Tiểu luận phương pháp nghiên cứu khoa học: Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hoá, tỉnh Thái Nguyên

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 4 1.1. Cơ sở lí luận về tuyển dụng. 4 1.1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng. 4 1.1.1.1. Khái niệm: 4 1.1.1.2. Vai trò của tuyển dụng. 4 1.1.2. Khái niệm và vai trò của tuyển mộ. 5 1.1.2.1. Khái niệm: 5 1.1.2.2. Vai trò của tuyển mộ: 5 1.1.3. Khái niệm và vai trò của tuyển chọn. 6 1.1.3.1. Khái niệm tuyển chọn: 6 1.1.3.2. Vai trò của tuyển chọn: 6 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng: 7 1.1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức: 7 1.1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức 7 1.1.5. Một số khái niệm: 8 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐỊNH HOÁ 10 2.1. Tổng quan về huyện Định Hóa. 10 2.1.1.Khái quát chung về địa bàn huyện Định Hoá. 10 2.1.2. Tổng quan về UBND huyện Định Hoá. 10 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Định Hoá. 10 2.1.2.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy của UBND Định Hóa ( phần phụ lục ) 11 2.1.3. Tổ chức công tác quản trị nhân lực 11 2.1.3.1. Bộ máy thực hiện chuyên trách công tác quản trị nhân lực 11 2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng Nội vụ huyện Định Hoá. 12 2.2. Thực trạng đội ngũ CBCC huyện Định Hóa 13 2.2.1. Sơ lược về tình hình CBCC huyện Định Hoá. 13 2.2.1.1. Cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Định Hóa 13 2.2.2. Tình hình tuyển dụng, sử dụng và quản lý Cán bộ, công chức tại huyện Định Hoá 15 2.3. Quy trình tuyển dụng CBCC tại UBND huyện Định Hóa. 16 2.3.1. Hình thức và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. 16 2.3.1.1. Hình thức tuyển dụng. 16 2.3.1.2. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. 17 2.3.2. Công tác tuyển dụng 18 2.3.3. Quy trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hoá. 19 2.3.3.1. Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực 22 2.4. Nguyên nhân thi tuyển công chức tại cơ quan nhà nước không hiệu quả. 25 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐỊNH HOÁ. 27 3.1 Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Định Hoá. 27 3.1.1 Nhóm giải pháp về phía nhà nước. 27 3.1.1.1. Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng. 27 3.1.1.2. Tiến hành cải cách chính sách tiền lương đối với công chức. 27 3.1.1.3. Tăng cường kiểm tra giám sát đối với hoạt động tuyển dụng công chức tại các địa phương. 28 3.1.2 Nhóm giải pháp về phía phòng Nội vụ huyện ĐịnhHoá. 28 3.2 Một số khuyến nghị. 29 3.2.1 Đối với cơ quan nhà nước. 29 3.2.2 Đối với phòng Nội vụ huyện Định Hoá. 30 KẾT LUẬN. 31 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 32 PHỤ LỤC

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 4

1.1 Cơ sở lí luận về tuyển dụng 4

1.1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng 4

1.1.1.1 Khái niệm: 4

1.1.1.2 Vai trò của tuyển dụng 4

1.1.2 Khái niệm và vai trò của tuyển mộ 5

1.1.2.1 Khái niệm: 5

1.1.2.2 Vai trò của tuyển mộ: 5

1.1.3 Khái niệm và vai trò của tuyển chọn 6

1.1.3.1 Khái niệm tuyển chọn: 6

1.1.3.2 Vai trò của tuyển chọn: 6

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng: 7

1.1.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức: 7

1.1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 7

1.1.5 Một số khái niệm: 8

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐỊNH HOÁ 10

2.1 Tổng quan về huyện Định Hóa 10

2.1.1.Khái quát chung về địa bàn huyện Định Hoá 10

2.1.2 Tổng quan về UBND huyện Định Hoá 10

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Định Hoá 10

2.1.2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy của UBND Định Hóa ( phần phụ lục ) 11

2.1.3 Tổ chức công tác quản trị nhân lực 11

2.1.3.1 Bộ máy thực hiện chuyên trách công tác quản trị nhân lực 11

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng Nội vụ huyện Định Hoá 12

2.2 Thực trạng đội ngũ CBCC huyện Định Hóa 13

2.2.1 Sơ lược về tình hình CBCC huyện Định Hoá 13

2.2.1.1 Cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Định Hóa 13

2.2.2 Tình hình tuyển dụng, sử dụng và quản lý Cán bộ, công chức tại huyện Định Hoá 15

2.3 Quy trình tuyển dụng CBCC tại UBND huyện Định Hóa 16

2.3.1 Hình thức và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 16

2.3.1.1 Hình thức tuyển dụng 16

2.3.1.2 Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 17

2.3.2 Công tác tuyển dụng 18

2.3.3 Quy trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hoá 19

2.3.3.1 Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực 22

2.4 Nguyên nhân thi tuyển công chức tại cơ quan nhà nước không hiệu quả 25

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐỊNH HOÁ 27

3.1 Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Định Hoá 27

3.1.1 Nhóm giải pháp về phía nhà nước 27

3.1.1.1 Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng 27

3.1.1.2 Tiến hành cải cách chính sách tiền lương đối với công chức 27

3.1.1.3 Tăng cường kiểm tra giám sát đối với hoạt động tuyển dụng công chức tại các địa phương 28

3.1.2 Nhóm giải pháp về phía phòng Nội vụ huyện ĐịnhHoá 28

3.2 Một số khuyến nghị 29

3.2.1 Đối với cơ quan nhà nước 29

3.2.2 Đối với phòng Nội vụ huyện Định Hoá 30

KẾT LUẬN 31

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 32 PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU 1.Lí do chọn đề tài.

Ngày nay, khi con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng làmnên thành công của doanh nghiệp thì công tác quản lí nhân lực vẫn còn là một kháiniệm khá mới mẻ trong khu vực hành chính nhà nước Người đứng đầu trong tổchức vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc quản lí quản lí conngười Vì vậy, trong suốt một thời gian dài, quan điểm xã hội nhìn nhận về nănglực của người cán bộ công chức ít nhiều bị sai lệch, mặc dù trong số đó vẫn cónhững cán bộ mẫu cán, tâm huyết

Những bất cập trong công tác quản lí nhân lực ở khối cơ quan nhà nước như:đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan và khoa học vềđiểm mạnh, điểm yếu của CBCC, công tác bố trí nhân lực bất hợp lí, không phùhợp với trình độ chuyên môn và nguyện vọng của người lao động, việc ghi nhậncông tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không cóthước đo cụ thể chính xác, xét trên góc độ nào đó, đã góp phần làm giảm hiệu quảcông việc trong bộ máy quản lí nhà nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnhtranh của đội ngũ CBCC so với nguồn nhân lực của các nghành kinh tế khác

Không nằm ngoài quy luật chung đó, khối hành chính công huyện Định Hoácũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong sử dụng và bố trí nguồn nhânlực Mục tiêu hàng đầu của huyện Định Hoá là công nghiệp hoá hiện đại hoá toàndiện tại địa phương Để làm được điều đó huyện, huyện Định Hoá cần có nhữngđịnh hướng khoa học và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ

và bước đi của quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá của huyện Đây là một trongnhững điều kiện tiên quyết nhằm hướng huyện Định Hoá vươn lên là một huyệnphát triển toàn diện trong tỉnh Thái Nguyên

Trước tình hình đó UBND huyện Định Hoá là cơ quan hành chính cấphuyện có chức năng quản lí và điều hành tất cả các mặt kinh tế - xã hội, AN – QPtrên địa bàn huyện Có thể nói, UBND huyện giữ một vai trò quyết định trong việcthực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Vì vậy, việcnghiên cứu áp dụng một cách khoa học vào phương pháp quản lí nguồn nhân lực

tiên tiến đang là một yêu cầu cấp bách với tổ chức Hiện nay, trên địa bàn huyệnĐịnh Hoá chưa có bất cứ một công trình nghiên cứu nào về việc tuyển dụng nhân

lực trong khu vực hành chính công Do đó, em chọn đề tài “Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hoá, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài ngiên cứu.

3 Mục đích nghiên cứu.

- Học hỏi và bổ sung thêm kiến thức đã học thông qua quá trình tiếp xúccông việc thực tiễn tại một cơ quan hành chính, cụ thể là Phòng Nội vụ huyện ĐịnhHoá

- Sử dụng, vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn công việc tạiphòng Nội vụ huyện Định Hoá

- Tìm hiểu vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức củaUBND huyện Định Hoá và phòng Nội vụ

- Hiểu rõ những lí luận về tuyển dụng và quy trình tuyển dụng

- Phân tích, tìm hiểu quy trình tuyển dụng nhân lực của phòng Nội vụ huyệnĐịnh Hoá

- Đánh giá hiệu quả và rút ra những hạn chế, tồn tại của quy trình tuyểndụng nhân lực

- Đề ra các giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng vàhạn chế tồn tại

4 Phạm vi nghiên cứu.

- UBND huyện Định Hóa

- Thời gian từ năm 2014 đến nay

5 Các phương pháp nghiên cứu.

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp thu thập thông tin.

- Phương pháp phân tích thống kê

- Phương pháp đối chiếu

7 Kết cấu đề tài.

Ngoài phần Mở đầu và kết luận, báo cáo gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về tuyển dụng đối với công chức trong cơ quan nhà nước.

Chương 2: Phân tích quy trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hóa.

Chương 3: Các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hóa.

NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC

TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 1.1 Cơ sở lí luận về tuyển dụng.

1.1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng.

1.1.1.1 Khái niệm:

Theo quyết định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2013 của Chính Phủ định

nghĩa: Tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan

nhà nước thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển.Tất cả các cơ quan nhà nước thựchiện tuyển dụng theo chỉ đạo và theo các nghị định, quyết định của Nhà nước

Theo giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước: “Tuyển dụng là đưa

thêm người mới vào làm việc chính thức cho tổ chức, tức là từ giai đoạn đầu tiêncho đến giai đoạn hình thành nguồn nhân lực cho tổ chức”

Theo Wikipedia: “ Tuyển dụng là quá trình sàng lọc và tuyển chọn những

người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong tổ chức, công ty, hoặc mộtchương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng”

1.1.1.2 Vai trò của tuyển dụng.

Như chúng ta biết, mục tiêu của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới cókiến thức, kĩ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc vàcác mục tiêu dài hạn của tổ chức Vì vậy, tuyển dụng nhân lực có vai trò trong tổchức nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung, bởi nguồn nhân lực là yếu

tố đầu vào của mỗi tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại với sản phẩm

mà tổ chức cho ra CBCC cấp huyện là người ở khâu trung gian giúp truyền đạtnhững quyết định của nhà nước, quản lí và giúp các cơ quan nhà nước cấp xã hiểu

và cụ thể hoá các vấn đề của Đảng và Nhà nước quy định Đối với khu vực hànhchính công, hiệu quả của công việc phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, năng lực,trình độ của đội ngũ CBCC Như vậy, tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điềukiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả cho hoạt động quản lí của nhà nước

Do đó vấn đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu quả và mục tiêu mà tổ chức

đã đề ra, vì việc tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp UBND huyện có được đội ngũ CBCC

có đầy đủ phẩm chất phù hợp với sự phát triển hiện tại như chất lượng, trình độchuyên môn cao đáp ứng được nhu cầu công việc, đóng góp thêm thành công của

cơ quan cũng như tương lai là đội ngũ kế cận phục vụ cho các hoạt động, công táctại cơ quan Ngược lại, nếu hoạt động tuyển dụng không tốt gây nên những việctổn thất cho nhân dân và đất nước về thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng vàthời gian làm việc của công chức được mới tuyển vào

1.1.2 Khái niệm và vai trò của tuyển mộ.

1.1.2.1 Khái niệm:

Tuyển mộ là quá trình thu hút người lao động có trình độ từ lực lực lượng

lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức để xin vào các vị trí trống

có nhu cầu về tuyển dụng nguồn lao động nội bộ luôn được ưu tiên vì những ưuđiểm của nó là: kích thích, tạo động lực làm việc, tạo ra sự thoả mãn, sự gắn bó củanhân viên với tổ chức, giảm chi phí, ít rủi ro, dễ đánh giá, không mất thời gian đàotạo Những người tuyển dụng từ nguồn nội bộ thì hiểu rõ về tổ chức, được cácthành viên trong tổ chức tôn trọng

+Tuyển mộ bên ngoài tổ chức là nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức muốntham gia dự tuyển vào các vị trí mà tổ chức cần tuyển nộp hồ sơ như bình thường.Với mong muốn làm mới tổ chức, tránh sự lặp đi lặp lại về kiến thức kĩ năng nghềnghiệp của người lao động trong tổ chức nên thường áp dụng cho vị trí khởi đểmhoặc khi lực lượng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu hay khi tổ chức có nhữngyêu cầu mới

1.1.2.2 Vai trò của tuyển mộ:

Tuyển mộ nhân lực có vai trò và ảnh hưởng lớn đến nhiều khía cạnh khác

nhau vậy nên cần thực hiện quy trình tuyển mộ một cách đầy đủ, khoa học và sángtạo để thu hút được nguồn nhân lực đủ cả về số lượng và chất lượng cho tổ chức.Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.Tuyển mộ là bước đầu tiên trong một chuỗi dây chuyền tuyển dụng người laođộng Nó ảnh hưởng đến quá trình tiếp theo và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quảcủa quá trình tuyển chọn Đây là quy trình rất quan trọng bởi để thu hút nguồnnhân lực đến với tổ chức cần có nhiều cách thức chiến lược triển khai khác nhau,đem lại cho người lao động niềm tin trong công việc và phấn đấu hết mình cho sựnghiệp của họ

1.1.3 Khái niệm và vai trò của tuyển chọn.

1.1.3.1 Khái niệm tuyển chọn:

Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau

dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với yêu cầuđặt ra trong số những nguời đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Tuyển chọn là một quá trình dài, phức tạp và chi tiết hơn so với quá trìnhtuyển mộ Điểm kết thúc của nó chính là sự kí kết hợp đồng giữa người lao động

và người sử dụng lao động

1.1.3.2 Vai trò của tuyển chọn:

Tuyển chọn rõ ràng là một khâu quan trọng trong hoạt động quản trị nhânlực và các hoạt động khác của tổ chức Để chứng minh điều đó, chúng ta hãy điểmqua những tác động tích cực của nó tới tổ chức và người lao động trong tổ chức

Với tổ chức, tuyển chọn được xem là khâu quan trọng giúp nhà quản lí lựachọn được những ứng viên xuất sắc để hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khiđáp ứng được nhu cầu công việc, tránh được những chi phí rủi ro xảy ra, ngoài ratuyển chọn thành công cũng góp phần thúc đẩy văn hoá tổ chức ngày càng lànhmạnh Với người lao động, sẽ mang lại cho họ nhiều lợi ích vì: họ được đánh giáđúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyệnvọng… cũng nhờ đó họ tích cực và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổchức

Suy cho cùng, tuyển chọn được người phù hợp với tổ chức thì tổ chức sẽ có

được những nhân tố phục vụ cho công việc hiện tại và chiến lược phát triển lâu dài,đảm bảo mục tiêu mà tổ chức đã đề ra

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng:

1.1.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức:

- Uy tín và vị thế của tổ chức: 1 tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thịtrường sẽ có tác động thu hút rất lớn đối với nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình

độ cao Do vậy khi hoạch định các chương trình tuyển mộ cần xác định đúng đắn

vị thế và uy tín của tổ chức để lựa chọn phương pháp tuyển mộ thích hợp

- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Việc tuyển mộ phụ thuộc và vấn đềquảng cáo và các mối quan hệ ủa tổ chức Nếu việc quảng cáo dạt hiệu quả sẽ cónhiều người lao độn biết đến tổ chức như là 1 tổ chức có uy tín Điều đó sẽ tácđộng đến quyết định nộp hồ sơ của người lao động và ngược lại

- Các chính sách nhân sự và bầu không khí trong tập thể lao động: Nếu tổchức có chính sách nhân sự định hướng sử dụng và khuyến khích lao động đanglàm việc cho tổ chức thì nguồn tuyển mộ chủ yếu tập trung vào nguồn bên trong tổchức và ngược lại

- Chi phí: là 1 trong những yếu tố quyết định hình thức, phương pháp cũngnhư hiệu quả tuyển dụng của tổ chức Nếu tổ chức có nguồn tài chính mạnh thì cóthể mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ để thu hút nhân lực Ngược lại nguồn tài chính

eo hẹp thì tổ chức thường thu hút nhân lực bằng phương pháp ít tốn kém chi phíhơn như đăng thông báo, nhờ giới thiệu

1.1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

- Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác: Đây là 1 cản trở rất lớn đốivới tổ chức trong quá trình tuyển dụng vì nó cản trở việc tuyển mộ những nhânviên giỏi của tổ chức và chia sẻ thị trường tuyển mộ Mặt khác sự cạnh tranh laođộng của tổ chức khác có thể gây nên tình trạng bỏ việc của nhân viên, đặc biệt lànhân viên giỏ của tổ chức

- Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế: Nếu 1 cơ chế kinh tế mở, người laođộng được tự do di chuyển, cơ hội tuyển mộ lao động của tổ chức sẽ dễ dàng hơn

do thị trường lao động không chỉ bó hẹp ở 1 địa phương

- Vị trí ngành nghề trong xã hội: Nếu vị trí mà tổ chức muốn tuyển nằmtrong tốp những ngành nghề được xã hội ưa chuộng thì việc tuyển mộ sẽ gặp rấtnhiều thuận lợi.

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Nếu loại lao động mà tổ chứcđang cần tuyển mộ dư thừa trên thị trường lao động thì việc quảng cáo tuyển mộcho dù là dưới bất kì hình thức nào cũng có thể mang lai hiệu quả mong đợi.Ngược lại khi loại lao động đó khan hiếm, dù tổ chức có mở chiến dịch quảng cáorầm rộ song số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại tổ chức có thể sẽ rất hạn chế

- Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế: Nếu 1 cơ chế kinh tế mở, người laođộng được tự do di chuyển, cơ hội tuyển mộ lao động của tổ chức sẽ dễ dàng hơn

do thị trường lao động không chỉ bó hẹp ở 1 địa phương

1.1.5 Một số khái niệm:

Cán bộ (Theo Điều 4, chương I, phần I của bộ luật cán bộ, công chức số

22/2008/QH12 đã được quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày

13-11-2008): “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,

chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương(gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung làcấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước“

Công chức (Theo Điều 4, chương I, phần I của bộ luật cán bộ, công chức số

22/2008/QH12 đã được quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 2008): “là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chínhtrị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quânđội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốcphòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ

13-11-sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệpcông lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọichung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sáchnhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp

công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theoquy định của pháp luật“.

Viên chức (Tại Điều 2 Luật viên chức) là công dân Việt Nam, được tuyển

dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợpđồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật

Tiểu kết:

Con người là trung tâm của mọi tổ chức, tuyển dụng có vai trò quan trọngđối với công tác quản trị nhân lực, một tổ chức luôn thực hiện thành công các đợttuyển dụng sẽ nâng cao được uy tín, vị thế cạnh tranh, đưa tổ chức phát triển đi lên.Bên cạnh đó, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là thu hút lao độngsản xuất xã hội mà còn thể hiện trình độ phát huy tiềm năng sẵn có của mọi lựclượng trong quá trình hoạt động, bởi không chỉ các doanh nghiệp mà các cơ quannhà nước cũng đặt con người lên hàng đầu trong quá trình tìm kiếm nhân tài phục

vụ cho đất nước – thực tế cho thấy, các chính sách của nhà nước đưa ra vẫn chưađáp ứng được nhu cầu của người lao động nên hiện tượng người lao động xin nghỉviệc ra ngoài làm để phát triển kinh tế đồng thời tìm kiếm cơ hội phát triển nănglực bản thân, điều mà khi ở cơ quan nhà nước họ chưa có cơ hội phát triển

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI

UBND HUYỆN ĐỊNH HOÁ

2.1 Tổng quan về huyện Định Hóa.

2.1.1.Khái quát chung về địa bàn huyện Định Hoá.

Huyện Định Hoá là một huyện miền núi của tỉnh Thái Nguyên, cách Thànhphố Thái Nguyên 50Km về phía Tây Bắc, diện tích tự nhiên 520,75Km2 , trung tâmhuyện là thị trấn Chợ Chu Ranh giới tiếp giáp 06 huyện: phía Bắc giáp huyệnChợ Đồn, huyện Bạch Thông (tỉnh Bắc Kạn), phía Nam giáp huyện Đaị Từ, phíaĐông giáp huyện Phú Lương (tỉnh Thái Nguyên), phía Tây giáp huyện Yên Sơn,huyện Sơn Dương (tỉnh Tuyên Quang) Huyện Định Hoá có 24 đơn vị hành chínhgồm: 01 thị trấn và 23 xã Dân số của huyện tính đến năm 2015 là 90.086 người,gồm 08 dân tộc sinh sống, trong đó dân tộc Kinh chiếm 33%, còn lại là dân tộcthiểu số Trên địa bàn huyện có tỉnh lộ 254, 264

Huyện Định Hoá có nền kinh tế chủ yếu là sản xuất nông nghiệp, diện tíchđất nông nghiệp của tỉnh là 9.929 ha, đất lâm nghiệp là 22.169 ha, đất rừng chiếm90% còn lại là đất có thể canh tác được, có nhiều khu di tích lịch sử quan trọng và

hệ sinh thái rừng tự nhiên phong phú, là một tiềm năng rất lớn để phát triển ngànhdịch vụ du lịch lịch sử - sinh thái

2.1.2 Tổng quan về UBND huyện Định Hoá.

UBND huyện Định Hoá:

- Địa chỉ: phố Hợp Thành, thị trấn Chợ Chu, huyện Định Hoá, tỉnh TháiNguyên

- Email: ubnddinhhoa@thainguyen.gov.vn

- Số điện thoại: 0280.3878.453

- Fax: 0280.3878.383

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Định Hoá.

Thực hiện Quyết định số 654/QĐ-UBND ngày 31/3/2008 của UBND tỉnhThái Nguyên về việc tổ chức lại cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân cáchuyện, thành phố, thị xã và Quyết định số 427/QĐ-UBND ngày 07/4/2008 của

UBND huyện Định Hoá về việc tổ chức, sắp xếp các cơ quan chuyên môn thuộc

uỷ ban nhân dân huyện, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Định Hoáđược tố chức lại như sau:

3 Phòng Tài chính - Kế hoạch 10 Thanh tra huyện

4 Phòng Tài nguyên và Môi trường 11 Văn phòng HĐND và UBND

5 Phòng Lao động – TBXH 12 Phòng Nông nghiệp và PTNT

6 Phòng Văn hoá và Thông tin 13 Phòng Công thương

7 Phòng kinh tế hạ tầng

Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Định Hoá gồm:

1 Ban bồi thường và giải phóng mặt bằng 4 Trạm khuyến nông

2 Ban quản lí các dự án đầu tư và xây dựng 5 Trung tâm dạy nghề

3 Các đơn vị trường học trực thuộc UBND 6 Đài truyền thanh truyền hình

2.1.2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy của UBND Định Hóa ( phần phụ lục )

2.1.3 Tổ chức công tác quản trị nhân lực

2.1.3.1 Bộ máy thực hiện chuyên trách công tác quản trị nhân lực

- Tên: Phòng Nội Vụ huyện Định Hóa

- Đơn vị chủ quản: UBND huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên

- Tel: 0280.3878.707

- Email: noivudinhhoa@gmail.com

- Địa chỉ: Phố hợp Thành, Thị trấn Chợ Chu, Định Hóa, Thái Nguyên

Phòng Nội vụ huyện Định Hoá được thành lập và đưa vào hoạt động từ ngày

01 tháng 5 năm 2008 dưới sự quản lý và chỉ đạo của UBND huyện

SƠ ĐỒ PHÒNG NỘI VỤ

Ghi chú:

Quan hệ chỉ đạo trực tiếpQuan hệ phối hợp thực hiện

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng Nội vụ huyện Định Hoá.

Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Định Hoá, là cơquan tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về cáclĩnh vực: Tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cáchhành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viênchức nhà nước; cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ;lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng

Phòng Nội vụ huyện Định Hoá có tư cách pháp nhân, có con dấu và tàikhoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBNDhuyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụcủa Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên

Phòng Nội Vụ có quyền hạn sau :

- Triệu tập các cuộc họp để phổ biến, triển khai các nhiệm vụ, công tác dophòng quản lí có liên quan đến các công việc trực thuộc UBND huyện và các cơ

BỘ PHẬN THI ĐUA KHEN THƯỞNG

quan, đơn vị tỉnh, Trung ương đóng trên địa bàn huyện.

- Ký các văn bản giao dịch, văn bản dướng dẫn về nghiệp vụ có liên quanđến công tác tổ chức nhà nước và cán bộ, công chức, viên chức, giải quyết nhữngcông việc thuộc phạm vi thẩm quyền do UBND huyện phân công

- Được tham dự các cuộc họp của HDND, UBND huyện, xã có liên quanđến chức năng nhiệm vụ của phòng

- Tổ chức các hội nghị liên quan đến trách nhiệm quyền hạn của phòng như:Hội nghị cải cách hành chính, thi đua khen thưởng…

2.2 Thực trạng đội ngũ CBCC huyện Định Hóa

2.2.1 Sơ lược về tình hình CBCC huyện Định Hoá.

Tổng số biên chế CBCC huyện Định Hoá quản lý hiện nay là 2118 người,bao gồm CBCC, viên chức cấp huyện và CBCC cấp xã

Đối với cấp huyện, tổng số biên chế CBCC, viên chức là 1578 người, trong

đó số cán bộ, công chức làm việc tại UBND và các phòng ban chuyên môn, cácđơn vị sự nghiệp thuộc UBND là 135 người, còn lại là CBCC, viên chức các ngànhkhác do huyện quản lý và sử dụng Đối với cấp xã, số cán bộ, công chức của 24 xã,thị trấn là 440 người, trong đó chuyên trách là 244 người, công chức là 196 người

Số CBCC làm việc tại HĐND và UBND các xã do UBND huyện thống nhất quảnlý.So với dân số trung bình của huyện thì CBCC chiếm 2,47% Như vậy, cứ 40người dân có 1 CBCC

2.2.1.1 Cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Định Hóa

Đối với Cán bộ, công chức cấp huyện:

Cơ cấu CBCC theo độ tuổi ta có bảng sau:

Bảng 1: Độ tuổi CBCC cấp huyện huyện Định Hóa

( Nguồn: Danh sách tiền lương và chất lượng CBCC huyện năm 2014)

- Về Cán bộ, công chức là nữ có 44 người, chiếm 23,59% hiện tại, phòngban có đông cán bộ, công chức nữ nhất là Văn phòng HĐND&UBND huyện: 6

người, chiếm 13,64% CBCC nữ, 4,44% Cán bộ, công chức cấp huyện.

- Về Cán bộ, công chức là Đảng viên: có 93 người, chiếm 68,89%, phòngban đông Đảng viên nhất là Trạm khuyến nông (11/14 người), phòng ban ít Đảngviên nhất là 2 người, bao gồm Phòng Y tế, Trung tâm dạy nghề, Ban Bồi thường &GPMB, Đài Truyền thanh - truyền hình

- Về trình độ chuyên môn:

Bảng 2: Trình độ chuyên môn CBCC cấp huyện huyện Định Hóa

Số

lượng

Tỉlệ(%) Số lượng Tỉ lệ (%)

Sốlượng Tỉ lệ(%)

Sốlượng

Tỉlệ(%)

( Nguồn: Danh sách tiền lương và chất lượng CBCC huyện năm 2014)

- Về trình độ lý luận chính trị: Cán bộ có trình độ lý luận chính trị cao cấp,

cử nhân chính trị là 19 người chiếm 47,5%; Cán bộ trình độ trung cấp lý luận chínhtrị là 21chiếm 52,5%

- Trình độ tin học: Trình độ A có 21 Cán bộ, công chức chiếm 15%; Trình

độ B có 92 Cán bộ, công chức chiếm 68%; Chưa được đào tạo có 23 Cán bộ, côngchức chiếm 17%

- Trình độ ngoại ngữ: Trình độ A: 1 Cán bộ, công chức chiếm 0,74%; Trình

độ B: 88 Cán bộ, công chức chiếm 65,19%; Trình độ C: 15 Cán bộ, công chứcchiếm 11,11%; Còn lại 32 Cán bộ, công chức chưa đào tạo trình độ ngoại ngữ

- Ngạch công chức: Cán sự trở xuống: 2 Cán bộ, công chức chiếm 2,56%;Chuyên viên: 67 Cán bộ, công chức chiếm 85,9%; Chuyên viên chính: 8 Cán bộ,công chức chiếm 10,2 %; Chuyên viên cao cấp: 1 Cán bộ, công chức chiếm 1,2%

- Cán bộ, công chức là người dân tộc có 75 người chiếm 55,56%, trong đóchủ yếu là dân tộc Tày

Đối với cán bộ, công chức cấp xã:

- Về độ tuổi:

Dưới 30 tuổi có 25 người, chiếm 5,68%; Từ 30 đến 45 tuổi có 141 người,chiếm 32,05%; Từ 46 đến 60 tuổi có 274 người, chiếm 62,27; Không có cán bộ,công chức trên 60 tuổi