NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN lực tại TCT hợp tác KINH tế QUÂN KHU IV

Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi rất nhiều yếu tố trong đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu. Mỗi tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu mà chất lượng lao động kém thì hoạt động kinh doanh cũng không hiệu quả. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Chính vì vậy mà với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực. Việt Nam đang bước vào thập kỷ thứ ba của công cuộc đổi mới cơ chế kinh tế, trong bối cảnh hội nhập kinh tế, đặc biệt khi nước ta đã tham gia vào WTO và đang trong quá trình tham gia vào TPP đã đặt ra nhiều vấn đề mới và thách thức mới đối với các Doanh nghiệp nước ta. Quá trình toàn cầu hóa kinh tế đã và đang tạo ra sự liên kết, hợp tác giữa các nước trên nhiều lĩnh vực, ở nhiều cấp độ (khu vực, toàn cầu, song phương, đa phương, đa dạng). Quá trình liên kết, hợp tác này thực chất là một cuộc cạnh tranh để tồn tại và phát tiển. Việt nam và Lào có quan hệ đặc biệt nhưng các Danh nghiệp của hai nước trong hợp tác kinh tế phải theo những quy luật của thị trường và những định chế quốc tế cũng như song phương. Điều đó có nghĩa là vừa hợp tác vừa cạnh tranh. Để tồn tại và cạnh tranh của mình để nâng cao năng lực cạnh tranh trước hết là phải nâng cao chất lượng nhân lực. Trải qua quá trình xây dựng và phát triển, Tổng Công ty hợp tác kinh tế luôn giữ vững vai trò ngọn cờ đầu trong ngành sản xuất kinh doanh của Bộ Quốc phòng. Tổng Công ty đã và đang nhận thấy được vai trò cũng như tầm qua trọng của yếu tố nhân lực đối với quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp nên ngay từ khi thành lập vấn đề quản lý nguồn nhân lực luôn được ban lãnh đạo công ty quan tâm hàng đầu. Hàng năm Tổng Công ty đầu tư một khoản chi phí tương đối lớn cho hoạt động này. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả thu được thì công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty vẫn còn khá nhiều hạn chế. Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong thời gian qua và đề xuẩt các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV” làm luận văn thạc sĩ Kinh tế, chuyên ngành Kinh tế chính trị.

MỤC LỤC

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

COECCO

Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV

CP v Cổ phần

CC v Cơ cấuv CNĐKKD

Chứng nhận đăng ký kinh doanh

MTV v Một thành viên

HĐTD v Hội đồng tuyển dụng

LĐ v Lao động

SXVLXD

Sản xuất vật liệu xây dựng

TNHHv Trách nhiệm hữu hạn

THPT v Trung học phổ thông

TGĐ v Tổng giám đốc

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4

3.1 Mục đích nghiên cứu

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4.1 Đối tượng nghiên cứu

4.2 Phạm vi nghiên cứu

5 Phương pháp nghiên cứu 5

5.1 Phương pháp thu thập số liệu, dữ liệu và thông tin

5.2 Phương pháp phỏng vấn chuyên gia

5.3 Phương pháp xử lý và phân tích

6 Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài 6

7 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG 1 MỘT SÔ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

VÀ KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Một số vấn đề về nhân lực và chất lượng nhân lực 8

1.1.1 Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực

1.2 Những vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp 17

1.2.1 Quan niệm về chất lượng nhân lực

1.2.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực

1.3 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước và bài học kinh nghiệm cho Tổng Công ty Hợp tác kinh tế Quân khu IV 24

1.3.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Tổng Công ty hợp tác kinh tếQuân khu IV

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HUỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG

CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ QUÂN KHU IV

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV 28

2.1.1 Lịch sử hình thành

2.1.2 Bộ máy quản lý

2.1.3 Đặc điểm kinh doanh

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây

2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực của Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV 35

2.2.1 Thực trạng trình độ chuyên môn và tay nghề của nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV

2.2.2 Thực trạng về thể lực của nhân lực

2.2.3 Thực trạng về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống

2.3.1 Tình hình công tác tuyển dụng lao động tại công ty

2.3.2 Công tác tạo động lực cho người lao động

2.3.3 Công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty

2.4 Đánh giá chung về chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV 63

2.4.1 Những kết quả đạt được

2.4.2 Những tồn tại và hạn chế

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ QUÂN KHU IV

3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV 66

3.1.1 Phương hướng chung

3.1.2 Phương hướng cụ thể

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV 67

3.2.1 Thu hút và sử dụng nhân lực hiệu quả

3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực

3.2.3 Tăng cường công tác tạo động lực cho nhân lực

3.2.4 Hoàn thiện chính sách tiền lương và đãi ngộ

3.3.5 Nâng cao tính chủ động của doanh nghiệp

3.3.6 Tăng cường sự tham gia, liên kết của cơ sở đào tạo với doanh nghiệp

3.2.7 Thực hiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp

3.3.1 Đối với Nhà nước

3.3.2 Đối với Tổng Công ty

3.3.3 Đối với người lao động

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Sản lượng thi công xây lắp, xây dựng của COECCO thời kỳ

(2011-2015) 33

Bảng 2.2 Doanh thu và lợi nhuận tăng thêm giai đoạn (2011-2015) 34

Bảng 2.3 Tình hình lao động của Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV phân theo trình độ chuyên môn 39

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ tay nghề 43

Bảng 2.5 Tình hình lao động của Công ty phân theo giới tính và độ tuổi 47

Bảng 2.6 Phẩm chất chính trị của nhân lực Tổng Công ty Hợp tác Kinh tế Quân khu IV năm 2015 48

Bảng 2.7 Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2013 – 2015 55

Bảng 2.8 Đánh giá của lao động về chính sách tuyển dụng nhân lực 56

Bảng 2.9 Đánh giá của lao động về chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 58

Bảng 2.10 Khó khăn trong việc đãi ngộ nhân sự 59

Bảng 2.11 Tình hình đào tạo của công ty năm 2015 62

Bảng 2.12 Khả năng làm việc sau khóa đào tạo, bồi dưỡng 63

Bảng 3.1 Bảng kế hoạch rèn nghề cho công nhân kỹ thuật 70

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Tiến trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển.60

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi rất nhiều yếu tố trong

đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu Mỗi tổ chức dù cónguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu mà chất lượng lao độngkém thì hoạt động kinh doanh cũng không hiệu quả Trong các cách để tạo ranăng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem làyếu tố căn bản Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyếtđịnh của mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thayđổi nhất trong mọi tổ chức Chính vì vậy mà với vai trò quan trọng của mìnhthì nguồn nhân lực cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng đượcnhững nhu cầu đặt ra Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trongmôi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ củakhoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ laođộng lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Để làm được điều này doanhnghiệp cần phải thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực

Việt Nam đang bước vào thập kỷ thứ ba của công cuộc đổi mới cơ chếkinh tế, trong bối cảnh hội nhập kinh tế, đặc biệt khi nước ta đã tham gia vàoWTO và đang trong quá trình tham gia vào TPP đã đặt ra nhiều vấn đề mới vàthách thức mới đối với các Doanh nghiệp nước ta Quá trình toàn cầu hóakinh tế đã và đang tạo ra sự liên kết, hợp tác giữa các nước trên nhiều lĩnhvực, ở nhiều cấp độ (khu vực, toàn cầu, song phương, đa phương, đa dạng).Quá trình liên kết, hợp tác này thực chất là một cuộc cạnh tranh để tồn tại vàphát tiển Việt nam và Lào có quan hệ đặc biệt nhưng các Danh nghiệp củahai nước trong hợp tác kinh tế phải theo những quy luật của thị trường vànhững định chế quốc tế cũng như song phương Điều đó có nghĩa là vừa hợptác vừa cạnh tranh Để tồn tại và cạnh tranh của mình để nâng cao năng lựccạnh tranh trước hết là phải nâng cao chất lượng nhân lực

Trải qua quá trình xây dựng và phát triển, Tổng Công ty hợp tác kinh tếluôn giữ vững vai trò ngọn cờ đầu trong ngành sản xuất kinh doanh của Bộ Quốcphòng Tổng Công ty đã và đang nhận thấy được vai trò cũng như tầm quatrọng của yếu tố nhân lực đối với quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệpnên ngay từ khi thành lập vấn đề quản lý nguồn nhân lực luôn được ban lãnhđạo công ty quan tâm hàng đầu Hàng năm Tổng Công ty đầu tư một khoảnchi phí tương đối lớn cho hoạt động này Tuy nhiên bên cạnh những kết quảthu được thì công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty vẫn còn khánhiều hạn chế Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về thực trạng công tác quản

lý nguồn nhân lực trong thời gian qua và đề xuẩt các giải pháp hoàn thiện

công tác quản lý nguồn nhân lực, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV” làm luận

văn thạc sĩ Kinh tế, chuyên ngành Kinh tế chính trị

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực, nhân lực nóichung và chất lượng nhân lực nói riêng Tuy nhiên, các nghiên cứu về chấtlượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực ở một số tỉnh, thành phố trongnước ở những góc độ khác nhau Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tàiluận văn, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau:

- Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do PGS.

TS Đỗ Minh Cương - TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên, 2004 Bài viết đi sâunghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam; tácgiả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinhnghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam

Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ

- PGS.TS Quyền Đình Hà (2013), Vận dụng kinh nghiệm các nước để phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta ở giai đoạn hiện nay.

Tạp chí Kinh tế và phát triển số tháng 5/2013 Bài viết đã nghiên cứu kinhnghiệm của một số nước như Nhật Bản, Hàn Quốc, Thụy Điển…và rút rakinh nghiệm và bài học cho chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao ở Việt Nam

- TS.Trần Thị Hồng Việt (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho thủ đô Hà Nội Tạp chí Kinh tế và phát triển số tháng 8/2012 Bài viết

đã chỉ ra những lợi thế so sánh của Hà Nội về nguồn nhân lực chất lượng caonhưng cũng đang tiềm ẩn những thách thức to lớn trong việc phát triển loạihình này Bài viết nêu lên thực trạng nhân lực chất lượng cao của Hà Nộiđang có nhiều hạn chế như tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp, cơ cấu ngànhnghề và sự phân bố lao động chưa hợp lý…

- PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc, Th.S Chử Thị Lân (2014), Thị trường lao động chuyên môn kỹ thuật cao ở Việt Nam Tạp chí Kinh tế và phát triển số

tháng 3/2014 Các tác giả đã nêu ra khái niệm và đặc điểm và thị trường củalao động chuyên môn kỹ thuật cao, trên cơ sở đó phân tích thực trạng pháttriển của thị trường lao động chuyên môn kỹ thuật cao ở Việt Nam và đề xuấtnhững giải pháp nhằm phát triển thị trường này

- TS Hồ Bá Thâm (2012), Nhân lực chất lượng cao: Quan niệm và

nhu cầu hiện nay Liên hệ với trường hợp tỉnh Lâm Đồng Bài viết đã có sự

phân biệt giữa nhân lực chất lượng cao với nguồn nhân lực chất lượng cao,đưa ra quan niệm về nhân lực chất lượng cao và những tiêu chí để phân biệt

- Nguyễn Thị Thanh Giang (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ,

trường Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông

- Nguyễn Hữu Thọ (2013), “Nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH SHINHAN VINA”, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Nông

Nghiệp Hà Nội

- Đào Thị Lụa (2013), “Quản trị nhân lực trong công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam (VAP)”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh

doanh, trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội

- Võ Đình Việt (2010), “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015”, Luận văn thạc sĩ kinh

tế, trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

- Nguyễn Thị Mai (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ phần Sữa Quốc tế”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, trường

Đại học Nông Nghiệp Hà Nội

Nhìn chung, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu liên quanđến đề tài dưới những góc độ tiếp cận khác nhau Luận văn kế thừa nhữngthành tựu nghiên cứu đã đạt được, đồng thời luận văn nghiên cứu sâu về pháttriển chất lượng nhân lực của Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IVdưới góc độ Kinh tế chính trị

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở phân tích, đánh giá tìnhhình chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV; luậnvăn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Tổng Công tyhợp tác kinh tế Quân khu IV thời gian tới nhằm khuyến khích và phát huy tối đanăng lực, trình độ của lao động; tạo điều kiện nâng cao hiệu quả công việc và cảithiện đời sống của người lao động trong giai đoạn hiện nay

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nhânlực;

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Tổng Công tyhợp tác kinh tế Quân khu IV;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại TổngCông ty hợp tác kinh tế Quân khu IV trong giai đoạn tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là Chất lượng nhân lực tại Công ty

* Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong

từ năm 2013 đến năm 2015, đồng thời đưa ra dự báo tới năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập số liệu, dữ liệu và thông tin

Dữ liệu bao gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp

* Dữ liệu thứ cấp: Là những thông tin đã có sẵn và được tập hợp từ

trước nhằm phục vụ cho nhiều mục đích khác nhau

Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo, quy hoạch, kế hoạch phát triểncủa Công ty, niên giám thống kê, các văn bản pháp luật của Nhà nước, sách,báo, tạp chí, internet…

* Dữ liệu sơ cấp: Là những thông tin nguyên gốc mà người nghiên cứu

phải tự điều tra tại doanh nghiệp để thu thập những thông tin phục vụ trực tiếpcho mục đích nghiên cứu của mình Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu

sơ cấp, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài có sử dụng các phương pháp, đólà: phương pháp phát phiếu điều tra khảo sát, phương pháp phỏng vấn,phương pháp chuyên gia

Để phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Tổng công ty hợp táckinh tế, tác giả chọn những tiêu chí khảo sát sau đây:

- Những thông tin về đặc điểm nghề nghiệp

- Những thông tin về mức độ mong muốn của người lao động

- Những thông tin về sự tự đánh giá đối với quá trình làm việc của mình

- Những nhận xét của người lao động

5.2 Phương pháp phỏng vấn chuyên gia

Sử dụng 02 phiếu điều tra phỏng vấn lao động lãnh đạo Tổng Công tyhợp tác kinh tế và lao động công lao động trong và ngoài Tổng Công ty hợptác kinh tế nhằm đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực của Tổng Công tyhợp tác kinh tế và đưa ra một số giải pháp, kiến nghị để công tác quản lýnguồn nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh tế ngày một hiệu quả hơn

5.3 Phương pháp xử lý và phân tích

- Các phương pháp xử lý chủ yếu của luận văn là sử dụng các phươngpháp của thống kê Các câu hỏi định tính được tính điểm và lượng hóa Công

cụ xử lý là phần mềm Excel

- Các phương pháp phân tích bao gồm:

+ Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng để mô tả những đặc tính

cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cáchthức khác nhau

+ Phương pháp phân tổ thống kê: Sử dụng phương pháp này để hệ thốnghóa và phân tích các số liệu thu thập được từ điều tra , qua đó nhận biết thựctrạng của vấn đề nghiên cứu Từ phương pháp này có thể tìm hiểu mối liên hệlẫn nhau của các nhân tố riêng biệt

+ Phương pháp thống kê so sánh: Thông qua việc so sánh các chỉ tiêu đãthống kê để phản ánh và phân tích tình hình thực trạng của vấn đề nghiên cứu

6 Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Tổng Công tyhợp tác kinh tế Quân khu IV

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực củaTổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV trong giai đoạn tới

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận vănđược kết cấu thành 3 chương:

Chương 1 Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lựcChương 2 Thực trạng chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty hợp tácKinh tế Quân khu IV

Chương 3 Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lựctại Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV

CHƯƠNG 1 MỘT SÔ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

VÀ KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Một số vấn đề về nhân lực và chất lượng nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau,tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau vềnhân lực Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quyđịnh và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc giaphụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năngtham gia lao động của từng cá nhân cụ thể

Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực laođộng của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyếtđịnh đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội Sự phân công laođộng xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xãhội hóa của sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn Trong quá trìnhxây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tàinguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động

Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩarộng và nghĩa hẹp của nhân lực Theo các tác giả của cuốn sách này thì:

“Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lựctheo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu nhưsau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độtuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao độngcủa từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp”

Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tớinhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năngthể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thểcác yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.Thống nhất với các quan điểm trên, tôi thấy rằng, nhân lực là năng lực màcác cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhâncũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt độngtrong một tổ chức hoặc một xã hội Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cánhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ đểthành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội Từ địnhnghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh.Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm chocon người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triểncủa cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện thamgia vào quá trình lao động - con người có sức lao động.

Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổchức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanhnghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khảnăng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triểndoanh nghiệp

Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất.(Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, 2001)

Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sửdụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thịtrường và xã hội

Theo các quan niệm trên đây, nhân lực bao gồm lực lượng người laođộng với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường

có nhu cầu

C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thânthể con người, tức là thân thể người sống Mỗi khi con người sản xuất ra giátrị sử dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực Vậy nhân lực

là tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể con người do conngười chi phối

Nhân lực được cấu thành trên hai mặt: số lượng và chất lượng Về sốlượng nhân lực thì bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động vàthời gian làm việc có thể huy động của họ Về chất lượng nhân lực, thể hiện ởgiới tính, sức khỏe, trình độ, chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việccủa người lao động Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật chonhân lực phải không ngừng “phát triển toàn diện về mặt chính trị, tư tưởng,đạo đức, thể chất, năng lực, sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái,khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong giađình, cộng đồng và xã hội”

Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, tôi chorằng: Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đápứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp,

Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết của con người, là trí tuệ, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách, lòng tin Tư duy hành độngquyết định việc con người hành động như thế nào trong các tình huống Trong

các tổ chức, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và phong cách quản lý củalãnh đạo tác động lớn đến trí lực và tư duy hành động của con người.

Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và làđiều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất xã hội Trong giaiđoạn hiện nay, hầu hết các tổ chức đều tập trung vào việc khai thác các tiềmnăng về trí lực và tư duy hành động của con người

Tóm lại, nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.

1.1.1.2 Khái niệm về chất lượng nhân lực

Một tổ chức muốn thành công, phát triển thì phải có một lực lượng laođộng phù hợp về số lượng và chất lượng Theo xu hướng phát triển của nềnkinh tế hiện nay, các đơn vị tổ chức đòi hỏi nguồn lao động của mình phải cóchất lượng cao hơn đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh trong thời đạimới Vậy chất lượng lao động là gì? Có rất nhiều quan niệm khác nhau vềchất lượng lao động, dưới đây tôi xin trình bày hai quan niệm về chất lượnglao động:

* Theo cách hiểu thứ nhất người ta hiểu chất lượng lao động là một sựtổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên Trong

đó gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người, biểu hiện ở sự phát triển

bình thường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt độngthực tiễn của con người, có thể đáp ứng những đòi hỏi về hao phí sức laođộng cơ bắp trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau vàđảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng

tạo thích ứng với xã hội con người Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần,

trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụngnhững điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quảcao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt đượcmục tiêu Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con ngườitrong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm pháthuy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực Trílực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tốngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhânlực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự

hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sảnxuất và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hànhđộng cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực Tâm lực tạo

ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của conngười Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tốthể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội

* Theo quan niệm thứ hai, chỉ chia chất lượng lao động ra làm hai yếu

tố cơ bản là phẩm chất đạo đức và năng lực hoạt động (năng lực tác nghiệp)

+ Phẩm chất đạo đức của một con người là kết quả của quá trình giáodục từ lúc ấu thơ đến tuổi trưởng thành và trong cả quá trình hoạt động nghềnghiệp Môi trường rèn luyện nhân cách cho mỗi con người bao gồm gia đình,nhà trường và xã hội Trong thực tế hiện nay, cứ mỗi lần xuất hiện một sựviệc thiếu lành mạnh trong lứa tuổi thanh thiếu niên, thì từ các gia đình, dưluận xã hội, thậm chí từ các nhà lãnh đạo, các chức trách lại chỉ đổ dồn vàophê phán, chỉ trích nhà trường, ngành giáo dục Rất ít thấy có sự chia sẻ tráchnhiệm một cách công bằng

+ Năng lực chuyên môn: đây là kết quả của sự giáo dục – đào tạo của

cả cộng đồng song trách nhiệm lớn nhất có tính chất quyết định thuộc về hệ

thống giáo dục – đào tạo nghề từ khâu đào tạo hướng nghiệp ở bậc phổ thông,các trường Công nhân kỹ thuật, các trường Trung học chuyên nghiệp, cáctrường Cao đẳng kỹ thuật đến các trường Đại học

Hệ thống này phát triển rất nhanh về quy mô, về hình thức tổ chức, về

cơ cấu đào tạo Mặt khác, Việt Nam là quốc gia được thừa hưởng nhiều kinhnghiệm quý giá, nhiều sự tài trợ có ý nghĩa từ các quốc gia và các tổ chứcquốc tế về lĩnh vực phát triển nghề nghiệp

Trong các tiêu chí trên, tiêu chí thứ hai (năng lực hoạt động) dù vất vảmới đạt được nhưng dễ đánh giá và dễ hiệu chỉnh hơn Còn tiêu chí thứ nhất(phẩm chất đạo đức) tuy rất dễ nói nhưng lại khó đo lường, vì vậy cũng rấtkhó hiệu chỉnh Sự khó khăn này còn được nhân lên nhiều lần trong nền kinh

tế thị trường Vì vậy, trong các tổ chức nói về vấn đề nâng cao chất lượngnguồn nhân lực chủ yếu đề cập đến vấn đề nâng cao năng lực hoạt động (nănglực chuyên môn)

Mỗi thành viên trong tổ chức có năng lực, có thái độ nhiệt tình với côngviệc sẽ giúp cho tổ chức phát triển, còn những người không có trình độchuyên môn cao, hoặc thái độ không tốt với công việc sẽ trở thành gánh nặngcho công ty

Chất lượng nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng, phản ánh bảnchất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động của tổ chức Đó là tổng hợpcác yếu tố về trạng thái thể lực, trí lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên mônnghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp, năng lực, phong cách đạo đức, lối sống,tinh thần, cơ cấu lao động, thành phần xã hội, khả năng hoàn thành nhiệm vụcủa con người nhằm thực hiện mục tiêu đơn vị đã đề ra

Đối với các tổ chức kinh tế, các cơ quan quản lý nhà nước, chất lượngnhân lực chính là chất lượng đội ngũ lao động trong tổ chức đó Chất lượngđội ngũ lao động, đội ngũ cán bộ công chức là cơ sở phản ánh trình độ pháttriển của tổ chức đó và chất lượng này phụ thuộc vào từng thành viên trong

đội ngũ đó thể hiện ở tình trạng sức khoẻ, trình độ học vấn, chuyên môn kỹthuật, phẩm chất đạo đức, sự hiểu biết chính trị xã hội Thực tế luôn chỉ rõrằng, chất lượng nhân lực của một tổ chức cao đến đâu thì hoạt động của tổchức trôi chảy đến đó.

Như vậy, Chất lượng nhân lực là sự tổng hợp, kết tinh cả ba yếu tố: thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động Ba yếu tố này có quan hệ mật thiết

với nhau Yếu tố này là tiền đề cho yếu tố khác phát triển Một người laođộng có tri thức nhưng không đủ sức khoẻ để sử dụng những tri thức đó phục

vụ cho công việc của mình, tổ chức của mình thì những tri thức đó dù caocũng chỉ là tiềm năng và ngược lại, người lao động chỉ có sức khoẻ mà không

có tri thức thì cũng không có khả năng để làm ra sản phẩm có chất lượng.Tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố trí lực và thể lựccủa con người với tư cách nguồn lực của xã hội

1.1.2 Vai trò của chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực có ý nghĩa rất lớn trong thực tế đời sống, trong sảnxuất kinh doanh,… Đây cũng là một vấn đề thiết yếu đặt ra cho mọi cá nhân,

tổ chức và quốc gia Chất lượng lao động là một vấn đề thiết yếu do cácnguyên nhân sau đây:

 Nhu cầu về lao động sản xuất: cùng với sự phát triển của nền kinh tế

- xã hội nhu cầu của con người cũng ngày càng phong phú, đa dạng vớinhững đòi hỏi cao hơn về chất lượng, kiểu dáng Vì vậy đòi hỏi phải có nguồnlao động có trình độ, sáng tạo, nhạy cảm với thị trường để có thể tạo ra nhữngsản phẩm không chỉ đáp ứng được nhu cầu tiêu dung của xã hội, làm ra cái

mà họ cần mà còn có thể dự đoán trước được nhu cầu tiêu dùng của xã hội đểthu được lợi nhuận cao hơn, mang đến những phục vụ tôt nhất cho xã hội

 Chất lượng sống của người dân ngày càng tăng cao: Khi cuộc sống của

họ đã được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu, đời sống kinh tế cao hơn thì nhu cầu

không chỉ dừng lại ở ăn no, mặc ấm mà là ăn ngon, mặc đẹp, được tôn trọng, được

tự khẳng định mình Muốn được vậy, họ phải có trình độ cao hơn, có phẩm chấtđạo đức tốt… Do đó, việc nâng cao chất lượng lao động không chỉ xuất phát từ nhucầu sản xuất mà con từ chính nhu cầu của con người

 Do quá trình hội nhập kinh tế: Hiện nay, xu hướng khu vực hóa,toàn cầu hóa nền kinh tế đang chiếm ưu thế Trước đây khi chưa hội nhập vớinền kinh tế khu vực và quốc tế thì chất lượng lao động hiện tại có thể đượcchấp nhận Nhưng khi tiến hành hội nhập thì đòi hỏi chất lượng nguồn laođộng của các tổ chức sẽ cao hơn, để tăng sức cạnh tranh của mình đảm bảocho tổ chức của mình tồn tại và phát triển

 Sự phát triển một cách nhanh chóng của khoa học kỹ thuật cũng làmột yếu tố khiến việc nâng cao chất lượng lao động trở thành một đòi hỏi cấpbách hiện nay Với sự bùng nổ của các cuộc cách mạng công nghiệp, côngnghệ sản xuất cũng thay đổi với công nghệ tự động hóa, và công nghệ phầnmềm Vì vậy, nếu nguồn lao động không có chất lượng cao thì không thể nắmbắt nhanh chóng được kỹ thuật mới để áp dụng vào sản xuất

Sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa của nước ta đặt ra yêu cầu cao

về nguồn lao động, vì vậy muốn có việc làm, địa vị, có vị thế cao trong xãhội, tổ chức thì phải nâng cao trình độ của mình

Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất tạo nên sự thành công của một đơn

vị, là nguồn lực có giá trị nhất quyết định sự thành bại của các chủ trương,chính sách, kế hoạch công tác, mục tiêu của đơn vị Năng lực, trách nhiệm,tinh thần làm việc của cán bộ công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quảhoạt động của các cơ quan, đơn vị Bên cạnh các vấn đề kinh tế, còn có cácyếu tố rất quan trọng khác tác động đến chất lượng nhân lực như: uy tín, khảnăng, thái độ, phong cách làm việc, phục vụ của từng cán bộ công chức, đặcbiệt là người đứng đầu cơ quan; chế độ, chính sách cán bộ, cơ chế, điều kiệnlàm việc, văn hoá công sở Nếu một cơ quan, đơn vị càng sở hữu được nguồn

nhân lực có chất lượng cao thì khả năng đạt mục tiêu càng lớn Nhất là trongthời đại ngày nay, thời đại của nền kinh tế tri thức thì chất lượng nguồn nhânlực đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của đơn vị Vì vậy,nâng cao chất lượng nhân lực có vai trò cơ bản sau đây:

- Nâng cao chất lượng nhân lực là điều kiện đảm bảo cho việc thực hiện rút ngắn thời gian thực hiện CNH, HĐH và từng bước phát triển nền kinh tế tri thức.

CNH, HĐH trong giai đoạn toàn cầu hoá cho phép các quốc gia có thểrút ngắn về thời gian, với những bước đi tuần tự, kết hợp với bước nhảy vọt,tận dụng mọi khả năng để đạt được trình độ công nghệ tiên tiến ứng dụngnhững thành tựu mới về KHCN của thế giới CNH, HĐH được lựa chọn ởnước ta là sự vận dụng sáng tạo cách thức, con đường CNH trong bối cảnhtoàn cầu hoá của một nước nông nghiệp Song, sự vận dụng sáng tạo này chỉ

có được kết quả thực sự khi nâng cao chất lượng nhân lực

CNH, HĐH đồng thời cũng là quá trình nền kinh tế đất nước hội nhậpsâu vào nền kinh tế thế giới; Quá trình đó đòi hỏi ngoài việc phải tiếp thunhững thành tựu KHCN hiện đại, chúng ta còn phải bắt nhịp với xu thế pháttriển chung của thế giới; Bên cạnh đó, nền kinh tế của đất nước phải vận hànhphát triển vói tư cách là một thực thể trong tổng thể nền kinh tế toàn cầu

Do vậy để thực hiện mục tiêu phát triển của nền kinh tế và đảm bảo sựphát triển của nền kinh tế trong bối cảnh hội nhập, nâng cao chất lượng nhânlực đóng vai trò vô cùng quan trọng và chỉ có như vậy mới đảm bảo có hiệuquả cho mục tiêu phát triển trong đó có công cuộc CNH, HĐH

- Nâng cao chất lượng nhân lực là yếu tố căn bản bảo đảm giá trị và sựthành công của cơ quan đơn vị góp phần tạo nên những sản phẩm có giá trịcao bên cạnh những yếu tố khác như trang thiết bị, tài sản, công nghệ và cácnguồn lực khác

- Nâng cao chất lượng nhân lực là yếu tố đóng góp vào sự phát triển bềnvững của tổ chức Trước xu hướng nền kinh tế tri thức thì tri thức của đội ngũnhân lực là một yếu tố mang tính chiến lược góp phần vào thành công của tổchức Vì vậy, mỗi cơ quan đơn vị cần có những chiến lược hợp lý để pháttriển nhân lực, đặc biệt là yếu tố chất lượng nhân lực.

- Nâng cao chất lượng nhân lực góp phần vào sự hội nhập sâu rộng củacác ngành, lĩnh vực và nền kinh tế đất nước

- Nâng cao chất lượng nhân lực góp phần nâng cao năng lực cạnh tranhcủa các ngành, lĩnh vực và nền kinh tế Trong xu thế phát triển, hội nhập kinh

tế quốc tế, muốn có sự tương thích, đồng bộ giữa khoa học công nghệ và conngười đòi hỏi cả về số lượng và chất lượng con người sử dụng khoa học côngnghệ đó Vì vậy, ngày nay nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá, làchìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi đơn vị trong nền kinh tếthị trường

1.2 Những vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.1 Quan niệm về chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngườilao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiệnthắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động Haychất lượng nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của người lao độngthể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của người lao động

Chất lượng lao động gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hộitrong đó: Thể lực của người lao động: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần,Trí lực của người lao động: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ nănglao động thực hành của người lao động, Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tựgiác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm

1.2.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề của người lao động

Trình độ chuyên môn của lao động quản lý được thể hiện ở cấp trình

độ và sự hiểu biết về các lĩnh vực tự nhiên, kinh tế, xã hội… Điều đó cónghĩa là người lao động đòi hỏi vừa có kiến thức cơ bản, có chuyên mônnghiệp vụ Như vậy, đội ngũ lao động phải được đào tạo và trang bị kiến thứctổng hợp của nhiều lĩnh vực Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, phảiđối đầu với nhiều thử thách mới nên đòi hỏi nguồn lao động phải có kiếnthức chuyên môn giỏi, nghiệp vụ sâu về lĩnh vực được giao; phải có kiến thức

về kinh tế thị trường, kinh tế quốc tế, có kiến thức về thông lệ quốc tế trongcác hoạt động kinh tế, có hiểu biết về phong tục tập quán của nước bản địa -nước có quan hệ hợp tác kinh tế; phải có kiến thức về khoa học hiện đại, vậndụng xây dựng đội ngũ lao động quản lý chuyên nghiệp ở mọi cấp quản lý,hoạt động tuân thủ theo quy luật vận động của nền kinh tế thị trường; cầnnắm chắc các đường lối, chính sách kinh tế của Đảng và pháp luật của Nhànước

1.2.2.2 Thể lực (sức khỏe) của người lao động

Lao động phải có sức khoẻ tốt để đảm đương các nhiệm vụ được giao.Đây là cơ sở để đưa ra các quyết định đúng đắn trong quá trình lao động Đặcbiệt trong điều kiện cạnh tranh, hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ lao độnglàm việc với cường độ cao, thời gian làm việc kéo dài, do vậy nếu không cósức khoẻ thì không duy trì được sức làm việc, không đưa ra được quyết địnhđúng đắn và kịp thời

Đội ngũ lao động cần phải có kinh nghiệm trong công việc và cóchuyên môn công việc được giao trách nhiệm

Người lao động phải biết tin tưởng vào năng lực của chính mình và quyết

tâm làm được một việc gì đó để góp phần vào sự nghiệp phát triển chung củadoanh nghiệp

Người lao động phải có đạo đức, lối sống và tác phong làm việc khoahọc, dân chủ, cần kiệm, liêm chính chí công vô tư, không tham nhũng, có ýthức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với người laođộng, có khả năng tập hợp và đoàn kết nội bộ

Người lao động phải hòa nhã, cần cù, khiêm tốn và phải là tấm gươngtốt trong tất cả mọi hoạt động kinh doanh, xã hội của doanh nghiệp cũng nhưtrong đời sống hàng ngày để mọi người noi theo

Người lao động phải có lòng nhân đạo, tình cảm yêu mến đối với tất cảnguồn lao động trong doanh nghiệp, Nhà quản lý phải nắm bắt được mongmuốn, ước muốn của người lao động, đồng thời khi làm việc cũng phải biếttôn trọng và lắng nghe ý kiến của người lao đông

Người lao động thực hiện tốt đường lối của Đảng, chủ trương, chínhsách và pháp luật của Nhà nước

1.2.2.3 Phẩm chất, đạo đức, tác phong, tính chuyên nghiệp trong công việc

Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hộicủa nhân lực, bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thóiquen gắn liền với truyền thống văn hoá, bản sắc riêng là sức mạnh của mộtdân tộc

Sản phẩm là kết quả của sự phối hợp sức lao động và tư liệu sản xuất.Lao động là chất xúc tác chủ yếu phân biệt thành công hay thất bại trong côngtác chất lượng Lao động được phân công cụ thể, có trách nhiệm và năng lựcthì chất lượng sản phẩm được nâng cao và ngược lại

Trong điều kiện ngày nay, khi nhiều doanh nghiệp đã thay đổi, cải tiếncông nghệ sản xuất, hiện đại hoá trang thiết bị thì vấn đề đặt ra là người công

nhân phải có trình độ, hiểu biết để thích nghi với trang thiết bị mới Mặt khác,doanh nghiệp cũng cần nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động, giúp

họ hiểu được vai trò của mình đối với sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực

1.2.3.1 Nâng cao quy hoạch và cơ cấu nhân lực

Quy hoạch nhân lực của tổ chức kinh tế là một hệ thống các mục tiêu vànhững giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực Một đơn vị có quyhoạch đúng đắn về phát triển nhân lực được thể hiện ở những mục tiêu đúng,các chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển và có cơ cấu nhânlực phù hợp với đặc thù của đơn vị

Cơ cấu nhân lực trong các tổ chức thường được xét trên các khía cạnh cơcấu tuổi, cơ cấu giới tính, cơ cấu thâm niên, cơ cấu lao động trực tiếp và giántiếp

Một là, cơ cấu tuổi

Cơ cấu tuổi là một yếu tố vừa phản ánh sự xem xét nhân lực theo nhómtuổi nhưng lại là một tiêu chí đánh giá về chất lượng nhân lực Trong một tổchức kinh tế nếu tỷ trọng những lao động lớn tuổi quá lớn so với lao động trẻ

sẽ là một bất lợi cho tổ chức kinh tế và ngược lại Những tổ chức kinh tế cóchất lượng lao động tốt được thể hiện qua số người trong độ tuổi trung niênchiếm tỷ trọng cao so với các độ tuổi còn lại Tuy nhiên, tùy theo đặc thù của tổchức kinh tế mà cơ cấu tuổi có thể được yêu cầu ở những mức tỷ trọng khácnhau giữa lao động lớn tuổi, trung niên và lao động trẻ

Hai là, cơ cấu giới tính

Cơ cấu giới tính là một yếu tố khá quan trọng cấu thành chất lượng nhânlực Một tổ chức kinh tế có chất lượng lao động tốt được phản ánh qua cơ cấugiới tính phù hợp với cơ cấu công việc và tính chất ngành nghề sản xuất kinh

doanh của tổ chức kinh tế Tùy theo đặc điểm công việc và ngành nghề khácnhau mà yêu cầu về tỷ trọng giới tính có thể khác nhau Đối với các công việcmang tính xúc tiến khuếch trương hay những công việc hành chính sẽ cần đếnmột đội ngũ lao động nữ hơn là lao động nam Tuy vậy đối với các công việc

có tính chất lưu động và nặng nhọc sẽ cần đến một đội ngũ lao động nam hơn

là nữ

Ba là, cơ cấu thâm niên trong nghề hoặc trong công việc

Cơ cấu thâm niên của nhân lực trong tổ chức kinh tế phản ánh nhân lực

có nhiều kinh nghiệm trong nghề hoặc chuyên môn nhất định nào đó sẽ manglại kết quả công việc cao hơn và giảm thiểu chi phí hơn Hiện nay cơ cấuthâm niên của nhân lực là một yếu tố cấu thành chất lượng được nhiều tổchức kinh tế quan tâm đặc biệt trong những ngành nghề đòi hỏi sự hiểu biếtsâu rộng về thị trường và kỹ năng thực hành cao

Thâm niên phản ánh kỹ năng thuần thục cùng với khả năng thực hiệncông việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Có được một đội ngũnhân lực có thâm niên nghề nghiệp cao là một lợi thế lớn về chất lượng nhânlực so với các tổ chức kinh tế khác Vì vậy thực tế, trong công tác tuyển dụng,các tổ chức kinh tế luôn xác định một yêu cầu tất yếu là thâm niên công táchay thâm niên nghề nghiệp Nhân lực có thâm niên nghề nghiệp sẽ giúp tổchức kinh tế tiết giảm chi phí đào tạo, huấn luyện và hỗ trợ

Bốn là, cơ cấu lao động gián tiếp và trực tiếp

Một tổ chức kinh tế có cơ cấu lao động gián tiếp và trực tiếp hợp lý là yếu

tố lợi thế về chất lượng nhân lực Nếu tổ chức kinh tế có tỷ lệ lao động gián tiếpcao hơn trực tiếp thì đó là một bất lợi Trong ngành giao thông đường bộ, cơ cấulao động trực tiếp lớn hơn nhiều so với lao động gián tiếp làm công tác quản lý,hành chính và hỗ trợ chứng tỏ tổ chức có lợi thế về chất lượng nhân lực

1.2.3.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao

chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổchức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổchức và có kế hoạch.

Phát triển lực lượng lao động (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạtđộng học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhấtđịnh nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Xét về nội dung, phát triển lực lượng lao động bao gồm ba loại hoạtđộng là: giáo dục, đào tạo, và phát triển

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho conngười bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợphơn trong tương lai

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt độnghọc tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chứcnăng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người laođộng nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập đểnâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ laođộng có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

1.2.3.3 Tuyển dụng và duy trì lực lượng lao động

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá cácứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc

để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra

Tuyển dụng gồm hai công việc:

- Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức.

- Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng viên thuộc nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợpvới các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trìnhtuyển mộ

Khi đã có được lực lượng lao động trong tay, các nhà quản trị phải tìm

cách duy trì nguồn nhân lực của mình Các tổ chức có thể duy trì nguồn nhân

lực của mình thông qua các hình thức sau:

- Thù lao lao động: theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản

mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ vớicác tổ chức mà thành phần chính là thù lao cơ bản (tiền công, tiền lương),ngoài ra còn có khuyến khích tài chính và các phúc lợi mà người lao độngđược hưởng

Cũng có thể hiểu thù lao lao động là tất cả những khoản vật chất hayphi vật chất mà người lao động nhận được khi họ tham gia quan hệ lao động

Nó được thể hiện rõ ràng trong hợp đồng lao động

- Phúc lợi xã hội: Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dướidạng hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm

xã hội, lương hưu, các chế độ thai sản, ốm đau, tiền trả cho ngày lễ, nghỉ tết…

Có thể người lao động không nhận được một khoản tiền nào từ phía doanhnghiệp nhưng họ lại nhận được những lợi ích từ các chương trình đó mang lại

1.2.2.4 Tạo động lực cho người lao động

Tạo động lực làm việc làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được nhữngmục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất Để tạo được động lực cho người laođộng các nhà quản trị không chỉ quan tâm đến động lực vật chất mà còn phảitạo được những động lực tinh thần thì mới có thể khiến người lao động trong

tổ chức của mình hoạt động với hiệu suất cao nhất.

 Tạo động lực làm việc là phần quan trọng tiếp theo trong việcquản lý hiệu suất làm việc Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trongquản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm.Nhân viên của các tổ chức, doanh nghiệp có thể hiểu được mục tiêu và tầmquan trọng của nó, đồng thời cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu ấy.Bạn có thể huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suấtlàm việc, nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào huấn luyện nến anh takhông muốn hay không có động lực thúc đẩy Bạn có thể bỏ thời gian choviệc đánh giá hiệu suất lao động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nónhưng thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu nhân viên không có động cơ tiến

bộ Các học thuyết, nguyên tắc tạo động lực lao động đã có từ lâu Có lẽ ởgiai đoạn nào các nhà lãnh đạo, quản lý cũng nhận thức được tầm quan trọngcủa việc tạo động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách khác nhau để truyền cảmhứng cho nó

Nhóm các yếu tố thuộc môi trường tổ chức như: chính sách và chế độ quảntrị, tiền lương, quan hệ con người, các điều kiện làm việc Theo Herzberg, nếucác yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự khôngthỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thìkhông đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc

1.3 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước và bài học kinh nghiệm cho Tổng Công ty Hợp tác kinh tế Quân khu IV

1.3.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước

1.3.1.1 Kinh nghiệm của công ty TNHH Một thành viên Giầy Thượng Đình

Ban lãnh đạo công ty và phân xưởng đã nhận thức đúng đắn quy luậtvận động của thị trường, coi tiền là thước đo hiệu quả sản xuất kinh doanh, làcông cụ của quản lý Tiền lương tại phân xưởng luôn có sự điều chỉnh tăngdần theo thời gian sao cho phù hợp với biến động của thị trường, tạo điều kiệncho người lao động tái sản xuất sức lao động, nâng cao mức sống Việc trảlương gắn với hệ số trách nhiệm đã khuyến khắch người lao động hoạt động

có trách nhiệm hơn, có hiệu quả hơn, yêu nghề hơn và gắn bó với công tyhơn

Mặt khác, ban lãnh đạo luôn chăm lo đời sống cho CBCNV trong phânxưởng, thực hiện nghiêm chỉnh và đầy đủ chế độ BHXH, phúc lợi xã hội theoquy định của Nhà nước Vì vậy, CBCNV yên tâm công tác, lao động sản xuất,tạo động lực và kắch thắch họ cống hiến hết khả năng của mình để phục vụcho mục tiêu chung của tổ chức

Bên cạnh đó, việc chăm lo đời sống tinh thần cho CBCNV cũng đượcban lãnh đạo quan tâm Hàng năm, công ty tổ chức các hoạt động văn hóa,văn nghệ, tham quan, nghỉ mát làm cho đời sống tinh thần của cán bộ côngnhân ngày càng phong phú, tạo môi trường gần gũi, bình đẳng, thân ái giữalãnh đạo công ty với công nhân và giữa những người lao động với nhau.Những hoạt động đó xuất phát từ tinh thần quý trọng con người, coi conngười là trung tâm của sự phát triển

1.3.1.2 Kinh nghiệm của Tổng Công ty May 10

Sau những nỗ lực của toàn công ty, công ty May 10 đã đạt được nhữngthành tựu rực rỡ, gây tiếng vang dội trên thị trường trong nước và trên thếgiới Công ty đã tạo được vị thế và thị phần lớn trên bước đường kinh doanhsản xuất, tạo một bước ngoặt lớn cho ngành may mặc Việt Nam Để đạt đượcnhững thành tựu đó, không thể không kể đến những thành công trong quản trịnhân lực của công ty

Công ty đã xây dựng được kế hoạch tuyển dụng phù hợp với yêu cầulàm việc của công ty, đào tạo lại các nguồn nhân lực ứng với các công việcthích hợp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.

Công ty nỗ lực đào tạo một đội ngũ nhân viên theo đúng mục tiêu đãđặt ra, có những chương trình hỗ trợ đội ngũ nhân viên của mình phát triểncác kỹ năng nghề nghiệp và trình độ quản lý Thường xuyên bồi dưỡng vànâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân và phối hợp làm việc nhóm đối vớinhững công việc cần thiết để tạo ra năng suất và hiệu quả cao Công ty đã xâydựng được một đội ngũ cán bộ quản lý có hiểu biết chuyên môn sâu, biết cáchquản lý con người, biết cách làm việc tập thể và nắm bắt giải quyết tình thếmột cách nhanh chóng

Công ty thường xuyên kiện toàn và loại bỏ một số cán bộ quản lýkhông có năng lực, đồng thời tìm ra những tài năng mới góp phần hoàn thiện

bộ máy quản trị nhân lực của công ty Quan trọng hơn, đội ngũ các nhà lãnhđạo cố gắng tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp để các nhân viên pháthuy tối đa năng lực cá nhân, có cơ hội phát triển nghề nghiệp

Công ty cũng nỗ lực xây dựng một thương hiệu hàng đầu gắn với mộtmôi trường văn hóa DN điển hình Môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệnđại, cùng với chế độ đãi ngộ về lương, thưởng, đào tạo phát triển, đảm bảođội ngũ cán bộ công nhân viên đồng đều, vững về chuyên môn, nghiệp vụ

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Tổng Công ty hợp tác kinh tếQuân khu IV

Từ kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực ở các nước trên, có thểrút ra một số bài học quý báu cho Tổng công ty hợp tác Quân khu IV đó là:

Thứ nhất, cần xác định đúng vai trò và vị trí của nhân lực Trong tất cả

các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai tròquyết định đối với mọi hoạt động kinh tế, đặc biệt khi mà khoa học đã thực sựtrở thành lực lượng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiềungành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám ngày càng

chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyếtđịnh của mình trong tiến trình phát triển.

Thứ hai, để có chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển, phải có

hệ thống chính sách đồng bộ, nhưng quan trọng nhất vẫn là chú trọng đầu tưcho trình độ, nghiệp vụ của người lao động

Thứ ba, tăng cường đầu tư xây dựng cơ sở vật cho khoa học - công nghệ

như cơ sở nghiên cứu khoa học; trung tâm đào tạo nhân lực Từng bước hiệnđại hoá các cơ sở này theo những tiêu chuẩn quốc tế; đổi mới chương trình,nội dung, phương pháp nghiên cứu, đào tạo theo hướng của các nước tiêntiến

Thứ tư, phải có sự phối kết hợp chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo và doanh

nghiệp, huy động được sự tham gia của các doanh nghiệp đặc biệt là cácdoanh nghiệp có khả năng thu hút nhiều lao động để nâng cao về trình độ họcvấn, chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cho người lao động

Thứ năm, nâng cao chất lượng nhân lực phải gắn với nâng cao chất

lượng chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách lương - thưởng và các chế

độ khác bảo đảm, kịp thời, từng bước nâng cao thu nhập cho người lao động;đồng thời tổ chức cho người lao động tham gia các hoạt động văn hóa, văn nghệ

- thể dục thể thao

Kết luận chương 1

Ở chương 1, luận văn đã luận giải các cơ sở lý luận về nhân lực, chấtlượng nhân lực và vai trò của chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp hiệnnay Từ đó, luận văn đã nghiên cứu kinh nghiệm về phát triển nhân lực ở một

số công ty trong nước và rút ra các bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệpnghiên cứu Đây cũng là khung lý thuyết nền tảng cho nghiên cứu của luậnvăn ở chương 2 và chương 3

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ CÁC NHÂN

TỐ ẢNH HUỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI

TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ QUÂN KHU IV

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV

2.1.1 Lịch sử hình thành

Công ty TNHH một thành viên Tổng Công ty Hợp tác kinh tế là doanhnghiệp do nhà nước đầu tư 100% vốn thuộc Quân khu 4, Bộ Quốc phòngđược thành lập năm 1985 với tên gọi lúc thành lập là C85 Năm 1988, Công

ty đổi tên là Công ty Hợp tác kinh tế, theo Quyết định thành lập của Bộ Quốcphòng số 07/QĐ-QP ngày 18/01/1988, có chức năng nhiệm vụ: "Hợp tác vớiCông ty phát triển kinh tế miền núi của Bộ Quốc phòng Lào (BPKP) về hợptác kinh tế rừng kết hợp an ninh quốc phòng; tham gia xuất nhập khẩu đúngchính sách kinh tế hai nhà nước Việt Nam và Lào, tạo nguồn vốn tự có đểkhông ngừng tái sản xuất mở rộng; sản xuất kinh doanh theo phương thứchạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa"

Ngày 19/6/2004, Công ty Hợp tác kinh tế chuyển đổi hoạt động theo

mô hình Công ty mẹ - Công ty con theo Quyết định số 90/2004/QĐ-BQP của

Bộ Quốc phòng và Quyết định số 70/2004/QĐ-TTg ngày 28/4/2004 của Thủtướng chính phủ Ngày 09/02/2010, Công ty chính thức chuyển đổi thành Công

ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Tổng Công ty Hợp tác kinh tế theo Quyếtđịnh số 417/QĐ-BQP ngày 09/02/2010 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng

* Tên Tổng Công ty

- Tên tiếng Việt : Công ty TNHH MTV Tổng Công ty Hợp tác kinhtế

- Tên tiếng Anh : HOPTACKINHTE ONE MEMBER LIMITIDLIABILITY COOPERATION

- Tên viết tắt : COECCO CORP LTD

- Địa chỉ : Số 187 - Lê Duẩn - TP Vinh - Nghệ An

- Điện thoại : (84-038)558.558 - Fax: (84-038)558.888

- Các phòng ban chuyên môn

* Các chi nhánh của Tổng Công ty

- Chi nhánh đại diện tại Hà Nội: Km9 - Quốc lộ 1A - Hoàng Liệt - Quận Hoàng Mai - Hà Nội

- Chi nhánh đại diện Viên Chăn: 440 Phôn Thăn - Bản Hong Kè - huyện Xay Xệt Thả - TP Viêng Chăn.

- Chi nhánh đại diện Paksan: Bản Phôn Xay - huyện Pak San - tỉnh BôLyKhămXay.

- Chi nhánh đại diện Xiêng Khoảng: Thị xã Phôn Xa Vẳn - tỉnh Xiêng Khoảng

Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

5 Đội gỗ Bắc Lào

6 Đội gỗ Nam Lào

7 Nhà máy chế biến gỗ Viêng Thoong

8 Khách sạn Xiêng Khoảng

9 Tổ dịch vụ kho hàng Bãi Vọt

10 Trung tâm đào tạo và xuất khẩu LĐ

11 Đội lâm sinh

Phòng Tài chính

Phòng công nghệ - kỹ thuật

Phòng Đầu tư

Phòng Chính trị

- Hành chính

Phòng Tổ chức lao động

Phòng Cơ

sở - Đối ngoại

Các chi nhánh, đại diện

II Các Công ty con:

1 Công ty TNHH MTV xi măng Thanh Sơn

2 Công ty TNHH MTV du lịch Trường Sơn

3 Công ty TNHH MTV phát triển miền núi

4 Công ty TNHH MTV KS&LK Viên Chăn

5 Công ty khoáng sản Coecco

6 Công ty Xây dựng Coecco Lào

7 Công ty chế biến gỗ Lào Ngam

8 Công ty CP nhựa bao bì Vinh

9 Công ty CP nước khoáng Sơn Kim

10 Công ty CP Sông Đà - Trường Sơn

11 Công ty CP gạch ngói 30-4

12 Công ty CP công nghiệp cao su Coecco

13 Công ty CP khoáng sản Á Châu

14 Công ty CP vận tải & thương mại 85

* Các đơn vị hạch toán phụ thuộc

- Xí nghiệp SXVLXD Hồng Lam

- Xí nghiệp rà phá bom mìn

- Xí nghiệp xây dựng Coecco

- Xí nghiệp Lam Hồng

- Đội gỗ Bắc Lào

- Đội gỗ Nam Lào

- Nhà máy chế biến gỗ Viêng Thoong

- Khách sạn Xiêng Khoảng

- Tổ dịch vụ kho hàng Bãi Vọt

- Trung tâm đào tạo và xuất khẩu LĐ

* Các công ty con thành viên.

- Công ty TNHH MTV xi măng Thanh Sơn

- Công ty TNHH MTV du lịch Trường Sơn

- Công ty TNHH MTV phát triển miền núi

- Công ty TNHH MTV KS&LK Viên Chăn

- Công ty khoáng sản Coecco

- Công ty Xây dựng Coecco Lào

* Các công ty liên kết

- Công ty CP nhựa bao bì Vinh

- Công ty CP nước khoáng Sơn Kim

- Công ty CP Sông Đà - Trường Sơn

- Công ty CP gạch ngói 30-4

- Công ty CP công nghiệp cao su Coecco

- Công ty CP khoáng sản Á Châu

- Công ty CP vận tải & thương mại 85

- Công ty liên doanh chế biến gỗ Lào Ngam

2.1.3 Đặc điểm kinh doanh

- Khai thác, chế biến khoáng sản;

- Sản xuất kinh doanh xi măng, vật liệu xây dựng;

- Trồng và bảo vệ rừng, khai thác, chế biến lâm sản;

- Kinh doanh du lịch khách sạn, lữ hành nội địa và quốc tế;

- Đào tạo nghề và đưa người đi lao động đi làm việc có thời hạn ở nướcngoài;

- Mua bán máy móc trang thiết bị, nguyên liệu, vật liệu xây dựng, khoángsản, nông lâm thủy sản, gỗ và các sản phẩm chế biến từ gỗ;

- Mua bán phân bón sử dụng trong nông nghiệp;

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây

Các kết quả của hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2015 đã và đangtiếp tục phát huy tác dụng, giúp nâng cao năng lực sản xuất cũng như sứccạnh tranh của Tổng công ty thể hiện trên các chỉ tiêu sau:

Có thể thấy sự gia tăng mức sản lượng của COECCO qua bảng số liệusau:

Nếu như năm 2011 sản lượng phôi thi công xây lắp, xây dựng của TổngCông ty là 660.000 tấn thì đến năm 2015 con số đó là 981.502 tấn, tăng gần1,5 lần so với năm 2011 và tăng đồng đều qua các năm Sản lượng thi công

xây lắp, xây dựng cán năm 2011 là 1.203.000 tấn thì năm 2015 con số đó là2.382.661 tấn với đa dạng nhiều chủng loại thi công xây lắp, xây dựng thanh,thi công xây lắp, xây dựng dây, thi công xây lắp, xây dựng hình…

Bảng 2.1 Sản lượng thi công xây lắp, xây dựng của COECCO

thời kỳ (2011-2015)

1 Sản lượng phôi thi

công xây lắp, xây dựng

Tấn 660.000 710.895 781.984 882.882 981.502

Sản lượng phôi thi

công xây lắp, xây

dựng tăng thêm

- 50.895 71.089 100.898 98.620

3 Sản lượng thi công

xây lắp, xây dựng cán

Tấn 1.203.000 1.937.000 2.214.000 2.171.000 2.382.661

Sản lượng thi công

xây lắp, xây dựng cán

tăng thêm

- 734.000 277.000 -43.000 211.661

(Nguồn: Công ty TNHH một thành viên TCT Hợp tác Kinh tế)

Đà tăng trưởng sản lượng của COECCO là dần đều trong cả giai đoạn,tuy nhiên năm 2014 đà tăng trưởng của COECCO đã không giữ được nhưnăm 2013 do suy thoái kinh tế thế giới và ảnh hưởng của nó đã tiếp tục trong

cả năm 2015 Mặc dù vậy, sản lượng phôi thi công xây lắp, xây dựng cũngnhư thi công xây lắp, xây dựng cán năm 2015 đã tăng gấp 2 lần so với năm2011

Doanh thu và lợi nhuận của Tổng công ty không ngừng tăng lên trongthời gian qua, được thể hiện ở bảng 2.2

Như vậy có thể thấy thành quả đầu tư đã phát huy tác dụng, doanh thucủa COECCO đã không ngừng tăng lên, năm 2012 doanh thu tăng thêm là