Đào tạo và phát triển lực lượng công an tỉnh kiên giang

Chủ đề và mục tiêu nghiên cứu Đội ngũ cán bộ lực lượng Công an nhân dân hiện nay được quan tâm đào tạo, phát triển kiến thức nhiều mặt, nhất là kiến thức quản lý nhà nước, năng lực tổ c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài: “Đào tạo và phát triển lực

lượng công an tỉnh Kiên Giang” là công trình do chính bản thân tôi nghiên cứu

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu này

Kiên Giang, tháng 5/2016

Phạm Văn Thầy

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Nha Trang, cảm ơn quý thầy cô đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo và động viên tôi trong suốt quá trình hoàn thành khóa học cao học Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Đỗ Thị Thanh Vinh người

đã quan tâm và tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn

Tôi xin được gửi lời cảm ơn đến các anh (chị) sinh viên các khoá của Trường Đại học Nha Trang đã hướng dẫn, đóng góp ý kiến cho luận văn của tôi

Xin cảm ơn các đồng nghiệp đã cung cấp một số tài liệu và thông tin hữu ích cho quá trình thực hiện luận văn

Sau cùng, tôi xin cảm ơn những người thân trong gia đình đã hết lòng quan tâm

và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi để hoàn thành chương trình cao học này

Kiên Giang, tháng 5/2016

Phạm Văn Thầy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ ix

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN x

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG AN NHÂN DÂN 7

1.1 Một số khái niệm 7

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực (nguồn nhân lực) 7

1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 8

1.1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 8

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.2.1 Môi trường kinh tế, văn hóa, xã hội 13

1.2.2 Năng lực tài chính 13

1.2.3 Công tác tuyển dụng và chính sách bố trí, sử dụng 13

1.2.4 Chế độ đào tạo và đào tạo lại 14

1.2.5 Chế độ đãi ngộ 14

1.3 Nhu cầu và nội dung Đào tạo và phát triển lực lượng công an 15

1.3.1 Đặc thù đào tạo và phát triển lực lượng Công an nhân dân 15

1.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 16

1.3.2.1 Nội dung và quy trình tổ chức đào tạo 16

1.3.2.2 Các hình thức đào tạo 17

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20

1.3.3.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện có 21

1.3.3.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23

1.3.3.3 Thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23

1.4 Một số kinh nghiệm đào tạo và phát triển lực lượng Công an 24

1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo lực lượng Cảnh sát hoàng gia Thái Lan 24

1.4.2 Kinh nghiệm của Công an thành phố Hồ Chí Minh 25

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN LỰC LƯỢNG CÔNG

AN TỈNH KIÊN GIANG 27

2.1 Khái quát về Sở Công an tỉnh Kiên Giang 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 27

2.1.2 Tổ chức bộ máy của Công an tỉnh 27

2.2 Thực trạng lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang 29

2.2.1 Về qui mô (số lượng) 29

2.2.2 Về trình độ, năng lực 30

2.2.3 Cơ cấu đội ngũ theo lĩnh vực hoạt động 30

2.3 Thực trạng đào tạo và phát triển lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang 31

2.3.1 Quy trình đào tạo 32

2.3.2 Nội dung và hình thức đào tạo 32

2.3.2.1 Nội dung đào tạo 32

2.3.2.2 Hình thức đào tạo 33

2.3.3 Công tác phát triển đội ngũ 33

2.3.4 Điều tra khảo sát ý kiến của Công an về các chính sách đào tạo và phát triển đội ngũ 36

2.3.4.1 Bản câu hỏi và phương pháp chọn mẫu 36

2.3.4.2 Thống kê mô tả mẫu 37

2.3.4.3 Kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ chiến sĩ về các chính sách Đào tạo và phát triển cho lực lượng công an hiện nay 38

2.3.5 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển đội ngũ 44

2.3.5.1 Ưu điểm 44

2.3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 47

2.5 Đánh giá chung 49

2.5.1 Những thành tích đã đạt được 49

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 52

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 54

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN LỰC LƯỢNG CÔNG AN TỈNH KIÊN GIANG 55

3.1 Các cơ sở khoa học của việc đề xuất giải pháp 55

3.1.1 Định hướng đào tạo và phát triển lực lượng công an tỉnh Kiên Giang đến năm

2020 55

3.1.1.1 Quán triệt những quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về đào tạo và phát triển lực lượng Công an 55

3.1.1.2 Quán triệt những chủ trương của UBND tỉnh Kiên Giang về đào tạo, phát triển lực lượng Công an trên địa bàn tỉnh 55

3.1.2 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển phải gắn với nâng cao hiệu quả hoạt động của lực lượng Công an 56

3.2 Một số giải pháp đào tạo và phát triển lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang 57

3.2.1 Các giải pháp về đào tạo 57

3.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo phải gắn với quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ 57

3.2.1.2 Lựa chọn hợp lý đối tượng tham gia đào tạo 59

3.2.1.3 Bổ sung, hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo 59

3.2.1.4 Đổi mới, hoàn thiện phương pháp giảng dạy 60

3.2.1.5 Tổ chức đánh giá sau đào tạo 61

3.2.1.6 Củng cố, tăng cường đầu tư cho các cơ sở đào tạo 61

3.2.2 Các giải pháp về phát triển 62

3.2.2.1 Hoàn thiện quy định về chế độ, chính sách đối với học viên 62

3.2.2.2 Xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu chí và tổ chức đánh giá thường xuyên chất lượng đào tạo 63

3.2.2.3 Bố trí, sử dụng hợp lý sau đào tạo 63

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 64

KẾT LUẬN 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Một số định nghĩa về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

Bảng 2.1 : Số lượng cán bộ chiến sĩ công an tỉnh Kiên Giang năm 2015 29

Bảng 2.2 : Thống kê mẫu nghiên cứu 37

Bảng 2.3 : Bảng phân bố mẫu theo thâm niên 37

Bảng 2.4 : Bảng phân bố mẫu theo trình độ văn hóa 38

Bảng 2.5 : Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi 38

Bảng 2.6 : Thống kê mô tả: “Đánh giá về công tác bố trí cán bộ” 39

Bảng 2.7 : Quy trình tuyển dụng của Công an tỉnh phù hợp và khoa học 39

Bảng 2.8 : Thống kê mô tả về “Chương trình đào tạo và phát triển” 40

Bảng 2.9 : Thống kê mô tả về “Mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo” 41

Bảng 2.10 : Đánh giá của cán bộ, chiến sỹ về hiệu quả sau đào tạo 42

Bảng 2.11 : Thống kê mô tả: “Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm” 42

Bảng 2.12 : Thống kê mô tả: “Đánh giá của cán bộ, chiến sỹ về đạo đức văn hóa” 43

Bảng 2.13 : Đánh giá của cán bộ, chiến sỹ về cơ hội đề bạt, thăng cấp 44

DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

Hình 1 1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 10

Hình 1.2 : Mô hình Hệ thống đào tạo, phát triển cán bộ, chiến sỹ của 18

lực lượng Công an hiện nay 18

Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức bộ máy Công an tỉnh Kiên Giang 29

Sơ đồ 2.2 : Cơ cấu trình độ chuyên môn của lực lượng công an 30

tỉnh Kiên Giang năm 2015 30

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

1 Chủ đề và mục tiêu nghiên cứu

Đội ngũ cán bộ lực lượng Công an nhân dân hiện nay được quan tâm đào tạo, phát triển kiến thức nhiều mặt, nhất là kiến thức quản lý nhà nước, năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ của cán bộ lực lượng Công an nhân dân không ngừng được nâng cao, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ mới, góp phần tạo nên chuyển biến trên tất cả các mặt đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội, giáo dục, an ninh, quốc phòng trên địa bàn tỉnh

Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương thì đội ngũ cán bộ lực lượng Công an nhân dân Kiên Giang ngoài việc thiếu hụt về lực lượng, phương tiện nghiệp vụ; năng lực của cán bộ còn chưa đồng đều, nhất là sự vận dụng các quy định của pháp luật, sử dụng các biện pháp nghiệp vụ để giải quyết những tình huống, những vụ việc rắc rối còn nhiều hạn chế Bên cạnh những hạn chế do trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ lực lượng Công an nhân dân, một bộ phận không nhỏ cán

bộ do tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, đã có biểu hiện suy thoái về phẩm chất, đạo đức, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước Đây là một vấn đề rất lớn đòi hỏi sự đầu tư cho công tác tuyển chọn, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ lực lượng Công an Kiên Giang

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu, khảo sát làm rõ thực trạng chất lượng đội ngũ lực lượng Công an Kiên Giang, tìm ra những mặt còn hạn chế yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này góp phần nâng cao năng lực đội ngũ Công an Kiên Giang đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ được giao

2 Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng tổng hợp các phương pháp thống kê, mô tả, so sánh, phân tích, tổng hợp, nghiên cứu tình huống Đồng thời cũng

sử dụng phương pháp chuyên gia để được sự tư vấn của các cán bộ lãnh đạo trong ngành và phương pháp điều tra khảo sát thực tế để thu thập ý kiến của các chiến sĩ Công an Kiên Giang về vấn đề đào tạo và phát triển lực lượng Công an nhân dân

3 Tóm lược các kết quả nghiên cứu đã đạt được

Kết quả nghiên cứu cho thấy, để phát triển nguồn nhân lực trong lực lượng Công an Kiên Giang thì cần phải quan tâm đến số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực và công tác tổ chức, quản lý phát triển nguồn nhân lực Các nhân tố chủ yếu

có ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong lực lượng Công an Kiên Giang là : Môi trường kinh tế, văn hóa, xã hội; năng lực tài chính của Công An Kiên Giang; công tác tuyển dụng, chính sách, bố trí, sử dụng cán bộ chiến sĩ; chế độ đãi ngộ

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lực lượng Công an Kiên Giang sau đây:

- Công tác đào tạo, phát triển và công tác quy hoạch, bố trí sử dụng lực lượng Công an trên địa bàn tỉnh chưa thật sự đi liền với nhau;

- Việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển vẫn còn đơn vị chỉ dựa vào ý kiến chủ quan của cán bộ lãnh đạo, chưa phản ánh đúng nhu cầu của cán bộ, chiến sĩ ;

- Một số cán bộ lãnh đạo chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển cán bộ, chưa nhận thức hết được tầm quan trọng của việc lựa chọn các đối tượng cử đi đào tạo, bồi dưỡng, chưa có sự đầu tư đúng mức cho công tác chọn lựa;

- Công an tỉnh còn thụ động trong tổ chức đào tạo, phát triển lực lượng Công an, chưa chủ động trong việc biên soạn các giáo trình, tài liệu phát triển dùng chung trên địa bàn tỉnh; một số giáo viên chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của việc cải tiến phương pháp giảng dạy theo hướng lấy người học làm trung tâm; nhiều báo cáo viên tham gia các lớp phát triển còn hạn chế về trình độ lý luận, phương pháp sư phạm chưa nhuần nhuyễn

- Sự phối hợp giữa các cơ sở đào tạo và đơn vị sử dụng cán bộ còn chưa thật sự chặt chẽ

Trên cơ sở định hướng phát triển lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang trong thời gian tới cũng như kết quả nghiên cứu nêu trên, tác giả đã đề xuất 2 nhóm giải pháp: 1) Nhóm giải pháp về đào tạo; 2) Nhóm giải pháp về phát triển Những đề xuất kiến nghị này sẽ góp phần làm cho đội ngũ Công an tỉnh Kiên Giang ngày càng đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn theo qui định và ngày càng có đủ phẩm chất, năng lực để hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao, góp phần tích cực cho sự nghiệp xây dựng và phát triển nhanh và bền vững kinh tế xã hội của tỉnh và cả nước trong tiến trình thực hiện

công nghiệp hoá - hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Từ khóa:

Đào tạo và Phát triển, Nguồn nhân lực, Công an, Kiên Giang

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Lực lượng Công an nhân dân là lực lượng bảo vệ Đảng, bảo vệ chính quyền cách mạng, bảo vệ nhân dân, là lực lượng nòng cốt bảo vệ sự tồn vong của hệ thống chính trị Lực lượng Công an nhân dân giữ một vai trò, vị trí hết sức quan trọng, là lực lượng trực tiếp đảm bảo đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước được thực hiện

Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển, chuẩn hóa lực lượng cán bộ trong lực lượng Công an nhân dân được coi là nhiệm vụ trọng tâm để ổn định kinh tế chính trị của đất nước, làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của đất nước

Công an tỉnh Kiên Giang là một bộ phận của Công an nhân dân Việt Nam, có nhiệm vụ giữ gìn an ninh trật tự xã hội, bảo vệ Đảng, bảo vệ Chính quyền trên địa bàn tỉnh Kiên Giang Để hoàn thành nhiệm vụ của mình, lực lượng Công an nhân dân nói chung và Công an tỉnh Kiên Giang nói riêng cần phải có đội ngũ cán bộ vừa hồng vừa chuyên, sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của công việc Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ:

"Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”

Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ lực lượng Công an nhân dân trong cả nước nói chung và Công an tỉnh Kiên Giang nói riêng đã có những mặt tiến bộ rõ nét Đội ngũ cán bộ lực lượng Công an nhân dân được quan tâm đào tạo, phát triển kiến thức nhiều mặt, nhất là kiến thức quản lý nhà nước Theo đó năng lực lãnh đạo, năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ của cán bộ lực lượng Công an nhân dân không ngừng được nâng cao, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ mới, góp phần tạo nên chuyển biến trên tất cả các mặt đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội, giáo dục, an ninh, quốc phòng trên địa bàn tỉnh

Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương thì đội ngũ cán bộ lực lượng Công an nhân dân còn nhiều bất cập Hiện nay, Công an tỉnh Kiên Giang ngoài việc thiếu hụt về lực lượng, phương tiện nghiệp vụ, thì trình độ, năng lực của cán bộ còn chưa đồng đều, nhất là sự vận dụng các quy định của pháp

luật, sử dụng các biện pháp nghiệp vụ để giải quyết những tình huống, những vụ việc rắc rối còn nhiều hạn chế Bên cạnh những hạn chế do trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ lực lượng Công an nhân dân, một bộ phận không nhỏ cán bộ do tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, đã có biểu hiện suy thoái về phẩm chất, đạo đức, sống xa dân, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, mất dân chủ, tham nhũng, lãng phí, lợi dụng chức quyền làm trái các quy định của nhà nước, thậm chí bớt xét tham ô tiền của Nhà nước, bị truy tố trước pháp luật gây tổn hại không nhỏ đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước Đây là một vấn đề rất lớn đặt ra cho Công an tỉnh Kiên Giang về tuyển chọn, đào tạo, nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ cán bộ lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang

Trong bối cảnh trên, cần có một sự nghiên cứu toàn diện về phát triển đội ngũ cán bộ lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang để có những giải pháp mang tính thiết thực

và khả thi cho Ngành Nhận thức được tầm quan trọng và tính cấp thiết của vấn đề, tác

giả lựa chọn đề tài: "Đào tạo và Phát triển lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang" để

làm luận văn thạc sĩ cho mình,với hy vọng sẽ đóng góp một phần công sức cho công cuộc bồi dưỡng phát triển các chiến sĩ Công an ở địa phương trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là nhằm làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành Công an tỉnh Kiên Giang, tìm ra những mặt còn hạn chế yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này góp phần nâng cao năng lực đội ngũ Công an tỉnh Kiên Giang đáp ứng với yêu

cầu, nhiệm vụ được giao

2.2 Mục tiêu cụ thể

Đề tài thực hiện nghiên cứu các mục tiêu cụ thể sau:

- Đánh giá thực trạng đội ngũ và công tác đào tạo, phát triển lực lượng Công an

tỉnh Kiên Giang thời gian qua

- Phát hiện được những khó khăn, bất cập trong việc đào tạo và phát triển lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang và những nguyên nhân của những bất cập này

- Đề xuất được những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang cho giai đoạn từ đây đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Công tác đào tạo và phát triển lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về Không gian: Đề tài nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển đối với lực

lượng Công an thuộc sự quản lý của Công An tỉnh Kiên Giang

Về Thời gian: Đề tài nghiên cứu, thu thập các số liệu tình hình đào tạo và phát

triển lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015

và đề xuất các giải pháp cho giai đoạn 2016 đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên

cứu như: Thống kê, mô tả, so sánh, phân tích, tổng hợp, nghiên cứu tình huống Đồng thời cũng sử dụng phương pháp chuyên gia để được sự tư vấn của các cán bộ lãnh đạo trong ngành và phương pháp điều tra khảo sát thực tế để thu thập ý kiến cán bộ, chiến

sĩ của Công an tỉnh Kiên Giang về vấn đề đào tạo và phát triển lực lượng Công an nhân dân

Bên cạnh việc thu thập các số liệu sơ cấp thông qua phương pháp phỏng vấn, điều tra khảo sát; tác giả cũng đã sử dụng một số tư liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tổng kết hàng năm; báo và tạp chí chuyên ngành, công trình nghiên cứu có liên quan…

Việc phân tích được thực hiện dựa trên số liệu được thu thập từ các báo cáo tổng kết hàng năm, kết hợp với hồ sơ lưu trữ số liệu về giới tính, trình độ, năng lực chuyên môn; tiêu chuẩn của cán bộ ngành Công an Việt Nam (tiêu chuẩn ngành) cũng như các tiêu chuẩn nội bộ , từ đó đề ra được những giải pháp thích hợp phù hợp với mục tiêu phát triển của ngành

5 Các công trình nghiên cứu có liên quan

Các vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được sự quan tâm của nhiều tác giả trong và ngoài nước với nhiều công trình nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tham khảo một số công trình nghiên

cứu và các hội thảo khoa học như:

- Đ/c Hồ Đức Việt nguyên Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng,

Trưởng Ban Tổ chức Trung ương chủ trì , Hội thảo khoa học “Công tác nhân tài ở

Việt Nam – một số vấn đề lý luận và thực tiễn” Báo cáo đã chỉ ra các hạn chế về năng

lực và kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay ở Việt Nam, đặc biệt là ở khu vực hành chính công từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân tài; chú trọng xây dựng chương trình quản lý nhân tài

- Luận văn thạc sỹ “Đào tạo bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường

ở nước ta”, Tạ Quang Ngải, Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội -2006

Tác giả luận văn đã trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức, đào tạo bồi dưỡng công chức; đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta; phát hiện những mặt còn hạn chế cũng như nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo bồi dưỡng công chức hiện nay Các giải pháp được đưa ra dựa trên những quy định, nhu cầu của Đảng và Nhà nước, những hạn chế còn tồn tại nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta

- Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế

trọng điểm miền Trung”, luận án tiến sỹ, Viện chiến lược phát triển Trên cơ sở dự báo

nhu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các vùng kinh tế trọng điểm, tác giả đã phác họa hướng quy hoạch phát triển nhân lực chất lượng cao ở khu vực này : Giải pháp mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác để phát triển nhân lực, bù đắp thiếu hụt nguồn lao động có kỹ năng mà vùng kinh tế trọng điểm miền Trung chưa đào tạo được Trong đó đặc biệt chú ý công tác đào tạo phát triển nhân tài ở vùng

- Hồ Đức Hùng “Một số giải pháp phát triển nhân lực tỉnh Đồng Tháp giai đoạn

2011 – 2015”, Viện nghiên cứu kinh tế phát triển - Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí

Minh Tham luận đã chỉ ra những mặt còn hạn chế của nguồn nhân lực tỉnh Đồng Tháp cũng như các nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng đến nguồn lực còn non yếu và mất cân đối này từ đó đề xuất một số giải pháp trọng tâm nhằm phát triển nguồn nhân lực

về số lượng, chất lượng và bảo đảm cơ cấu hợp lý phù hợp với định hướng phát triển kinh tế - xã hội của địa phương này như: Giải pháp huy động các nguồn vốn từ nhiều nguồn khác nhau (nguồn vốn xây dựng cơ bản, sự nghiệp khoa học, vốn ODA và nguồn vốn của các doanh nghiệp, vốn trong dân thông qua việc xã hội hóa các dự án cho phát triển nguồn nhân lực để đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực) cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Dương Tấn Bình (2012) “Đào tạo nguồn

nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng” - ĐH Đà Nẵng Luận văn đã phân tích được thực

trạng về đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng, chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực và đưa

ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Hồng Dũng (2013) “Đào tạo cán

bộ, công chức Hải quan Hà Tĩnh đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế” – Đại học Nha

Trang Luận văn đã đánh giá thực trạng đội ngũ công chức hải quan Hà Tĩnh, công tác phân cấp đào tạo trong ngành Hải quan và các những nhân tố ảnh hưởng đến công tác này Từ đó đề xuất các giải pháp đào tạo và phát triển theo xu thế mới với yêu cầu hội nhập quốc tế sâu rộng trong ngành hải quan

Các công trình nghiên cứu khoa học trên đây đã phân tích trên nhiều khía cạnh khác nhau trong việc phát triển nguồn nhân lực Nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu việc đào tạo và phát triển lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2012 –

2015 nên luận văn không có sự trùng lắp với bất cứ công trình nghiên cứu nào

6 Đóng góp mới của luận văn

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển lực lượng Công

an nhân dân – nguồn nhân lực mang tính đặc thù cao Đặc biệt làm rõ đặc điểm đào tạo

và phát triển lực lượng Công an nhân dân ở một tỉnh miền Tây Nam Bộ như tỉnh Kiên Giang

- Trên cơ sở đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang, luận văn đề xuất các phương hướng, giải pháp nhằm phát triển lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang, đáp ứng nhiệm vụ cách mạng hiện nay đối với một tỉnh có nhiều dân tộc, đa dạng các loại hình kinh tế như tỉnh Kiên Giang

- Luận văn có thể được sử dụng làm tư liệu tham khảo cho Ngành, cho các nhà nghiên cứu các đề tài có liên quan

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn bao gồm 3 chương :

Chương 1: Cơ sở lý luận về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Công an nhân dân

Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển lực lượng Công

an tỉnh Kiên Giang đến năm 2020

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG AN NHÂN DÂN

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực (nguồn nhân lực)

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên thì:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2]

Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động Xã hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên thì:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [13] Khái niệm

này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng các khái niệm về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:

- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai

- Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của nguồn nhân lực; bao gồm các chỉ tiêu như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực, đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thường được xem xét trên một số tiêu chí như:

cơ cấu về trình độ đào tạo; cơ cấu theo giới tính; cơ cấu theo độ tuổi, v.v

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đặc thù Vậy nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân do ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì: “nguồn nhân lực của một tổ chức bao

gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực” [9]

Do đó, khái niệm nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh tập thể hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là quá trình truyền thụ khối lượng kiến thức mới một cách có hệ thống

để người được đào tạo thông qua đó trở thành người có trình độ cao hơn trước đó Chương trình của đào tạo gắn liền với một trình độ học vấn ở một cấp độ nhất định, vì vậy sau một quá trình đào tạo mỗi người học được cấp bằng Đào tạo là một quá trình thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc phản ánh thông qua năng lực… để phù hợp với những thay đổi môi trường Đào tạo phải gắn với những thay đổi môi trường, đáp ứng đòi hỏi của môi trường Ví như sự thay đổi cơ chế kinh tế, đòi hỏi đội ngũ công chức quản lý kinh tế thời bao cấp phải được đào tạo lại theo chương trình phù hợp với cơ chế kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN Thông thường, đào tạo là một quá trình trang bị kiến thức cơ bản mới hoặc ở trình độ cao hơn

Như vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho người lao động phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được Nhà nước giao, do các cơ sở đào tạo thực hiện

1.1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO) cho rằng Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là trình độ hay đào tạo mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng Với quan điểm hẹp hơn, Tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á-Thái Bình Dương (APEC) quan niệm Phát triển nguồn nhân lực được xem như các hoạt động học

tập ở nơi làm việc nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, “Với

cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [2]

Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard Nadler in

năm 1984:“Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được

diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [17]

Khái niệm này được giải thích như sau:

“Các kinh nghiệm học tập có tổ chức Con người học bằng những cách khác

nhau và việc học có chủ định, trong đó người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá Học có chủ định được tổ chức chính thức hoặc không chính thức Học chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu Học không chính thức thường cá nhân hóa hơn là học chính thức Đào tạo qua công việc là ví dụ về học không chính thức Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần được tổ chức”

“Để tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: phát triển nguồn nhân

lực không thể hứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc Kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố và nhiều nhân tố nằm ngoài sự quản lý của người làm công tác này Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động Vì vậy, thông qua hoạt động phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, khả năng phát triển tổ chức”

Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức Tuy nhiên khái niệm này cũng khẳng định các hoạt động phát triển nguồn nhân lực chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng phát triển tổ chức vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái đã học được vào công việc thì mới có thể tạo ra sự thay đổi Mặt khác khái niệm cũng nêu rõ vai trò hàng đầu của người quản lý trực tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việc của người lao động

Theo Jerry W Gilley và các đồng sự trong sách Nguyên tắc của phát triển nguồn

nhân lực, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ

chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [16]

Tác giả đã đưa ra bốn yếu tố của phát triển nguồn nhân lực trong mô hình 1.1 dưới đây Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường dưới một năm), trong khi đó phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn

Kết quả dài hạn

Phát triển nghề nghiệp

Phát triển tổ chức

Hình 1 1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: theo Jerry W Gilhley at all 2002.) [16]

Jerry đã giải thích nội dung của từng yếu tố này như sau:

Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng

và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của

tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến tầm quan trọng của cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức Đào tạo thường dành cho cán bộ, chiến sỹ mới hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng

Phát triển nguồn nhân lực vai trò

và thực tiễn

nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý

Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ

chức mới về kết quả thực hiện công việc hoặc những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức

Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân

và tổ chức Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp

Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách

tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức Mục tiêu là đảm bảo các

cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong

hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn

Có thể thấy khái niệm về phát triển nguồn nhân lực rất rộng và có sự thay đổi,

mở rộng tùy theo tầm nhìn và phạm vi Richard A Swanson và Elwood F Holton III [18] đã tổng hợp một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực được công bố qua bảng 1.1

Bảng 1 1: Một số định nghĩa về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động có tổ chức được thiết kế và thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi con người

Phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu chính là tập trung vào mọi khía cạnh phát triển tiềm năng con người trong việc học tập suốt đời

người liên quan đến công việc, để đạt được mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình hoàn thiện tổ chức thông qua năng lực của con người, bao gồm các hoạt động liên quan đến công việc, thái độ và khích lệ

Phát triển nguồn nhân lực là việc tích hợp của đào tạo và phát triển, của phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả của cá nhân và tổ chức

Gilley

and

England

1989

Phát triển nguồn nhân lực là tổ chức hoạt động học tập trong

tổ chức để cải thiện hiệu suất và/hoặc phát triển cá nhân nhằm mục đích cải thiện công việc, cá nhân và/hoặc tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực là nghiên cứu và thực hành nâng cao năng lực học tập của cá nhân, nhóm, tập thể và tổ chức thông qua việc phát triển và ứng dụng việc học với mục đích tối ưu hóa sự phát triển con người, tổ chức và đạt hiệu quả

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển chuyên môn thông qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân

sự nhằm nâng cao năng lực của người lao động

Nguồn: Richard A Swanson and Elwood F Holton III, (2001), [18]

Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình

tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là việc thực hiện các giải pháp đào tạo, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc, đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển tổ chức trong từng giai đoạn phát triển

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong lực lượng Công an nói chung và quá trình phát triển nguồn nhân lực trong lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang nói riêng chịu sự tác động của nhiều nhân tố thuộc môi trường vĩ mô, môi trường vi mô và các nhân tố bên trong của lực lượng Tuy nhiên, do đặc thù của lực lượng Công an mà các nhân tố ảnh hưởng tập trung vào các nhân tố sau đây:

1.2.1 Môi trường kinh tế, văn hóa, xã hội

Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát,

thu nhập, mức sống… có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách đối với nguồn nhân lực

Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng lực lượng cũng

như ảnh hưởng đến chiến lược phát triển lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang

Đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước, sẽ có tác động định hướng đến

chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển nhân tài Chiến lược phát triển lực lượng Công an đặc biệt ở khía cạnh thu hút nguồn lực mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia

Chính sách kinh tế - xã hội và pháp luật của Nhà nước, Đối với lĩnh vực phát

triển nguồn nhân lực, pháp luật của Việt Nam mà tiêu biểu là Luật Lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực cần gắn liền với pháp luật, các cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động

Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,

phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực

1.2.2 Năng lực tài chính

Như đã biết, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một bất cứ cơ quan tổ chức nào Đây là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực Thật vậy, cho dù đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức cần phải được xem xét phù hợp với năng

lực tài chính của đơn vị mình

1.2.3 Công tác tuyển dụng và chính sách bố trí, sử dụng

- Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực:

Tùy thuộc vào tình hình thực tế, mỗi tổ chức sẽ có chính sách tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình Do đó, việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học góp phần xây dựng chính sách tuyển dụng phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề thu hút được nhân lực có chất lượng cao

1.2.4 Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách

tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai đáp ứng yêu cầu của tổ chức

Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp

lý thì mới thật sự thu hút Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh

mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ

- Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp

- Hệ thống đãi ngộ phải thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích cán

bộ, chiến sỹ, người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao

- Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để

hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn

1.3 Nhu cầu và nội dung Đào tạo và phát triển lực lượng công an

1.3.1 Đặc thù đào tạo và phát triển lực lượng Công an nhân dân

 Giới thiệu về lực lượng Công an nhân dân

Công an Nhân dân Việt Nam được thành lập ngày 19 tháng 8 năm 1945 Đây là một lực lượng vũ trang trọng yếu của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, làm nòng cốt, xung kích trong sự nghiệp bảo vệ an ninh quốc gia và giữ gìn trật tự, an toàn xã hội của Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Công an nhân dân có chức năng tham mưu cho Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam về bảo vệ an ninh quốc gia và giữ gìn trật tự, an toàn xã hội; thực hiện thống nhất quản lý về bảo vệ an ninh quốc gia

và giữ gìn trật tự, an toàn xã hội; đấu tranh phòng, chống âm mưu, hoạt động của các thế lực thù địch, các loại tội phạm và các vi phạm pháp luật về an ninh quốc gia, trật

tự, an toàn xã hội Công an nhân dân Việt Nam đặt dưới sự lãnh đạo tuyệt đối, trực tiếp về mọi mặt của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự thống lĩnh của Chủ tịch nước, sự thống nhất quản lý của Chính phủ và sự chỉ huy, quản lý trực tiếp của Bộ trưởng Bộ Công an

 Đặc thù công tác đào tạo và phát triển

Không giống như đào tạo dân sự, Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công an nhân dân mang nét đặc thù riêng Ngoài việc đào tạo những kiến thức về khoa học, tri thức, trong lực lượng Công an nhân dân còn đào tạo những kiến thức nghiệp vụ mang tính đặc trưng như: võ thuật, bắn súng, giáo dục thể chất Đây là những phần đào tạo bắt buộc đối với cán bộ, chiến sỹ Công an nhân dân, qua đó không chỉ trang bị đầy đủ cho cán bộ, chiến sỹ khả năng phục vụ công tác trong ngành Công an mà còn là một hình thức rèn luyện, nâng cao thể lực góp phần đào tạo ra những cán bộ, chiến sỹ Công an nhân dân toàn diện cả về trí và lực Đây là nòng cốt trong trận tuyến đấu tranh phòng chống tội phạm, bảo vệ trật tự an toàn xã hội

1.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

1.3.2.1 Nội dung và quy trình tổ chức đào tạo

Trong kế hoạch hành động của Bộ Công an về phát triển lực lượng đến năm

2020, nội dung đào tạo, phát triển cán bộ, chiến sỹ được xác định:

Đối với cán bộ, chiến sỹ: 100% cán bộ đáp ứng yêu cầu theo tiêu chuẩn về kiến thức nghiệp vụ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị Đối với những cán bộ, chiến sỹ chưa có trình độ đại học, tuổi còn trẻ (dưới 35 tuổi) phải được đào tạo ở trình độ đại học Đối với những công dân được tuyển chọn vào ngành Công an phải được phát triển kiến thức về pháp luật, nghiệp vụ và điều lệnh Công an nhân dân Ngoài ra cán bộ, chiến sỹ còn phải được đào tạo, phát triển kiến thức về ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu của hội nhập của đất nước

Đối với các cán bộ là cán bộ lãnh đạo cấp huyện, tỉnh, cục, vụ, viện trở lên cần được đào tạo trình độ thạc sĩ về chuyên môn, trình độ lý luận chính trị cao cấp

Đối với cán bộ, chiến sỹ: phải thường xuyên được nâng cao trình độ chuyên môn

và kỹ năng, phương pháp thực hiện nghiệp vụ

Đối với lực lượng Công an xã: Đảm bảo lực lượng Công an cấp xã hàng năm được đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật về lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ theo tính chất và yêu cầu công việc đảm nhiệm Tiến hành đào tạo, phát triển trình độ trung cấp trở lên về nghiệp vụ, lý luận chính trị

Nội dung đào tạo cán bộ, chiến sỹ trong lực lượng Công an nhân dân bao gồm:

- Đào tạo, phát triển về lý luận chính trị

Nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ cán bộ có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt Chương trình đào tạo, phát triển lý luận chính trị gồm có: phát triển các Nghị quyết của Đảng, đào tạo sơ cấp, trung cấp, cao cấp, cử nhân chính trị

- Đào tạo, phát triển về nghiệp vụ chuyên môn

Đào tạo, phát triển kiến thức về nghiệp vụ chuyên môn nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, chiến sỹ Công an vừa hồng, vừa chuyên, tăng cường khả năng thích ứng của cán bộ, chiến sỹ trước yêu cầu của nhiệm vụ mới, trang bị những kiến thức, kỹ năng

cơ bản Chương trình đào tạo, phát triển gồm có: phát triển cập nhật kiến thức mới; phát triển nghiệp vụ chuyên môn, đào tạo trung cấp, đại học, sau đại học

- Đào tạo, phát triển về ngoại ngữ, tin học, hội nhập kinh tế quốc tế và các kiến thức bổ trợ khác

Để tăng cường khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu nước ngoài, mở rộng hợp tác với các lực lượng Cảnh sát quốc tế, ứng dụng công nghệ hiện đại, hiện đại hoá, nâng cao năng suất và năng lực làm việc của cán bộ, chiến sỹ Công an nhân dân

- Đào tạo, phát triển trong thực tiễn

Nội dung đào tạo, phát triển trong thực tiễn không phải là những nội dung khác các nội dung ở trên, mà ở đây các cán bộ, chiến sỹ qua thực hiện nhiệm vụ được giao phải đối diện với thực tiễn công việc, đặc điểm tình hình của từng địa phương để giải quyết, rút ra những bài học kinh nghiệm thành công hay thất bại cho mình

1.3.2.2 Các hình thức đào tạo

* Đào tạo trong Nhà trường, cơ sở đào tạo

Hệ thống đào tạo, phát triển cán bộ, chiến sỹ thuộc lực lượng Công an nhân dân được hình thành và phát triển với mục tiêu trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dựng đội ngũ cán

bộ thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ; trung thành với đường lối, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam, tận tuỵ với công việc; có trình độ quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng vao hiệu quả của lực lượng Công an Về cơ bản hệ thống đào tạo, phát triển trong lực lượng Công an được chia thành 3 loại thành tố và đối tượng chính:

Hình 1.2 : Mô hình Hệ thống đào tạo, phát triển cán bộ, chiến sỹ của

lực lượng Công an hiện nay

Nhìn chung, miêu tả và phân tích hệ thống đào tạo, phát triển trong cán bộ cần phải đề cập và xem xét vai trò trách nhiệm của tất cả các bên tham gia nói trên, đồng thời phải miêu tả tình hình hiện tại và các khuynh hướng phát triển Các vấn đề khó khăn và những xu hướng phát triển được xác định trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng cần được giải quyết, đồng thời phải xác định đúng các bên tham gia Rất nhiều vấn đề liên

Bộ Công an, Bộ tài chính, Bộ Giáo dục và Đào

- Kiểm soát và đánh giá chất lượng

- Dự án và dự báo về các nhu cầu đào tạo (trong và

ngoài nước)

Chức năng, nhiệm vụ

- Các khoá học và các chương trình ĐT, BD

- Nội dung & hình thức khoá học

- Các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

- Tuyển chọn, tuyển dụng và ĐT, BD giảng viên

- Phương pháp ĐT, BD

- Yêu cầu đầu vào

- Tổ chức thi và chấm thi

- Ngân sách và phân bổ ngân sách nội bộ

- Trang thiết bị giảng dạy

- Giáo trình, tài liệu giảng dạy

Chức năng, nhiệm vụ

- Quản lý NN đối với cơ sở ĐT, BD CB, CC

- Quy hoạch, kế hoạch ĐT, BD của đơn vị

- Xác định nhu cầu ĐT của đơn vị, số học viên và nội dung ĐT, BD

quan tới toàn bộ định chế và sự phối hợp giữa các bên tham gia Tuy nhiên, cần tập trung nghiên cứu vào những vấn đề cần thiết và những nhu cầu phát triển trong hệ thống và cách chúng tác động đến các hoạt động trong hệ thống quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo, phát triển cán bộ của Bộ Công an và Công an ở các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và các Công an ở các cấp huyện, xã

Cũng có hiện tượng các địa phương chủ động phối hợp với các cơ sở đào tạo, phát triển tổ chức các khoá học không nằm trong kế hoạch tổng thể đã được phê duyệt dẫn đến sự sử dụng không hiệu quả và sai mục đích nguồn ngân sách nhà nước

* Quan niệm của Bộ công an về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:

Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong lực lượng Công an bao gồm:

- Xây dựng và chỉ đạo thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển đào tạo, phát triển cán bộ

- Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, ban hành quy định về tổ chức và hoạt động của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

- Quy định mục tiêu, chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng; tiêu chuẩn giảng viên; tiêu chuẩn cơ sở vật chất và thiết bị giảng dạy; xây dựng chương trình khung và biên soạn giáo trình, viết tài liệu, xuất bản và in, phát hành giáo trình, tài liệu, quy chế thi tuyển cán bộ, chiến sỹ và thăng cấp bậc hàm

- Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

- Tổ chức, chỉ đạo việc thực hiện đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

- Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực để phát triển sự nghiệp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

- Tổ chức, quản lý công tác nghiên cứu khoa học, công nghệ trong sự nghiệp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

- Tổ chức, quản lý công tác quan hệ quốc tế về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

- Quy định việc tặng các danh hiệu vinh dự cho những người có nhiều công lao đối với sự nghiệp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

- Thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong Công an nhân dân

* Hệ thống đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong Công an

Các cơ sở đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho lực lượng Công an nhân dân Việt Nam bao gồm: Học viện Cảnh sát nhân dân, Học viện An ninh nhân dân, Học viện Chính trị Công an nhân dân,Đại học Cảnh sát nhân dân, Đại học An ninh nhân dân, Đại học Phòng cháy chữa cháy, Đại học Hậu cần - Kỹ thuật, Cao đẳng Cảnh sát nhân dân I, Cao đẳng An ninh nhân dân I, Cao đẳng Cảnh sát nhân dân II, Cao đẳng

An ninh nhân dân II, Trung cấp Cảnh sát Giao thông, Trung cấp Cảnh sát nhân dân III, Trung cấp Cảnh sát nhân dân VI, các Trung tâm phát triển nghiệp vụ thuộc các tỉnh, Học viện Chính trị quốc gia thành phố Hồ chí minh, các trường Chính trị tỉnh, thành phố, Trung tâm chính trị quận, huyện, Trường Cán bộ quản lý và Trung tâm đào tạo, phát triển của các Bộ, ngành TW và một số loại hình tổ chức đào tạo, phát triển khác

* Phương thức đào tạo, phát triển

Đào tạo, phát triển lực lượng công an trong thực tiễn dưới các hình thức: Luân chuyển cán bộ, chiến sỹ đến làm việc ở các vị trí khác nhau, giúp cho họ có điều kiện hiểu biết, thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau, nâng cao năng lực toàn diện để có khả năng đáp ứng được nhiệm vụ cao hơn; đối với những cán bộ, chiến sỹ đi luân chuyển

về cơ sở sẽ có điều kiện để họ tiếp cận, giải quyết những vấn đề thực tế ở cơ sở, đối chiếu, đánh giá với lý luận, chính sách để có những điều chỉnh, bổ sung lý luận, chính sách phù hợp với thực tiễn

* Tự đào tạo để nâng cao trình độ và năng lực thực thi công việc

Tự đào tạo, phát triển có một vai trò rất quan trọng trong suốt quá trình hoạt động của mỗi cán bộ, chiến sỹ; là quá trình cán bộ, chiến sỹ tự nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi, đúc rút kinh nghiệm qua thực tế công việc để nhận thức, nâng cao trình độ và năng lực nghiệp vụ chuyên môn của mình Đây là một hình thức đào tạo, phát triển quan trọng hiện nay trong thời đại thông tin, trong suốt quá trình tham gia công tác của mỗi cán

bộ, chiến sỹ

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm nhiều phương thức thực hiện: về đào tạo, có các phương thức phổ biến nhất là đào tạo tách ra khỏi công việc hiện tại (dài hạn, ngắn

hạn, trong lớp, ngoài lớp học), tại vị trí làm việc (OJT), huấn luyện v.v.; về phát triển cá nhân và phát triển nghề nghiệp, có nhiều phương thức thường được áp dụng như: luân chuyển, giao thêm việc, mở rộng công việc, học hỏi và phát triển v.v

Phát triển nguồn nhân lực trong một đơn vị bao gồm ba nhóm nội dung cơ bản là:

Nội dung phát triển nguồn nhân lực

ĐÁNH GIÁ NGUỒN

NHÂN LỰC

LẬP KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

THỰC HIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

- Số lượng và cơ cấu

- Chất lượng nguồn nhân

lực (theo bộ tiêu chí KAS

mở rộng)

- Cơ sở lập kế hoạch

- Mục tiêu và nội dung

- Đào tạo và phát triển

- Đánh giá hiệu quả

1.3.3.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện có

Để hoạch định và triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong một đơn vị cần phải đánh giá nguồn nhân lực hiện có Nội dung đánh giá bao gồm: Phân tích, đánh giá về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực hiện có theo tiêu chí KAS (Knowledge-Attitude-Skills) mở rộng Đây là một nội dung cần thiết, làm cơ sở để xác định yêu cầu, mục tiêu và phương hướng trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kết quả phân tích còn là cơ sở để hoạch định chiến lược và xây dựng các chính sách,

cơ chế về phát triển nguồn nhân lực trong một đơn vị

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua năng lực thực hiện, thể hiện

ở hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và phẩm chất đạo đức Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý đã thống nhất rằng chất lượng nguồn nhân lực được tổng hợp từ nhiều yếu tố bộ phận khác nhau như: Kiến thức, kỹ năng, thái độ (K.A.S – Knowledge-Attitude-Skills) cũng như sức khỏe và tính chuyên nghiệp của cán bộ

- Kiến thức của cán bộ, chiến sỹ được đề cập ở đây là kiến thức mà họ tiếp nhận

trong quá trình đào tạo và tự tạo Những kiến thức đó đã và sẽ được phục vụ trong công việc và cuộc sống Chúng bao gồm các kiến thức nghề nghiệp chuyên môn của mình và các kiến thức về xã hội, hội nhập, cạnh tranh, pháp luật, kiến thức về quản lý, điều hành, văn hóa bản địa - dân tộc, môi trường… Đây là phần mà cán bộ, chiến sỹ được đào tạo chủ yếu trong quá trình học tập trong các trường Công an nhân dân Kiến

thức được xem là yếu tố nền tảng cơ bản nhất ngoài các yếu tố khác mà cán bộ, chiến

sỹ cần phải trang bị khi ra ngoài xã hội đương đầu các loại tội phạm Kiến thức luôn luôn cần thiết cho nhu cầu tuyển dụng của xã hội, thế nhưng việc cán bộ, chiến sỹ biết vận dụng kiến thức đã được trang bị từ nhà trường, từ bản thân vào công việc thực tế

là điều hết sức quan trọng để hình thành chất lượng nhân lực cho lực lượng Công an

- Kỹ năng của cán bộ, chiến sỹ: Trong thực tế công việc, trang bị kiến thức tốt về

nghiệp vụ chuyên môn và những kiến thức liên quan là điều kiện cần nhưng chưa đủ ở cán bộ, chiến sỹ Công an nhân dân Ngoài việc nắm bắt tốt kiến thức nghiệp vụ chuyên môn đòi hỏi cán bộ, chiến sỹ phải có kỹ năng về nhiệm vụ mình đang đảm nhiệm Vậy kỹ năng là gì? Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế nhằm thực hiện một tập hợp các động tác chuẩn, thao tác chuẩn và cấu trúc chuẩn tạo kết quả xuất sắc vượt trội gấp nhiều lần người không có kỹ năng

Các kỹ năng có thể là kỹ năng sống (các kỹ năng giao tiếp, ứng xử, tư duy, giải quyết xung đột, hợp tác, chia sẻ…) và kỹ năng nghề nghiệp (các kỹ năng kỹ thuật cụ thể như đánh máy, lái xe, lãnh đạo, quản lý, giám sát…) Kỹ năng nghề nghiệp là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cán bộ, chiến sỹ và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm cán bộ, chiến sỹ nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp có thể chia thành các nhóm sau:

+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá

1.3.3.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là xác định phương hướng, mục tiêu, đối tượng, chương trình đào tạo cụ thể, thời gian và các nguồn lực cần thiết

để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch công tác Do đó cần dự báo được số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn, đáp ứng được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác trong tương lai Khi lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần vạch ra hướng đánh giá kết quả đào tạo và đạt được sự cam kết của những người có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển sau này

1.3.3.3 Thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là biện pháp chủ yếu nhất nhằm nâng cao không ngừng năng lực thực hiện của nguồn nhân lực Giữa đào tạo và phát triển có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và đều tập trung vào nhu cầu hiện tại và tương lai các đơn vị thuộc lực lượng Công an nhân dân.Theo mục đích và đối tượng, có thể chia phát triển nguồn nhân lực gồm hai dạng hoạt động cơ bản là: Đào tạo mới, tức là đào tạo nhằm cung cấp nhân lực mới và đào tạo lại, đào tạo nâng cao và phát triển thường xuyên để nâng cao năng lực cho đội ngũ nguồn nhân lực hiện có

- Đào tạo mới, gồm các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực mới với loại hình phổ

biến nhất là đào tạo dài hạn do cơ sở đào tạo đảm nhận thông qua các chương trình đào tạo tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp

- Phát triển thường xuyên nguồn nhân lực là các hoạt động nâng cao năng lực

thực hiện cho nguồn nhân lực hiện có để đáp ứng yêu cầu của cong tác một cách liên tục thông qua các chương trình đào tạo ngắn hạn và phát triển nâng cao hiểu biết, trình

độ về chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thực hiện, nâng cao ý thức, thái độ và tác phong nghề nghiệp Đây là một nội dung được các địa phương quan tâm nhiều nhất trong thực hiện phát triển nguồn nhân lực Cũng như đào tạo mới, các hoạt động phát triển có thể được thực hiện tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài ngành Công an, thông thường được thực hiện nội bộ ở các đơn vị với các hình thức tổ chức phổ biến như: đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc; đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là sự hướng dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo

dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy Ngoài ra, để nâng cao năng lực thực hiện và phát triển cá nhân thì còn có các hình thức khác như trao đổi chuyên gia, trao đổi đào tạo (cross training), hội nghị, hội thảo và đặc biệt là tự học, tự nghiên cứu

- Đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực là rà soát, xem xét tính

hợp lý về mô hình đào tạo và tổ chức triển khai thực hiện ở các cấp trong đơn vị Ở các

cơ quan, địa phương có quy mô lớn hoặc yêu cầu cao về trình độ chuyên môn kỹ thuật thì đánh giá hiệu quả là việc giám sát việc thực hiện vai trò đào tạo và phát triển thường xuyên nguồn nhân lực Từ kết quả rà soát, đánh giá cần có những điều chỉnh

bổ sung cần thiết để đáp ứng được yêu cầu công tác phát triển nguồn nhân lực Kiểm tra, đánh giá phát triển nguồn nhân lực nhằm rà soát, xem xét tính hợp lý và đúng đắn của quy trình phát triển nguồn nhân lực, từ đó rút kinh nghiệm để bổ sung và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của đơn vị

1.4 Một số kinh nghiệm đào tạo và phát triển lực lượng Công an

1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo lực lượng Cảnh sát hoàng gia Thái Lan

Chính phủ Thái Lan luôn coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực lực lượng Cảnh sát hoàng gia là một trong các vấn đề ưu tiên hàng đầu trong kế hoạch phát triển quốc gia Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Cảnh sát hoàng gia tập trung giải quyết nhóm vấn đề về giáo dục nghiệp vụ xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ đặc thù của tình hình an ninh chính trị Thái Lan Cảnh sát hoàng gia Thái Lan trong các năm qua luôn không ngừng đổi mới và phát triển ổn định, góp phần đảm bảo an ninh chính trị, thúc đẩy phát triển kinh tế và xã hội cho đất nước Để có được thành quả trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân cơ bản là công tác phát triển nguồn nhân lực trong thời gian vừa qua đã được lực lượng Cảnh sát hoàng gia Thái lan quan tâm đúng mức và có nhiều bước phát triển về chiều rộng và chiều sâu, với các nội dung như sau:

- Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý, khoa học Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các bộ phận trực tiếp làm công tác đrm bảo an ninh chính trị

- Xây dựng chính sách thu hút người tài đảm đương tốt nhiệm vụ được giao trong giai đoạn trước mắt và lâu dài với nội dung thực hiện như sau:

+ Thống kê lại trình độ, năng lực thực hiện của toàn lực lượng để chọn lọc những người có trình độ năng lực nhằm kiện toàn đội ngũ nhân lực Bên cạnh đó, đào tạo và đào tạo lại cán bộ, chiến sỹ để đảm bảo trình độ Hàng năm, có kế hoạch gửi đi đào tạo, học tập, trao đổi kinh nghiệm tại các nước khác

+ Thu hút nhân tài từ các nguồn lực tự nguyện tham gia góp sức vào đội ngũ cảnh sát hoàng gia như tài trợ các sinh viên giỏi cam kết ra trường phục vụ

+ Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và năng lực của cán bộ, chiến sỹ

rõ ràng giữa bộ phận trực tiếp và gián tiếp thông qua kết quả công việc Cụ thể là cán

bộ quản lý và cán bộ, chiến sỹ thống nhất kế hoạch công việc, cùng cam kết thực hiện công việc đã vạch ra, tùy đối tượng mà hàng ngày, tuần, tháng, quý rà soát kế hoạch đã thực hiện Trong quá trình thực hiện cán bộ, chiến sỹ cảnh sát sẽ phản hồi lại những bất hợp lý của kế hoạch đồng thời đề xuất những cải tiến, hợp lý hóa các khâu để đạt hiệu quả cao hơn Kết quả công việc bao gồm cả khối lượng và chất lượng, mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc được giao là những tiêu chí rất quan trọng để đánh giá cán bộ, chiến sỹ Ngoài ra còn năng lực chuyên môn, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân giúp lực lượng Cảnh sát hoàng gia có cái nhìn toàn diện hơn về hiệu quả làm việc của cán bộ, chiến sỹ, từ đó có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

+ Cơ chế trả lương gắn với năng lực, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và kết quả lao động cuối cùng của từng người đã kích thích cán bộ, chiến

sỹ sáng tạo và gắn kết lâu dài Với mục tiêu tạo ra môi trường sống và làm việc tốt nhất, các hoạt động đào tạo và phát triển thường xuyên được kết hợp hài hòa với chăm

lo đời sống vật chất, tinh thần và cơ hội phát triển sự nghiệp

1.4.2 Kinh nghiệm của Công an thành phố Hồ Chí Minh

Thành phố Hồ Chí Minh luôn dẫn đầu cả nước về chính sách thu hút nhân tài, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế-xã hội của Thành phố, trong đó lực lượng Công an thành phố cũng không ngoại lệ Thực tế, do Công

an thành phố Hồ Chí Minh có chính sách hấp dẫn hơn các địa phương khác nên đã thu hút được đông đảo những người có trình độ cao, các chuyên gia, các nhà khoa học từ các địa phương khác trong Nam ngoài Bắc về phục vụ Nhưng dần dần các chính sách đó đã giảm sự hấp dẫn do các địa phương khác cũng đã có chính sách hấp dẫn hơn Do vậy Công an Thành phố Hồ Chí Minh đã ban hành quy định về một số chính sách đối với người có trình độ cao, chuyên gia giỏi làm việc trong lực lượng Công an Thành phố Hồ Chí Minh Chẳng hạn như tuyển dụng, bố trí, sử dụng các học viên xuất sắc của các trường Đại học trên địa bàn, được ưu tiên đề bạt vào những chức vụ quan trọng trong đơn vị; Người chưa có nhà ở được ưu tiên giải quyết mua nhà ở khu chung cư và có chính sách miễn, giảm; những người ở xa thành phố được bố trí nơi ở không phải trả tiền thuê;

bố trí phương tiện đi lại thuận tiên; được chọn trường cho con đi học; những người phải nuôi dưỡng cha mẹ già yếu được trợ cấp hàng tháng Với chính sách chiêu hiền đãi sỹ như trên, Công an Thành phố Hồ Chí Minh là lực lượng mạnh về công tác giữ gìn an ninh trật tự ở địa phương

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương I, luận văn đã trình bày những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Tác giả đã giới thiệu về lực lượng Công an nhân dân, đặc thù công tác đào tạo và phát triển lực lượng Công an nhân dân, các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo và phát triển lực lượng Công an nhân dân

Về phát triển nguồn nhân lực trong lực lượng Công an, tác giả cho rằng cần quan tâm đến số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực và công tác tổ chức, quản lý phát triển nguồn nhân lực Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong lực lượng Công an: Môi trường kinh tế, văn hóa, xã hội; Năng lực tài chính của cơ quan chủ quản; Công tác tuyển dụng và chính sách bố trí, sử dụng; Chế

độ đào tạo và đào tạo lại; Chế độ đãi ngộ

Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm trong công tác phát triển nguồn nhân lực của nước ngoài và một số tỉnh, thành trong nước, tác giả đã rút ra được một số bài học kinh nghiệm có ý nghĩa quan trọng cần được vận dụng trong phát triển nguồn nhân lực cho lực lượng Công an Đây chính là cơ sở, nền tảng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho lực lượng Công an tỉnh Kiên giang ở chương sau

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN LỰC

LƯỢNG CÔNG AN TỈNH KIÊN GIANG

2.1 Khái quát về Sở Công an tỉnh Kiên Giang

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Cùng với sự ra đời của Công an nhân dân Việt Nam, Công an tỉnh Kiên Giang được thành lập, qua các thời kì có tên gọi khác nhau Giai đoạn 1954- 1960 “ Đội phòng thủ bảo vệ Tỉnh ủy”; giai đoạn 1961- 1975 “ Ban An ninh tỉnh Rạch Giá”; giai đoạn 1976- 1989 “ Ty Công an Kiên Giang; Từ năm 1989- đến nay “ Công an tỉnh Kiên Giang” Lịch sử hình thành và phát triển của Công an tỉnh Kiên Giang 70 năm qua, lúc mới hình thành hay hiện nay, dù ở giai đoạn nào hay thực hiện nhiệm vụ gì lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang đã sát cánh cùng dân, quân trong tỉnh chiến đấu, xung kích và làm nòng cốt đương đầu với nhiều kẻ thù, tội phạm có âm mưu thâm độc, tinh vi và xảo quyệt Trong các cuộc đấu tranh đó, được sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng, kế thừa phát huy truyền thống anh hùng của lực lượng Công an nhân dân, kết hợp với ý thức giác ngộ, mưu trí, sáng tạo, dũng cảm, tinh thần trách nhiệm cao, lực lượng Công an tỉnh Kiên Giang đã khắc phục mọi khó khăn, gian khổ, không ngừng học tập, rèn luyện, phấn đấu về mọi mặt, từng bước trưởng thành, nâng cao trình độ chính trị, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật, ngoại ngữ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao

2.1.2 Tổ chức bộ máy của Công an tỉnh

Công an tỉnh Kiên Giang do Giám đốc chỉ huy, có 04 Phó Giám đốc

* Cơ cấu tổ chức bộ máy bao gồm:

Khối Xây dựng lực lượng:

- Phòng Xây dựng phong trào toàn dân bảo vệ an ninh Tổ quốc

Khối Cảnh sát nhân dân:

- Phòng Cảnh sát quản lý hành chính và trật tự xã hội

- Phòng Cảnh sát điều tra tội phạm về trật tự xã hội (Cảnh sát hình sự)

- Phòng Cảnh sát điều tra tội phạm ma túy

- Công an huyện Giang Thành

- Công an huyện Kiên Lương

- Công an huyện Hòn Đất

- Công an huyện Châu Thành

- Công an huyện Giồng Riềng

- Công an huyện Tân Hiệp

- Công an huyện Gò Quao

- Công an huyện An Biên

- Công an huyện An Minh

- Công an huyện U Minh Thượng

- Công an huyện Vĩnh Thuận

- Công an huyện Kiên Hải

- Công an huyện Phú Quốc