TUYỂN mộ và TUYỂN CHỌN NHÂN lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đến đăng kí nộp đơn xin việc và tham gia dự tuyển vào tổ chức.

TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC I Tuyển mộ nhân lực Khái niệm Tuyển mộ nhân lực trình thu hút người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức đến đăng kí nộp đơn xin việc tham gia dự tuyển vào tổ chức Tầm quan trọng tuyển mộ Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động đế nhằm đạt mục tiêu Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rấtlớn đến hiệu trình tuyển chọn Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ không tuyển chọn họ không đượcbiết thông tin tuyển mộ, họ hội nộp đơn xin việc Chấtlượng trình lựa chọn không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển mộ không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực công việc, thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động Nguồn phương pháp tuyển mộ nhân lực Khi có nhu cầu tuyển người, tổ chức tuyển mộ từ lực lượng động bên tổ chức từ thị trường lao động bên nguồn bên thường ưu tiên Tuy nhiên nhiều trường hợp tuyển mộ từ nguồn bên có ý nghĩa 3.1 Nguồn bên tổ chức Nguồn tuyển mộ bên tổ chức thường gọi nguồn nội Đây hình thức tuyển người làm việc công ty Hình thức có ưu điểm nhân viên thấy công ty luôn tạo hội thăng tiến cho người lao động họ gắn bó với công ty đồng thời làm việc tích cực hơn.Công ty đánh giá khả họ qua trình làm việc nên kết xác Họ người quen thuộc, hiểu sách cấu công ty, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, với tập thể lao động trình thực công việc diễn liên tục không bị gián đoạn Chỉ cần thời gian ngắn họ hoà nhập vào môi trường làm việc Hơn việc tuyển mộ bên tổ chức đỡ tốn Tuy nhiên nguồn nội có số nhược điểm gây xung đột tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội sau đề bạt ứng viên không thành công Đối với tổ chức có quy mô vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội sé không thay đổi chất lượng lao động Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức ta sử dụng phương pháp sau đây: + Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, thông báo vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo gửi đến tất nhân viên tổ chức.Thông báo bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ cần tuyển mộ Ưu điểm phương pháp thông tin nhanh chóng gửi đến tất nhân viên tổ chức cách chi tiết, công khai, rõ ràng Vì loại bớt hồ sơ không đáp ứng tiêu chuẩn, giúp cho trình tuyển chọn diễn nhanh chóng Nhược điểm phương pháp nhiều thời gian không phù hợp với tổ chức có quy mô nhỏ + Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức Qua kênh thông tin phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc, cách cụ thể nhanh.Cán tuyển dụng thường tham khảo ý kiến nhân viên nội tổ chức, từ lựa chọn ứng viên để tiến hành lựa chọn Ưu điểm phương pháp tiếc kiệm thời gian người giới thiệu có trách nhiệm dễ tuyển người có lực thực Nhược điểm phương pháp người giới thiệu thiên vị người tuyển nể tuyển phải người không đủ trình độ lực để đáp ứng yêu cầu công việc Và việc dễ dẫn đến tình trạng hối lộ tuyển dụng làm thoái hóa biến chất cán + phương pháp thu hút vào thông tin trong: "Danh mục kỹ năng", mà tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức.Trong bảng thường bao gồm thông tin như: kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, trình làm việc trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ 3.2 Nguồn bên tổ chức Là người bên tổ chức nguồn phong phú Đó bạn bè nhân viên công ty, nhân viên cũ công ty, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên hãng khác sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học, cao đẳng,trung học dạy nghề, từ người thất nghiệp muốn tìm công việc tốt hơn… Ưu điểm nguồn phong phú lực lưọng lao động, họ có cách nhìn tổ chức có khả làm thay đổi cách làm cũ mà không sợ người tổ chức phản ứng Nhược điểm nguồn tốn hơn, thời gian cho người lao động làm quen với công việc; Doanh nghiệp gặp rủi ro kỹ ứng viên dừng lại dạng tiềm năng, không khai thác tổn thất cho doanh nghiệp thời gian tiền bạc cho phí đào tạo, đào tạo lại, lỗi trình sản xuất mà họ gây ra; Nếu thường xuyên tuyển từ bên gây tâm lý thất vọng cho người lao động nội tổ chức, họ cảm thấy hội thăng tiến, động lực để họ phấn đấu không còn, làm giảm hiệu sản xuất kinh doanh lòng trung thành người lao động… Đối với tuyển mộ từ bên ta có phương pháp sau đây: + Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức + Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo phương tiện truyền thông như: Trên kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác.Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng chất lượng lao động cần tuyển mộ tính chất công việc mà tập trung thành chiến địch quảng cáo với kết hợp nhiều phương tiện khác hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút nên ý nội dung quảng cáo để người xin việc khấn trương liên lạc với quan tuyển mộ Ưu điểm phương pháp thông tin tuyển dụng nhanh chóng thông báo rộng khắp quy mô lớn, giúp thu hút lượng lớn ứng viên tham gia xin việc Tuy nhiên, việc thực tuyển mộ theo phương pháp chịu nhiều tốn kém, phù hợp với doanh nghiệp có tiềm lực tài đủ mạnh Hơn nữa, thu hút nhiều ứng viên nên việc tuyển chọn gặp nhiều khó khăn có nhiều hồ sơ xin việc không chất lượng, đặc biệt thông tin quảng cáo không rõ ràng + Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp thu hút áp dụng phổ biến nước ta doanh nghiệp hay tổ chức phận chuyên trách Quản trị nhân lực .Cáctrung tâm thường đặt trường đại học, cao đẳng,trung học chuyên nghiệp tổ chức quần chúng quan quản lý lao động địa phương Trung ương + Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm Đây phương pháp nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút cho phép ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả lựa chọn rộng với quy mô lớn Cùng thời điểm ứng viên nhà tuyển dụng nhận nhiều thông tin hơn, tạo xác đáng để tới định cho ứng viên nhà tuyển dụng + Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán phòng nhân tới tuyển mộ trực tiếp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề Quá trình tuyển mộ Để đạt thắng lợi, trình tuyển mộ cần tiến hành có kế hoạch mang tính chiến lược rõ ràng Quá trình tuyển mộ bao gồm bước sau: 4.1 Lập kế hoạch tuyển mộ Do lực lượng lao động thực hết công việc doanh nghiệp mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên Để nắm nhu cầu nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc yếu tố sau: - Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng Bản mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc tất vị trí cần làm trình hoạt động kinh doanh - Bước định xem doanh nghiệp cần hoàn thành nhiệm vụ Doanh nghiệp phải đánh giá khối lượng công việc cần làm lĩnh vực nhiệm vụ Các thông tin giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viên - Xác định cách khác để đáp ứng kỹ - Khi doanh nghiệp phải xác định nhiệm vụ cần hoàn thành DN doanh nghiệp phải nghĩ đến cách thực nhiệm vụ Sau cách để có kỹ doanh nghiệp cần: - Nâng cao kỹ cách tự học hỏi hay đúc rút thêm kinh nghiệm - Liên kết với DN khác để họ đảm nhiệm phần công việc cho doanh nghiệp (ví dụ dịch vụ đưa hàng, bán hàng hoá doanh nghiệp) - Thuê nhân công có kỹ cần thiết Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức định người cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý 4.2 Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí công việc nên lấy người từ bên tổ chức vị trí nên lấy người từ bên tổ chức kèm với phương pháp tuyển phù hợp Tuyển mộ từ bên hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp lên vị trí công việc cao vấn đề phải xem xét kỹ lý sau: Đối với người làm việc tổ chức, doanh nghiệp tuyển mộ người vào làm việc vị trí cao mà vị trí họ đảm nhận tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức họ biết có hội đề bạt họ làm việc với động lực họ thúc đẩy trình làm việc tốt hơn, làm tăng thỏa mãn công việc, tăng tình cảm, trung thành người tổ chức Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức, người đến xin việc, người bao gồm: - Những sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề (bao gồm người đào tạo nước nước ngoài); - Những người thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; - Những người làm việc tổ chức khác 4.3 Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ Các tổ chức cần phải lựa chọn vùng để tuyển mộ, yếu tố định thành công trình tuyển Đối với loại lao động cần chất lượng cao, doanh nghiệp tập trung vào địa sau: - Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao tất ngành nghề kỹ thuật, kinh tế quản lý nghề đặc biệt - Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề - Các trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu chế xuất có vốn đầu tư nước Khi xác định địa tuyển mộ cần phải ý tới số vấn đề sau đây: - Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng mình, mà có nhiều đối tượng thích hợp cho công việc tương lai - Phân tích lực lượng lao động có để từ xác định nguồn gốc người lao động tốt 4.4 Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được: - Các loại văn bản, qui định tuyển dụng cần tuân theo - Số lượng nhân viên cần tuyển - Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển - Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng - Quyền hạn, trách nhiệm hội đồng tuyển dụng 4.5 Thông báo tuyển mộ Có thể áp dụng hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: - Thông qua văn phòng dịch vụ lao động - Quảng cáo báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình - Niêm yết trước cổng doanh nghiệp Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết đầy đủ thông tin cho ứng viên tuổi tác, sức khoẻ, trình độ Càng có nhiều ứng viên cho chỗ làm việc có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp 4.6 Đánh giá trình tuyển mộ Sau trình tuyển mộ tổ chức cần phải đánh giá trình tuyển mộ để hoàn thiện công tác ngày tốt Trong trình đánh giá cần ý tới nội dung chi phí tuyển mộ Cần ý tới vấn đề sau đây: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?Chi phí tài cho trình tuyển mộ II Tuyển chọn nhân lực Khái niệm Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực công việc.Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng yêu cầu đây: •Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực • Tuyển chọn người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt • Tuyển chọn người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức Tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn khâu quan trọng nhằm: • Giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có người có kỹ phù hợp với sực phát triển tổ chức tương lai • Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro trình thực công việc Để tuyển chọn đạt kết cao cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thông tin xác đánh giá thông tin cách khoa học Quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn quy trình gồm nhiều bước (số lượng không cố định tùy thuộc vào mức độ phức tạp công việc), bước trình xem hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ ứng viên không đủ điều kiện tiếp vào bước sau Để đánh giá ứng viên có nhiều tổ chức thực theo cách khác Hầu hết tổ chức loại bỏ ứng viên không thích hợp qua bước để giảm lượng người phải theo dõi trình xinh việc, có số tổ chức lại thực theo cách cho toàn ứng viên tham gia toàn trình tuyển chọn tuyển chọn ứng viên phù hợp Việc vận dụng theo cách tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ tổ chức, khả tìa cho phép, mức độ tin cậy thông tin thu Quá trình tuyển chọn gồm bước sau: • Tiếp đón ban đầu vấn sơ Đây bước trình tuyển chọn, buổi gặp gỡ nhà tuyển chọn với ứng viên • Quá trình vấn bước phát cá nhân khả phù hợp với công việc cần tuyển loại bỏ ngay, nhiên để định tiêu chuẩn cần xây dựng cách kỹ lưỡng • Không nên dùng yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ người nộp đơn xin việc.Những lý để loại bỏ ứng viên bước họ chưa đáp ứng yêu cầu giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực công việc kỹ thông báo, trái nghề, không đầy đủ văn chứng chỉ, kết vấn cho thấy yếu nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu • Sàng lọc qua đơn xin việc Trong tổ chức, ứng viên muốn có việc làm phải nộp đơn xin việc Đơn xin việc nội dung quan trọng trình tuyển chọn • Đơn xin việc thường tổ chức thiết kế theo mẫu Các mẫu đơn xin việc thiết kế cách khoa học hợp lý coi công cụ quan trọng để tuyển chọn cách xác người xin việc, đơn xin việc giúp cho ta thông tin đáng tin cậy hành vi hoạt động khứ kỹ năng, kinh nghiệm kiến thức tại,… Đơn xin việc sở cho phương pháp tuyển chọn khác phương pháp vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, hồ sơ nhân khác… Mẫu đơn xin việc có nhiều ưu điểm song không tránh khỏi hạn chế định Đơn xin việc thủ tục khách quan thay cho việc gặp gỡ trực tiếp người xin việc với người đại diện cho công ty Thông qua nội dung mẫu đơn xin việc, nhà tuyển chọn có chứng cớ để tuyển chọn tiếp bước sau hay chấm dứt trình tuyển chọn • Kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn Các trắc nghiệm nhân mạng lại cho ta kết khách quan đặc trưng tâm lý người khả bẩm sinh, sở thích, cá tính cá nhân so với cá nhân khác đồng thời tìm hiểu đặc trưng đặc biệt thực công việc cá nhân, công việc có tính đặc thù Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân loại trắc nghiệm sau đây: • Trắc nghiệm thành tích Là loại trắc nghiệm áp dụng rộng rãi nhiều lĩnh đánh giá xem cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp thời gian hoàn thành công việc, điểm thi ….Tùy theo nghề công việc mà xây dựng trắc nghiệm cho phù hợp • Trắc nghiệm khiếu khả Loại trắc nghiệm nhóm thành loại là: Khả thần kinh, khả thuộc năng, khả vận động tâm lý Khả thần kinh trắc nghiệm trí thông minh thể thông qua tranh luận lời, nói lưu loát, tốc độ nhận biết số đặc trưng khác Khả năng trắc nghiệm liên quan đến khả nhận biết cá nhân liên quan đến nhận biết mối quan hệ thuộc Khả vận động tâm lý trắc nghiệm liên quan đến kỹ cá nhân việc thực hoạt động khác thể người, thời gian phản ứng, tốc độ hoạt động tay, khéo léo tay • Trắc nghiệm tính cách sở thích Phương pháp cho nắm rõ trạng thái tâm sinh lý người để sử dụng vào công việc cho hợp lý • Trắc nghiệm tính trung thực Tính trung thực cần thiết việc sử dụng lao động tất công veiecj công tác nhân Những trắc nghiệm thường gồm câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh việc chấp hành kỷ luật lao động giám sát nhà quản trị, thái độ cá nhận vấn đề ăn cắp, tham ô tiền bạc • Trắc nghiệm y học Khi thực phương pháp trắc nghiệm tuyển chọn cần lưu ý đến tình trạng giả mạo trả lời câu hỏi hội đồng đưa nhằm thuyết phục nhà tuyển dụng ứng viên thường đưa câu trả lời sai thật, cung cấp thông tin không - Phỏng vấn tuyển dụng Trước diễn vấn, thông thường có thảo luận những người tuyển tập trung vào tiêu chuẩn người xin việc để phù hợp cho công việc Sau đó, vấn để lựa chọn ứng viên cho vị trí công việc tuyển Giữa hai bước thông thường có một vài vấn chi tiết thực phận nguồn nhân lực, người giám sát, người đứng đầu phận tuyển dụng vài thành viên khác Mục tiêu vấn trong tuyển chọn • Để thu thập thông tin người xin việc • Đề cao công ty, qua vấn giúp cho nhà tuyển chọn giới thiệu công ty mình, làm cho người xin việc hiểu rõ mặt mạnh, ưu công ty Đây hình thức quảng cáo tốt • Để cung cấp thông tin tổ chức cho người xin việc Các loại vấn - Phỏng vấn trực tiếp, ứng viên gặp riêng người vấn Đầu tiên với thành viên phòng quản lý nhân sự, sau người đứng đầu phận tuyển dụng nhân cuối có lẽ người giám - Được trợ giúp máy vi tính gọi vấn máy móc hoá Người xin việc đưa cho loạt câu hỏi hình video trả lời cách nhấn phím thích hợp bàn phím Loại vấn nhanh vấn trực tiếp độ tin cậy cao Tuy nhiên, vấn không nhận biết phản ứng cảm xúc ứng viên - Phỏng vấn hội đồng, ứng viên gặp nhóm giám khảo gồm hai hay nhiều đại diện tổ chức - Phỏng vấn nhóm, số ứng viên vấn vào lúc Họ phép thảo luận vấn đề liên quan đến công việc với lúc nhiều quan sát viên đánh giá biểu họ Những kỹ thuật vấn Ba loại vấn thích hợp với kỹ thuật vấn đặc biệt khác Chung vấn theo cấu trúc, vấn dựa hành vi, vấn không trực tiếp vấn theo tình Trong vấn theo mẫu theo cấu trúc, người vấn chuẩn bị danh sách câu hỏi chuẩn để hỏi tất người xin việc Các nghiên cứu vấn cấu trúc có độ tin cậy hiệu lực cao Phỏng vấn dựa hành vi đòi hỏi phân tích công việc cẩn thận phát triển hành vi hay câu hỏi tình có liên quan với công việc cụ thể Phỏng vấn không trực tiếp tức vấn câu hỏi người vấn tiến hành nhanh kết thúc mở Mục đích để theo dõi cách thức bày tỏ suy nghĩ cảm nhận liên quan đến công việc người vấn gợi ý để khuyến khích người xin việc tiếp tục bày tỏ Kỹ thuật vấn không trực tiếp tìm kiếm thông tin mà vấn theo cấu trúc Nó đòi hỏi tiêu tốn nhiều thời gian Trong vấn theo tình huống, ứng viên đưa cho vấn đề đặc biệt để giải dự án để hoàn thành Thường kỹ thuật sử dụng vấn nhóm Trong nhóm thảo luận vấn đề nêu để đưa câu trả lời, người vấn đánh giá ứng viên nhóm, chẳng hạn chất lượng ý tưởng, lực lãnh đạo kỹ làm việc với người khác Kết vấn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực người vấn người trả lời Đồng thời đánh giá người vấn chịu ảnh hưởng tình vấn người vào vấn người giỏi người Hay người vấn lý tưởng hóa hình mẫu để đánh giá chung cho ứng viên Khám sức khỏe đánh giá thể lực cho ứng viên Bước chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp tiêu chuẩn thể lực cho vị trí việc làm để chuyên gia y tế dựa vào để tuyển chọn Bước cần phải xem xét đánh giá cách khách quan, tránh tượng hình thức, qua loa - Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Đây bước nhằm xác định vai trò quan trọng cấp sở Nó giúp ta khắc phục không đồng phận tuyển chọn nơi sử dụng lao động - Kiểm tra thông tin thu trình tuyển chọn Có nhiều cách để thẩm tra thông tin trao đổi với tổ chức cũ mà người lao động làm việc nơi cấp văn chứng chỉ…Các thông tin thẩm tra lại xác để nhà tuyển dụng định cuối - Tập sự, thử việc ứng viên Thời gian thử việc, lương bổng trình thử việc sách khác nhà tuyển dụng đưa thỏa thuận bên - Ra định tuyển chọn Cơ sở việc định dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần, theo kết đánh vấn trắc nghiệm Khi có định tuyển dụng người sử dụng lao động người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động thỏa ước lao động Những sở pháp lý hợp đồng lao động luật lao động mà nhà nước ban hành III Tuyển mộ tuyển chọn VINAMILK Giới thiệu doanh nghiệp CTCP Sữa Việt Nam – VINAMILK ▪ CTCP Sữa Việt Nam, tên thường gọi Vinamilk, thành lập từ năm 1976 sở tiếp quản nhà máy Sữa chế độ cũ để lại Cơ cấu tổ chức gồm 17 đơn vị trực thuộc Văn phòng với tổng số CBCNV lên tới gần 4.500 người ▪ Tính theo doanh số sản lượng, Vinamilk nhà sản suất sữa hàng đầu Việt Nam Danh mục sản phẩm Vinamilk bao gồm: sản phẩm chủ lực sữa nước sữa bột; sản phẩm có giá trị cộng thêm sữa đặc, yoghurt ăn yoghurt uống, kem phó mát Đa phần sản phẩm sản xuất chín nhà máy với tổng công suất khoảng 570.406 sữa năm Vinamilk sở hữu mạng lưới phân phối rộng lớn nước, điều kiện thuận lợi để Vinamilk đưa sản phẩm đến số lượng lớn người tiêu dùng Sản phẩm Vinamilk chủ yếu tiêu thụ thị trường Việt Nam xuất sang thị trường nước Úc, Campuchia, Irắc, Philipines Mỹ Hiện công ty có 240 nhà phân phối hệ thống phân phối sản phẩm Vinamilk có 140.000 điểm bán hàng hệ thống toàn quốc Bán hàng qua tất hệ thống Siêu thị toàn quốc Vinamilk hiểu người yếu tố định thành công phát triển Công ty Để quản lý tốt hoạt động có hiệu quả, đội ngũ quản lý lãnh đạo toàn thể nhân viên công ty phải mang tính chuyên nghiệp Vì khâu tuyển dụng nhân cần trọng Thực trạng tuyển mộ tuyển chọn công ty Vinamilk 2.1 Quy trình tuyển dụng lao động công ty Vinamilk Nội dung quy trình nhằm hướng dẫn phân định trách nhiệm công tác tuyển dụng lao động, đảm bảo cung cấp nguồn lực phù hợp với hoạch định sách Công ty Bước 1: Lập yêu cầu tuyển dụng - Đơn vị có nhu cầu tuyển dụng lập tờ trình chuyển đến Phòng Nhân trình Tổng Giám đốc phê duyệt - Sau duyệt Phòng Nhân bắt đầu thực việc tuyển dụng Bước 2: Thực tuyển dụng ▪ Lập phương án tuyển dụng – ▪ Thành lập Hội đồng tuyển dụng ▪ Tìm kiếm ứng viên từ nguồn ứng viên nội bên ▪ Chọn lọc hồ sơ ▪ Tuyển chọn ▪ Xác minh thông tin ứng viên ▪ Đánh giá tuyển chọn cuối Bước : Công tác hòa nhập, thử việc & đánh giá thử việc - Công tác hòa nhập: Để nhân viên hiểu biết môi trường làm việc văn hóa Công ty, Phòng Nhân thực công tác hòa nhập bao gồm: ▪ Giới thiệu nhân viên phận liên quan thông qua hình thức giao lưu gặp gỡ, email giới thiệu ▪ Phổ biến đến nhân viên sách, nội dung, quy định  Từ sứ mệnh mục tiêu chiến lược tổ chức phận quản lý xác định mục tiêu nguồn nhân lực đầu tư đào tạo nguồn nhân lực tri thức cao Với chiến lược phát triển ngành sữa nay, Công Ty Sữa Vinamilk xác định yếu tố “ người” định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Xây dựng lực lưỡng lao động kế thừa gắn bó với công ty tương lai, năm 1993 Vinamilk ký hợp đồng dài hạn với trường Đại Học Công Nghệ sinh học ứng dụng Moscow thuộc Liên Bang Nga để gửi em cán bộ, công nhân viên sang học ngành: công nghệ sữa sản phẩm từ sữa; tự động hóa quy trình công nghệ sản xuất; máy móc thiết bị sản xuất sản phẩm; quản lý ngành sữa  Vinamilk có đội ngũ quản lý hùng mạnh, nhiệt tình giàu kinh nghiệm gắn bó với Công Ty từ Vinamilk doanh nghiệp 100% vốn nhà nước Nhờ dẫn dắt đội ngũ quản lý này, Vinamilk nhiều thành công lọt vào danh sách 10 công ty đạt giải hàng Việt Nam chất lượng cao liên tục từ năm 1995 đến 2007, đạt giải thưởng công nghệ sáng tạo Tổ Chức Sở Hữu Trí Tuệ Thế Giới năm 2000 2004 nhiều giải thưởng khác phủ Việt Nam Chủ tịch Mai Kiều Liên có 30 năm kinh nghiệm ngành sữa giữ vai trò chủ chốt trình phát triển công ty hôm Các thành viên quản lý cấp cao khác có trung bình 25 năm kinh nghiệm lĩnh vực sản xuất, phân phối bán sản phẩm sữa Đối với doanh nghiệp nước coi đầu tư người chiến lược hàng đầu mang lại thành công, phát triển cho doanh nghiệp Thấy hiệu đó, ViNaMilk mạnh dạn chọn hướng phát triển thực thành công có nguồn nhân lực giỏi, động 2.2 Thực trạng hoạt động tuyển dụng Vinamilk Mục tiêu Vinamilk hướng tới tập đoàn đa ngành, thương hiệu toàn cầu với đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, đầy lực, chí hướng phát triển nghiệp lâu dài, gắn với Vinamilk Chính sách tuyển dụng Công Ty hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên cấp lãnh đạo, cấp quản trị nhân viên Từ ứng cử viên có khả thích hợp với kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu công việc đến bạn sinh viên có thành tích tốt Công tác tuyển dụng xem xét quan điểm không phân biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính tuổi tác Mục tiêu tuyển chọn nhân viên tìm người có đủ lực làm việc, phẩm chất làm việc thông qua trình tuyển chọn công bằng, khách quan Các chương trình tuyển dụng Vinamilk chương trình tập viên kinh doanh Chương trình tập viên kinh doanh chương trình tuyển dụng Vinamilk hướng đến đội ngũ sinh viên trường động, nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến yêu thích công việc bán hàng Chương trình hội lớn cho ứng cử viên tiềm trẻ khắp Việt Nam tham gia phát triển đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp vững mạnh Vinamilk Các bạn sinh viên đào tạo, huấn luyện kỹ cần thiết song song với kinh nghiệm làm việc thực tế giúp bạn thức trở thành giám sát mại vụ công ty sau ba tháng hưởng thu nhập chế độ đại ngộ xứng đáng Chương trình tuyển dụng trường đại học: Hàng năm, công ty Vinamilk tổ chức chương trình tuyển dụng trường đại học lớn toàn quốc Đây không hội cho bạn sinh viên tham gia ứng tuyển mà dịp để bạn sinh viên tìm hiểu, trao đổi Vinamilk qua định hướng nghề nghiệp Các hoạt động tuyển dụng xảy ran khuân viên trường phần giúp bạn sinh viên tự tin thể hết khả trước nhà tuyển dụng Ngoài có chương trình thực tập Không tuyển dụng tài cho công ty, công ty quan tâm đến việc đóng góp lợi ích cho xã hội nhiều khía cạnh Chương trình thực tập Vinamilk phần giải nhu cầu cọ sát thực tế bạn sinh viên trường Đại Học Không việc lựa chọn công việc phù hợp với lực, kỹ sở thích định không dễ bạn sinh viên Cho nên chuyên trình tuyển mộ Công Ty Sữa Vinamilk tạo điều kiện hội cho người lao động, đồng thời đào tạo nhiều cán giỏi cho công ty Công ty đặt mục tiêu đầu tư đào tạo nguồn nhân lực trí thức cai Một số hoạt động đào tạo Công Ty thực hiên: - Công ty chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao tương lai cách gửi em cán bộ, công nhân viên sang học ngành công nghệ sữa sản phẩm từ sữa, tự động hóa quy trình công nghệ sản xuất, máy móc thiết bị sản xuất thực phẩm, quản lý ngành sữa Đến nay, công ty hộ trợ 50 em cán công nhân viên học theo diện - Công ty tuyển sinh viên tốt nghiệp loại giỏi trường Đại Học nước đưa du học nước - Những cán công nhân viên có yêu cầu học tập Công Ty hỗ trợ 50% chi phí cho khóa học nâng cao trình độ nghiệp vụ - Và có chương trình đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán công nhân viên công ty - Tổ chức buổi học, giao lưu chia kinh nghiệm cán công nhân viên giúp cho người học tập tiếp thu sáng tạo công việc [...]... ty Để quản lý tốt và hoạt động có hiệu quả, đội ngũ quản lý lãnh đạo cùng toàn thể nhân viên của công ty đều phải mang tính chuyên nghiệp Vì vậy khâu tuyển dụng nhân sự rất cần được chú trọng 2 Thực trạng tuyển mộ và tuyển chọn của công ty Vinamilk 2.1 Quy trình tuyển dụng lao động của công ty Vinamilk Nội dung quy trình này nhằm hướng dẫn và phân định trách nhiệm trong công tác tuyển dụng lao động,... nguồn lực phù hợp với hoạch định và chính sách của Công ty Bước 1: Lập yêu cầu tuyển dụng - Đơn vị có nhu cầu về tuyển dụng lập tờ trình chuyển đến Phòng Nhân sự trình Tổng Giám đốc phê duyệt - Sau khi được duyệt Phòng Nhân sự bắt đầu thực hiện việc tuyển dụng Bước 2: Thực hiện tuyển dụng ▪ Lập phương án tuyển dụng – ▪ Thành lập Hội đồng tuyển dụng ▪ Tìm kiếm ứng viên từ nguồn ứng viên nội bộ và bên... nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài ▪ Chọn lọc hồ sơ ▪ Tuyển chọn ▪ Xác minh thông tin về ứng viên ▪ Đánh giá và tuyển chọn cuối cùng Bước 3 : Công tác hòa nhập, thử việc & đánh giá thử việc - Công tác hòa nhập: Để nhân viên mới hiểu biết về môi trường làm việc và văn hóa của Công ty, Phòng Nhân sự sẽ thực hiện công tác hòa nhập bao gồm: ▪ Giới thiệu nhân viên mới và các bộ phận liên quan thông qua các... định tuyển chọn Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần, theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà nhà nước ban hành III Tuyển mộ và tuyển. .. các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa - Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động... tốt Công tác tuyển dụng này được xem xét trên quan điểm không phân biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính và tuổi tác Mục tiêu của tuyển chọn nhân viên là tìm ra được người có đủ năng lực làm việc, phẩm chất làm việc thông qua quá trình tuyển chọn công bằng, khách quan Các chương trình tuyển dụng của Vinamilk như chương trình tập sự viên kinh doanh Chương trình tập sự viên kinh doanh là một trong các... lựa chọn các công việc phù hợp với năng lực, kỹ năng cũng như sở thích là quyết định không dễ đối với các bạn sinh viên Cho nên các chuyên trình tuyển mộ của Công Ty Sữa Vinamilk tạo điều kiện cơ hội cho người lao động, đồng thời đào tạo ra nhiều cán bộ giỏi cho công ty Công ty đặt mục tiêu đầu tư đào tạo nguồn nhân lực trí thức cai Một số hoạt động đào tạo Công Ty đã và đang thực hiên: - Công ty đã và. .. phân phối và bán sản phẩm sữa Đối với các doanh nghiệp nước ngoài coi đầu tư về con người là một trong những chiến lược hàng đầu mang lại thành công, phát triển cho doanh nghiệp Thấy được hiệu quả đó, ViNaMilk đã mạnh dạn chọn hướng phát triển này và đã thực sự thành công do có nguồn nhân lực giỏi, năng động 2.2 Thực trạng hoạt động tuyển dụng của Vinamilk Mục tiêu của Vinamilk là hướng tới một tập đoàn... thể lực của người phỏng vấn và người trả lời Đồng thời các đánh giá của người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình huống phỏng vấn như người vào phỏng vấn đầu tiên là người giỏi hoặc người quá kém Hay người phỏng vấn lý tưởng hóa một hình mẫu để đánh giá chung cho các ứng viên Khám sức khỏe và đánh giá thể lực cho các ứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực. .. tiên là với một thành viên của phòng quản lý nhân sự, sau đó là người đứng đầu bộ phận đang tuyển dụng nhân sự và cuối cùng có lẽ là người giám - Được trợ giúp bởi máy vi tính được gọi là sự phỏng vấn máy móc hoá Người xin việc được đưa cho một loạt những câu hỏi trên màn hình video và trả lời bằng cách nhấn phím thích hợp trên bàn phím Loại phỏng vấn này nhanh hơn là phỏng vấn trực tiếp và độ tin cậy ... nội dung chi phí tuyển mộ Cần ý tới vấn đề sau đây: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?Chi phí tài cho trình tuyển mộ II Tuyển chọn nhân lực Khái niệm Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá... tốt • Tuyển chọn người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức Tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn khâu quan trọng nhằm: • Giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa... viên cho chỗ làm việc có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp 4.6 Đánh giá trình tuyển mộ Sau trình tuyển mộ tổ chức cần phải đánh giá trình tuyển mộ để hoàn thiện công tác ngày tốt Trong