BÁO CÁO PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CHO VIỆC XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐẠI LÝ CỦA CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ HÀ NỘI

13 840 0
BÁO CÁO PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CHO VIỆC XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐẠI LÝ CỦA CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ HÀ NỘI

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Công ty Bảo Việt Nhân Thọ Hà Nội( BVNTHN) trực thuộc tổng công ty Bảo hiểm Việt Nam- Bảo Việt, ra đời theo quyết định số 568/TC/QĐ/TCCB ngày 22/06/1996 của Bộ trưởng Bộ Tài Chính.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 BÁO CÁO PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CHO VIỆC XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐẠI CỦA CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ NỘI I. MỞ ĐẦU Công ty Bảo Việt Nhân Thọ Nội( BVNTHN) trực thuộc tổng công ty Bảo hiểm Việt Nam- Bảo Việt, ra đời theo quyết định số 568/TC/QĐ/TCCB ngày 22/06/1996 của Bộ trưởng Bộ Tài Chính. Công ty Bảo Việt Nhân Thọ Nộicông ty bảo hiểm nhân thọ đầu tiên thực hiện kinh doanh dịch vụ bảo hiểm nhân thọ trên thị trường Việt Nam. Được “ độc quyền” kinh doanh trong thời gian đầu mà không phải chịu bất cứ sự cạnh tranh nào từ phía các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ khác. Bảo Việt nhân thọ Nội còn có thương hiệu Bảo Việt có tiếng từ hơn 40 năm qua. điều này cũng đã ít nhiều giúp công ty có được uy tín, danh tiếng ban đầu được mọi người biết đến nhiều hơn. Thuận lợi hơn trong công tác tuyển dụng quảng cáo. Về công tác tuyển dụng đại lý, số lượng đại tuyển dụng mới là 200 người, số lượng đại nghỉ việc trong năm là 300 người. Chất lượng đại mới tuyển dụng: trình độ Đại học Cao đẳng là 25,5%; Trung cấp 7,5%; Phổ thông trung học 67%. Năng suất hoạt động của đại mới là 1,35 HĐ/ tháng; 3,543 triệu đồng phí đầu tiên/ tháng; 7,35 triệu đồng phí năm thứ nhất/ tháng. Trong năm 2006 công ty đã xây dựng chế độ tuyển dụng trong đó: trả thù lao theo mức, không theo tỷ kệ phần trăm, tập trung vào các đại mới có kết quả khai thác từ khá trở lên, có thù lao cho người hướng dẫn đào tạo ban. Mặc dù cơ chế tuyển dụng hấp dẫn, công ty liên tục hoàn thiện cơ chế hỗ trợ khai thác tuyển dụng nhưng số lượng chất lượng đại tuyển dụng mới tiếp tục theo xu hướng giảm. Số lượng chất lượng của đại có xu hướng giảm do nguyên nhân chủ yếu là nghề đại không hấp dẫn trong khi hoạt động khai thác BHNT ngày càng khó khăn hơn, đầu tư cho tuyển dụng vừa tốn kém hơn vừa rủi ro hơn so với khai thác; sức ép về tuyển dụng đối với trưởng ban, trưởng nhóm cũng hạn chế hơn so với khai thác. II. NỘI DUNG 1. Tuyển mộ. Tuyển mộviệc thu hút những người xin việc có khả năng từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên trong tổ chức. Việc tuyển mộ có tác động lớn tới hoạt động tuyển chọn, có thể có những lao động có trình độ, tay nghề có 2 mong muốn làm việc tại công ty thực sự nhưng lại không tham gia vào quá trình tuyển chọn, do những người này thiếu thông tin về việc tuyển chọn, đây là thiếu xót do quá trình tuyển mộ để lại. Ở Bảo Việt nhân thọ Nội quá trình tuyển mộ được thực hiện một cách nghiêm túc có hiệu quả. Việc xác định nguồn tuyển mộ, công ty không lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên trong mà chủ yếu từ bên ngoài. 1.1 Các phương pháp tuyển mộ: • Phương pháp tuyển mộ hiệu quả nhất mà hầu hết các công ty bảo hiểm có sự phân phối sản phẩm của mình thông qua hệ thống đại đều thực hiện là thông qua chính những đại của mình, đây còn gọi là phương pháp đại tuyển đại lý. Đây là cách được nhiều công ty bảo hiểm áp dụng, cách này có nhiều ưu điểm như nhanh, ít tốn kém mà lại hiệu quả. Người làm đại cho công ty bảo hiểm có thể trực tiếp giới thiệu một người nào đó là người thân hay do quen biết vào dự buổi phỏng vấn kiểm tra của công ty để trở thành một đại việc làm không gây tốn kém về thời gian hay làm mất thời gian của các nhân viên nhân sự của công ty bảo hiểm. Bằng kinh nghiệm tư vấn sự hiểu biết của mình về người mà mình định giới thiệu, mỗi đại sẽ lựa chọn cho công ty những người có khả năng nhất. Nhược điểm của cách này là nhiều khi sự giới thiệu không xuất phát từ khả năng của người được giới thiệu mà xuất phát từ sự muốn giúp đỡ nhau. Như vậy Bảo Việt nhân thọ Nội phải mất một chi phí để loại những đối tượng có năng lực kém, có khi việc loại là rất khó vì sự cả nể giữa những cán bộ tuyển dụng với đại lý. Đồng thời theo cách này còn có một vấn đề là khi các đại giới thiệu các ứng viên thì có thể tăng thêm lượng đại mà thị trường thì theo các đại lại không tăng lên, như vậy sẽ có tâm “được phần chú mất phần anh” nên sẽ có nhiều người sẽ không được giới thiệu, công ty có thể sẽ bị hạn chế nguồn tuyển dụng do này. 3 • Thu hút nguồn tài nguyên tuyển mộ qua quảng cáo thông qua các phương tiện truyền thông. Đây là cách truyền thống nhất nhưng cũng là cách hiệu quả nhất bởi vì tính rộng rãi của nó, cách này sẽ tập hợp được nhiều ứng viên tham gia. Bảo Việt Nhân Thọ Nội thường đăng tuyển trên một số tờ báo, (thời gian gần đây còn có đăng trên một số báo điện tử). Tuy nhiên cách này có những hạn chế nhất định như chi phí quảng cáo lớn, chất lượng ứng viên không xác định được nên việc kiểm tra đầu vào phải kỹ lưỡng gây tốn kém. Chi phí cho quảng cáo thông qua các phương tiện thông tin đại chúng được tổng kết hằng năm như sau. Bảng 5: Chi phí quảng cáo thông qua các phương tiện thông tin đại chúng. Đơn vị: Triệu đồng Năm 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 CP QC tuyển mộ 5 7 11 23 25 30 33 45 48 50 51 56 Chi phí cho quảng cáo tăng dần theo thời gian từ 5 triệu năm 1996 đến 56 triệu năm 2007. Chi phí tăng lên có thể giải thích do sự mất giá của đồng tiền, tuy nhiên bên cạnh đó còn do trước năm 1999 công ty chỉ quảng cáo trên báo in, từ năm 1999 công ty tăng cường kênh quảng cáo thông qua báo điện tử.Việc tăng chi phí cho quảng cáo lên làm cho số ứng viên nộp hồ sơ cũng gia tăng. • Thỏa thuận hợp tác với cơ quan, ban ngành có lực lượng lao động nhàn rỗi, dư thừa để có đại bán chuyên nghiệp. Hình thức này là việc tận dụng các nhân viên nhàn rỗi dư thừa từ các công ty khác để làm cộng tác viên bán chuyên nghiệp cho mình. Lực lượng này có thể là từ các ngành giáo dục, lao động, thương binh, xã hội. Những người từ những ngành này có nhiều mối quan hệ nên sẽ có khả năng thành công cao trong việc tiếp cận khách hàng. Ngoài ra công ty còn tuyển dụng các thành viên của các đơn vị, hội, tổ chức như đoàn thanh niên, hội phụ nữ, 4 hội cựu chiến binh, hội hưu trí bằng cách thông báo cho đơn vị hội, tổ chức này về việc tuyển dụng. • Tuyển dụng qua các trung tâm việc làm, hội chợ việc làm. Đây là hình thức khá phổ biến trong thời kỳ gần đây, Bảo Việt nhân thọ Nội thường tổ chức các hội chợ việc làm cho riêng mình hoặc tham gia vào các hội chợ việc làm cùng các công ty khác. Bằng cách này có thể tuyển dụng một lượng lớn mà chỉ trong thời gian ngắn. Tuy nhiên cách này cũng có những hạn chế như chi phí tham gia vào một buổi hội chợ là khá cao, năm 2006 2007 Bảo Việt nhân thọ Nội tham gia hai ngày hội chợ việc làm đầu mỗi năm chi phí phải bỏ ra cho mỗi lần là 45 triệu đồng. Nhưng số người từ kênh này thực sự quan tâm đến công việc tư vấn không nhiều, số nhiều trong họ chỉ xem công việc này là tạm thời, không có ý định gắn bó với nó. Tuy nhược điểm lớn như vậy nhưng công ty vẫn tham gia vì mục đích quảng cáo hình ảnh của mình. 1.2 Xây dựng chiến lược tuyển mộ đại đại lý: Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nhân lực có chức năng quảng cáo thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng nhân lực phải tham mưu cho các cấp lãnh đạo về hoạch tuyển mộ: Xác định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ các chỉ tiêu chủ yếu trong tuyển mộ. Quản trị quá trình tuyển mộ cũng chính là công việc của phòng nhân lực. Phòng này phải chịu trách nhiệm toàn bộ các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, xây dựng các chính sách tuyển mộ, thông báo, thu thập thông tin các ứng viên, lựa chọn sàng lọc các ứng viên để làm nền tảng cho quá trình tuyển chọn sau này. Chiến lược tuyển mộ bao gồm các bước sau: Lập kế hoạch tuyển mộ Trong bước lập kế hoạch thì phải trả lời được các câu hỏi như cần tuyển mộ bao nhiêu người cụ thể cho từng vị trí cần tuyển, các tỷ lệ sàng lọc của từng bước 5 hay cả quá trình tuyển dụngbao nhiêu nhằm xác định số ứng viên ban đầu số ứng viên cuối cùng hay sau mỗi vòng tuyển. Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ. Cần xác định các nguồn bên trong hay bên ngoài là phù hợp với công việc, hay tình hình thực tế của công ty. Nếu là bên trong thì cụ thể sẽ lấy từ bộ phận nào, nếu là bên ngoài thì nguồn nào, có trình độ như thế nào là phù hợp với nhu cầu nhân lực của công ty. Từ đó đưa ra các phương pháp tuyển mộ phù hợp với từng nguồn khác nhau. Xác định được tầm quan trọng của hệ thống đại đối với hoạt động kinh doanh của mình Bảo Việt nhân thọ Nội luôn chú trọng vào chiến lược nguồn nhân lực cho hệ thống đại lý, trong đó chiến lược tuyển mộ cũng được đặt lên vị trí hàng đầu. Tuy nhiên trong quá trình xây dựng chiến lược tuyển mộ của mình công ty có một yếu điểm mà hầu hết các công tyViệt Nam hiện nay đều gặp phải, đó là việc xây dựng tỷ lệ sàng lọc không dựa trên những cơ sở khoa học mà chủ yếu dựa trên những ý kiến chủ quan của người lãnh đạo. Hiện nay ở Bảo Việt nhân thọ Nội tỷ lệ sàng lọc còn khá lớn, số lượng ứng viên trở thành đại trong số những người nộp đơn là lớn. Để tỷ lệ sàng lọc cao sẽ gây ảnh hưởng tới chất lượng đại lý, nếu đại thu được có chất lượng thấp sẽ ảnh hưởng tới những hiệu quả của hoạt động kinh doanh, đồng thời cũng ảnh hưởng tới hình ảnh của công ty. Hằng năm công ty có thể đặt tỷ lệ sàng lọc chung cho quá trình tuyển mộ lên tới 3/2, chỉ loại một người trong số 3 người tham gia thi tuyển. 1.3 Các phương pháp thu hút lực lượng đại Bảo Việt nhân thọ Nộicông ty có lịch sử lâu đời nhất trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọViệt Nam, hình ảnh, uy tín công ty đã được người Việt Nam ghi nhận. Để cho sự ghi nhận được mạnh mẽ hơn trong quá trình tuyển mộ nhân sự của mình trước sự cạnh tranh đáng kể của các công ty bảo hiểm nhân thọ nước ngoài trong thị trường lao động thì công ty cũng dùng các biện pháp tuyên truyền 6 hình ảnh của mình bằng các kênh báo chí. Không có sự tô hồng trong các thông tin về công ty được truyền tải đi. Tính trung thực được những người làm chiến lược nhân sự trong công ty chú trọng. Chính vì vậy mà hiện số lượng đại ngừng hoạt động trong mỗi năm là không đáng kể. 1.4 Cán bộ tuyển mộ Bảo Việt nhân thọ Nội chủ yếu sử dụng các cán bộ thuộc phòng quản phát triển đại để làm cán bộ tuyển mộ. Những người này là những người sát sao nhất với hệ thống đại của công ty nên họ là những người có hiểu biết rõ nhất về những điều cần thiết trong quá trình tuyển mộ, có kỹ thuật tuyển chọn, có đủ kiến thức, kỹ năng về tâm xã hội, tâm lao động, kỹ năng trắc nghiệm phỏng vấn. 2. Quá trình tuyển chọn. Nó là một quá trình có nhiều bước khác nhau, dùng những công cụ tiêu chuẩn nhằm sàng lọc những người có đủ khả năng đáp ứng được yêu cầu của công việc mà mỗi người được tuyển vào sẽ làm. Quá trình tuyển chọn có vai trò quan trọng đối với tình hình sản xuất kinh doanh của mỗi công tytuyển chọn giúp cho nhà quản có những quyết định đúng đắn về tuyển dụng để có những nhân lực thực sự đảm bảo sự phát triển của công ty trong tương lai. Tuyển chọn có chất lượng có thể làm giảm chi phí cho việc tuyển chọn lại, đào tạo lại cho công ty. Để đạt được quá trình tuyển chọn tốt thì phải thực hiện theo các phương pháp khoa học như cần có những bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thông tin chính xác, thông tin được đánh giá một cách hợp lý. Quá trình tuyển chọnBảo Việt nhân thọ Nội Vòng 1: Sàng lọc theo hồ sơ. Hồ sơ đầy đủ theo yêu cầu. 7 Có phương tiện đi lại Sức khoẻ tốt. Tốt nghiệp PTTH Tuổi từ 18 đến 65. Sinh sống tại Nội. Vòng 2:Phỏng vấn Mục đích của vòng này là kiểm tra các kỹ năng cần thiết cho một đại như khả năng giao tiếp, ứng xử trong những tình huống phức tạp trong đối thoại, kiểm tra mức độ trung thực, hiểu biết vê xã hội,… Vòng3: Tham gia lớp đào tạo lần 1 Tuy chưa được chính thức làm đại chính thức nhưng các ứng viên vẫn được công ty tổ chức một lớp đào tạo những hiểu biết về bảo hiểm nhân thọ (hiểu biết chung, các gói dịch vụ bảo hiểm nhân thọ ), những hiểu biết về đại (vai trò, nhiệm vụ, các tố chất cần thiết,…), đồng thời cũng được đào tạo các kỹ năng tư vấn cơ bản. Các khoá đào tạo này thường có thời gian dài 5 ngày (trong 1 tuần) tương ứng với 10 buổi. Sau khoá đào tạo này các ứng viên tham gia vòng thi tuyển. Nội dung thi tuyển về các kiến thức trong khoá đào tạo lần 1, đề thi bao gồm các câu hỏi kiến thức về bảo hiểm nhân thọ, tình huống thực tế về ứng xử, tình huống thực tế về hợp đồng. Kết thúc vòng này các ứng viên được ký kết một hợp đồng lao động tạm thời trong vong hai tháng. Vòng 4: Thử việc Đây là một thử thách trong thực tế của các tân đại lý. Mỗi đại trong vòng hai tháng phải có tối thiểu 2 hợp đồng bảo hiểm nhân thọ (hay 2 khách hàng). 8 Tác dụng của bước này rất lớn, thúc đẩy các đại mới phải nỗ lực hết mình, qua đó đánh giá được các tố chất thực sự mà mỗi ứng viên thể hiện trong các bước trước, sẽ loại đi các ứng viên không có sự dẻo dai trong công việc. Bảng 6: Tình hình tuyển chọn nhân lực vào hệ thống đại của Bảo Việt nhân thọ Nội qua các năm. Năm Số ứng viên trước mỗi vòng của quá trình tuyển chọn Đại chính thức Tỷ lệ sàng lọcVòng 1 Vòng 2 Vòng 3 Vòng 4 1996 1997 1998 1999 280 268 191 191 183 0.65 2000 630 626 423 420 408 0.65 2001 149 142 115 112 101 0.68 2002 470 465 325 318 309 0.66 2003 209 202 154 151 140 0.67 2004 256 253 162 155 150 0.58 2005 239 237 170 169 154 0.64 2006 180 176 131 131 126 0.7 2007 221 220 165 162 152 0.69 Trong các năm đầu thành lập Bảo Việt nhân thọ Nội không thực hiện việc tuyển chọn theo quá trình tuyển chọn như trên. Từ năm 1999 công ty chính thức thực hiện tuyển chọn theo quá trình trên. Nhìn chung tỷ lệ sàng lọc của quá trình còn khá cao, lượng ứng viên bị loại nhiều nhất ở vòng 2, ta có thể thấy điều này qua sự chênh lệch số ứng viên đầu vòng 2 với số ứng viên đầu vòng 3 là rất lớn (so với các chênh lệch giữa các vòng liên tiếp khác trong bảng). Giữa vòng 1 vòng 2 chênh lệch không là bao nhiêu vì ở vòng 1 chỉ là sự kiểm tra sự hợp của hồ sơ, sự sai xót là không đáng kể. Sự chênh lệch giữa vòng 3 4 cũng thấp, 9 khó nhất ở vòng này là kỳ thi, tuy nhiên đề thi được hầu hết các ứng viên đánh giá là rất dễ, thi dạng trắc nghiêm, kiến thức thì liền mạch với khoá học ngay trước đó, đánh giá của nhà tuyển dụng dựa trên điểm chuẩn quy định sẵn chỉ cần trên 6/10 là đạt, không được tuyển chọn theo số lượng tuyển hay tỷ lệ sàng lọc, có sự chênh lệch là do những ứng viên vì những do khác nhau tự nguyện bỏ cuộc. Chênh lệch giữa số những ứng viên chính thức được tuyển làm đại mỗi năm so với những ứng viên ở đầu vòng 4 có thể là đáng kể, vòng 4 là một thử thách lớn đầu tiên trong nghề đại của mỗ ứng viên, đây là giai đoạn chuyển từ những kinh nhiêm bản thân, khả năng sẵn có, những kiến thức được đào tạo vào thực tế, những khó khăn ban đầu đã làm không ít những ứng viên bỏ cuộc. Đánh giá về quá trình tuyển chọn của Bảo Việt nhân thọ Nội là rất chặt chẽ, có tính phân loại cao. Mỗi đại công ty có được sẽ là những nhân tố tích cực trong hệ thống đại lý. 3. Giải pháp trong việc tuyển mộ tuyển dụng. 3.1 Xác định tỷ lệ sàng lọc theo phương pháp khoa học Khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần căn cứ trên các cơ sở sau: i. Căn cứ vào thị trường lao động (cung cầu lao động). ii. Căn cứ vào chất lượng nguồn lao động có thể làm đại iii. Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việcđại iv. Căn cứ vào tâm chọn nghề nghiệp của tập thể người lao động Mỗi căn cứ được coi như là một biến cố tác động cần phải ẩn số hoá đưa vào phương trình xác định tỷ lệ sàng lọc. 3.2 Nâng cao khả năng phân loại cho vòng 3 trong quá trình tuyển chọn Cần đưa ra những đề thi có khả năng phân loại hơn, như nâng cao mức độ khó, có những câu hỏi mà người trả lời phải trả lời theo ý riêng của mình (tránh hiện tượng quay cóp). Khi có kết quả điểm thi, cần lựa chọn theo chỉ tiêu số lượng đại cần tuyển sau vòng này, bỏ cách lựa chọn theo điểm chuẩn. 10 [...]... đồng mua thêm 50% Tuyển dụng 230 đại mới Từ việc nghiên cứu thực tiễn về bảo hiểm nhân thọ đại bảo hiểm nhân thọcông ty Bảo Việt nhân thọ Nội cho thấy đại có vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh bảo hiểm nhân thọ Để hoạt động kinh doanh bảo hiểm nhân thọ ngày một phát triển ngày một đáp ứng nhiều hơn nữa đầy đủ hơn nữa nhu cầu của người dân thì Bảo Việt nhân thọ Hà. .. đua, các buổi sinh hoạt tập thể, các cuộc thi nghiệp vụ, văn hóa thể thao cho đại Tạo động lực cho đại phấn đấu duy trì hoạt động của đại để hoàn thành kế hoạch kinh doanh trong từng giai đoạn, trong đó tập trung vào đẩy mạnh doanh thu, hợp đồng khai thác mới, nâng cao chất lượng hợp đồng, khuyến khích tuyển dụng hoạt động của đại mới Tăng cường công tác tổ chức quản thu phí , phấn... tư cách đạo đức của ứng viên Ứng viên phải là những người có lịch rõ ràng, có tính trung thực có tinh thần trách nhiệm Điều này rất quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín của công ty bảo hiểm Vấn đề này cần chú trọng trong vòng tuyển thứ 2 Bảo Việt Nhân Thọ Nội cần xây dựng hệ thống những tiêu chuẩn để dựa vào đó xác định đại đầu vào tiến tới xây dựng đội ngũ đại mạnh, có chất... 1.2 Xây dựng chiến lược tuyển mộ đại đại …………………………….…….5 1.3 Các phương pháp thu hút lực lượng đại ……………………….………7 1.4 Cán bộ tuyển mộ ……………………………………………………….… 7 2 Quá trình tuyển chọn ……………………………………………… … ….7 3 Giải pháp trong việc tuyển mộ tuyển dụng……………………………… ….10 3.1 Xác định tỷ lệ sàng lọc theo phương pháp khoa học……………………….10 3.2 Nâng cao khả năng phân loại cho vòng 3 trong quá trình tuyển. .. nhân thọ Nội ngày càng phải chú trọng hơn, tập trung hơn trong việc xây dựng quản hệ thống đại cho mình, cần phải xác định đó là một chiến lược có những biện pháp tương ứng phù hợp đối với từng tình huống từng thời kỳ MỤC LỤC MỞ ĐẦU……………………………………………………… ………… ……1 12 NỘI DUNG……………………………………………………… …………… 2 1 Tuyển mộ …………………………………………………………………….2 1.1 Các phương pháp tuyển mộ ………………………………………….……... trong quá trình tuyển chọn Hiện nay công ty quy định độ tuổi của các ứng viên từ 18-55 Nhưng công ty nên ưu tiên những tuyển dụng có độ tuổi từ 26-45, vì lứa tuổi từ 26 trở lên đã có những quan hệ nhất định trong xã hội, có những kinh nghiệm giao tiếp nhất định có những độ chín trong suy nghĩ hành động lứa tuổi từ 45 trở xuống là lứa tuổi còn nhiệt huyết sự năng động một tiêu chuẩn không... xét cân nhắc kỹ II KẾT LUẬN Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới 11 Đẩy mạnh tuyển dụng, điều chỉnh chế độ tuyển dụng để khuyến khích đại giới thiệu tuyển viên kèm cặp tư vấn viên mới Ngoài ra, cần tăng cường đào tạo các đại giỏi, đại lâu năm Có chế độ để khuyến khích phát triển Tiếp tục thực hiện quy chế thăng tiến, nâng cao vai trò của các trưởng ban, trưởng nhóm Tăng cường... làm việc, tuổi tác, kỹ năng giao tiếp cá điều kiện khác như ngoại hình, phong thái, giọng nói, phương tiện đi lại… Nhưng cần chú trọng vào các điều kiện như sau: • Sự tâm huyết, đam mê nghề tư vấn bảo hiểm • Chú trọng kỹ năng giao tiếp khi tuyển dụng vì đây là yếu tố rất quan trọng trong khi tư vấn • Sự nhiệt tình, kiên nhẫn đặc biệt là vẻ tự tin của tư vấn viên tương lai cần được xem xét cân... việc tuyển mộ tuyển dụng……………………………… ….10 3.1 Xác định tỷ lệ sàng lọc theo phương pháp khoa học……………………….10 3.2 Nâng cao khả năng phân loại cho vòng 3 trong quá trình tuyển chọn. ……11 3.3 Những kiến nghị khác trong quá trình tuyển chọn ………………….… 11 KẾT LUẬN……………………………………………………………….….… 12 13

Ngày đăng: 17/04/2013, 14:21

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan