩm có nguồn gốc hoàn toàn từ thiên nhiên do chính công ty sản xuất vàphân phối Những sản phẩm này đều có thành phần đến từ các bài thuốc cổphương (Hoạt Huyết Nhất Tâm với bài thuốc Đào hồng tứ vật thang) hoặcnhững chất mới được tìm thầy gần đây có tác dụng tốt cho sức khỏe mà lạirất an toàn (Nattokinase trong Bảo mạch khang và Kiện não khang)

2.1.2.2 Quá trình phát triển

Kể từ khi thành lập đến nay Công ty đã trải qua 8 năm hoạt động, đãgặt hái được nhiều thành công đáng kể, bên cạnh đó cũng gặp phải không ítnhững khó khăn

Cùng với thời gian, Dược phẩm Nhất Tâm đang phát triển mạnh mẽ,hiện tại Dược phẩm Nhất Tâm đã có hơn 40 sản phẩm, Dòng sản phẩm củaNhất Tâm hướng tới điều trị những căn bệnh đang phổ biến trong cộngđồng như: bệnh thiếu máu thiếu sắt, bệnh viêm và thoái hóa xương khớp,bệnh viêm gan, bệnh thiểu năng tuần hoàn não, bệnh viêm loét dạ dày,bệnh tiểu đường, bệnh u xơ tiền liệt tuyến và u xơ tử cung… Các nguyênliệu sử dụng trong sản xuất được nhập khẩu từ các nước tiên tiến và tuyểnchọn từ các dược liệu tốt nhất đảm bảo cho sản phẩm đạt chất lượng caotheo phương châm “ Chất lượng sản phẩm là điều kiện tiên quyết tạo nên

sự thành công của doanh nghiệp” Các sản phẩm được sản xuất trên dâytruyền công nghệ hiện đại theo tiêu chuẩn thực hành tốt sản xuất thuốc của

tổ chức y tế thế giới GMP-WHO Các sản phẩm đều được đăng ký chấtlượng tại cục quản lý Dược và cục an toàn vệ sinh thực phẩm của Bộ Y Tế.Đồng thời, với phương châm “Hợp tác thân thiện cùng thịnh vượng” Công

ty cũng liên kết với các đối tác lớn trong nước như trường Đại học Dược

Hà Nội, công ty cổ phần dược phẩm Hà Tây, Học viện quân y, để nghiêncứu các sản phẩm phục vụ cộng đồng.

Với quy mô lao động 425 người, công ty đã hình thành được hệthống các chi nhánh tại khu vực miền Bắc và Trung như Hà Nội, HảiPhòng, Vĩnh Phúc, Bắc Ninh, Bắc Giang, Quảng Ninh, Nam Định, ThanhHóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, … và đang dần mở rộng ra toàn quốc trong thờigian tới Để phát triển mạnh mẽ hơn nữa, với mục tiêu Dược phẩm NhấtTâm sẽ vươn tới là một doanh nghiệp sản xuất và phân phối dược phẩmchuyên nghiệp hàng đầu Việt Nam Hiện nay Dược Nhất Tâm đang tuyểndụng và mong muốn được hợp tác với các cán bộ kinh doanh trung thực,nhiệt tình năng động và sáng tạo

2.1.3 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty

2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy quản trị

Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức của Công ty dược phẩm Nhất Tâm

(Nguồn: Phòng MKT - NS)

Hội đồng quản trị

Ban Giám đốc

Phòng Tài chính - Kế toán

Phòng Sản xuất kinh doanh

Phòng Nghiên cứu phát triển

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Hội đồng quản trị: Có nhiệm kỳ 5 năm với nhiệm vụ được ghi trong

điều lệ của Công ty là:

- Quyết định chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh từ đó xácđịnh các mục tiêu hoạt động, kế hoạch kinh doanh

- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Giám đốc điều hành, Phó giámđốc

- Đề xuất việc tái cơ cấu lại hoặc giải thể Công ty

- Giám sát và đánh giá hoạt động của Giám đốc điều hành

Giám đốc: Tổng giám đốc điều hành do Hội đồng quản trị bổ nhiệm.

Hiện nay, Ông Nguyễn Văn Nhượng – chủ tịch Hội đồng quản trị và làgiám đốc điều hành của Công ty Ông Nguyễn Văn Nhượng là người đạidiện theo pháp luật, điều hành cấp cao nhất mọi hoạt động sản xuất kinhdoanh của Công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về thựchiện các quyền và nhiệm vụ được giao đã ghi trong điều lệ Công ty

Phòng tài chính kế toán: Phòng tài chính kế toán trực thuộc Hội

đồng quản trị và Giám đốc Công ty, chịu trách nhiệm tham mưu cho Hộiđồng quản trị và giám đốc trong lĩnh vực tài chính kế toán, thống kê, thôngtin kinh tế, phân tích và hạch toán kế toán, thực hiện chế độ thống kê Báocáo quyết toán tài chính theo đúng quy định của pháp luật về tổ chức kếtoán, quản lý sử dụng con dấu của Công ty theo đúng quy định của Công ty

và nguyên tắc quản lý hành chính của Nhà nước

Phòng sản xuất - kinh doanh: Là phòng có chức năng quản lý, cung

cấp nguồn hàng chủ yếu, điều phối thị trường, và tạo điều kiện thuận lợicho các nhà thuốc, cửa hàng phân phối thuộc Công ty hoàn thành mức kếhoạch được giao Các trình dược viên luôn tích cực tìm kiếm khách hàng

và phổ biến chương trình khuyến mãi của Công ty để khách hàng nắm rõ.Bên cạnh đó, phòng kinh doanh còn thực hiện lập kế hoạch sản xuất kinhdoanh, Khảo sát phân tích thị trường, tổ chức kinh doanh, hoàn thành mụctiêu kế hoạch năm

Phòng Marketing – Nhân sự: Là phòng có chức năng giúp Giám

đốc về công tác tổ chức bộ máy, lựa chọn tuyển dụng, chính sách đối vớingười lao động, xây dựng tiêu chuẩn kỹ thuật cơ sở và đăng ký lưu hànhcác sản phẩm của Công ty Cụ thể là:

* Thực hiện công tác marketing:

 Xây dựng chiến lược và kế hoạch Marketing, trình ban Giám đốcduyệt.

 Khảo sát nhu cầu khách hàng hiện tại và tiềm năng và mở rộng thịtrường đặc biệt là phát triển thị trường miền Nam

 Tổ chức công tác nhập khẩu sản phẩm tân dược, dụng cụ y tế phục

vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

* Thực hiện công tác nhân sự:

 Lập kế hoạch đào tạo nhân sự, trình ban Giám đốc duyệt

 Tổ chức đào tạo nhân sự cho Công ty, nâng cao trình độ chuyên môn

và kỹ năng nghiệp vụ

 Tham gia vào công tác tuyển dụng nhân sự, bao gồm tuyển mộ vàtuyển chọn sự

Phòng nghiên cứu phát triển: Là phòng có chức năng tham mưu

cho ban giám đốc các định hướng phát triển sản phầm phù hợp với thịtrường và phát triển của Công ty, nghiên cứu và cải tiến sản phẩm hiện có

và phát triển sản phẩm mới, hoàn thiện hồ sơ đăng ký sản phẩm mới vàhoàn thiện các tài liệu nghiên cứu về sản phẩm, cung cấp thông tin cho bộphận marketing

Các chi nhánh: Chi nhánh Công ty tại miền bắc và miền trung vẫn

được giám sát chặt chẽ của Ban lãnh đạo Công ty

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của công ty, nó quyết địnhđến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Trong nhưng năm qua,công ty đã hình thành cho mình một đội ngũ lao động có tâm huyết và giỏichuyên môn

Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

(ĐVT: Người/%)

Chỉ tiêu

Sốlượng Tỉ lệ

Sốlượng Tỉ lệ

Sốlượng Tỉ lệ

(Nguồn: Phòng MKT – NS)

Nhận xét

Qua bảng 2.1 ta thấy lực lượng lao động của công ty chủ yếu là laođộng gián tiếp luôn chiếm tỉ lệ cao Năm 2012 là 89.58 % sau đó có giảmnhẹ và năm 2013 giảm 1.28% còn 88.3% nguyên nhân do việc mở rộng chinhánh cần thêm nhiều nhân viên phụ trợ và vận chuyển

Sự thay đổi phương hướng sản xuất kinh doanh của công ty trongnăm 2015 cũng kéo theo sự thay đổi về cơ cấu lao động theo tính chất.Tỉ lệlao động trực tiếp chỉ kém 10.92 % so với lao động gián tiếp và chiếm44.54% Tỉ lệ tăng thêm này phần lớn là công nhân sản xuất trực tiếp tạinhà máy, điều này là dễ hiểu vì số lượng lao động tuyển dụng là dành choviệc mở rộng nhà máy

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.2 Số lượng lao động theo độ tuổi

40 người và độ tuổi trên 45 tăng 39 người

Yêu cầu nhân lực trẻ là để đáp ứng với yêu cầu công việc.Vớiphương hướng những năm trước 2015, số lượng dược trình viên chiếm tỉ lệcao và yêu cầu công việc đòi hỏi sức khỏe và khả năng đi khách hàngthường xuyên.Vì thế chỉ có người trẻ mới đáp ứng được góp phần xây dựngmột đội ngũ trẻ cho công ty

Cũng không thể thiếu những lao động lớn tuổi bởi vì họ là những

chốt hoặc là những chuyên gia nghiên cứu chính Ngoài ra còn có một phầnnhỏ đảm nhiệm những việc nhẹ nhàng: bảo vệ, nấu ăn, vệ sinh

Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính

y-Tuy nhiên, qua đòi hỏi của công việc ước tính rằng số lao động nam

sẽ luôn duy trì ở mức cao hơn lao động nữ với những yêu cầu đặc thù vềthể lực và thời gian và vùng hoạt động

Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ

Qua bảng 2.4 ta thấy được chất lượng nhân lực tại công ty nhưngnăm trước 2015 là rất cao cụ thể là lao động phổ thông chỉ chiếm 4.17%năm 2013 và tăng lên 4.97 năm 2014 mức tăng không đáng kể Còn lạichính là những lao động đã qua đào tạo.

Sự biến chuyển mô hình sản suất năm 2015 khiến nhu cầu nhân lựcthay đổi, tỉ lệ lao động phổ thông tăng vọt chiếm đến 25.11% tăng gấp 6lần so với những năm trước đó

Tuy nhiên những lao động này đều phục vụ cho nhà máy, nên nếutách riêng ra thì chất lượng lao động của công ty vẫn ở mức cao, ổn định,vẫn là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất

2.1.5.Kết quả sản xuất kinh doanh

Bảng 2.5.Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty TNHH dược

phẩm Nhất Tâm giai đoạn 2012-2015

ToànCôngty

ToànCôngty

Sosánh2012(%)

ToànCôngty

Sosánh2013(%)

ToànCôngty

Sosánh2014(%)

1 Tổng tài

sản 15.482 20.378 31,62 27.106 33,01 35.130 29,601.1 Tài sản

ngắn hạn 9.544 12.397 29,89 19.271 55,43 26.549 37,771.2 Tài sản

dài hạn 5.938 7.981 34,39 7.835 -1,82 8.581 9,50

2 Tổng

nguồn vốn 15.483 20.378 31,61 27.106 33,01 35.130 29,602.1 Nợ

phải trả 12.550 12.892 2,72 17.688 37,19 21.190 19,802.2 Vốn

chủ sở hữu 2.933 7.486 155,18 9.418 25,81 13.940 48,01

(Nguồn: Phòng tài chính-kế toán)

Tổng tài sản và tổng nguồn vốn của công ty TNHH dược phẩm NhấtTâm có sự biến động qua các năm từ 2012 đến năm 2015 Cụ thể là:

Từ năm 2012 đến năm 2015, tổng tài sản của Công ty liên tục tăng,biểu hiện năng 2013 tăng 31,62% so với năm 2012, năm 2014 tăng 33,01%

so với năm 2013 và năm 2015 tăng 29,60% so với năng 2014 Tốc độ tăngcủa các năm tương đối cao và đều, cho thấy quy mô của Công ty cũng ngàycàng mở rộng, thị trường tiêu thụ rộng lớn

Qua các năm, không chỉ tổng tài sản tăng mà tổng nguồn vốn cũngtăng đáng kể, tốc độ tăng tương đối cao, biểu hiện năm 2013 tăng 31,61%

so với năng 2012, và năm 2015 tăng 29,6% so với năng 2014

Tỷ lệ vốn chủ sở hữu/ tổng nguồn vốn của năm 2013 là 18,94%,nhưng đến năm 2014 bằng 36,73 đến năm 2015 tỷ số này bằng 39,68%,cho thấy những năm gần đây khả năng tự đảm bảo về mặt tài chính củaCông ty là tương đối tốt

Khả năng tài chính ổn định là tiền đề để công ty quan tâm chú trọng

và nâng cao đội ngũ nhân lực cả về chất lượng và số lượng Các chính sáchquản trị được đầu tư và đội ngũ lao động được quan tâm hơn

2.2 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của công ty

2.2.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức

là rất khó

Do vậy, nhu cầu tuyển dụng của Nhất Tâm lại vừa thích hợp vớimong muốn của những lao động có tính đặc thù này Chính vì vậy nguồncung lao động không thiếu mà khá phong phú, có thể dùng những chínhsách tuyển dụng tốt để lựa chọn được những lao động thích hợp nhất